ngoisaophuongdong89
New Member
Download miễn phí Tiểu luận Văn hoá doanh nghiệp giữ người tài
PHỤ LỤC
Lời nói đầu 2
Chương 1: Một số cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp 3
1.1. Khái niệm văn hoá doanh nghiệp 3
1.2. Cấp độ của văn hoá doanh nghiệp 4
1.2.1. Cấp độ thứ nhất 4
1.2.2. Cấp độ thứ hai 5
1.2.3. Cấp độ thứ ba 5
1.3. Tác động của văn hoá doanh nghiệp đối với sự phát triển của doanh nghiệp 6
1.3.1. Tác động tích cực của văn hoá doanh nghiệp 7
1.3.1.1. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái của doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác 7
1.3.1.2. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp 7
1.3.1.3. Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế 8
1.3.2. Tác động tiêu cực của văn hoá doanh nghiệp 8
1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển văn hoá doanh nghiệp Việt Nam 9
1.4.1. ảnh hưởng của các đặc trưng văn hoá dân tộc 9
1.4.2. ảnh hưởng của môi trường kinh doanh tới sự hình thành văn hoá doanh nghiệp Việt Nam 10
Chương 2: Văn hóa doanh nghiệp giữ người tài 11
2.1. Một số nguyên nhân người tài ra đi 11
2.2. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp giữ người tài 12
2.2.1. Đối với Đảng và Nhà nước 12
2.2.2. Đối với bản thân các doanh nghiệp 13
Kết luận 15
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
có trình độ cao, nền sản xuất sẽ mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay".Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản, các công ty Mỹ bắt đầu chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến những thành công đó. Cụm từ văn hoá doanh nghiệp, còn gọi là văn hoá xí nghiệp, văn hoá công ty đã được các chuyên gia nghiên cứu về tổ chức và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu dẫn đến sự thành công của các công ty Nhật trên khắp thế giới.
Đầu thập kỷ 90, người ta bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những nhân tố cấu thành cũng như những tác động to lớn của văn hoá đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. Đã có nhiều khái niệm về văn hoá doanh nghiệp được đưa ra nhưng cho đến nay vẫn chưa có một định nghĩa chuẩn nào được chính thức công nhận.
Ông Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ, đã đưa ra định nghĩa như sau: "Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp".
Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế - ILO: "Văn hoá doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết".
Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: "Văn hoá công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xunh quanh".
Các khái niệm trên đều đã đề cập đến những nhân tố tinh thần của văn hoá doanh nghiệp như: Các quan niệm chung, các giá trị, các huyền thoại, nghi thức,... của doanh nghiệp nhưng chưa đề cập đến nhân tố vật chất - nhân tố quan trọng của văn hoá doanh nghiệp. Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu lôgic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp được định nghĩa như sau:
"Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hoá được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và hiểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó".
1.2. Cấp độ của văn hoá doanh nghiệp
Theo Edgar Schein, văn hoá doanh nghiệp có thể chia thành ba cấp độ khác nhau. Thuật ngữ "cấp độ" dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hoá trong doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hoá đó. Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hoá, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành nên nền văn hoá đó.
Cấp độ thứ nhất
Cấp độ thứ ba
Cấp độ thứ hai
Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp
Những giá trị
được chấp nhận
Những quan niệm chung
Hình 1.1: Các lớp của văn hoá doanh nghiệp
1.2.1. Cấp độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp
Bao gồm tất cả những hiện tựng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe và cảm giác khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hoá xa lạ như:
+ Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm
+ Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp
+ Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp
+ Lễ nghi và lễ hội hàng năm
+ Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp
+ Ngôn ngữ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc, hành vi ứng xử thưởng thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp
+ Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp.
Đây là cấp độ văn hoá có thể nhận thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là với những yếu tố vật chất như: Kiến trúc, bài trí, đồng phục... Cấp độ vanư hoá này có đặc điểm chung chịu ảnh hưởng nhiều của tính chất công việc kinh doanh của công ty, quan điểm của người lãnh đạo... Tuy nhiên, cấp độ văn hoá này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hoá doanh nghiệp.
1.2.2. Cấp độ thứ hai: Những giá trị được tuyên bố (bao gồm các chiến lược, mục tiêu, triết lý của doanh nghiệp)
Doanh nghiệp nào cũng có quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược và mục tiêu riêng, là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được doanh nghiệp công bố rộng rãi ra công chúng. Đây cũng chính là những giá trị được công bố, một bộ phận của nền văn hoá doanh nghiệp.
"Những giá trị được tuyên bố" cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong môi trường doanh nghiệp.
1.2.3. Cấp độ thứ ba: Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp)
Trong bất cứ cấp độ văn hoá nào (văn hoá dân tộc, văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp...) cũng đều có các quan niệm cung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hoá đó vào trở thành điều mặc nhiên được công nhận.
Ví dụ, cùng một vấn đề: Vai trò của người phụ nữ trong xã hội. Văn hoá á đông nói chung và văn hoá Việt Nam nói riêng có quan niệm truyền thống: Nhiệm vụ quan trọng nhất của người phụ nữ là chăm lo cho gia đình còn công việc ngoài xã hội là thứ yếu. Trong khi đó văn hoá phương Tây lại quan niệm: Người phụ nữ có quyền tự do cá nhân và không phải chịu sự ràng buộc quá khắt khe vào lễ giáo trueyèn thống.
Để hình thành được quan niệm chung, một cộng đồng văn hoá phải trải qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn. Chính vì vậy, một khi đã hình thành, các quan niệm chung sẽ rất khó bị thay đổi. Không phải vô lý mà hàng chục năm nay, bình đẳng nam - nữ vẫn đang là một mục tiêu mà nhiều quốc gia, không chỉ ở châu á hướng tới. Quan niệm "trọng nam khinh nữ" vốn đã trở thành quan niệm chung của nhiều nền văn hoá, nhiều cấp đọ văn hoá. Xã hội ngày càng văn minh, con người có trình độ học vấn ngày càng cao và hầu như ai cũng đuowcj nghe và có thể nói về bình quyền, nhưng khi sinh con, nhiều ông bố bà mẹ vẫn "mong con trai hơn", khi xét thăng chức cho nhân viên, giữa hai người một nam, một nữ thì ông chủ vẫn thích chọn người nam hơn vì "vấn đề sức khoẻ, thời gian cho công việc...". Những hiện tượng này chính là xuất phát từ quan niệm ẩn, đã tồn tại bao đời nay và không thể thay đổi nhanh chóng.
Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại. Ví dụ, cùng một vấn đề trả lương cho...