Link tải luận văn miễn phí cho ae Ket-noi
Thoả ước lao động tập thể (thoả ước tập thể) là một trong những hiện tượng đặc thù của nền kinh tế thị trường. Trên thế giới, những thoả ước tập thể đầu tiên đã xuất hiện từ khoảng cuối thế kỷ thứ 18, đầu thế kỷ 19, khi các nền kinh tế tư bản đang trong thời kỳ phát triển mạnh mẽ, nhất ở một số khu vực như Anh, Mỹ, Tây Đức. Đối với nhiều quốc gia, thoả ước tập thể đã có những đóng góp quan trọng làm nên một xã hội thịnh vượng.
Theo Khuyến nghị số 91 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), thoả ước tập thể là tất cả những bản thoả thuận viết liên quan đến việc làm và điều kiện lao động được ký kết giữa một một bên là người sử dụng lao động, một hay một nhóm hiệp hội giới chủ với bên kia là một hay nhiều tổ chức của người lao động. Khi không có tổ chức thay mặt cho bên lao động thì những người được tập thể lao động bầu ra và được trao quyền một cách hợp thức theo pháp luật của quốc gia cũng có quyền ký kết thoả ước tập thể 1.
Ở nước ta, một định nghĩa khá khái quát về thoả ước tập thể được nêu ở Điều 44 Bộ luật Lao động hiện hành. Do nền kinh tế thị trường ở nước ta còn mới, các thoả ước tập thể chỉ chủ yếu được ký kết ở cấp cơ sở2. Thoả ước tập thể được ví như một “bộ luật lao động con” tại mỗi doanh nghiệp.
Thỏa ước tập thể được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, công khai. Nội dung của thỏa ước có thể bao gồm bất cứ vấn đề nào liên quan đến quan hệ lao động, nhưng chủ yếu vẫn là: việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương và các chế độ phúc lợi; an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội... Ở nhiều quốc gia có nền kinh tế thị trường phát triển, thoả ước tập thể là phương tiện hàng đầu để ghi nhận nghĩa vụ giữ ổn định quan hệ lao động (peace obligation), hạn chế hành động của công đoàn và thống nhất về cách thức giải quyết tranh chấp lao động giữa các bên3.
Thoả ước tập thể cần được thương lượng lại sau một thời gian thực hiện để cập nhật những thay đổi. Vì các vấn đề được xử lý trong thoả ước tập thể rất phong phú và độ ổn định của chúng khác nhau, thời hạn của thoả ước tập thể cũng được ấn định khác nhau. Có hai nhóm thoả ước tập thể - nếu phân biệt chúng thông qua loại thời hạn: thoả ước tập thể xác định thời hạn và thoả ước tập thể không xác định thời hạn. Khi chứa đựng những vấn đề nhanh thay đổi, định kỳ cần xem xét lại thì thoả ước tập thể thường là xác định thời hạn. Trái lại, nếu thoả ước tập thể được sử dụng để quy định các nguyên tắc và điều kiện nền tảng cho thị trường lao động, nhằm vào những vấn đề có tính chất tương đối ổn định, lâu dài như môi trường lao động, bình đẳng cơ hội, các nguyên tắc giải quyết tranh chấp... thì thời hạn có thể không cần xác định rõ.
Một thoả ước xác định thời hạn thường có điều khoản quy định thời điểm kết thúc hiệu lực của nó, trong khi thoả ước không xác định thời hạn không có điều khoản này.
Ngay đối với thoả ước tập thể xác định thời hạn thì khoảng thời gian tồn tại của chúng cũng rất khác nhau. Với những thoả ước tập thể về tiền lương, thời hạn thường ngắn hơn. Ở nhiều quốc gia, thoả ước tập thể điều chỉnh tiền lương chỉ có thời hạn một năm, như Đức, Bỉ, Hàn Quốc4... Ở Pháp, một thoả ước tập thể có thể ký kết với một thời hạn năm năm hay dài hơn, nhưng với các quy định về một số vấn đề có tính bắt buộc như tiền lương, thời giờ làm việc và tổ chức lao động... thì người sử dụng lao động phải thương lượng lại hàng năm5.
Tuy nhiên, không phải khi nào những thoả ước tập thể về tiền lương cũng được ký kết với một thời gian ngắn. Thoả ước chịu sự tác động của nhiều yếu tố, trong đó có sự ổn định của nền kinh tế và thị trường lao động. Thêm vào đó, bên cạnh vấn đề tiền lương, thoả ước tập thể cũng có thể chứa đựng cả những nội dung khác. Bởi thế, khi xác định thời hạn của một bản thoả ước tập thể, các bên của thoả ước thường linh hoạt chứ không thể cứng nhắc. Có lẽ với quan điểm như vậy mà ở Anh, nhiều thoả ước tập thể không có quy định khi nào hết hạn. Chỉ khi nào có vấn đề mới nảy sinh thì khi đó việc xử lý thoả ước mới được tính đến6.
Trung bình, một thoả ước tập thể xác định thời hạn có thể được áp dụng trong khoảng thời gian từ một đến ba năm. Ở Nhật, hầu hết các thoả ước tập thể được ký kết với thời hạn một năm và thường được thương lượng lại vào mùa xuân7. Ở Mỹ, thời hạn phổ biến của thoả ước tập thể từ một đến ba năm8. Độ dài tương tự cũng được quy định trong pháp luật của nhiều quốc gia như Singapore9, Thái Lan10 hay Trung Quốc11... Ở Thụy Điển, thời hạn của thoả ước tập thể hoàn toàn do các bên định đoạt12. Không có quy định bắt buộc nào của nhà nước về thời hạn của thoả ước tập thể, mặc dù trên thực tế thời hạn thông thường của các bản thoả ước tập thể là hai năm. Ở một số ngành, thoả ước tập thể có thể được ký kết với thời hạn ba năm (như trong ngành hoá chất, dược, than và khai thác quặng, cao su, nhựa, thuỷ tinh, đồ gốm, xi măng, năng lượng)13. Ở Việt Nam, một bản thoả ước tập thể được ký kết từ một đến ba năm. Với doanh nghiệp lần đầu ký kết thoả ước tập thể thì thời hạn có thể dưới một năm14.
Đôi khi thoả ước tập thể được ký với thời hạn ngắn hơn hay dài hơn khoảng thời gian nêu trên. Ví dụ ở một số nước châu Âu, nhiều thoả ước tập thể được ký kết với thời hạn khá dài. Thoả ước tập thể có thời hạn bốn năm có thể thấy ở Ý (trong tất cả các ngành), Latvia (trong một số ngành như ngành điện và năng lượng)15, Đan Mạch (trong một số ngành thuộc khu vực tư nhân)16. Thoả ước tập thể có thời hạn năm năm có thể thấy ở Pháp17, Thuỵ Sỹ18. Thoả ước tập thể có thời hạn dài nhất là ở Canada với 117 tháng, được ký kết cho khu vực nhà nước19 và một số thoả ước tập thể 72 tháng được ký kết cho khu vực tư nhân20. Một số thoả ước tập thể có thời hạn rất ngắn cũng có thể xuất hiện như thoả ước tập thể bốn tháng trong ngành công nghiệp hoá chất và sáu tháng trong ngành dược ở Pháp21.
Khi quyết định độ dài thời gian áp dụng thoả ước, bên cạnh yếu tố luật pháp, tính ổn định của vấn đề được điều chỉnh trong thoả ước tập thể thì bối cảnh kinh tế cũng chi phối mạnh mẽ quá trình này. Ví dụ, ở thời kỳ kinh tế thị trường phát triển thịnh vượng, thời hạn của các thoả ước tập thể có xu hướng ngắn hơn, do công đoàn triệt để khai thác sự khan hiếm lao động trên thị trường và khả năng chi trả cao hơn của bên doanh nghiệp22. Nhưng ở những thời điểm kinh tế suy thoái, công đoàn mong muốn kéo dài thời hạn của thoả ước tập thể để duy trì sự đảm bảo tiền lương cũng như các chế độ khác. Vấn đề lạm phát cũng tác động đến thời hạn của thoả ước tập thể bởi vì mức lạm phát cao khiến cho đời sống của người lao động trở nên bấp bênh ngay khi các chế độ được quy định trong thoả ước không hề thay đổi. Để đảm bảo mức thu nhập thực tế (ví dụ khắc phục tình trạng tiền lương thực tế giảm sút...) công đoàn thường đề xuất yêu cầu thương lượng lại các chế độ để điều chỉnh chúng theo kịp mức tăng vọt của giá cả tiêu dùng. Tất cả những yếu tố này làm cho thời hạn của thoả ước tập thể được thoả thuận ngắn hơn23.
Về nguyên tắc, một thoả ước tập thể sẽ chấm dứt hiệu lực khi nó hết hạn mà không cần đến một thủ tục đặc biệt nào. Pháp luật của một số nước không yêu cầu các bên phải trao thông báo chấm dứt thoả ước tập thể nếu như thoả ước tập thể được ký kết với một thời hạn xác định, như Bỉ24, Niu-zi-lân25, Thái Lan26 hay Malaysia27... Tuy nhiên, ngày hết hạn của thoả ước tập thể thường chỉ là ngày sớm nhất mà ở đó thoả ước tập thể có thể sẽ được chấm dứt, bởi vì cơ chế luật pháp ở nhiều quốc gia cho phép thoả ước tập thể duy trì hiệu lực ngay cả khi nó đã hết hạn. Thông thường các bên có thể thống nhất về một khoảng thời gian tiếp tục áp dụng thoả ước tập thể.
Gia hạn hiệu lực của thoả ước tập thể là một vấn đề khá quan trọng được pháp luật cũng như các bên của quan hệ lao động quan tâm. Ở một số nước, thủ tục báo trước là bắt buộc và liên quan đến việc gia hạn hiệu lực cho thoả ước. Khi một thoả ước tập thể hết hạn mà chưa có thông báo chấm dứt thoả ước của các bên thì coi như chưa thể chấm hết hiệu lực. Ví dụ, ở Tây Ban Nha, nếu không được thông báo chấm dứt, thoả ước tập thể sẽ được gia hạn hết năm này đến năm khác...28; ở Lúc-xăm-bua, khi một thoả ước tập thể hết hạn, nếu nó chưa được chấm dứt (theo thủ tục) và cũng chưa được sửa đổi, bổ sung thì coi như nó được ngầm định được ký lại và tiếp tục có hiệu lực cho đến khi nào các bên chấm dứt nó29.
Liên quan đến vấn đề gia hạn hiệu lực của thoả ước, một hiện tượng khá thú vị cần được nhắc tới đó là pháp luật ở nhiều quốc gia cố gắng đảm bảo sự điều chỉnh của thoả ước tập thể được duy trì liên tục trên thị trường lao động, nghĩa là thị trường sẽ không khi nào bị bỏ ngỏ. Đôi khi bản thân các thoả ước tập thể cũng chứa đựng điều khoản về kéo dài hiệu lực cho đến khi nó được thay thế. Bên cạnh đó, các án lệ cũng củng cố thêm quy tắc này. Đối với những quốc gia có cơ chế như vậy, việc các bên trao thông báo chấm dứt một thoả ước không có nghĩa rằng các bên đó sẽ hoàn toàn được giải phóng và không còn bị ràng buộc vào thoả ước tập thể nào, mà chỉ có nghĩa là các bên phải thương lượng thoả ước tập thể mới, nếu không, bản thoả ước tập thể đã ký sẽ không mất hiệu lực. Ở Đan Mạch, Thoả ước Cơ bản (The Basic Agreement) quy định, ngay cả trường hợp thông báo chấm dứt thoả ước tập thể đã được trao, thoả ước tập thể cũng vẫn tiếp tục được áp dụng cho đến khi nó được thay thế bằng bản thoả ước tập thể mới30. Ở Pháp, thời hạn để các bên thương lượng và xây dựng thoả ước mới là 15 tháng. Nếu hết thời hạn đó mà việc thương lượng không đi đến kết quả thì người lao động sẽ tiếp tục được hưởng các quyền lợi theo quy định của thoả ước tập thể đã ký31. Ở Đức, chừng nào thoả ước tập thể mới chưa được ký kết thì thoả ước tập thể cũ vẫn tiếp tục được thực hiện. Ở Thụy Điển, nguyên tắc tương tự cũng được toà án đưa ra, trong khoảng thời gian thoả ước tập thể mới chưa có hiệu lực thì nội dung cũng của thoả ước tập thể cũ vẫn được áp dụng...32.
Tuy nhiên, ở một số nước, khi hết thời hạn quy định trong thoả ước tập thể, nếu các bên không báo trước việc chấm dứt thoả ước, không thương lượng lại, hay thương lượng không thành công, thì thoả ước lao động chỉ được áp dụng thêm một thời gian. Ví dụ, ở Phần Lan, nếu các bên không báo trước hai tháng trước khi thoả ước tập thể hết hạn, thoả ước sẽ tự động được gia hạn một năm33. Ở Thái Lan, nếu các bên không thương lượng lại, thoả ước tập thể cũng sẽ được gia hạn một năm34. Ở Việt Nam, trước ngày thoả ước tập thể
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Thoả ước lao động tập thể (thoả ước tập thể) là một trong những hiện tượng đặc thù của nền kinh tế thị trường. Trên thế giới, những thoả ước tập thể đầu tiên đã xuất hiện từ khoảng cuối thế kỷ thứ 18, đầu thế kỷ 19, khi các nền kinh tế tư bản đang trong thời kỳ phát triển mạnh mẽ, nhất ở một số khu vực như Anh, Mỹ, Tây Đức. Đối với nhiều quốc gia, thoả ước tập thể đã có những đóng góp quan trọng làm nên một xã hội thịnh vượng.
Theo Khuyến nghị số 91 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), thoả ước tập thể là tất cả những bản thoả thuận viết liên quan đến việc làm và điều kiện lao động được ký kết giữa một một bên là người sử dụng lao động, một hay một nhóm hiệp hội giới chủ với bên kia là một hay nhiều tổ chức của người lao động. Khi không có tổ chức thay mặt cho bên lao động thì những người được tập thể lao động bầu ra và được trao quyền một cách hợp thức theo pháp luật của quốc gia cũng có quyền ký kết thoả ước tập thể 1.
Ở nước ta, một định nghĩa khá khái quát về thoả ước tập thể được nêu ở Điều 44 Bộ luật Lao động hiện hành. Do nền kinh tế thị trường ở nước ta còn mới, các thoả ước tập thể chỉ chủ yếu được ký kết ở cấp cơ sở2. Thoả ước tập thể được ví như một “bộ luật lao động con” tại mỗi doanh nghiệp.
Thỏa ước tập thể được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, công khai. Nội dung của thỏa ước có thể bao gồm bất cứ vấn đề nào liên quan đến quan hệ lao động, nhưng chủ yếu vẫn là: việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương và các chế độ phúc lợi; an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội... Ở nhiều quốc gia có nền kinh tế thị trường phát triển, thoả ước tập thể là phương tiện hàng đầu để ghi nhận nghĩa vụ giữ ổn định quan hệ lao động (peace obligation), hạn chế hành động của công đoàn và thống nhất về cách thức giải quyết tranh chấp lao động giữa các bên3.
Thoả ước tập thể cần được thương lượng lại sau một thời gian thực hiện để cập nhật những thay đổi. Vì các vấn đề được xử lý trong thoả ước tập thể rất phong phú và độ ổn định của chúng khác nhau, thời hạn của thoả ước tập thể cũng được ấn định khác nhau. Có hai nhóm thoả ước tập thể - nếu phân biệt chúng thông qua loại thời hạn: thoả ước tập thể xác định thời hạn và thoả ước tập thể không xác định thời hạn. Khi chứa đựng những vấn đề nhanh thay đổi, định kỳ cần xem xét lại thì thoả ước tập thể thường là xác định thời hạn. Trái lại, nếu thoả ước tập thể được sử dụng để quy định các nguyên tắc và điều kiện nền tảng cho thị trường lao động, nhằm vào những vấn đề có tính chất tương đối ổn định, lâu dài như môi trường lao động, bình đẳng cơ hội, các nguyên tắc giải quyết tranh chấp... thì thời hạn có thể không cần xác định rõ.
Một thoả ước xác định thời hạn thường có điều khoản quy định thời điểm kết thúc hiệu lực của nó, trong khi thoả ước không xác định thời hạn không có điều khoản này.
Ngay đối với thoả ước tập thể xác định thời hạn thì khoảng thời gian tồn tại của chúng cũng rất khác nhau. Với những thoả ước tập thể về tiền lương, thời hạn thường ngắn hơn. Ở nhiều quốc gia, thoả ước tập thể điều chỉnh tiền lương chỉ có thời hạn một năm, như Đức, Bỉ, Hàn Quốc4... Ở Pháp, một thoả ước tập thể có thể ký kết với một thời hạn năm năm hay dài hơn, nhưng với các quy định về một số vấn đề có tính bắt buộc như tiền lương, thời giờ làm việc và tổ chức lao động... thì người sử dụng lao động phải thương lượng lại hàng năm5.
Tuy nhiên, không phải khi nào những thoả ước tập thể về tiền lương cũng được ký kết với một thời gian ngắn. Thoả ước chịu sự tác động của nhiều yếu tố, trong đó có sự ổn định của nền kinh tế và thị trường lao động. Thêm vào đó, bên cạnh vấn đề tiền lương, thoả ước tập thể cũng có thể chứa đựng cả những nội dung khác. Bởi thế, khi xác định thời hạn của một bản thoả ước tập thể, các bên của thoả ước thường linh hoạt chứ không thể cứng nhắc. Có lẽ với quan điểm như vậy mà ở Anh, nhiều thoả ước tập thể không có quy định khi nào hết hạn. Chỉ khi nào có vấn đề mới nảy sinh thì khi đó việc xử lý thoả ước mới được tính đến6.
Trung bình, một thoả ước tập thể xác định thời hạn có thể được áp dụng trong khoảng thời gian từ một đến ba năm. Ở Nhật, hầu hết các thoả ước tập thể được ký kết với thời hạn một năm và thường được thương lượng lại vào mùa xuân7. Ở Mỹ, thời hạn phổ biến của thoả ước tập thể từ một đến ba năm8. Độ dài tương tự cũng được quy định trong pháp luật của nhiều quốc gia như Singapore9, Thái Lan10 hay Trung Quốc11... Ở Thụy Điển, thời hạn của thoả ước tập thể hoàn toàn do các bên định đoạt12. Không có quy định bắt buộc nào của nhà nước về thời hạn của thoả ước tập thể, mặc dù trên thực tế thời hạn thông thường của các bản thoả ước tập thể là hai năm. Ở một số ngành, thoả ước tập thể có thể được ký kết với thời hạn ba năm (như trong ngành hoá chất, dược, than và khai thác quặng, cao su, nhựa, thuỷ tinh, đồ gốm, xi măng, năng lượng)13. Ở Việt Nam, một bản thoả ước tập thể được ký kết từ một đến ba năm. Với doanh nghiệp lần đầu ký kết thoả ước tập thể thì thời hạn có thể dưới một năm14.
Đôi khi thoả ước tập thể được ký với thời hạn ngắn hơn hay dài hơn khoảng thời gian nêu trên. Ví dụ ở một số nước châu Âu, nhiều thoả ước tập thể được ký kết với thời hạn khá dài. Thoả ước tập thể có thời hạn bốn năm có thể thấy ở Ý (trong tất cả các ngành), Latvia (trong một số ngành như ngành điện và năng lượng)15, Đan Mạch (trong một số ngành thuộc khu vực tư nhân)16. Thoả ước tập thể có thời hạn năm năm có thể thấy ở Pháp17, Thuỵ Sỹ18. Thoả ước tập thể có thời hạn dài nhất là ở Canada với 117 tháng, được ký kết cho khu vực nhà nước19 và một số thoả ước tập thể 72 tháng được ký kết cho khu vực tư nhân20. Một số thoả ước tập thể có thời hạn rất ngắn cũng có thể xuất hiện như thoả ước tập thể bốn tháng trong ngành công nghiệp hoá chất và sáu tháng trong ngành dược ở Pháp21.
Khi quyết định độ dài thời gian áp dụng thoả ước, bên cạnh yếu tố luật pháp, tính ổn định của vấn đề được điều chỉnh trong thoả ước tập thể thì bối cảnh kinh tế cũng chi phối mạnh mẽ quá trình này. Ví dụ, ở thời kỳ kinh tế thị trường phát triển thịnh vượng, thời hạn của các thoả ước tập thể có xu hướng ngắn hơn, do công đoàn triệt để khai thác sự khan hiếm lao động trên thị trường và khả năng chi trả cao hơn của bên doanh nghiệp22. Nhưng ở những thời điểm kinh tế suy thoái, công đoàn mong muốn kéo dài thời hạn của thoả ước tập thể để duy trì sự đảm bảo tiền lương cũng như các chế độ khác. Vấn đề lạm phát cũng tác động đến thời hạn của thoả ước tập thể bởi vì mức lạm phát cao khiến cho đời sống của người lao động trở nên bấp bênh ngay khi các chế độ được quy định trong thoả ước không hề thay đổi. Để đảm bảo mức thu nhập thực tế (ví dụ khắc phục tình trạng tiền lương thực tế giảm sút...) công đoàn thường đề xuất yêu cầu thương lượng lại các chế độ để điều chỉnh chúng theo kịp mức tăng vọt của giá cả tiêu dùng. Tất cả những yếu tố này làm cho thời hạn của thoả ước tập thể được thoả thuận ngắn hơn23.
Về nguyên tắc, một thoả ước tập thể sẽ chấm dứt hiệu lực khi nó hết hạn mà không cần đến một thủ tục đặc biệt nào. Pháp luật của một số nước không yêu cầu các bên phải trao thông báo chấm dứt thoả ước tập thể nếu như thoả ước tập thể được ký kết với một thời hạn xác định, như Bỉ24, Niu-zi-lân25, Thái Lan26 hay Malaysia27... Tuy nhiên, ngày hết hạn của thoả ước tập thể thường chỉ là ngày sớm nhất mà ở đó thoả ước tập thể có thể sẽ được chấm dứt, bởi vì cơ chế luật pháp ở nhiều quốc gia cho phép thoả ước tập thể duy trì hiệu lực ngay cả khi nó đã hết hạn. Thông thường các bên có thể thống nhất về một khoảng thời gian tiếp tục áp dụng thoả ước tập thể.
Gia hạn hiệu lực của thoả ước tập thể là một vấn đề khá quan trọng được pháp luật cũng như các bên của quan hệ lao động quan tâm. Ở một số nước, thủ tục báo trước là bắt buộc và liên quan đến việc gia hạn hiệu lực cho thoả ước. Khi một thoả ước tập thể hết hạn mà chưa có thông báo chấm dứt thoả ước của các bên thì coi như chưa thể chấm hết hiệu lực. Ví dụ, ở Tây Ban Nha, nếu không được thông báo chấm dứt, thoả ước tập thể sẽ được gia hạn hết năm này đến năm khác...28; ở Lúc-xăm-bua, khi một thoả ước tập thể hết hạn, nếu nó chưa được chấm dứt (theo thủ tục) và cũng chưa được sửa đổi, bổ sung thì coi như nó được ngầm định được ký lại và tiếp tục có hiệu lực cho đến khi nào các bên chấm dứt nó29.
Liên quan đến vấn đề gia hạn hiệu lực của thoả ước, một hiện tượng khá thú vị cần được nhắc tới đó là pháp luật ở nhiều quốc gia cố gắng đảm bảo sự điều chỉnh của thoả ước tập thể được duy trì liên tục trên thị trường lao động, nghĩa là thị trường sẽ không khi nào bị bỏ ngỏ. Đôi khi bản thân các thoả ước tập thể cũng chứa đựng điều khoản về kéo dài hiệu lực cho đến khi nó được thay thế. Bên cạnh đó, các án lệ cũng củng cố thêm quy tắc này. Đối với những quốc gia có cơ chế như vậy, việc các bên trao thông báo chấm dứt một thoả ước không có nghĩa rằng các bên đó sẽ hoàn toàn được giải phóng và không còn bị ràng buộc vào thoả ước tập thể nào, mà chỉ có nghĩa là các bên phải thương lượng thoả ước tập thể mới, nếu không, bản thoả ước tập thể đã ký sẽ không mất hiệu lực. Ở Đan Mạch, Thoả ước Cơ bản (The Basic Agreement) quy định, ngay cả trường hợp thông báo chấm dứt thoả ước tập thể đã được trao, thoả ước tập thể cũng vẫn tiếp tục được áp dụng cho đến khi nó được thay thế bằng bản thoả ước tập thể mới30. Ở Pháp, thời hạn để các bên thương lượng và xây dựng thoả ước mới là 15 tháng. Nếu hết thời hạn đó mà việc thương lượng không đi đến kết quả thì người lao động sẽ tiếp tục được hưởng các quyền lợi theo quy định của thoả ước tập thể đã ký31. Ở Đức, chừng nào thoả ước tập thể mới chưa được ký kết thì thoả ước tập thể cũ vẫn tiếp tục được thực hiện. Ở Thụy Điển, nguyên tắc tương tự cũng được toà án đưa ra, trong khoảng thời gian thoả ước tập thể mới chưa có hiệu lực thì nội dung cũng của thoả ước tập thể cũ vẫn được áp dụng...32.
Tuy nhiên, ở một số nước, khi hết thời hạn quy định trong thoả ước tập thể, nếu các bên không báo trước việc chấm dứt thoả ước, không thương lượng lại, hay thương lượng không thành công, thì thoả ước lao động chỉ được áp dụng thêm một thời gian. Ví dụ, ở Phần Lan, nếu các bên không báo trước hai tháng trước khi thoả ước tập thể hết hạn, thoả ước sẽ tự động được gia hạn một năm33. Ở Thái Lan, nếu các bên không thương lượng lại, thoả ước tập thể cũng sẽ được gia hạn một năm34. Ở Việt Nam, trước ngày thoả ước tập thể
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator:
