Sony thường sử dụng hình thức trả lương theo giờ, trong khi đó IKEA lại ưa thích trả lương theo sản phẩm,... Mỗi công ty sẽ có những hình thức trả lương riêng và việc lựa chọn hình thức trả lương tối ưu nhất sẽ là rất quan trọng để kích thích năng lực làm việc của các nhân viên, tạo ra bầu không khí cạnh tranh lành mạnh vì sự phát của công ty. Một cách trả lương tối ưu là cách trả lương được hầu hết công nhân tán thưởng thích hợp khung cảnh kinh doanh.
1. Trả lương theo giờ:
cách trả lương đơn giản, trả theo tỉ lệ tiền công lao động trên một giờ. Tiền công không đồng đều cho mọi công nhân, nó tương ứng với trình độ mỗi công nhân qua nấc thang điểm. Thích hợp cho các công ty chưa đo lường sản xuất cụ thể, muốn rõ phải có chuyên viên nghiên cứu thời gian của mỗi công tác hoàn thành công việc. Ngày nay các các công ty máy tính hay camera như Sony, Kodak, hay IBM luôn áp dụng cách trả lương này. Tốc độ công việc theo dây chuyền sản xuất, hãng IBM coi chất lượng và độ chính xác sản phẩm quan trọng, khi việc sản xuất rất đa dạng và trong quá trình sản xuất hay bị gián đoạn trì hoãn. Do vậy, IBM rất ưa thích hình thức trả lương này.
Hình thức trả lương theo giờ khá phổ biến trên thế giới. Nó dễ tính và tạo thu nhập ổn định nhưng chưa đo lường yếu tố cố gắng, hiệu quả sản xuất.
2. Trả lương kích thích lao động theo sản phầm:
Áp dụng đối với các công ty phải tiêu chuẩn hoá công việc. Phương pháp này dựa trên công nhân trực tiếp sản xuất tạo mức xuất lượng. Trả lương cho người bán hàng trên cơ sở doanh thu, trả lương cho đốc công trên cơ sở tiết kiệm vật tư, lao động. IKEA, hãng đồ gỗ nội thất của Thuỵ Điển đã áp dụng phương pháp trả lương này trong hơn nửa thập kỷ qua.
Trong cách này lại có nhiều hình thức trả lương riêng biệt:
a/ Trả lương theo từng sản phẩm: Dựa trên tỉ giá cố định hay từng công đoạn trên mỗi đơn vị sản phẩm. Công nhân luôn muốn cố gắn làm việc để có khoản thu nhập cao. Phương pháp này kích thích lao động mạnh. Nếu công ty nào ấn định đơn giá cố định sẽ dẫn đến quá cao hay quá thấp. Kết quả là công nhân nản lòng.
b/ Trả lương thưởng 100%: Ấn định tiêu chuẩn công việc bằng cách tính theo thời gian và đơn giá được tính theo thời gian hơn là tính bằng tiền. Hình thức này khác với việc trả theo đơn vị sản phẩm là sử dụng thời gian làm đơn vị trả tiền thay giá tiền trên mỗi sản phẩm. Kế hoạch này dễ dàng thay đổi đơn giá làm việc.
c/ Trả lương theo giờ tiêu chuẩn: Phương pháp này thưởng ở mức 100% nghĩa là mức khởi điểm thưởng dưới 100%. Chủ yếu đánh vào tâm lý công nhân thúc đẩy làm việc đạt mức tiêu chuẩn. Ai chưa đạt kế hoạch vẫn nhận lương đủ kế hoạch 100%.
d/ Trả lương theo tỷ lệ tiền thưởng hay tỷ lệ kế koạch: Đối với phương pháp này thì ngoài khoản nhận được thu lao làm việc bình thường còn khoản làm việc dư do năng suất làm việc cao chẳn hạng 3 giờ dư, công ty ấn định số phần trăm thưởng trên giờ dư. Ví dụ con số là 50% thì công nhân được nhận thêm thù lao 1,5 giờ nhân với đơn giá chính thức.
e/ Trả lương cơ bản cộng tiền thưởng: Do Gantt, một nhà kinh tế nổi tiếng đề xướng. Phương pháp này khuyến khích cao độ khi đã áp dụng tiêu chuẩn hoá công việc và thời gian. Tuy nhiên, công nhân phải cố gắng và có tay nghề. Công nhân hoàn thành kế hoạch sẽ được trả lương cơ bản cao, cộng với tỷ lệ phần trăm tiền thưởng cố định trên khoản dư và tiền lương cơ bản được tính trong khoản dư này nữa. Công nhân nào hoàn thành kế hoạch không được thưởng, những người lười sẽ bị nản lòng dễ nghỉ việc. Các đốc công cũng thưởng dựa trên công nhân và mức cải tiến đạt tiêu chuẩn của họ.
f/ Trả lương theo hiệu năng: Giống như Trả lương cơ bản cộng tiền thưởng nhưng khác ở chỗ mức thưởng hoàn thành tiêu chuẩn và mức thưởng vượt mức tiêu chuẩn.
g/ Trả lương thưởng theo nhóm: Đây là phương pháp mở rộng phương pháp thưởng khi nhóm công việc hoàn thành tốt, hay ràng buộc công nhân ý thức rõ quyền lợi của họ theo nhóm. Số thành viên trong nhóm không quá nhiều mà phải hạn chế, dưới 20 người, họ có thể thúc đẩy nhau làm việc. Dùng các kế hoạch trên để trả và thưởng. Lợi điểm: năng xuất gia tăng, thu nhập công nhân tăng, ít thêm công việc hành chính, kỹ luật và trách nhiệm được cả nhóm thúc đẩy, công nhân chậm sẽ được nhóm cải thiện nhanh. Hạn chế: “một con ngựa đau cả tàu bỏ cỏ”. Thành viên mới họ khó chấp nhận.
h/ Trả lương thưởng cổ phần với giá hạ: Thường dùng trong thi đua, phát minh, cải tiến, cán bộ cấp lãnh đạo thích hợp hơn công nhân viên. Tuy nhiên tranh luận về giá cổ phần lên xuống là vấn đề đang bàn. Nó cũng cho thấy công nhân viên sở hửu một phần công ty và có trách nhiệm hơn.
