Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Xây dựng thang bảng lương theo đánh giá gía trị công việc cho công ty cổ phần đầu tư và xây dựng HUD3
MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG THANG LƯƠNG , BẢNG LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP. 2
1.1 Một số khái niệm cơ bản về thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp . 2
1.2 Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc . 3
1.3 Vai trò của hệ thống thang lương, bảng lương. 5
CHƯƠNG 2: : XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG HUD3. 7
2.1 Giới thiệu về công ty 7
2.1.1Vài nét sơ lược về công ty . 7
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động 7
2.1.3 Cơ cấu, chức danh người lao động công ty cổ phần đầu tư và xây dựng HUD3. 8
2.2 Xây dựng thang(bảng)lương cho người lao động theo phương pháp đánh giá giá trị công việc . 9
2.2.1 Xác định chức danh công việc 9
2.2.2 Đánh giá giá trị công việc. 9
2.2.3 Xác định ngạch lương 18
2.2.4 Thiết lập thang, bảng lương 18
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ THANG BẢNG LƯƠNG ĐƯỢC ÁP DỤNG TRONG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG HUD3.. 22
KẾT LUẬN 23
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 24
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Qui mô, cơ cấu lao động tại công ty quý 2 năm 2016 9
Bảng 2.2 Hệ thống chức danh tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng HUD3 9
Bảng 2.3. Yêu cầu về trình độ đào tạo 11
Bảng 2.4 Yêu cầu về kinh nghiệm 12
Bảng 2.5 Khả năng ra quyết định 12
Bảng 2.6 Kỹ xảo nghề nghiệp 13
Bảng 2.7 Kỹ nẳng quản lý 13
Bảng 2.8. Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc 14
Bảng 2.9 . Trách nhiệm đối với các quyết định 14
Bảng 2.10 Trách nhiệm đối với tài sản và phương tiện lao động 15
Bảng 2.11. Sức lực cơ bắp 15
Bảng 2.12. Mức độ tập trung trong công việc 16
Bảng 2.13 Phương tiện làm việc 16
Bảng 2.14 Môi trường làm việc 17
Bảng 2.15 Bảng đánh giá vị trí giám đốc 17
Bảng 2.16 Tổng hợp điểm cho từng vị trí chức danh công việc 18
Bảng 2.17 Các ngạch lương của vị trí công việc 19
Bảng 2.18: Xác định tiền lương của các chúc danh trong công ty 21
Bảng 2.19 Tổng hợp hệ số lương của các chức danh trong công ty 21
Bảng 2.20 Qui định số bậc cho các ngạch 22
Bảng 2.21: Hệ thống thang bảng lương cho các chức 22
danh công việc tại công ty 22
LỜI MỞ ĐẦU
Thị trường cạnh tranh ngày nay chứng kiến một cuộc chạy đua khốc liệt của các doanh nghiệp từ những doanh nghiệp nhỏ đến những doanh nghiệp đi đầu thị trường. Trong các yếu tố góp phần tạo nên sự phát triển mạnh mẽ của doanh nghiệp chính là nguồn lực con người. Vì vậy ngày nay các doanh nghiệp hướng đến việc chuyên nghiệp hóa bộ máy quản trị nhân sự. Một bộ máy nhân sự chuyên nghiệp đáp ứng được các yếu tố đánh giá về năng lực, tiền lương theo vị trí công việc và những đóng góp, thành tích của cá nhân thông qua KPIs đối với doanh nghiệp đó.
Xây dựng được hệ thống tiền lương định giá đúng giá trị công việc và năng lực của nhân viên sẽ góp phần vào việc giữ chân được nhân tài, trả công đúng người đúng việc. Tuy nhiên, thực tế ngày nay không ít doanh nghiệp cảm giác không hài lòng về hệ thống lương của mình. Mặc dù nhiều doanh nghiệp đã tìm mua và sử dụng những hệ thống chuyên nghiệp của nước ngoài với chi phí bỏ ra hàng tỷ đồng. Hạn chế của những hệ thống này nằm ở chỗ nếu muốn chỉnh sửa ( thêm mới, kiêm nhiệm ) dường như không thực hiện được.
Vậy giải pháp nào giúp doanh nghiệp tự xây dựng và vận hành một hệ thống lương của riêng mình, vừa tiết kiệm chi phí vừa “tha hồ” điều chỉnh, đó chính là ” xây dựng thang bảng lương theo đánh gía trị công việc” đã và đang nhận được rất nhiều doanh nghiệp áp dụng.Em chọn đề tài “ Xây dựng thang bảng lương theo đánh giá gía trị công việc cho công ty Cổ phần Đầu Tư và Xây Dựng HUD3 ”
Hy vọng sẽ giúp phần nào thấy được hình thức xây dựng thang bảng lương này một cách cụ thể nhất, qua đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp công bằng hơn trong việc trả lương cho nhân viên.
Nội dung của đề tài gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về xây dựng thang lương , bảng lương trong doanh nghiệp.
Chương 2: Xây dựng thang bảng lương cho công ty Cổ phần Đầu Tư và Xây Dựng HUD3.
Chương 3: Giải pháp để thang bảng lương được áp dụng trong công ty Đầu tư và Xây dựng HUD3..
CHƯƠNG 1: : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG THANG LƯƠNG , BẢNG LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1 Một số khái niệm cơ bản về thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp .
-Tiền lương : Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hay thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hay bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hay những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
-Thang lương:
Thang lương là hệ thống thước đo dùng để đánh giá chất lượng lao động của các loại lao động cụ thể khác nhau, đó là bảng quy định một số bậc lương mức lương ứng với các mức độ đãi ngộ mà người lao động được hưởng theo các bậc từ thấp đến cao.
Thang lương áp dụng để trả lương cho công nhân sản xuất, đối với những người làm cùng một nghề hay cùng một nhóm nghề (tức là làm những công việc có tính chất, đặc điểm và nội dung giống nhau) thì sẽ có chung một thang lương, một thang lương bao gồm một số bậc lương, và các hệ số lương tương ứng với từng bậc lương đó.
Đối với lao động gián tiếp do đặc điểm của lao động sử dụng trí óc do vậy khó xác định được mức độ phức tạp của công việc và bố trí lao động theo cương vị, trách nhiệm nên không gọi là thang lương mà gọi là bảng lương.
Bảng lương cũng bao gồm một số hệ số lương được thiết lập cho một số chức danh cụ thể.
Hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp bao gồm:
+Hệ thống thang, bảng lương của công nhân.
+Hệ thống bảng lương lao động chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp.
+ Hệ thống bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiêp.
-Bảng lương(bảng chức danh): là bảng xác định khoảng cách lương cho mỗi ngạch chức danh công việc.
Bảng lương gồm một hay nhiều ngạch lương .Mỗi ngạch qui định cụ thể mức lương cho từng bậc trong ngạch lương đó số lượng bậc tối thiểu (bậc 1 ) đến tối đa tùy theo từng ngạch lương .
1.2 Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc .
*Phân tích công việc
Phân tích công việc : là bước đầu tiên trong quy trình xây dựng một hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và trong quy trình xây dựng thang bảng lương trong doanh nghiệp nói riêng .
Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation – JE): là quá trình nghiên cứu một cách có hệ thống giá trị của các công việc trong tổ chức (công ty , doanh nghiệp ,…). Bản chất của JE là đo lường giá trị và tầm quan trọng của mỗi loại hình công việc liên hệ với các công việc khác trong công ty nhằm mục đích xác định mức lương và mức chênh lệch về lương. JE quan tâm đến công việc , không quan tâm đến người làm công việc đó.
* Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc.
Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc : là phương pháp xây dựng thang, bảng lương bằng cách so sánh các yếu tố của công việc và tính điểm cho các yếu tố này.
Từ đó đưa ra một bảng điểm có thể chấp nhận được cho từng chức danh công việc đã phân tích. Kết quả cuối cùng là một thang , bảng lương cho từng chức danh công việc đó..
* Quy trình xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc .
+Phân tích công việc cho từng vị trí (chức danh công việc) trong Doanh nghiệp
Liệt kê từng Chức danh công việc trong Công ty : đưa ra bản Mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (nếu có) cho 1 chức danh nào đó .
+Đánh giá giá trị công việc:
Bước 1 : Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho toàn Doanh nghiệp.
Để lập danh sách các yếu tố công việc, chúng ta phải lấy thông tin thu thập được trong phần phân tích công việc hay phân công công việc hay phỏng vấn trực tiếp và tổ chức thành các nhóm thông tin có thể so sánh gọi là các yếu tố công việc. Có 4 nhóm yếu tố sau :
- Kiến thức và kinh nghiệm
-Thể lực và trí lực
-Môi trường công việc
-Trách nhiệm công việc
Bước 2 : Lựa chọn các vị trí để đánh giá : Sử dụng danh sách các yếu tố công việc đã được xác định ở bước 1
Bước 3 : Quy định thang điểm có thể chấp nhận
Bước 4 : Cho điểm các yếu tố, đánh giá :
Xác định giá trị của mỗi yếu tố bằng cách gán cho mỗi yếu tố một giá trị. Có thể lập một hội đồng để lựa chọn và cho điểm các yếu tố.
+Phân ngạch công việc
Phân ngạch công việc : là quá trình nhóm các vị trí công việc có chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau vào một nhóm. Mỗi nhóm công việc được quy thành 1 ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của nhóm công việc.
Có 3 bước để thực hiện phân ngạch công việc :
Bước 1: Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc :Lên danh sách tất cả các công việc hay vị trí côg việc trong toàn Doanh nghiệp. Dựa vào kết quả phân tích công việc và kết quả JE để xác định và nhóm các vị trí công việc có tổng số điểm gần như nhau.
Bước 2 : Thiết lập các ngạch công việc và các tiêu chí : Tùy vào quy mô doanh nghiệp mà có nhiều hay ít ngạch công việc.
Bước 3 : Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc.
+ Thiết lập thang, bảng lương
Việc thiết lập thang, bảng lương phải trải qua 5 bước sau :
Bước 1 : Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang, bảng lương :
Bước 2 : Thu thập thông tin về các mức lương hiện tại.
Bước 3 : Phân tích các kết quả mức lương.
-Chi phí về tiền lương
- Qũy lương doang nghiệp phải trả
-Công việc chiếm tỉ lệ nhiều nhất trong doang nghiệp
-Mức khởi điểm và mức tối đa của mỗi vị trí trong doanh nghiệp
Bước 4 : Thiết lập thang, bảng lương
Xây dựng khung làm căn cứ cho thỏa thuận mức lương trong tuyển dụng
- Đưa ra mức lương cho mỗi vị trí
-Dựa vào số bậc của từng ngạch,quan điểm xây dựng thang lương….
Bước 5 : Điều chỉnh thang, bảng lương theo thay đổi của thị trường
1.3 Vai trò của hệ thống thang lương, bảng lương.
Việc xây dựng thang, bảng lương cho doanh nghiệp là rất cần thiết bởi thang, bảng lương giúp doanh nghiệp đảm bảo công bằng trong trả lương.
Thang, bảng lương giúp cho người lao động dễ dàng so sánh sự công hiến, đóng góp và quyền lợi của họ với người khác để họ nỗ lực phấn đấu.
Thang, bảng lương giúp doanh nghiệp dễ dàng kế hoạch hoá quỹ lương để đảm bảo nguồn chi lương.
Thang, bảng lương giúp cho người lao động có được kỳ vọng phấn đấu để đạt những vị trí có mức lương cao hơn thang lương
CHƯƠNG 2: : XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG HUD3.
2.1 Giới thiệu về công ty
2.1.1Vài nét sơ lược về công ty .
Tên giao dịch Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG HUD3
Tên giao dịch quốc tế: HUD3 INVESTMENT AND CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY
Địa chỉ trụ sở Công ty:
Tầng 5, Tòa nhà HUD3 Tower 121-123 Tô Hiệu, Hà Đông, Hà Nội
Điện thoại : 0433.824.572 Fax : 0433.827.991 3.
Điện thoại : 083.2944487 Fax : 083.8408058
Thành lập: 1978
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động
- Thi công, xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, bưu chính viễn thông, đường dây và trạm biến thế điện, công trình kỹ thuật hạ tầng trong các khu đô thị và công nghiệp. Xây dựng các công trình công cộng, công viên sinh vật cảnh. Xây dựng các công trình văn hóa thể thao, du lịch, tu bổ tôn tạo các di tích lịch sử văn hóa xã hội;
- Lắp đặt điện nước, thi công lắp đặt thiết bị kỹ thuật công trình;
- Lập, quản lý các dự án đầu tư xây dựng;
- Trang trí nội ngoại thất các công trình xây dựng;
- Sản xuất, kinh doanh vật tư, thiết bị, vật liệu xây dựng;
- Xuất nhập khẩu vật tư thiết bị, công nghiệp xây dựng;
- Đầu tư các dự án phát triển nhà và đô thị.
- Sản xuất vỏ bao xi măng;
- Đầu tư phát triển các khu du lịch sinh thái;
- Sản xuất kinh doanh đồ gỗ dân dụng và công nghiệp;
- Kinh doanh bất động sản; Đầu tư xây dựng các khu công nghiệp;
- Giám sát xây dựng và hoàn thiện công trình dân dụng, công nghiệp
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ THANG BẢNG LƯƠNG ĐƯỢC ÁP DỤNG TRONG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG HUD3..
-Cần nâng cao nhận thức cho cán bộ quản trị nhân lực
Hiện nay, quan điểm nhìn nhận đối với bộ phận làm công tác quản trị nhân lực đã được nâng lên một bước. Vai trò ngày càng quan trọng của cán bộ nhân lực đã dần được thừa nhận. Tuy nhiên, để có thể nâng cao kiến thức quản trị trong môi trường hội nhập, đòi hỏi đội ngũ cán bộ nhân sự của công ty phải ngày càng chuyên nghiệp hơn nữa. Do đó, trong thời gian tới, công ty cần tổ chức các lớp đào tạo, nâng cao kỹ năng của đội ngũ cán bộ nhân sự trong xây dựng thang bảng lương .
-Việc xây dựng thang bảng lương phải đảm bảo tính minh bạch, công khai, rõ ràng và báo cáo thống nhất giữa công đoàn cơ sở và cơ quan nhà nước có thẩm quyền trước khi thực hiện.
-Khi tham gia xây dựng thang bảng lương nên tổ chức lấy ý kiến tập thể người lao động , nhất là đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm cấp phòng, tổ đội sản xuất, thông báo kết quả thương lượng; giải thích, phản hồi ý kiến của tập thể người lao động ; đề xuất áp dụng thử nghiệm và rút kinh nghiệm trước lúc ban hành chính thức; đồng thời niêm yết công khai thang, bảng lương, phụ cấp lương và quy chế trả lương cho toàn thể người lao động …… Điều này, giúp cho cán bộ quản trị nhân lực tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm giác được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.
KẾT LUẬN
Trong bối cảnh có nhiều thay đổi theo xu hướng cạnh tranh nhân tài trong doanh nghiệp ngày càng gay gắt thì việc xây dựng thang bảng lương cho phù hợp , trả lương sao cho giữ chân được nhân tài , người lao động trong doanh nghiệp là cần thiết.Việc xây dựng thang lương theo đánh giá giá trị công việc hiện nay được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp.
Bài tiểu luận đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về xây dựng thang bảng lương theo đánh giá giá trị công việc , đồng thời đi sâu vào xây dựng thang bảng lương của công ty theo phương pháp đánh giá theo giá trị công việc. Khi công ty lựa chọn được phương pháp xây dựng thang bảng lương hợp lý thì có thể tiết kiệm được chi phí tiền lương nhưng vẫn kích thích được người lao động , một khi tiền lương được trả hợp lý thì kích thích người lao động làm việc hang say , năng suất lao động cao , dẫn đến sự phát triển vững mạnh của công ty.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Xây dựng thang bảng lương theo đánh giá gía trị công việc cho công ty cổ phần đầu tư và xây dựng HUD3
MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG THANG LƯƠNG , BẢNG LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP. 2
1.1 Một số khái niệm cơ bản về thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp . 2
1.2 Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc . 3
1.3 Vai trò của hệ thống thang lương, bảng lương. 5
CHƯƠNG 2: : XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG HUD3. 7
2.1 Giới thiệu về công ty 7
2.1.1Vài nét sơ lược về công ty . 7
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động 7
2.1.3 Cơ cấu, chức danh người lao động công ty cổ phần đầu tư và xây dựng HUD3. 8
2.2 Xây dựng thang(bảng)lương cho người lao động theo phương pháp đánh giá giá trị công việc . 9
2.2.1 Xác định chức danh công việc 9
2.2.2 Đánh giá giá trị công việc. 9
2.2.3 Xác định ngạch lương 18
2.2.4 Thiết lập thang, bảng lương 18
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ THANG BẢNG LƯƠNG ĐƯỢC ÁP DỤNG TRONG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG HUD3.. 22
KẾT LUẬN 23
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 24
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Qui mô, cơ cấu lao động tại công ty quý 2 năm 2016 9
Bảng 2.2 Hệ thống chức danh tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng HUD3 9
Bảng 2.3. Yêu cầu về trình độ đào tạo 11
Bảng 2.4 Yêu cầu về kinh nghiệm 12
Bảng 2.5 Khả năng ra quyết định 12
Bảng 2.6 Kỹ xảo nghề nghiệp 13
Bảng 2.7 Kỹ nẳng quản lý 13
Bảng 2.8. Trách nhiệm đối với kết quả thực hiện công việc 14
Bảng 2.9 . Trách nhiệm đối với các quyết định 14
Bảng 2.10 Trách nhiệm đối với tài sản và phương tiện lao động 15
Bảng 2.11. Sức lực cơ bắp 15
Bảng 2.12. Mức độ tập trung trong công việc 16
Bảng 2.13 Phương tiện làm việc 16
Bảng 2.14 Môi trường làm việc 17
Bảng 2.15 Bảng đánh giá vị trí giám đốc 17
Bảng 2.16 Tổng hợp điểm cho từng vị trí chức danh công việc 18
Bảng 2.17 Các ngạch lương của vị trí công việc 19
Bảng 2.18: Xác định tiền lương của các chúc danh trong công ty 21
Bảng 2.19 Tổng hợp hệ số lương của các chức danh trong công ty 21
Bảng 2.20 Qui định số bậc cho các ngạch 22
Bảng 2.21: Hệ thống thang bảng lương cho các chức 22
danh công việc tại công ty 22
LỜI MỞ ĐẦU
Thị trường cạnh tranh ngày nay chứng kiến một cuộc chạy đua khốc liệt của các doanh nghiệp từ những doanh nghiệp nhỏ đến những doanh nghiệp đi đầu thị trường. Trong các yếu tố góp phần tạo nên sự phát triển mạnh mẽ của doanh nghiệp chính là nguồn lực con người. Vì vậy ngày nay các doanh nghiệp hướng đến việc chuyên nghiệp hóa bộ máy quản trị nhân sự. Một bộ máy nhân sự chuyên nghiệp đáp ứng được các yếu tố đánh giá về năng lực, tiền lương theo vị trí công việc và những đóng góp, thành tích của cá nhân thông qua KPIs đối với doanh nghiệp đó.
Xây dựng được hệ thống tiền lương định giá đúng giá trị công việc và năng lực của nhân viên sẽ góp phần vào việc giữ chân được nhân tài, trả công đúng người đúng việc. Tuy nhiên, thực tế ngày nay không ít doanh nghiệp cảm giác không hài lòng về hệ thống lương của mình. Mặc dù nhiều doanh nghiệp đã tìm mua và sử dụng những hệ thống chuyên nghiệp của nước ngoài với chi phí bỏ ra hàng tỷ đồng. Hạn chế của những hệ thống này nằm ở chỗ nếu muốn chỉnh sửa ( thêm mới, kiêm nhiệm ) dường như không thực hiện được.
Vậy giải pháp nào giúp doanh nghiệp tự xây dựng và vận hành một hệ thống lương của riêng mình, vừa tiết kiệm chi phí vừa “tha hồ” điều chỉnh, đó chính là ” xây dựng thang bảng lương theo đánh gía trị công việc” đã và đang nhận được rất nhiều doanh nghiệp áp dụng.Em chọn đề tài “ Xây dựng thang bảng lương theo đánh giá gía trị công việc cho công ty Cổ phần Đầu Tư và Xây Dựng HUD3 ”
Hy vọng sẽ giúp phần nào thấy được hình thức xây dựng thang bảng lương này một cách cụ thể nhất, qua đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho doanh nghiệp công bằng hơn trong việc trả lương cho nhân viên.
Nội dung của đề tài gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về xây dựng thang lương , bảng lương trong doanh nghiệp.
Chương 2: Xây dựng thang bảng lương cho công ty Cổ phần Đầu Tư và Xây Dựng HUD3.
Chương 3: Giải pháp để thang bảng lương được áp dụng trong công ty Đầu tư và Xây dựng HUD3..
CHƯƠNG 1: : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG THANG LƯƠNG , BẢNG LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1 Một số khái niệm cơ bản về thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp .
-Tiền lương : Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hay thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hay bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hay những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
-Thang lương:
Thang lương là hệ thống thước đo dùng để đánh giá chất lượng lao động của các loại lao động cụ thể khác nhau, đó là bảng quy định một số bậc lương mức lương ứng với các mức độ đãi ngộ mà người lao động được hưởng theo các bậc từ thấp đến cao.
Thang lương áp dụng để trả lương cho công nhân sản xuất, đối với những người làm cùng một nghề hay cùng một nhóm nghề (tức là làm những công việc có tính chất, đặc điểm và nội dung giống nhau) thì sẽ có chung một thang lương, một thang lương bao gồm một số bậc lương, và các hệ số lương tương ứng với từng bậc lương đó.
Đối với lao động gián tiếp do đặc điểm của lao động sử dụng trí óc do vậy khó xác định được mức độ phức tạp của công việc và bố trí lao động theo cương vị, trách nhiệm nên không gọi là thang lương mà gọi là bảng lương.
Bảng lương cũng bao gồm một số hệ số lương được thiết lập cho một số chức danh cụ thể.
Hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp bao gồm:
+Hệ thống thang, bảng lương của công nhân.
+Hệ thống bảng lương lao động chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp.
+ Hệ thống bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiêp.
-Bảng lương(bảng chức danh): là bảng xác định khoảng cách lương cho mỗi ngạch chức danh công việc.
Bảng lương gồm một hay nhiều ngạch lương .Mỗi ngạch qui định cụ thể mức lương cho từng bậc trong ngạch lương đó số lượng bậc tối thiểu (bậc 1 ) đến tối đa tùy theo từng ngạch lương .
1.2 Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc .
*Phân tích công việc
Phân tích công việc : là bước đầu tiên trong quy trình xây dựng một hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và trong quy trình xây dựng thang bảng lương trong doanh nghiệp nói riêng .
Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation – JE): là quá trình nghiên cứu một cách có hệ thống giá trị của các công việc trong tổ chức (công ty , doanh nghiệp ,…). Bản chất của JE là đo lường giá trị và tầm quan trọng của mỗi loại hình công việc liên hệ với các công việc khác trong công ty nhằm mục đích xác định mức lương và mức chênh lệch về lương. JE quan tâm đến công việc , không quan tâm đến người làm công việc đó.
* Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc.
Phương pháp xây dựng thang, bảng lương theo đánh giá giá trị công việc : là phương pháp xây dựng thang, bảng lương bằng cách so sánh các yếu tố của công việc và tính điểm cho các yếu tố này.
Từ đó đưa ra một bảng điểm có thể chấp nhận được cho từng chức danh công việc đã phân tích. Kết quả cuối cùng là một thang , bảng lương cho từng chức danh công việc đó..
* Quy trình xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc .
+Phân tích công việc cho từng vị trí (chức danh công việc) trong Doanh nghiệp
Liệt kê từng Chức danh công việc trong Công ty : đưa ra bản Mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (nếu có) cho 1 chức danh nào đó .
+Đánh giá giá trị công việc:
Bước 1 : Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho toàn Doanh nghiệp.
Để lập danh sách các yếu tố công việc, chúng ta phải lấy thông tin thu thập được trong phần phân tích công việc hay phân công công việc hay phỏng vấn trực tiếp và tổ chức thành các nhóm thông tin có thể so sánh gọi là các yếu tố công việc. Có 4 nhóm yếu tố sau :
- Kiến thức và kinh nghiệm
-Thể lực và trí lực
-Môi trường công việc
-Trách nhiệm công việc
Bước 2 : Lựa chọn các vị trí để đánh giá : Sử dụng danh sách các yếu tố công việc đã được xác định ở bước 1
Bước 3 : Quy định thang điểm có thể chấp nhận
Bước 4 : Cho điểm các yếu tố, đánh giá :
Xác định giá trị của mỗi yếu tố bằng cách gán cho mỗi yếu tố một giá trị. Có thể lập một hội đồng để lựa chọn và cho điểm các yếu tố.
+Phân ngạch công việc
Phân ngạch công việc : là quá trình nhóm các vị trí công việc có chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau vào một nhóm. Mỗi nhóm công việc được quy thành 1 ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của nhóm công việc.
Có 3 bước để thực hiện phân ngạch công việc :
Bước 1: Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc :Lên danh sách tất cả các công việc hay vị trí côg việc trong toàn Doanh nghiệp. Dựa vào kết quả phân tích công việc và kết quả JE để xác định và nhóm các vị trí công việc có tổng số điểm gần như nhau.
Bước 2 : Thiết lập các ngạch công việc và các tiêu chí : Tùy vào quy mô doanh nghiệp mà có nhiều hay ít ngạch công việc.
Bước 3 : Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc.
+ Thiết lập thang, bảng lương
Việc thiết lập thang, bảng lương phải trải qua 5 bước sau :
Bước 1 : Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang, bảng lương :
Bước 2 : Thu thập thông tin về các mức lương hiện tại.
Bước 3 : Phân tích các kết quả mức lương.
-Chi phí về tiền lương
- Qũy lương doang nghiệp phải trả
-Công việc chiếm tỉ lệ nhiều nhất trong doang nghiệp
-Mức khởi điểm và mức tối đa của mỗi vị trí trong doanh nghiệp
Bước 4 : Thiết lập thang, bảng lương
Xây dựng khung làm căn cứ cho thỏa thuận mức lương trong tuyển dụng
- Đưa ra mức lương cho mỗi vị trí
-Dựa vào số bậc của từng ngạch,quan điểm xây dựng thang lương….
Bước 5 : Điều chỉnh thang, bảng lương theo thay đổi của thị trường
1.3 Vai trò của hệ thống thang lương, bảng lương.
Việc xây dựng thang, bảng lương cho doanh nghiệp là rất cần thiết bởi thang, bảng lương giúp doanh nghiệp đảm bảo công bằng trong trả lương.
Thang, bảng lương giúp cho người lao động dễ dàng so sánh sự công hiến, đóng góp và quyền lợi của họ với người khác để họ nỗ lực phấn đấu.
Thang, bảng lương giúp doanh nghiệp dễ dàng kế hoạch hoá quỹ lương để đảm bảo nguồn chi lương.
Thang, bảng lương giúp cho người lao động có được kỳ vọng phấn đấu để đạt những vị trí có mức lương cao hơn thang lương
CHƯƠNG 2: : XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG HUD3.
2.1 Giới thiệu về công ty
2.1.1Vài nét sơ lược về công ty .
Tên giao dịch Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG HUD3
Tên giao dịch quốc tế: HUD3 INVESTMENT AND CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY
Địa chỉ trụ sở Công ty:
Tầng 5, Tòa nhà HUD3 Tower 121-123 Tô Hiệu, Hà Đông, Hà Nội
Điện thoại : 0433.824.572 Fax : 0433.827.991 3.
Điện thoại : 083.2944487 Fax : 083.8408058
Thành lập: 1978
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động
- Thi công, xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, bưu chính viễn thông, đường dây và trạm biến thế điện, công trình kỹ thuật hạ tầng trong các khu đô thị và công nghiệp. Xây dựng các công trình công cộng, công viên sinh vật cảnh. Xây dựng các công trình văn hóa thể thao, du lịch, tu bổ tôn tạo các di tích lịch sử văn hóa xã hội;
- Lắp đặt điện nước, thi công lắp đặt thiết bị kỹ thuật công trình;
- Lập, quản lý các dự án đầu tư xây dựng;
- Trang trí nội ngoại thất các công trình xây dựng;
- Sản xuất, kinh doanh vật tư, thiết bị, vật liệu xây dựng;
- Xuất nhập khẩu vật tư thiết bị, công nghiệp xây dựng;
- Đầu tư các dự án phát triển nhà và đô thị.
- Sản xuất vỏ bao xi măng;
- Đầu tư phát triển các khu du lịch sinh thái;
- Sản xuất kinh doanh đồ gỗ dân dụng và công nghiệp;
- Kinh doanh bất động sản; Đầu tư xây dựng các khu công nghiệp;
- Giám sát xây dựng và hoàn thiện công trình dân dụng, công nghiệp
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ THANG BẢNG LƯƠNG ĐƯỢC ÁP DỤNG TRONG CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG HUD3..
-Cần nâng cao nhận thức cho cán bộ quản trị nhân lực
Hiện nay, quan điểm nhìn nhận đối với bộ phận làm công tác quản trị nhân lực đã được nâng lên một bước. Vai trò ngày càng quan trọng của cán bộ nhân lực đã dần được thừa nhận. Tuy nhiên, để có thể nâng cao kiến thức quản trị trong môi trường hội nhập, đòi hỏi đội ngũ cán bộ nhân sự của công ty phải ngày càng chuyên nghiệp hơn nữa. Do đó, trong thời gian tới, công ty cần tổ chức các lớp đào tạo, nâng cao kỹ năng của đội ngũ cán bộ nhân sự trong xây dựng thang bảng lương .
-Việc xây dựng thang bảng lương phải đảm bảo tính minh bạch, công khai, rõ ràng và báo cáo thống nhất giữa công đoàn cơ sở và cơ quan nhà nước có thẩm quyền trước khi thực hiện.
-Khi tham gia xây dựng thang bảng lương nên tổ chức lấy ý kiến tập thể người lao động , nhất là đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm cấp phòng, tổ đội sản xuất, thông báo kết quả thương lượng; giải thích, phản hồi ý kiến của tập thể người lao động ; đề xuất áp dụng thử nghiệm và rút kinh nghiệm trước lúc ban hành chính thức; đồng thời niêm yết công khai thang, bảng lương, phụ cấp lương và quy chế trả lương cho toàn thể người lao động …… Điều này, giúp cho cán bộ quản trị nhân lực tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm giác được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.
KẾT LUẬN
Trong bối cảnh có nhiều thay đổi theo xu hướng cạnh tranh nhân tài trong doanh nghiệp ngày càng gay gắt thì việc xây dựng thang bảng lương cho phù hợp , trả lương sao cho giữ chân được nhân tài , người lao động trong doanh nghiệp là cần thiết.Việc xây dựng thang lương theo đánh giá giá trị công việc hiện nay được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp.
Bài tiểu luận đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về xây dựng thang bảng lương theo đánh giá giá trị công việc , đồng thời đi sâu vào xây dựng thang bảng lương của công ty theo phương pháp đánh giá theo giá trị công việc. Khi công ty lựa chọn được phương pháp xây dựng thang bảng lương hợp lý thì có thể tiết kiệm được chi phí tiền lương nhưng vẫn kích thích được người lao động , một khi tiền lương được trả hợp lý thì kích thích người lao động làm việc hang say , năng suất lao động cao , dẫn đến sự phát triển vững mạnh của công ty.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Tags: tiểu luận về lương 3P tại doanh nghiệp, các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng thang bảng lương công đoàn cơ sở, XÂY DỰNG THANG, BẢNG LƯƠNG BẰNG PHƯƠNG PHÁP đánh giá giá trị công việc, so sánh giữa các phương pháp xây dựng thang bảng lương, các nhân tố ảnh hưởng xây dựng thang bảng lương, công đoàn cấp trên ảnh hưởng đến xây dựng thang bảng lương, đánh giá giá trị công việc trong xây dựng thang bảng lương, xây dựng thang đánh giá đồ hoạ cho doanh nghiệp, thang bản lương sau khi áp dung việc trả lương theo vị trí việc làm, báo cáo thực tập xây dựng thang bảng lương, tiểu luận quy trình xây dựng thang bảng lương bằng phương pháp so sánh cặp, quy trình xây dựng thang bảng lương trong nghiên cứu, xây dựng thang bảng lương theo vị trí việc làm trong doanh nghiệp, xây dựng thang bảng lương dựa theo giá trị công việc, Phân tích việc áp dụng các quy định về việc xây dựng thang lương, bảng lương theo pháp luật hiện hành, quy trình xây dựng thang, bảng lương theo phương pháp xếp hạng, các yếu tố ảnh hưởng đến xây đựng thang bảng lương, Thực trạng xây dựng thang bảng lương đánh giá theo giá trị công việc tại doanh nghiệp, GIẢI PHÁP XÂY DỰNG, HOÀN THIỆN THANG, BẢNG LƯƠNG THEO PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC, xây dựng thanh bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc, thực trạng xây dựng thang bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc tại công ty pdf, xây dựng thang bảng lương cho công ty cổ phần dược luận văn, xây dựng thang bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc tại công ty, tiểu luận xây dựng thang bảng lương theo đánh giá giá trị công việc, công ty may beauty theo phương pháp đánh giá giá trị công việc, tiểu luận quy trình xây dựng thang bảng lương bằng phương pháp xếp hạng, xây dựng thang bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc, Xây dựng hệ thống thang, bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc cho Công ty cổ phần kinh đô