nh0x_tu_kut3_thix_kua_b0y_d3p
New Member
Link tải miễn phí Luận văn: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn đầu tư và xây dựng giao thông vận tải :Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 01 02
Nhà xuất bản: ĐHKT
Ngày: 2015
Miêu tả: Luận văn ThS. Quản trị kinh doanh -- Trường Đại học Kinh tế. Đại học Quốc gia Hà Nội, 2015
TÓM TẮT
Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chiến lƣợc phát
triển nguồn nhân lực, dựa vào đó để phân tích chiến lƣợc phát triển Nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao thông vận tải.
Luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu định tính nhƣ phƣơng pháp
khảo sát bằng bảng hỏi, nhằm thu thập thông tin, cơ sở dữ liệu và phƣơng pháp định
lƣợng để tổng hợp kết quả đã điều tra khảo sát nhằm làm phân thích chiến lƣợc phát
triển nguồn nhân lực hiện tại ở Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao
thông vận tải nhằm đƣa ra những đánh giá chính xác cho vấn đề nghiên cứu.
Sau khi nghiên cứu, tác giả đã đề xuất giải pháp chiến lƣợc phát triển nguồn
nhân lƣc̣ taị Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao thông vận tải tới năm 2020
để phù hợp với định hƣớng và chiến lƣơc̣ phát kinh doanh của Công ty.
Từ khóa: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần tư vấn
Đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải, Chiến lược nguồn nhân lực, Phát triển
nguồn nhân lực.MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................i
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH......................................................................................... iii
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ................................................................................................................6
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực, chiến lƣợc và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân
lực................................................................................................................................6
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực.........................................................................6
1.1.2 Khái niệm về chiến lƣợc.................................................................................8
1.1.3 Khái niệm về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ......................................9
1.1.4 Thu hút nguồn nhân lực................................................................................12
1.1.5 Đào tạo -bồi dƣỡng nguồn nhân lực.............................................................17
1.1.6 Công tác hoạt động của bộ máy lãnh đạo.....................................................19
1.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực.....................20
1.2.1 Các yếu tố môi trƣờng vĩ mô........................................................................20
1.2.2 Môi trƣờng vi mô .........................................................................................22
1.2.3 Các yếu tố môi trƣờng bên trong..................................................................23
1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu về chiến lƣợc phát triển nguốn nhân lực ........26
Ngoài nƣớc:...............................................................................................................26
1.4 Kinh nghiệm quốc tế và Việt Nam về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực .........28
1.4.1 Kinh nghiệm về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của một số nƣớc trên
thế giới...................................................................................................................28
1.4.2 Bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam........................................................30
CHƢƠNG 2: XÂY DỰNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................32
2.1 Lựa chọn phƣơng pháp nghiên cứu.....................................................................32
2.1.1 Thực hiện tổng hợp và phân tích tài liệu thứ cấp .........................................32
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi2.1.2 Thực hiện thảo luận nhóm............................................................................32
2.2 Thu thập thông tin ...............................................................................................32
2.2.1 Về nguồn dữ liệu thứ cấp .............................................................................32
2.2.2 Về nguồn dữ liệu sơ cấp ...............................................................................33
2.3 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................35
2.4 Phân tích kết quả .................................................................................................36
2.5 Tính xác thực và độ tin cậy của dữ liệu ..............................................................36
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN
ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG VẬN TẢI TRONG THỜI GIAN QUA
ĐỂ XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................39
3.1 Giới thiệu khái quát về Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ và xây dựng Giao thông
vận tải ........................................................................................................................39
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và
Xây dựng Gıao thông vận tải.................................................................................39
3.1.2 Cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ của các bộ máy điều hành.............................43
3.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty................................46
3.1.4 Phân tích cơ cấu nguồn lực của Công ty ......................................................47
3.2 Phân tích đánh giá thực trạng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại công ty51
3.2.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực..................................................................51
3.2.2 Công tác tuyển dụng phân theo loại hình đào tạo, Ngành đào tạo...............52
3.2.3 Công tác đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực................................................53
3.2.4 Công tác duy trì, kích thích nguồn nhân lực. ...............................................54
3.3 Đánh giá về thực trạng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại Cổ phần tƣ vấn
Đầu tƣ và Xây dựng GTVT: .....................................................................................62
3.3.1 Ƣu điểm ........................................................................................................62
3.3.2 Tồn tại...........................................................................................................63
3.3.3 Nguyên nhân.................................................................................................65CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG VẬN
TẢI ............................................................................................................................67
4.1 Định hƣớng phát triển của Công ty cố phần tƣ vấn đầu tƣ và xây dựng Giao
thông vận tải đến năm 2020 ......................................................................................67
4.2 Định hƣớng, mục tiêu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của TRICC đến
năm 2020...................................................................................................................68
4.2.1 Định hƣớng...................................................................................................68
4.2.2 Mục tiêu........................................................................................................69
4.3 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ và xây
dựng Giao thông vận tải............................................................................................70
4.4 Các giải pháp thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ
phần tƣ vấn đầu tƣ và xây dựng Giao thông vận tải.................................................71
4.4.1 Giải pháp duy trì...........................................................................................71
4.4.2 Tăng cƣờng đào tạo và phát triển .................................................................81
4.4.3 Điều kiện để thực hiện các giải pháp............................................................92
KẾT LUẬN...............................................................................................................95
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................97
PHỤ LỤC
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu Nguyên nghĩa
1. Bộ LĐ-TB&XH Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội
2. BQL DA Ban Quản lý Dự án
3. CBNV Cán bộ nhân viên
4. CTCP Công ty cổ phần
5. GTCC Giao thông công cộng
6. GTVT Giao thông vận tải
7. QLCL Quản lý chất lƣợng
8. SXKD Sản xuất kinh doanh
9. Tổng Cty ĐSVN Tổng Công ty Đƣờng sắt Việt Nam
10. TRICC / TRICC-JSC
Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao
thông vận tải
11. XD Xây dựngii
DANH MỤC CÁC BẢNG
TT Bảng Nội dung Trang
1. Bảng 3.1 Báo cáo kết quả hoạt động SXKD của Công ty 45
2. Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 46
3. Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 47
4. Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 49
5. Bảng 3.5
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực qua các năm tại
Công ty Cổ phần Tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao
thông vận tải
50
6. Bảng 3.6
Công tác tuyển dụng phân theo loại hình đào tạo,
Ngành đào tạo
51
7. Bảng 4.1 Các mục đích đánh giá thực hiện công việc 75
8. Bảng 4.2 Mẫu báo cáo tiến độ 76
9. Bảng 4.3 Mẫu khai năng lực hồ sơ cá nhân 84
10. Bảng 4.4 Những nội dung cần chuẩn bị khi tổ chức đào tạo 88
11. Bảng 4.5 Mẫu phiếu lấy ý kiến giới thiệu quy hoạch chức danh 93
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiiii
DANH MỤC CÁC HÌNH
TT Hình Nội dung Trang
1. Hình 1.1 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 12
2. Hình 1.2 Tiến trình tuyển mộ nhân viên 13
3. Hình 1.3 Tiến trình tuyển chọn nhân viên 15
4. Hình 1.4 Các mục tiêu của tiền lƣơng 16
5. Hình 1.5 Các yếu tố về lƣơng bổng và chế độ đãi ngộ 17
6. Hình 1.6 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực 19
7. Hình 3.1 Vị trí Công ty trên bản đồ 38
8. Hình 3.2
Các mốc son lịch sử của Công ty Cổ phần Tƣ vấn
Đầu tƣ và Xây dựng Giao thông vận tải 41
9. Hình 3.3 Công trình tiêu biểu gần đây nhất do Công ty thực hiện 41
10. Hình 3.4
Sơ đồ bộ máy tổ chức - quản lý - điều hành của
Công ty Cổ phần Tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao
thông vận tải
42
11. Hình 4.1 Quy trình đánh giá thực hiện công việc của Công ty 74
12. Hình 4.2 Quy trình thiết lập chƣơng trình đào tạo mới 891
MỞ ĐẦU
1. Về tính cấp thiết của đề tài:
Việt Nam đang tiến hành công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối
cảnh nền kinh tế thế giới đang ở trong giai đoạn hội nhập, toàn cầu hóa. Thế giới có
nhiều sự thay đổi nhƣ: thị trƣờng quốc tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự phát triển
của công nghệ thông tin, lao động trí thức và văn hoá Công ty.
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ
hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới. Nhiều quốc
gia đã đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lƣợc
phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trƣớc mắt và kế
hoạch phát triển lâu dài của mình.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội trong tình hình mới,
Đảng và Nhà nƣớc ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trƣớc mắt và lâu dài trong việc
sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, phát huy
những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc. Xây dựng mối quan
hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao
nguồn nhân lực, coi chất lƣợng nguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao
hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
Trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa hiện nay, nguồn nhân lực là
yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự phát triển của đất nƣớc và sự sống còn của
các doanh nghiệp. Tuy nhiên, ở nƣớc ta hiện nay chất lƣợng nguồn nhân lực vẫn
chƣa đƣợc quan tâm đúng mức và còn tồn tại nhiều yếu kém, hạn chế. Theo số liệu
của Viện nghiên cứu phát triển TP Hồ Chí Minh cho biết: hiện nay, cung lao động
tại Việt Nam rất dồi dào và lớn hơn cầu về lao động, tuy nhiên phần lớn lƣợng cung
lao động này là lao động phổ thông, tỷ lệ lao động chƣa qua đào tạo cao và chất
lƣợng lao động không đồng đều giữa các vùng, miền. Theo Bộ LĐ-TB&XH thì hiện
tại, chất lƣợng việc làm vẫn rất thấp. Có thể thấy nguồn lực con ngƣời là điểm cốt
yếu nhất của nội lực, là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nƣớc trong thời kì
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con ngƣời
và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi2
Trong thời gian gần đây vấn đề ùn tắc và tai nạn giao thông ngày càng trở
nên trầm trọng và nan giải. Để giải bài toán đó hàng loạt các dự án giao thông trọng
điểm ra đời nhƣ dự án đƣờng bộ, đƣờng sắt Cao tốc Bắc – Nam, các dự án đƣờng
sắt đô thị tại 2 thành phố lớn Hà Nội và Tp Hồ Chí Minh,… đây là các dự án lớn, áp
dụng những công nghệ hiện đại đòi hỏi chúng ta phải có một đội ngũ tƣ vấn có trình
độ khoa học công nghệ tiên tiến, biết tiếp cận tƣ duy mới mang tính chuyên nghiệp
cao trong lĩnh vực tƣ vấn về Giao thông vận tải.
Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao thông vận tải (tên viết tắt:
TRICC) là đơn vị tƣ vấn đầu ngành của Đƣờng sắt Việt Nam, hoạt động chủ yếu
trong lĩnh vực tƣ vấn – thiết kế Đƣờng sắt. Hiện tại Công ty đang tham gia tƣ vấn
rất nhiều các dự án lớn nhƣ lập và hoàn thiện Báo cáo đầu tƣ dự án Đƣờng sắt Cao
tốc Bắc- Nam, lập dự án đầu tƣ và thiết kế kỹ thuật các dự án Đƣờng sắt đô thị tại
Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng,… Đây là các dự án lớn, yêu cầu hàm
lƣợng kỹ thuật cao và là lĩnh vực hết sức mới mẻ đối với Công ty, đòi hỏi nguồn
nhân lực phải có trình độ, chất lƣợng cao.
Mặt khác hiện nay có rất nhiều các Công ty tham gia vào thị trƣờng tƣ vấn
Đƣờng sắt (vốn gần nhƣ là độc quyền của TRICC trong những năm trƣớc đây) nhƣ
TEDI, TEDI SOUTH, RCIC,... điều đó cũng đồng nghĩa với việc các Công ty sẽ
phải cạnh tranh với nhau trong việc giữ chân nguồn nhân lực tốt hiện có, thu hút
đƣợc nguồn nhân lực mới về Công ty mình. Chỉ trong vòng 5 năm từ năm 2003 đến
2008 Công ty đã phải giải thể 2 phòng thiết kế do số lƣợng cán bộ công nhân viên
và chuyên gia chuyển công tác quá lớn (khoảng 80 ngƣời hầu hết là các nhân viên
lâu năm, giàu kinh nghiệm). Đây là một tổn thất không hề nhỏ đối với Công ty.
Vậy phải làm thế nào để TRICC có thể thu hút, duy trì và đào tạo phát triển
đƣợc nguồn nhân lực có trình độ, có chất lƣợng để tồn tại và phát triển vững mạnh
trƣớc áp lực cạnh tranh gay gắt của không chỉ các Công ty trong nƣớc mà của cả
những Công ty nƣớc ngoài đang và sắp hoạt động tại Việt Nam?3
Xuất phát từ những yêu cầu trên, em đã lựa chọn đề tài: “Chiến lược phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Đầu tư và Xây dựng Giao thông
vận tải”.
Từ việc lựa chọn đề tài nghiên cứu trên đây thì luận văn sẽ trả lời đƣợc
những câu hỏi cơ bản sau:
Việc nghiên cứu đề tài này nhằm giải đáp cơ bản các câu hỏi:
+ Thực trạng tại TRICC: TRICC đã xây dựng đƣợc chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực chƣa?
+ Các giải pháp để xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại TRICC
trong thời gian tới?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục đích chính của đề tài là đề xuất một số quan điểm và giải pháp để xây
dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và
Xây dựng Giao thông vận tải, nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho
Công ty trong thời gian tới.
Để hoàn thành mục đích của đề tài đã đặt ra nhƣ trên, nhiệm vụ của đề tài
cần tập trung giải quyết các vấn đề cơ bản sau:
Thứ nhất, luận văn hệ thống các lý thuyết cơ bản liên quan tới vấn đề về
chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực.
Thứ hai, luận văn phân tích và đánh giá thực trạng về chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực của TRICC, tìm ra các nguyên nhân (nếu có).
Thứ ba, luận văn đề xuất giải pháp nhằm kiến nghị để xây dựng chiến lƣợc
phát triển nguồn nhân lực tại TRICC.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn:
Là chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại TRICC đƣợc dựa trên những lý
luận và thực tiễn.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn:
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi4
Về không gian: Tập trung chủ yếu vào nhân viên các phòng ban, xí nghiệp
tại TRICC, địa điểm ở tại trụ sở chính của Công ty và tại một số công trƣờng Công
ty đang triển khai tƣ vấn khảo sát thiết kế.
Về thời gian: Các thông tin và số liệu đƣợc sử dụng nhằm đánh giá chiến
lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Công ty đƣợc sử dụng trong những năm gần
đây, thông qua các báo cáo số liệu từ năm 2010, đề xuất giải pháp về chiến lƣợc
phát triển nguồn nhân lực của TRICC tới năm 2020.
Về nội dung: Tập trung nghiên cứu các nội dung về chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực tại TRICC.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu: Nhằm nghiên cứu các vấn đề cho kết quả một cách
chính xác và hiệu quả khi áp dụng vào thực tế, tác giả đã sử dụng một số phƣơng
pháp nghiên cứu sau:
Phƣơng pháp nghiên cứu:
Phƣơng pháp định tính: Xây dựng bản hỏi, khảo sát, phỏng vấn sâu.
Phƣơng pháp thu thập dữ liệu:
Dữ liệu thứ cấp: thu thập, tổng hợp, thống kê, phân tích, so sánh các đề
tài nghiên cứu khoa học, giáo trình, luận án tiến sỹ, quan điểm của các
chuyên gia.
Dữ liệu sơ cấp: sử dụng các phƣơng pháp quan sát, điều tra, phỏng vấn.
Lấy ý kiến 100 ngƣời ở tất cả các phòng ban, tất cả các đối tƣợng của
Công ty: Lãnh đạo, Quản lý, Nhân viên, Chuyên viên…
Cùng một số các phƣơng pháp khác.
Mặt khác, trên cơ sở những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong quá
trình công tác của bản thân để đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn
thành mục tiêu nghiên cứu.
5. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu.5
Chƣơng 3: Thực trạng tại Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao
thông vận tải để xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
Chƣơng 4: Đề xuất Một số giải pháp xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao thông vận tải.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi6
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực, chiến lược và chiến lược phát triển nguồn
nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con
ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên
(personnal managerment) với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành,
phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những
năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human resourses
management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để
ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của
họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự
xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho
sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong
việc sử dụng nguồn nhân lực con ngƣời.
Theo từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những ngƣời
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Nhƣ vậy
theo quan điểm này thì những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
nhƣng không muốn có việc làm thì không đƣợc xếp vào nguồn nhân lực xã hội.
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hóa đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm
năng của con ngƣời. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần
thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá
cao là coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực, khả năng để từ đó có
những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.7
Đại từ điển kinh tế thị trƣờng, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực lao
động tất yếu, thích ứng đƣợc với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhân lực là chỉ
tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất
của tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực vừa là chủ thể của sự
phát triển, có chức năng động trong tái sản xuất xã hội. Chính vì lẽ đó khi phân tích
về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó trong mối quan hệ với tốc độ tăng
dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo, nâng cao phẩm chất của ngƣời dân và
những điều kiện vật chất cần thiết đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất
nguồn lực cho xã hội.
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con ngƣời trong một
quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phƣơng trong một thời điểm cụ thể nhất
định. Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức,
lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ phận dân số
có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế - xã hội.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu
những đặc điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về
nguồn nhân lực là:
- Số lƣợng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một doanh nghiệp,
một địa phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời
và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác
định số lƣợng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên
hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số
lƣợng lao động) và những yếu tố bên ngoài của doanh nghiệp nhƣ sự gia tăng về
dân số hay lực lƣợng lao động do di dân;
- Chất lƣợng nhân lực: Chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu
tố bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm
mỹ… của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi8
- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh
giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau
nhƣ: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nguồn nhân lực của một
quốc gia nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ
có một tỉ lệ nhất định nhân lực.
Tóm lại, theo ý kiến tác giả thì nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao
gồm các yếu tố số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung
cả ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng laxi tiềm năng của mỗi doanh nghiệp, mỗi địa
phƣơng, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
1.1.2Khái niệm về chiến lược
Năm 1963, Chandler định nghĩa chiến lƣợc là “việc xác định các mục tiêu,
mục đích cơ bản dài hạn của doanh nghiệp và áp dụng một chuỗi các hành động
cũng nhƣ việc phân bổ các nguồn lực cần thiết để thực hiện mục tiêu này”.
Đến những năm 1980 Quinn đã đƣa ra định nghĩa có tính khái quát hơn
“chiến lƣợc là mô thức hay kế hoạch tích hợp các mục tiêu chính yếu, các chính
sách và chuỗi hành động vào một tổng thể đƣợc cố kết một cách chặt chẽ”.
Sau đó Jonhson và Scholes định nghĩa lại “chiến lƣợc là định hƣớng và phạm
vi của một tổ chức về dài hạn và nhằm giành lực thế cạnh tranh cho tổ chức thông
qua việc định dạng các nguồn lực của nó trong môi trƣờng thay đổi, để đáp ứng nhu
cầu thị trƣờng và thỏa mãn mong đợi của các bên hữu quan”.
Nhƣ vậy có thể thấy trong hoạt động kinh doanh chiến lƣợc đƣợc định nghĩa
nhƣ sau: “Chiến lƣợc là phƣơng hƣớng và quy mô của một tổ chức trong dài hạn:
chiến lƣợc sẽ mang lại lợi thế cho tổ chức thông qua việc sắp xếp tối ƣu các nguồn
lực trong một môi trƣờng cạnh tranh nhằm đáp ứng nhu cầu thị trƣờng và kỳ vọng
của các nhà góp vốn”
Trong bất kỳ tổ chức nào, chiến lƣợc đều tồn tại ở vài cấp độ khác nhau –
trải dài từ tòan bộ doanh nghiệp (hay một số nhóm doanh nghiệp) cho tới từng cá
nhân làm việc trong đó. Chiến lƣợc của doanh nghiệp liên quan đến mục tiêu tổng
thể và quy mô của doanh nghiệp.9
1.1.3Khái niệm về chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Có rất nhiều khái niệm về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, song theo
tôi, định nghĩa chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực có nội dung rõ ràng và phù hợp
nhất là: “Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đó là một chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực theo một chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo, gìn giữ và
phát huy nguồn nhân lực.”
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực giúp cho những ngƣời lãnh đạo doanh
nghiệp thu hút và tuyển dụng đƣợc những ngƣời tài nhất, đào tạo nên những ngƣời
tài, phát huy tối đa khả năng những ngƣời tài mà họ có và giữ chân đƣợc tất cả
những ngƣời tài.
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của bất kỳ Công ty, doanh nghiệp nào
cũng đều có ba yếu tố quan trọng đó là sự Hiểu biết, kỹ năng và đạo đức làm việc
(tập trung vào thái độ) của cán bộ nhân viên
Hiểu biết:
Để có thể tham gia vào công việc, những ngƣời làm việc tại các tổ chức cần
phải có một trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định. Trình độ chuyên môn
không chỉ về chuyên ngành làm việc, mà còn đòi hỏi một kiến thức về đa chức
năng, ví dụ nhƣ: hiểu biết về khách hàng, đối tác kinh doanh, ...
Kỹ năng:
Trong quá trình làm việc, có trình độ chuyên môn chƣa phải là đã đủ mà
những ngƣời làm việc cần có những kỹ năng nhƣ: kỹ năng về đàm phán, kỹ
năng thuyết phục, tƣ vấn khách hàng hay những kỹ năng về quản lý, ...
Đạo đức làm việc:
Đây là một yếu tố rất quan trọng, nó đề cập đến những đức tính hay thái độ
làm việc của những ngƣời làm việc trong Công ty. Một ngƣời dù có tài và có những
kỹ năng đặc biệt, song họ sẽ không bao giờ có những đóng góp cho tổ chức khi họ
có thái độ tiêu cực. Hay nói một cách khác, đạo đức làm việc tác động lớn tới hiệu
quả công việc. Hơn nữa, đạo đức làm cho mọi ngƣời có thể tăng khả năng làm việc,
vƣợt lên cả khả năng của bản thân họ.
KẾT LUẬN
Vai trò con ngƣời ngày càng trở nên quan trọng trong mỗi tổ chức. Con
ngƣời đƣợc coi là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Từ trƣớc đến nay, một sự thật không thể phủ nhận đƣợc là con ngƣời đƣợc hƣớng
dẫn đào tạo thì khả năng thực hiện công việc của họ sẽ tốt hơn và hiệu quả hơn. Mọi
nguồn lực bị xem là hữu hạn, chỉ có nguồn tài nguyên con ngƣời đƣợc coi là vô hạn,
do đó vấn đề thành bại của doanh nghiệp là ở chỗ doanh nghiệp có chiến lƣợc để
khai thác hết tiềm năng của nguồn nhân lực hay không?
Với TRICC từ một Công ty Nhà nƣớc đã trở thành đơn vị cổ phần hóa hiện
cũng đang chịu sức ép và áp lực khốc liệt từ nhu cầu và thị trƣờng thì giải pháp tốt
nhất để tồn tại và phát triển chính là phải không ngừng nâng cao chất lƣợng của
công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, việc định hƣớng phát triển
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi96
của nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng và cấp bách không chỉ ở hiện tại mà cả
tƣơng lai của Công ty, do đó Công ty phải đề ra các chính sách nhân sự phù hợp với
từng thời kỳ, có phƣơng pháp và công cụ thực hiện chính sách đó để có đƣợc một
nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc tại mỗi giai đoạn.
Bằng việc sử dụng tổng hợp phƣơng pháp nghiên cứu, trong đó chủ yếu là
phƣơng pháp lý luận, phân tích tổng hợp, chứng minh, hƣớng tới việc thực hiện đề
tài đã đặt ra là: “Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tƣ vấn
Đầu tƣ và Xây dựng Giao thông vận tải”, từ đó đề xuất các giải pháp về chiến lƣợc
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Thông qua từng chƣơng, luận văn đã hoàn
thành những nội dung cơ bản sau:
Thứ nhất, luận văn trình bày một cách có hệ thống những lý luận cơ bản về
nguồn nhân lực, các khái niệm về nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hƣởng đến công
tác phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. Tìm hiểu kinh nghiệm phát triển
nguồn nhân lực thành công của Mỹ, Malaysia, Nhật Bản…để rút ra những bài học
kinh nghiệm cho Việt Nam nhằm phát triển kinh tế trong hội nhập kinh tế quốc tế.
Thứ hai, từ những lý luận trên soi rọi vào thực tiễn của Công ty, luận văn đã
phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty qua các khía cạnh: về số lƣợng, cơ
cấu đào tạo, công tác duy trì nguồn nhân lực, công tác đào tạo phát triển… Từ đó,
làm rõ những thành tựu đồng thời đƣa ra những tồn tại, hạn chế và đánh giá những
nguyên nhân của những vấn đề trên.
Thứ ba, trên cơ sở định hƣớng phát triển của Công ty tới năm 2020, luận văn
đã đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Nhà xuất bản: ĐHKT
Ngày: 2015
Miêu tả: Luận văn ThS. Quản trị kinh doanh -- Trường Đại học Kinh tế. Đại học Quốc gia Hà Nội, 2015
TÓM TẮT
Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chiến lƣợc phát
triển nguồn nhân lực, dựa vào đó để phân tích chiến lƣợc phát triển Nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao thông vận tải.
Luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu định tính nhƣ phƣơng pháp
khảo sát bằng bảng hỏi, nhằm thu thập thông tin, cơ sở dữ liệu và phƣơng pháp định
lƣợng để tổng hợp kết quả đã điều tra khảo sát nhằm làm phân thích chiến lƣợc phát
triển nguồn nhân lực hiện tại ở Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao
thông vận tải nhằm đƣa ra những đánh giá chính xác cho vấn đề nghiên cứu.
Sau khi nghiên cứu, tác giả đã đề xuất giải pháp chiến lƣợc phát triển nguồn
nhân lƣc̣ taị Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao thông vận tải tới năm 2020
để phù hợp với định hƣớng và chiến lƣơc̣ phát kinh doanh của Công ty.
Từ khóa: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần tư vấn
Đầu tư và Xây dựng Giao thông vận tải, Chiến lược nguồn nhân lực, Phát triển
nguồn nhân lực.MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................i
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH......................................................................................... iii
MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ................................................................................................................6
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực, chiến lƣợc và chiến lƣợc phát triển nguồn nhân
lực................................................................................................................................6
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực.........................................................................6
1.1.2 Khái niệm về chiến lƣợc.................................................................................8
1.1.3 Khái niệm về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ......................................9
1.1.4 Thu hút nguồn nhân lực................................................................................12
1.1.5 Đào tạo -bồi dƣỡng nguồn nhân lực.............................................................17
1.1.6 Công tác hoạt động của bộ máy lãnh đạo.....................................................19
1.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực.....................20
1.2.1 Các yếu tố môi trƣờng vĩ mô........................................................................20
1.2.2 Môi trƣờng vi mô .........................................................................................22
1.2.3 Các yếu tố môi trƣờng bên trong..................................................................23
1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu về chiến lƣợc phát triển nguốn nhân lực ........26
Ngoài nƣớc:...............................................................................................................26
1.4 Kinh nghiệm quốc tế và Việt Nam về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực .........28
1.4.1 Kinh nghiệm về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của một số nƣớc trên
thế giới...................................................................................................................28
1.4.2 Bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam........................................................30
CHƢƠNG 2: XÂY DỰNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................32
2.1 Lựa chọn phƣơng pháp nghiên cứu.....................................................................32
2.1.1 Thực hiện tổng hợp và phân tích tài liệu thứ cấp .........................................32
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi2.1.2 Thực hiện thảo luận nhóm............................................................................32
2.2 Thu thập thông tin ...............................................................................................32
2.2.1 Về nguồn dữ liệu thứ cấp .............................................................................32
2.2.2 Về nguồn dữ liệu sơ cấp ...............................................................................33
2.3 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................35
2.4 Phân tích kết quả .................................................................................................36
2.5 Tính xác thực và độ tin cậy của dữ liệu ..............................................................36
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN
ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG VẬN TẢI TRONG THỜI GIAN QUA
ĐỂ XÂY DỰNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................39
3.1 Giới thiệu khái quát về Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ và xây dựng Giao thông
vận tải ........................................................................................................................39
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và
Xây dựng Gıao thông vận tải.................................................................................39
3.1.2 Cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ của các bộ máy điều hành.............................43
3.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty................................46
3.1.4 Phân tích cơ cấu nguồn lực của Công ty ......................................................47
3.2 Phân tích đánh giá thực trạng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại công ty51
3.2.1 Công tác thu hút nguồn nhân lực..................................................................51
3.2.2 Công tác tuyển dụng phân theo loại hình đào tạo, Ngành đào tạo...............52
3.2.3 Công tác đào tạo/ phát triển nguồn nhân lực................................................53
3.2.4 Công tác duy trì, kích thích nguồn nhân lực. ...............................................54
3.3 Đánh giá về thực trạng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại Cổ phần tƣ vấn
Đầu tƣ và Xây dựng GTVT: .....................................................................................62
3.3.1 Ƣu điểm ........................................................................................................62
3.3.2 Tồn tại...........................................................................................................63
3.3.3 Nguyên nhân.................................................................................................65CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG VẬN
TẢI ............................................................................................................................67
4.1 Định hƣớng phát triển của Công ty cố phần tƣ vấn đầu tƣ và xây dựng Giao
thông vận tải đến năm 2020 ......................................................................................67
4.2 Định hƣớng, mục tiêu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của TRICC đến
năm 2020...................................................................................................................68
4.2.1 Định hƣớng...................................................................................................68
4.2.2 Mục tiêu........................................................................................................69
4.3 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ và xây
dựng Giao thông vận tải............................................................................................70
4.4 Các giải pháp thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ
phần tƣ vấn đầu tƣ và xây dựng Giao thông vận tải.................................................71
4.4.1 Giải pháp duy trì...........................................................................................71
4.4.2 Tăng cƣờng đào tạo và phát triển .................................................................81
4.4.3 Điều kiện để thực hiện các giải pháp............................................................92
KẾT LUẬN...............................................................................................................95
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................97
PHỤ LỤC
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu Nguyên nghĩa
1. Bộ LĐ-TB&XH Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội
2. BQL DA Ban Quản lý Dự án
3. CBNV Cán bộ nhân viên
4. CTCP Công ty cổ phần
5. GTCC Giao thông công cộng
6. GTVT Giao thông vận tải
7. QLCL Quản lý chất lƣợng
8. SXKD Sản xuất kinh doanh
9. Tổng Cty ĐSVN Tổng Công ty Đƣờng sắt Việt Nam
10. TRICC / TRICC-JSC
Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao
thông vận tải
11. XD Xây dựngii
DANH MỤC CÁC BẢNG
TT Bảng Nội dung Trang
1. Bảng 3.1 Báo cáo kết quả hoạt động SXKD của Công ty 45
2. Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 46
3. Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 47
4. Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 49
5. Bảng 3.5
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực qua các năm tại
Công ty Cổ phần Tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao
thông vận tải
50
6. Bảng 3.6
Công tác tuyển dụng phân theo loại hình đào tạo,
Ngành đào tạo
51
7. Bảng 4.1 Các mục đích đánh giá thực hiện công việc 75
8. Bảng 4.2 Mẫu báo cáo tiến độ 76
9. Bảng 4.3 Mẫu khai năng lực hồ sơ cá nhân 84
10. Bảng 4.4 Những nội dung cần chuẩn bị khi tổ chức đào tạo 88
11. Bảng 4.5 Mẫu phiếu lấy ý kiến giới thiệu quy hoạch chức danh 93
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiiii
DANH MỤC CÁC HÌNH
TT Hình Nội dung Trang
1. Hình 1.1 Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 12
2. Hình 1.2 Tiến trình tuyển mộ nhân viên 13
3. Hình 1.3 Tiến trình tuyển chọn nhân viên 15
4. Hình 1.4 Các mục tiêu của tiền lƣơng 16
5. Hình 1.5 Các yếu tố về lƣơng bổng và chế độ đãi ngộ 17
6. Hình 1.6 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực 19
7. Hình 3.1 Vị trí Công ty trên bản đồ 38
8. Hình 3.2
Các mốc son lịch sử của Công ty Cổ phần Tƣ vấn
Đầu tƣ và Xây dựng Giao thông vận tải 41
9. Hình 3.3 Công trình tiêu biểu gần đây nhất do Công ty thực hiện 41
10. Hình 3.4
Sơ đồ bộ máy tổ chức - quản lý - điều hành của
Công ty Cổ phần Tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao
thông vận tải
42
11. Hình 4.1 Quy trình đánh giá thực hiện công việc của Công ty 74
12. Hình 4.2 Quy trình thiết lập chƣơng trình đào tạo mới 891
MỞ ĐẦU
1. Về tính cấp thiết của đề tài:
Việt Nam đang tiến hành công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối
cảnh nền kinh tế thế giới đang ở trong giai đoạn hội nhập, toàn cầu hóa. Thế giới có
nhiều sự thay đổi nhƣ: thị trƣờng quốc tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự phát triển
của công nghệ thông tin, lao động trí thức và văn hoá Công ty.
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ
hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới. Nhiều quốc
gia đã đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lƣợc
phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trƣớc mắt và kế
hoạch phát triển lâu dài của mình.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội trong tình hình mới,
Đảng và Nhà nƣớc ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trƣớc mắt và lâu dài trong việc
sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, phát huy
những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc. Xây dựng mối quan
hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao
nguồn nhân lực, coi chất lƣợng nguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao
hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
Trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa hiện nay, nguồn nhân lực là
yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự phát triển của đất nƣớc và sự sống còn của
các doanh nghiệp. Tuy nhiên, ở nƣớc ta hiện nay chất lƣợng nguồn nhân lực vẫn
chƣa đƣợc quan tâm đúng mức và còn tồn tại nhiều yếu kém, hạn chế. Theo số liệu
của Viện nghiên cứu phát triển TP Hồ Chí Minh cho biết: hiện nay, cung lao động
tại Việt Nam rất dồi dào và lớn hơn cầu về lao động, tuy nhiên phần lớn lƣợng cung
lao động này là lao động phổ thông, tỷ lệ lao động chƣa qua đào tạo cao và chất
lƣợng lao động không đồng đều giữa các vùng, miền. Theo Bộ LĐ-TB&XH thì hiện
tại, chất lƣợng việc làm vẫn rất thấp. Có thể thấy nguồn lực con ngƣời là điểm cốt
yếu nhất của nội lực, là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nƣớc trong thời kì
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con ngƣời
và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi2
Trong thời gian gần đây vấn đề ùn tắc và tai nạn giao thông ngày càng trở
nên trầm trọng và nan giải. Để giải bài toán đó hàng loạt các dự án giao thông trọng
điểm ra đời nhƣ dự án đƣờng bộ, đƣờng sắt Cao tốc Bắc – Nam, các dự án đƣờng
sắt đô thị tại 2 thành phố lớn Hà Nội và Tp Hồ Chí Minh,… đây là các dự án lớn, áp
dụng những công nghệ hiện đại đòi hỏi chúng ta phải có một đội ngũ tƣ vấn có trình
độ khoa học công nghệ tiên tiến, biết tiếp cận tƣ duy mới mang tính chuyên nghiệp
cao trong lĩnh vực tƣ vấn về Giao thông vận tải.
Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao thông vận tải (tên viết tắt:
TRICC) là đơn vị tƣ vấn đầu ngành của Đƣờng sắt Việt Nam, hoạt động chủ yếu
trong lĩnh vực tƣ vấn – thiết kế Đƣờng sắt. Hiện tại Công ty đang tham gia tƣ vấn
rất nhiều các dự án lớn nhƣ lập và hoàn thiện Báo cáo đầu tƣ dự án Đƣờng sắt Cao
tốc Bắc- Nam, lập dự án đầu tƣ và thiết kế kỹ thuật các dự án Đƣờng sắt đô thị tại
Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng,… Đây là các dự án lớn, yêu cầu hàm
lƣợng kỹ thuật cao và là lĩnh vực hết sức mới mẻ đối với Công ty, đòi hỏi nguồn
nhân lực phải có trình độ, chất lƣợng cao.
Mặt khác hiện nay có rất nhiều các Công ty tham gia vào thị trƣờng tƣ vấn
Đƣờng sắt (vốn gần nhƣ là độc quyền của TRICC trong những năm trƣớc đây) nhƣ
TEDI, TEDI SOUTH, RCIC,... điều đó cũng đồng nghĩa với việc các Công ty sẽ
phải cạnh tranh với nhau trong việc giữ chân nguồn nhân lực tốt hiện có, thu hút
đƣợc nguồn nhân lực mới về Công ty mình. Chỉ trong vòng 5 năm từ năm 2003 đến
2008 Công ty đã phải giải thể 2 phòng thiết kế do số lƣợng cán bộ công nhân viên
và chuyên gia chuyển công tác quá lớn (khoảng 80 ngƣời hầu hết là các nhân viên
lâu năm, giàu kinh nghiệm). Đây là một tổn thất không hề nhỏ đối với Công ty.
Vậy phải làm thế nào để TRICC có thể thu hút, duy trì và đào tạo phát triển
đƣợc nguồn nhân lực có trình độ, có chất lƣợng để tồn tại và phát triển vững mạnh
trƣớc áp lực cạnh tranh gay gắt của không chỉ các Công ty trong nƣớc mà của cả
những Công ty nƣớc ngoài đang và sắp hoạt động tại Việt Nam?3
Xuất phát từ những yêu cầu trên, em đã lựa chọn đề tài: “Chiến lược phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Đầu tư và Xây dựng Giao thông
vận tải”.
Từ việc lựa chọn đề tài nghiên cứu trên đây thì luận văn sẽ trả lời đƣợc
những câu hỏi cơ bản sau:
Việc nghiên cứu đề tài này nhằm giải đáp cơ bản các câu hỏi:
+ Thực trạng tại TRICC: TRICC đã xây dựng đƣợc chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực chƣa?
+ Các giải pháp để xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại TRICC
trong thời gian tới?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Mục đích chính của đề tài là đề xuất một số quan điểm và giải pháp để xây
dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và
Xây dựng Giao thông vận tải, nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho
Công ty trong thời gian tới.
Để hoàn thành mục đích của đề tài đã đặt ra nhƣ trên, nhiệm vụ của đề tài
cần tập trung giải quyết các vấn đề cơ bản sau:
Thứ nhất, luận văn hệ thống các lý thuyết cơ bản liên quan tới vấn đề về
chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực.
Thứ hai, luận văn phân tích và đánh giá thực trạng về chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực của TRICC, tìm ra các nguyên nhân (nếu có).
Thứ ba, luận văn đề xuất giải pháp nhằm kiến nghị để xây dựng chiến lƣợc
phát triển nguồn nhân lực tại TRICC.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn:
Là chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại TRICC đƣợc dựa trên những lý
luận và thực tiễn.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn:
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi4
Về không gian: Tập trung chủ yếu vào nhân viên các phòng ban, xí nghiệp
tại TRICC, địa điểm ở tại trụ sở chính của Công ty và tại một số công trƣờng Công
ty đang triển khai tƣ vấn khảo sát thiết kế.
Về thời gian: Các thông tin và số liệu đƣợc sử dụng nhằm đánh giá chiến
lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Công ty đƣợc sử dụng trong những năm gần
đây, thông qua các báo cáo số liệu từ năm 2010, đề xuất giải pháp về chiến lƣợc
phát triển nguồn nhân lực của TRICC tới năm 2020.
Về nội dung: Tập trung nghiên cứu các nội dung về chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực tại TRICC.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu: Nhằm nghiên cứu các vấn đề cho kết quả một cách
chính xác và hiệu quả khi áp dụng vào thực tế, tác giả đã sử dụng một số phƣơng
pháp nghiên cứu sau:
Phƣơng pháp nghiên cứu:
Phƣơng pháp định tính: Xây dựng bản hỏi, khảo sát, phỏng vấn sâu.
Phƣơng pháp thu thập dữ liệu:
Dữ liệu thứ cấp: thu thập, tổng hợp, thống kê, phân tích, so sánh các đề
tài nghiên cứu khoa học, giáo trình, luận án tiến sỹ, quan điểm của các
chuyên gia.
Dữ liệu sơ cấp: sử dụng các phƣơng pháp quan sát, điều tra, phỏng vấn.
Lấy ý kiến 100 ngƣời ở tất cả các phòng ban, tất cả các đối tƣợng của
Công ty: Lãnh đạo, Quản lý, Nhân viên, Chuyên viên…
Cùng một số các phƣơng pháp khác.
Mặt khác, trên cơ sở những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong quá
trình công tác của bản thân để đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn
thành mục tiêu nghiên cứu.
5. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu.5
Chƣơng 3: Thực trạng tại Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao
thông vận tải để xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
Chƣơng 4: Đề xuất Một số giải pháp xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần tƣ vấn Đầu tƣ và Xây dựng Giao thông vận tải.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi6
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực, chiến lược và chiến lược phát triển nguồn
nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con
ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên
(personnal managerment) với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành,
phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những
năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human resourses
management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để
ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của
họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự
xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho
sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong
việc sử dụng nguồn nhân lực con ngƣời.
Theo từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những ngƣời
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Nhƣ vậy
theo quan điểm này thì những ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
nhƣng không muốn có việc làm thì không đƣợc xếp vào nguồn nhân lực xã hội.
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hóa đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm
năng của con ngƣời. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần
thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm đƣợc đánh giá
cao là coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực, khả năng để từ đó có
những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.7
Đại từ điển kinh tế thị trƣờng, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực lao
động tất yếu, thích ứng đƣợc với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhân lực là chỉ
tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất
của tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực vừa là chủ thể của sự
phát triển, có chức năng động trong tái sản xuất xã hội. Chính vì lẽ đó khi phân tích
về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó trong mối quan hệ với tốc độ tăng
dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo, nâng cao phẩm chất của ngƣời dân và
những điều kiện vật chất cần thiết đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất
nguồn lực cho xã hội.
Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con ngƣời trong một
quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phƣơng trong một thời điểm cụ thể nhất
định. Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức,
lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ phận dân số
có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế - xã hội.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu
những đặc điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về
nguồn nhân lực là:
- Số lƣợng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một doanh nghiệp,
một địa phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời
và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác
định số lƣợng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên
hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số
lƣợng lao động) và những yếu tố bên ngoài của doanh nghiệp nhƣ sự gia tăng về
dân số hay lực lƣợng lao động do di dân;
- Chất lƣợng nhân lực: Chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu
tố bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm
mỹ… của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi8
- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh
giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau
nhƣ: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nguồn nhân lực của một
quốc gia nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ
có một tỉ lệ nhất định nhân lực.
Tóm lại, theo ý kiến tác giả thì nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao
gồm các yếu tố số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung
cả ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng laxi tiềm năng của mỗi doanh nghiệp, mỗi địa
phƣơng, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
1.1.2Khái niệm về chiến lược
Năm 1963, Chandler định nghĩa chiến lƣợc là “việc xác định các mục tiêu,
mục đích cơ bản dài hạn của doanh nghiệp và áp dụng một chuỗi các hành động
cũng nhƣ việc phân bổ các nguồn lực cần thiết để thực hiện mục tiêu này”.
Đến những năm 1980 Quinn đã đƣa ra định nghĩa có tính khái quát hơn
“chiến lƣợc là mô thức hay kế hoạch tích hợp các mục tiêu chính yếu, các chính
sách và chuỗi hành động vào một tổng thể đƣợc cố kết một cách chặt chẽ”.
Sau đó Jonhson và Scholes định nghĩa lại “chiến lƣợc là định hƣớng và phạm
vi của một tổ chức về dài hạn và nhằm giành lực thế cạnh tranh cho tổ chức thông
qua việc định dạng các nguồn lực của nó trong môi trƣờng thay đổi, để đáp ứng nhu
cầu thị trƣờng và thỏa mãn mong đợi của các bên hữu quan”.
Nhƣ vậy có thể thấy trong hoạt động kinh doanh chiến lƣợc đƣợc định nghĩa
nhƣ sau: “Chiến lƣợc là phƣơng hƣớng và quy mô của một tổ chức trong dài hạn:
chiến lƣợc sẽ mang lại lợi thế cho tổ chức thông qua việc sắp xếp tối ƣu các nguồn
lực trong một môi trƣờng cạnh tranh nhằm đáp ứng nhu cầu thị trƣờng và kỳ vọng
của các nhà góp vốn”
Trong bất kỳ tổ chức nào, chiến lƣợc đều tồn tại ở vài cấp độ khác nhau –
trải dài từ tòan bộ doanh nghiệp (hay một số nhóm doanh nghiệp) cho tới từng cá
nhân làm việc trong đó. Chiến lƣợc của doanh nghiệp liên quan đến mục tiêu tổng
thể và quy mô của doanh nghiệp.9
1.1.3Khái niệm về chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Có rất nhiều khái niệm về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, song theo
tôi, định nghĩa chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực có nội dung rõ ràng và phù hợp
nhất là: “Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đó là một chiến lƣợc phát triển
nguồn nhân lực theo một chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo, gìn giữ và
phát huy nguồn nhân lực.”
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực giúp cho những ngƣời lãnh đạo doanh
nghiệp thu hút và tuyển dụng đƣợc những ngƣời tài nhất, đào tạo nên những ngƣời
tài, phát huy tối đa khả năng những ngƣời tài mà họ có và giữ chân đƣợc tất cả
những ngƣời tài.
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của bất kỳ Công ty, doanh nghiệp nào
cũng đều có ba yếu tố quan trọng đó là sự Hiểu biết, kỹ năng và đạo đức làm việc
(tập trung vào thái độ) của cán bộ nhân viên
Hiểu biết:
Để có thể tham gia vào công việc, những ngƣời làm việc tại các tổ chức cần
phải có một trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định. Trình độ chuyên môn
không chỉ về chuyên ngành làm việc, mà còn đòi hỏi một kiến thức về đa chức
năng, ví dụ nhƣ: hiểu biết về khách hàng, đối tác kinh doanh, ...
Kỹ năng:
Trong quá trình làm việc, có trình độ chuyên môn chƣa phải là đã đủ mà
những ngƣời làm việc cần có những kỹ năng nhƣ: kỹ năng về đàm phán, kỹ
năng thuyết phục, tƣ vấn khách hàng hay những kỹ năng về quản lý, ...
Đạo đức làm việc:
Đây là một yếu tố rất quan trọng, nó đề cập đến những đức tính hay thái độ
làm việc của những ngƣời làm việc trong Công ty. Một ngƣời dù có tài và có những
kỹ năng đặc biệt, song họ sẽ không bao giờ có những đóng góp cho tổ chức khi họ
có thái độ tiêu cực. Hay nói một cách khác, đạo đức làm việc tác động lớn tới hiệu
quả công việc. Hơn nữa, đạo đức làm cho mọi ngƣời có thể tăng khả năng làm việc,
vƣợt lên cả khả năng của bản thân họ.
KẾT LUẬN
Vai trò con ngƣời ngày càng trở nên quan trọng trong mỗi tổ chức. Con
ngƣời đƣợc coi là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Từ trƣớc đến nay, một sự thật không thể phủ nhận đƣợc là con ngƣời đƣợc hƣớng
dẫn đào tạo thì khả năng thực hiện công việc của họ sẽ tốt hơn và hiệu quả hơn. Mọi
nguồn lực bị xem là hữu hạn, chỉ có nguồn tài nguyên con ngƣời đƣợc coi là vô hạn,
do đó vấn đề thành bại của doanh nghiệp là ở chỗ doanh nghiệp có chiến lƣợc để
khai thác hết tiềm năng của nguồn nhân lực hay không?
Với TRICC từ một Công ty Nhà nƣớc đã trở thành đơn vị cổ phần hóa hiện
cũng đang chịu sức ép và áp lực khốc liệt từ nhu cầu và thị trƣờng thì giải pháp tốt
nhất để tồn tại và phát triển chính là phải không ngừng nâng cao chất lƣợng của
công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, việc định hƣớng phát triển
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi96
của nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng và cấp bách không chỉ ở hiện tại mà cả
tƣơng lai của Công ty, do đó Công ty phải đề ra các chính sách nhân sự phù hợp với
từng thời kỳ, có phƣơng pháp và công cụ thực hiện chính sách đó để có đƣợc một
nguồn nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc tại mỗi giai đoạn.
Bằng việc sử dụng tổng hợp phƣơng pháp nghiên cứu, trong đó chủ yếu là
phƣơng pháp lý luận, phân tích tổng hợp, chứng minh, hƣớng tới việc thực hiện đề
tài đã đặt ra là: “Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tƣ vấn
Đầu tƣ và Xây dựng Giao thông vận tải”, từ đó đề xuất các giải pháp về chiến lƣợc
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Thông qua từng chƣơng, luận văn đã hoàn
thành những nội dung cơ bản sau:
Thứ nhất, luận văn trình bày một cách có hệ thống những lý luận cơ bản về
nguồn nhân lực, các khái niệm về nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hƣởng đến công
tác phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. Tìm hiểu kinh nghiệm phát triển
nguồn nhân lực thành công của Mỹ, Malaysia, Nhật Bản…để rút ra những bài học
kinh nghiệm cho Việt Nam nhằm phát triển kinh tế trong hội nhập kinh tế quốc tế.
Thứ hai, từ những lý luận trên soi rọi vào thực tiễn của Công ty, luận văn đã
phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty qua các khía cạnh: về số lƣợng, cơ
cấu đào tạo, công tác duy trì nguồn nhân lực, công tác đào tạo phát triển… Từ đó,
làm rõ những thành tựu đồng thời đƣa ra những tồn tại, hạn chế và đánh giá những
nguyên nhân của những vấn đề trên.
Thứ ba, trên cơ sở định hƣớng phát triển của Công ty tới năm 2020, luận văn
đã đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: