TuanAnh_TB
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Link tải miễn phí Luận văn: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Thắng : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 01 02
Nhà xuất bản: HSB
TÓM TẮT
Trong những năm qua, hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Tiến
Thắng đã có những chuyển biến tích cực; có đƣợc thành quả đó một phần là do
Công ty đã có sự chú ý phát triển đáng kể các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực
cũng đã đƣợc quan tâm đầu tƣ. Tuy nhiên, việc đầu tƣ cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty nhìn chung vẫn còn hạn chế, chậm đổi mới và tồn
tại nhiều bất cập. Công tác đào tạo vẫn còn thụ động, chƣa thực sự gắn liền với phát
triển; nguồn nhân lực chƣa tƣơng xứng và đáp ứng kịp thời với sự phát triển của
đơn vị. Điều đó đặt ra yêu cầu cấp thiết cho công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của đơn vị. Xuất phát từ thực tiễn đó,
tui quyết định chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Tiến Thắng” để nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp.
Qua luận văn tác giả đã thực hiện sự chọn lọc và tổng hợp các quan điểm, lý
thuyết về công việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để xây
dựng khung khổ lý luận cho đối tƣợng nghiên cứu. Nhờ vậy, việc xem xét, đánh giá
thực trạng và đề xuất giải pháp có tính hệ thống và theo các phƣơng pháp, tiêu chí
khoa học. Luận văn đã thực hiện nghiên cứu, khảo sát thực trạng công tác đào tạo,
phát triển NNL của Công ty một cách khách quan, khoa học, tìm ra những tồn tại và
nguyên nhân của nó, giúp cho Lãnh đạo Công ty biết đƣợc điểm yếu của công tác
mình để đáng giá đúng và tìm ra giải pháp khắc phục. Các giải pháp do Luận văn đề
xuất không chỉ đảm bảo tính logic, liên kết giữa các chƣơng nội dung mà còn có
tính thực tiễn, khả thi, giúp cho công tác quản trị NNL của Công ty trong công việc
đào tạo, phát triển đƣợc thực hiện đúng và đạt hiệu quả cao. Luận văn có khả năng
ứng dụng vào trong công tác quản trị NNL của Công ty giai đoạn hiện nay. Luận
văn có thể trở thành một tài liệu tham khảo hữu ích cho các học viên cao học khoá
sau nghiên cứu về quản lý/quản trị NNL.
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ................................................................................. iv
CHƢƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.... 5
1.1. Các khái niệm cơ sở và các nội dung liên quan ............................................ 7
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực .............................................7
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................10
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực16
1.3.1. Các nhân tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động .................................16
1.3.2. Các nhân tố bên trong tổ chức .........................................................16
1.3.3. Các nhân tố bên ngoài tổ chức.........................................................17
1.4. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................ 18
1.4.1. Các vấn đề về mặt chiến lƣợc ..........................................................18
1.4.2. Trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo và phát triển..............18
1.5. Tổng quan tình hình nghiên cứu.................................................................... 5
CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP LUẬN ................... 28
2.1. Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................... 28
2.1.1. Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu...........................28
2.1.2. Xây dựng khung lý thuyết kế hoạch thu thập thông tin:..................28
2.1.3. Thu thập thông tin............................................................................28
2.1.4. Phân tích thông tin và đƣa ra các vấn đề tồn tại ..............................29
2.1.5. Đề xuất một số giải pháp .................................................................29
2.2. Phƣơng pháp luận........................................................................................ 29
2.2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu .....................................................29
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ..........................................................29
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp ....................................................31
2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu................................................ 31
2.3.1. Địa điểm nghiên cứu........................................................................31
2.3.2. Thời gian thực hiện nghiên cứu .......................................................31
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN THẮNG............................................... 32
3.1. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Tiến Thắng.32
3.1.1. Khái quát về Công ty TNHH Tiến Thắng........................................32
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH Tiến Thắng ...33
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua.................. 39
3.2.1. Số lƣợng lao động ............................................................................40
3.2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực..............................................................41
3.2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân
lực của Công ty TNHH Tiến Thắng. ................................................................46
3.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Thắng47
3.3.1 Thực trạng kết quả đào tạo tại Công ty qua các năm........................47
3.3.2. Thực trạng công tác thực hiện tiến trình đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty .............................................................................................................50
3.3.3. Đánh giá chung công tác đào tạo NNL của Công ty .......................64
3.3.4. Kết quả của việc khảo sát thực tế - điều tra xã hội học bằng phiếu và
phỏng vấn sâu. ..................................................................................................67
CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH VÀ NÂNG CAO HIỆU
QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN THẮNG ........... 74
4.1. Cơ sở tiền đề cho việc xây dựng giải pháp.................................................. 74
4.1.1. Dự báo về thời cơ và thách thức ......................................................74
4.1.2. Mục tiêu chiến lƣợc phát triển của Công ty.....................................77
4.2. Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến................................................................... 79
4.2.1. Giải pháp hoàn thiện Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Tiến Thắng............................................................................................79
4.2.2. Giải pháp tạo động lực học tập của nhân viên...............................105
4.2.3. Giải pháp cải tiến quy trình tuyển dụng tạo tiền đề cho công tác đào
tạo ...................................................................................................................105
4.3. Một số kiến nghị với các bên liên quan..................................................... 106
4.3.1. Về phía Chính quyền thành phố Đà Nẵng .....................................106
4.3.2. Về phía Bộ Giáo dục & Đào tạo; Bộ LĐ & TBXH.......................107
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 108
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................... 110
PHỤ LỤC
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế hội nhập quốc tế ngày nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp
ngày càng khốc liệt hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các đối
thủ trong nƣớc, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều doanh nghiệp nƣớc
ngoài có kinh nghiệm hơn trong nền kinh tế thịtrƣờng. Để có thể cạnh tranh một
cách thành công thì vai trò của nguồnnhân lực trong tổ chức là một yếu tố hết sức
quan trọng.
Nguồn nhân lực bao giờ cũng là nguồn lực quý giá nhất trong các doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp muốn thắng lợi trong cạnh tranh phải có một nguồn nhân
lực đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng và có hiệu quả hoạt động cao. Bởi vậy,
các doanh nghiệp buộc phải coi trọng công tácđào tạo, phát triển và sử dụng nguồn
nhân lực của mình một cách khoa học.
Công ty TNHH Tiến Thắng đƣợc thành lập ngày 19/3/1991 theo Quyết định số
451/QĐ-UB của Ủy ban nhân dân Tỉnh Quảng Nam. Hiện đang nằm trên địa bàn xã
Hòa Tiến, Huyện Hòa Vang, Thành phố Đà Nẵng. Đây là doanh nghiệp chuyên sản
xuất, kinh doanh áo, quần, vải; với hơn 500 lao động.
Trong những năm qua, hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Tiến
Thắng đã có những chuyển biến tích cực; có đƣợc thành quả đó một phần là do
Công ty đã có sự chú ý phát triển đáng kể các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực
cũng đã đƣợc quan tâm đầu tƣ. Tuy nhiên, việc đầu tƣ cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty nhìn chung vẫn còn hạn chế, chậm đổi mới và tồn
tại nhiều bất cập. Công tác đào tạo vẫn còn thụ động, chƣa thực sự gắn liền với phát
triển; nguồn nhân lực chƣa tƣơng xứng và đáp ứng kịp thời với sự phát triển của
đơn vị. Điều đó đặt ra yêu cầu cấp thiết cho công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của đơn vị.
Xuất phát từ thực tiễn đó, tui quyết định chọn đề tài “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Thắng” để nghiên cứu và làm luận văn tốt
nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, doanh nghiệp, là
yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, do
đó nó hoàn toàn phù hợp với chuyên ngành quản trị kinh doanh mà học viên đang
nghiên cứu.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu luận văn
2.1. Mục đích nghiên cứu luận văn
- Trên cơ sở lý luận và thực tiễnđào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL)
trongdoanh nghiệp, Luận văn phân tích, đánh giáthực trạng công tác đào tạo NNL
tại Công ty TNHH Tiến Thắng, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp và khả thi
nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại TNHH Tiến Thắng trong thời gian tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu luận văn
- Làm rõ những vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty TNHH Tiến Thắng, nhận biết những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân của
nó.
- Đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Thắng
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác/công việc đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Thắng trong hoạt động và quản
trị kinh doanh của Công ty thời gian gần đây.
3.2.Phạm vi nghiên cứu
-Về nội dung:
+ Nghiên cứu những vấn đề lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả tập trung nghiên cứu sâu các nội dung về
công tác đào tạo nguồn nhân lực.
+ Nghiên cứu, đánh giá thực trạng về nội dung, cách thức và kết quả thực
hiệncủa công tác đào tạo và phát triển NNL của Công ty TNHH Tiến Thắng. Rút ra
những tồn tại, yếu kém của công tác này tại Công ty và các nhân tố ảnh hƣởng . Từ
đó nghiên cứu, tìm hiểu và đề xuất một số giải pháp có khả năng ứng dụng cao đối
với Công ty TNHH Tiến Thắng trong thời gian đến.
- Về mặt không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại Công ty TNHH Tiến
Thắng tại địa bàn TP Đà Nẵng (xã Hòa Tiến, huyện Hòa Vang, TP Đà Nẵng).
- Về mặt thời gian: biểu hiện của nội dung công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Thắngtrong thời gian từ năm 2010 đến năm
2013 và các đề xuất các giải pháp đến năm 2019.
4. Câu hỏi nghiên cứu
Đối với một công ty hoạt động trong ngành may mặc nhƣ Tiến Thắng thì cần
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhƣ thế nào để công tác này thực hiện
theophƣơng thức khoa học và hiệu quả?
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phƣơng pháp luận duy vật biện chứng, Luận văn sử dụng một
cách tổng hợp nhiều phƣơng pháp của các môn khoa học cụ thể kết hợp với khảo sát
thực tế. Bao gồm:
- Các phương pháp nghiên cứu lý luận: phân tích và tổng hợp, hệ thống hóa
lý thuyết, mô hình và phƣơng pháp khoa học. Dùng các phƣơng pháp này để nghiên
cứu các loại tài liệu để phân tích, tổng hợp và hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết có
liên quan thành hệ thống lý luận nhằm xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên
cứu.
- Phương pháp phân tích thống kê: đƣợc sử dụng để phân tích tình hình sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng nhƣ những thay đổi của nguồn nhân lực.
- Phương pháp thu thập số liệu: các số liệu về tình hình sản xuất kinh doanh
cũng nhƣ số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tiến Thắng.
- Phương pháp khảo sát thực tế: xem xét, phân tích các ý kiến của nhân sự
đánh giá về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tiến
Thắng.
5. Những đóng góp của Luận văn
-Luận văn thực hiện sự chọn lọc và tổng hợp các quan điểm, lý thuyết về
công việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để xây dựng khung
khổ lý luận cho đối tƣợng nghiên cứu. Nhờ vậy, việc xem xét, đánh giá thực trạng
và đề xuất giải pháp có tính hệ thống và theo các phƣơng pháp, tiêu chí khoa học.
-Luận văn đã thực hiện nghiên cứu, khảo sát thực trạng công tác đào tạo,
phát triển NNL của Công ty một cách khách quan, khoa học, tìm ra những tồn tại và
nguyên nhân của nó, giúp cho Lãnh đạo Công ty biết đƣợc điểm yếu của công tác
mình để đáng giá đúng và tìm ra giải pháp khắc phục.
-Các giải pháp do Luận văn đề xuất không chỉ đảm bảo tính logic, liên kết
giữa các chƣơng nội dung mà còn có tính thực tiễn, khả thi, giúp cho công tác quản
trị NNL của Công ty trong công việc đào tạo, phát triển đƣợc thực hiện đúng và đạt
hiệu quả cao. Luận văn có khả năng ứng dụng vào trong công tác quản trị NNL của
Công ty giai đoạn hiện nay.
-Luận văn có thể trở thành một tài liệu tham khảo hữu ích cho các học viên
cao học khoá sau nghiên cứu về quản lý/quản trị NNL.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phần
phụ lục thì luận văn gồm 4 chƣơng nhƣ sau:
Chương 1: Cơ sở lý luậnvà tổng quan tình hình nghiên cứuvề đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp luận và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Tiến Thắng.
Chương 4: Một sốgiải pháp nhằmhoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Thắngthời gian tới.
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
“Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển tài nguyên
nhân sự…Phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của xã hội chúng ta”.
James L. Hages
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nhân lực và nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển kinh tế -
xã hội của mỗi quốc gia, thành công của mỗi tổ chức. Nguồn nhân lực là cơ sở tạo
nên thành công hay thất bại trong các hoạt động của tổ chức. Chính vì vậy, trong
những năm gần đây, những vấn đề về nhân lực và nguồn nhân lực đã thu hút không
ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu, các
viện, các trƣờng đại học,… cụ thể nhƣ sau:
- Giáo trình “Quản trị nhân lực” của Nguyễn Văn Điềm và NguyễnNgọc
Quân.
- Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” của Trần Xuân Cầu.
- Sách“Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung.
- Sách “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Hữu Thân.
- Bài báo “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ
Xuân Tiến (2010). Bài báo đã góp phần làm sáng tỏ nhiều ý kiến khác nhau về công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả đã đƣa ra đƣợc những nhận định
tƣơng đối chính xác về khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực; ngoài ra ngƣời đọc còn có cơ hội tìm hiểu thêm về: năng lực của ngƣời lao
động, động cơ thúc đẩy ngƣời lao động, yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
- Nghiên cứu của Ngô Thị Minh Hằng về “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các Công ty nhà nước thời kỳ hội nhập”. Tác giả đã nhấn mạnh và
cho chúng ta thấy đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện
nay tại các Công ty nhà nƣớc, đồng thời đƣa ra đƣợc những hạn chế, bất cập về
phƣơng pháp thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các Công ty nhà nƣớc và
đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp thời kỳ hội nhập.
- Bài viết: “Bàn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
giai đoạn hiện nay” củaQuách Thị Hồng Liên (2009).
(Nguồn:
Nghiên cứu của Nguyễn Văn Chiều về “Triết lý đầu tư cho đào tạo nhân lực
của doanh nghiệp”. Theo tác giả nhận định, kinh nghiệm của các doanh nghiệp đi
trƣớc thì doanh nghiệp nào chú trọng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực thì doanh
nghiệp đó có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh. Tác giả cho rằng, để
hoạt động đầu tƣ cho đào tạo nguồn nhân lực mang lại kết quả cao, các doanh
nghiệp cần tập trung thực hiện 7 triết lý về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay.
Ngoài ra còn có nhiều nghiên cứu dƣới dạng luận văn, điển hình nhƣ luận
văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh về “Đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng” của sinh viên Phan Thị Ngọc Hiền. Luận văn đã
phân tích và đánh giá khá chi tiết về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng, chỉ ra đƣợc những khó khăn, hạn chế của Công ty
trong việc đào tạo nguồn nhân lực ... Tác giả đã đề ra những giải pháp khá cụ thể,
hoàn chỉnh trong việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nhựa Đà
Nẵng.
Liên quan tới đề tài này có các công trình chuyên khảo về quản trị nguồn
nhân lực, phát triển nguồn nhân lực của các nhà nghiên cứu ở ngoài nƣớc và trong
nƣớc đã đƣợc Luận văn tổng thuật và trích dẫn các mục trên.
Tuy nhiên, những kết quả đƣợc nghiên cứu về nguồn nhân lực mới chỉ đề
cập tới những vấn đề chung của nguồn nhân lực, chủ yếu từ phƣơng diện lý thuyết
chung. Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành may mặc nói chung và tại Công
ty TNHH Tiến Thắng vẫn chƣa đƣợc đề cập đến. Kế thừa có chọn lọc những nội dung
của các tác giả nêu trên, luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề mang tính lý luận
và thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến
Thắng.
1.2. Các khái niệm cơ sở và các nội dung liên quan về công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
1.2.1.1. Nhân lực
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác
nhau về nhân lực. Theo giác độ vĩ mô thì nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động.Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nhân lực là lực lƣợng
lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp,
do doanh nghiệp trả lƣơng.
Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy nhân lực là tất cả các tiềm
năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong
banlãnhđạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến
thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thànhlập, duy trì và phát triển
doanh nghiệp. Nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận
tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh
cho tổ chức của những ngƣời lao động.
1.2.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL)- hay còn đƣợc gọi là "nguồn lực con ngƣời" đƣợc
hiểu ở tầm vĩ môlà một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất
nƣớc. Trƣớc đây ngƣời ta thƣờng dùng thuật ngữ“lao động”, “ sức lao động” và “ lực
lƣợng lao động”. Khái niệm "nguồn nhân lực” (Human resources) đƣợc sử dụng
nhiều hơn vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nƣớc phƣơng Tây và ở một số nƣớc
châu Á, khi khoa học "quản trị nguồn nhân lực" phát triển. Hiện nay khái niệm này
đƣợc sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí con ngƣời trong sự phát triển kinh
tế, xã hội. Ở nƣớc ta, khái niệm “nguồn nhân lực” đƣợc nhắc đến nhiều kể từ đầu
thập kỷ 90 của thế kỷ XX. Đó là cách tiếp cận mới về tƣ duy và nhận thức về con
Ngoài chỉ tiêu thời gian thu hồi vốn đào tạo chúng ta có thể sử dụng thêm một số
chỉ tiêu nhƣ tỷ lệ lợi ích đào tạo và tổng giá trị hiện thời.
+ Tỷ lệ lợi ích đầu tƣ của việc đào tạo là chỉ tiêu định lƣợng đƣợc sử dụng để
đo lƣờng hiệu quả đào tạo.
Lợi ích đào tạo
Tỷ lệ lợi ích đầu tƣ cho đào tạo = x 100%
Chi phí đào tạo
Lợi ích đào tạo là lợi ích tăng thêm của lợi ích lao động sau khi đào tạo trừ đi
(-) lợi ích lao động trƣớc khi đào tạo.
Chi phíđào tạo là khoảng chi phí mà Công ty bỏ ra để đào tạo bao gồm chi
trực tiếp đào tạo, lƣơng, phụ cấp, chế độ trả ngƣời lao động trong thời gian học tập
(nếu có), khấu hao đào tạo…
Làm tốt công tác phân tích lợi ích đầu tƣ của việc đào tạo có ý nghĩa quan
trọng không chỉ với bộ phận đào tạo mà với cả những bộ phận khác.
+ Tính và phân tích giá trị hiện thời (NPV)
Với lãi suất (r)cụ thể, Công ty cần xác định giá trị của tổng thể lợi ích gia
tăng do kết quả của đào tạo lớn hơn hay bằng tổng chi phí bỏ ra trong quá trình đào
tạo, theo công thức:
(Bt – Ct)
NPV= 1 (1+r)t
Trong đó:
Bt: Lợiích gia tăng do kết quả đào tạo ở năm t
Ct:Chi phí tăng thêm do đào tạo ở năm t
Nếu NPV > 0 thì Công ty nên áp dụng chƣơng trình đào tạo. Khi đó, đào tạo
không những mang lại giá trị tâm lý, mang tính chất xã hội mà còn là một hình thức
đầu tƣ có lời nhiều hơn khi đầu tƣ vào các hoạt động kinh doanh khác. NPV càng
lớn thì chứng tỏ hiệu quả đào tạo của chƣơng trình đào tạo đó càng cao.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Link tải miễn phí Luận văn: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Thắng : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 01 02
Nhà xuất bản: HSB
TÓM TẮT
Trong những năm qua, hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Tiến
Thắng đã có những chuyển biến tích cực; có đƣợc thành quả đó một phần là do
Công ty đã có sự chú ý phát triển đáng kể các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực
cũng đã đƣợc quan tâm đầu tƣ. Tuy nhiên, việc đầu tƣ cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty nhìn chung vẫn còn hạn chế, chậm đổi mới và tồn
tại nhiều bất cập. Công tác đào tạo vẫn còn thụ động, chƣa thực sự gắn liền với phát
triển; nguồn nhân lực chƣa tƣơng xứng và đáp ứng kịp thời với sự phát triển của
đơn vị. Điều đó đặt ra yêu cầu cấp thiết cho công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của đơn vị. Xuất phát từ thực tiễn đó,
tui quyết định chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Tiến Thắng” để nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp.
Qua luận văn tác giả đã thực hiện sự chọn lọc và tổng hợp các quan điểm, lý
thuyết về công việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để xây
dựng khung khổ lý luận cho đối tƣợng nghiên cứu. Nhờ vậy, việc xem xét, đánh giá
thực trạng và đề xuất giải pháp có tính hệ thống và theo các phƣơng pháp, tiêu chí
khoa học. Luận văn đã thực hiện nghiên cứu, khảo sát thực trạng công tác đào tạo,
phát triển NNL của Công ty một cách khách quan, khoa học, tìm ra những tồn tại và
nguyên nhân của nó, giúp cho Lãnh đạo Công ty biết đƣợc điểm yếu của công tác
mình để đáng giá đúng và tìm ra giải pháp khắc phục. Các giải pháp do Luận văn đề
xuất không chỉ đảm bảo tính logic, liên kết giữa các chƣơng nội dung mà còn có
tính thực tiễn, khả thi, giúp cho công tác quản trị NNL của Công ty trong công việc
đào tạo, phát triển đƣợc thực hiện đúng và đạt hiệu quả cao. Luận văn có khả năng
ứng dụng vào trong công tác quản trị NNL của Công ty giai đoạn hiện nay. Luận
văn có thể trở thành một tài liệu tham khảo hữu ích cho các học viên cao học khoá
sau nghiên cứu về quản lý/quản trị NNL.
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ................................................................................. iv
CHƢƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.... 5
1.1. Các khái niệm cơ sở và các nội dung liên quan ............................................ 7
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực .............................................7
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................10
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực16
1.3.1. Các nhân tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động .................................16
1.3.2. Các nhân tố bên trong tổ chức .........................................................16
1.3.3. Các nhân tố bên ngoài tổ chức.........................................................17
1.4. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................ 18
1.4.1. Các vấn đề về mặt chiến lƣợc ..........................................................18
1.4.2. Trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo và phát triển..............18
1.5. Tổng quan tình hình nghiên cứu.................................................................... 5
CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP LUẬN ................... 28
2.1. Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................... 28
2.1.1. Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu...........................28
2.1.2. Xây dựng khung lý thuyết kế hoạch thu thập thông tin:..................28
2.1.3. Thu thập thông tin............................................................................28
2.1.4. Phân tích thông tin và đƣa ra các vấn đề tồn tại ..............................29
2.1.5. Đề xuất một số giải pháp .................................................................29
2.2. Phƣơng pháp luận........................................................................................ 29
2.2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu .....................................................29
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ..........................................................29
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp ....................................................31
2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu................................................ 31
2.3.1. Địa điểm nghiên cứu........................................................................31
2.3.2. Thời gian thực hiện nghiên cứu .......................................................31
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN THẮNG............................................... 32
3.1. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Tiến Thắng.32
3.1.1. Khái quát về Công ty TNHH Tiến Thắng........................................32
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH Tiến Thắng ...33
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua.................. 39
3.2.1. Số lƣợng lao động ............................................................................40
3.2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực..............................................................41
3.2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân
lực của Công ty TNHH Tiến Thắng. ................................................................46
3.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Thắng47
3.3.1 Thực trạng kết quả đào tạo tại Công ty qua các năm........................47
3.3.2. Thực trạng công tác thực hiện tiến trình đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty .............................................................................................................50
3.3.3. Đánh giá chung công tác đào tạo NNL của Công ty .......................64
3.3.4. Kết quả của việc khảo sát thực tế - điều tra xã hội học bằng phiếu và
phỏng vấn sâu. ..................................................................................................67
CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH VÀ NÂNG CAO HIỆU
QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN THẮNG ........... 74
4.1. Cơ sở tiền đề cho việc xây dựng giải pháp.................................................. 74
4.1.1. Dự báo về thời cơ và thách thức ......................................................74
4.1.2. Mục tiêu chiến lƣợc phát triển của Công ty.....................................77
4.2. Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến................................................................... 79
4.2.1. Giải pháp hoàn thiện Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Tiến Thắng............................................................................................79
4.2.2. Giải pháp tạo động lực học tập của nhân viên...............................105
4.2.3. Giải pháp cải tiến quy trình tuyển dụng tạo tiền đề cho công tác đào
tạo ...................................................................................................................105
4.3. Một số kiến nghị với các bên liên quan..................................................... 106
4.3.1. Về phía Chính quyền thành phố Đà Nẵng .....................................106
4.3.2. Về phía Bộ Giáo dục & Đào tạo; Bộ LĐ & TBXH.......................107
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 108
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................... 110
PHỤ LỤC
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế hội nhập quốc tế ngày nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp
ngày càng khốc liệt hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các đối
thủ trong nƣớc, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều doanh nghiệp nƣớc
ngoài có kinh nghiệm hơn trong nền kinh tế thịtrƣờng. Để có thể cạnh tranh một
cách thành công thì vai trò của nguồnnhân lực trong tổ chức là một yếu tố hết sức
quan trọng.
Nguồn nhân lực bao giờ cũng là nguồn lực quý giá nhất trong các doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp muốn thắng lợi trong cạnh tranh phải có một nguồn nhân
lực đủ về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng và có hiệu quả hoạt động cao. Bởi vậy,
các doanh nghiệp buộc phải coi trọng công tácđào tạo, phát triển và sử dụng nguồn
nhân lực của mình một cách khoa học.
Công ty TNHH Tiến Thắng đƣợc thành lập ngày 19/3/1991 theo Quyết định số
451/QĐ-UB của Ủy ban nhân dân Tỉnh Quảng Nam. Hiện đang nằm trên địa bàn xã
Hòa Tiến, Huyện Hòa Vang, Thành phố Đà Nẵng. Đây là doanh nghiệp chuyên sản
xuất, kinh doanh áo, quần, vải; với hơn 500 lao động.
Trong những năm qua, hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Tiến
Thắng đã có những chuyển biến tích cực; có đƣợc thành quả đó một phần là do
Công ty đã có sự chú ý phát triển đáng kể các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực
cũng đã đƣợc quan tâm đầu tƣ. Tuy nhiên, việc đầu tƣ cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty nhìn chung vẫn còn hạn chế, chậm đổi mới và tồn
tại nhiều bất cập. Công tác đào tạo vẫn còn thụ động, chƣa thực sự gắn liền với phát
triển; nguồn nhân lực chƣa tƣơng xứng và đáp ứng kịp thời với sự phát triển của
đơn vị. Điều đó đặt ra yêu cầu cấp thiết cho công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của đơn vị.
Xuất phát từ thực tiễn đó, tui quyết định chọn đề tài “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Thắng” để nghiên cứu và làm luận văn tốt
nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, doanh nghiệp, là
yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, do
đó nó hoàn toàn phù hợp với chuyên ngành quản trị kinh doanh mà học viên đang
nghiên cứu.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu luận văn
2.1. Mục đích nghiên cứu luận văn
- Trên cơ sở lý luận và thực tiễnđào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL)
trongdoanh nghiệp, Luận văn phân tích, đánh giáthực trạng công tác đào tạo NNL
tại Công ty TNHH Tiến Thắng, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp và khả thi
nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại TNHH Tiến Thắng trong thời gian tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu luận văn
- Làm rõ những vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty TNHH Tiến Thắng, nhận biết những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân của
nó.
- Đƣa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Thắng
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác/công việc đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Thắng trong hoạt động và quản
trị kinh doanh của Công ty thời gian gần đây.
3.2.Phạm vi nghiên cứu
-Về nội dung:
+ Nghiên cứu những vấn đề lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả tập trung nghiên cứu sâu các nội dung về
công tác đào tạo nguồn nhân lực.
+ Nghiên cứu, đánh giá thực trạng về nội dung, cách thức và kết quả thực
hiệncủa công tác đào tạo và phát triển NNL của Công ty TNHH Tiến Thắng. Rút ra
những tồn tại, yếu kém của công tác này tại Công ty và các nhân tố ảnh hƣởng . Từ
đó nghiên cứu, tìm hiểu và đề xuất một số giải pháp có khả năng ứng dụng cao đối
với Công ty TNHH Tiến Thắng trong thời gian đến.
- Về mặt không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại Công ty TNHH Tiến
Thắng tại địa bàn TP Đà Nẵng (xã Hòa Tiến, huyện Hòa Vang, TP Đà Nẵng).
- Về mặt thời gian: biểu hiện của nội dung công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Thắngtrong thời gian từ năm 2010 đến năm
2013 và các đề xuất các giải pháp đến năm 2019.
4. Câu hỏi nghiên cứu
Đối với một công ty hoạt động trong ngành may mặc nhƣ Tiến Thắng thì cần
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhƣ thế nào để công tác này thực hiện
theophƣơng thức khoa học và hiệu quả?
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phƣơng pháp luận duy vật biện chứng, Luận văn sử dụng một
cách tổng hợp nhiều phƣơng pháp của các môn khoa học cụ thể kết hợp với khảo sát
thực tế. Bao gồm:
- Các phương pháp nghiên cứu lý luận: phân tích và tổng hợp, hệ thống hóa
lý thuyết, mô hình và phƣơng pháp khoa học. Dùng các phƣơng pháp này để nghiên
cứu các loại tài liệu để phân tích, tổng hợp và hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết có
liên quan thành hệ thống lý luận nhằm xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên
cứu.
- Phương pháp phân tích thống kê: đƣợc sử dụng để phân tích tình hình sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng nhƣ những thay đổi của nguồn nhân lực.
- Phương pháp thu thập số liệu: các số liệu về tình hình sản xuất kinh doanh
cũng nhƣ số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tiến Thắng.
- Phương pháp khảo sát thực tế: xem xét, phân tích các ý kiến của nhân sự
đánh giá về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tiến
Thắng.
5. Những đóng góp của Luận văn
-Luận văn thực hiện sự chọn lọc và tổng hợp các quan điểm, lý thuyết về
công việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để xây dựng khung
khổ lý luận cho đối tƣợng nghiên cứu. Nhờ vậy, việc xem xét, đánh giá thực trạng
và đề xuất giải pháp có tính hệ thống và theo các phƣơng pháp, tiêu chí khoa học.
-Luận văn đã thực hiện nghiên cứu, khảo sát thực trạng công tác đào tạo,
phát triển NNL của Công ty một cách khách quan, khoa học, tìm ra những tồn tại và
nguyên nhân của nó, giúp cho Lãnh đạo Công ty biết đƣợc điểm yếu của công tác
mình để đáng giá đúng và tìm ra giải pháp khắc phục.
-Các giải pháp do Luận văn đề xuất không chỉ đảm bảo tính logic, liên kết
giữa các chƣơng nội dung mà còn có tính thực tiễn, khả thi, giúp cho công tác quản
trị NNL của Công ty trong công việc đào tạo, phát triển đƣợc thực hiện đúng và đạt
hiệu quả cao. Luận văn có khả năng ứng dụng vào trong công tác quản trị NNL của
Công ty giai đoạn hiện nay.
-Luận văn có thể trở thành một tài liệu tham khảo hữu ích cho các học viên
cao học khoá sau nghiên cứu về quản lý/quản trị NNL.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phần
phụ lục thì luận văn gồm 4 chƣơng nhƣ sau:
Chương 1: Cơ sở lý luậnvà tổng quan tình hình nghiên cứuvề đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp luận và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Tiến Thắng.
Chương 4: Một sốgiải pháp nhằmhoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến Thắngthời gian tới.
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
“Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển tài nguyên
nhân sự…Phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của xã hội chúng ta”.
James L. Hages
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nhân lực và nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển kinh tế -
xã hội của mỗi quốc gia, thành công của mỗi tổ chức. Nguồn nhân lực là cơ sở tạo
nên thành công hay thất bại trong các hoạt động của tổ chức. Chính vì vậy, trong
những năm gần đây, những vấn đề về nhân lực và nguồn nhân lực đã thu hút không
ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu, các
viện, các trƣờng đại học,… cụ thể nhƣ sau:
- Giáo trình “Quản trị nhân lực” của Nguyễn Văn Điềm và NguyễnNgọc
Quân.
- Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” của Trần Xuân Cầu.
- Sách“Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung.
- Sách “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Hữu Thân.
- Bài báo “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ
Xuân Tiến (2010). Bài báo đã góp phần làm sáng tỏ nhiều ý kiến khác nhau về công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả đã đƣa ra đƣợc những nhận định
tƣơng đối chính xác về khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực; ngoài ra ngƣời đọc còn có cơ hội tìm hiểu thêm về: năng lực của ngƣời lao
động, động cơ thúc đẩy ngƣời lao động, yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
- Nghiên cứu của Ngô Thị Minh Hằng về “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các Công ty nhà nước thời kỳ hội nhập”. Tác giả đã nhấn mạnh và
cho chúng ta thấy đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện
nay tại các Công ty nhà nƣớc, đồng thời đƣa ra đƣợc những hạn chế, bất cập về
phƣơng pháp thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các Công ty nhà nƣớc và
đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp thời kỳ hội nhập.
- Bài viết: “Bàn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
giai đoạn hiện nay” củaQuách Thị Hồng Liên (2009).
(Nguồn:
You must be registered for see links
)Nghiên cứu của Nguyễn Văn Chiều về “Triết lý đầu tư cho đào tạo nhân lực
của doanh nghiệp”. Theo tác giả nhận định, kinh nghiệm của các doanh nghiệp đi
trƣớc thì doanh nghiệp nào chú trọng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực thì doanh
nghiệp đó có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh. Tác giả cho rằng, để
hoạt động đầu tƣ cho đào tạo nguồn nhân lực mang lại kết quả cao, các doanh
nghiệp cần tập trung thực hiện 7 triết lý về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay.
Ngoài ra còn có nhiều nghiên cứu dƣới dạng luận văn, điển hình nhƣ luận
văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh về “Đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng” của sinh viên Phan Thị Ngọc Hiền. Luận văn đã
phân tích và đánh giá khá chi tiết về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng, chỉ ra đƣợc những khó khăn, hạn chế của Công ty
trong việc đào tạo nguồn nhân lực ... Tác giả đã đề ra những giải pháp khá cụ thể,
hoàn chỉnh trong việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nhựa Đà
Nẵng.
Liên quan tới đề tài này có các công trình chuyên khảo về quản trị nguồn
nhân lực, phát triển nguồn nhân lực của các nhà nghiên cứu ở ngoài nƣớc và trong
nƣớc đã đƣợc Luận văn tổng thuật và trích dẫn các mục trên.
Tuy nhiên, những kết quả đƣợc nghiên cứu về nguồn nhân lực mới chỉ đề
cập tới những vấn đề chung của nguồn nhân lực, chủ yếu từ phƣơng diện lý thuyết
chung. Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành may mặc nói chung và tại Công
ty TNHH Tiến Thắng vẫn chƣa đƣợc đề cập đến. Kế thừa có chọn lọc những nội dung
của các tác giả nêu trên, luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề mang tính lý luận
và thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến
Thắng.
1.2. Các khái niệm cơ sở và các nội dung liên quan về công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
1.2.1.1. Nhân lực
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác
nhau về nhân lực. Theo giác độ vĩ mô thì nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động.Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nhân lực là lực lƣợng
lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp,
do doanh nghiệp trả lƣơng.
Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy nhân lực là tất cả các tiềm
năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong
banlãnhđạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến
thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thànhlập, duy trì và phát triển
doanh nghiệp. Nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận
tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh
cho tổ chức của những ngƣời lao động.
1.2.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL)- hay còn đƣợc gọi là "nguồn lực con ngƣời" đƣợc
hiểu ở tầm vĩ môlà một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất
nƣớc. Trƣớc đây ngƣời ta thƣờng dùng thuật ngữ“lao động”, “ sức lao động” và “ lực
lƣợng lao động”. Khái niệm "nguồn nhân lực” (Human resources) đƣợc sử dụng
nhiều hơn vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nƣớc phƣơng Tây và ở một số nƣớc
châu Á, khi khoa học "quản trị nguồn nhân lực" phát triển. Hiện nay khái niệm này
đƣợc sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí con ngƣời trong sự phát triển kinh
tế, xã hội. Ở nƣớc ta, khái niệm “nguồn nhân lực” đƣợc nhắc đến nhiều kể từ đầu
thập kỷ 90 của thế kỷ XX. Đó là cách tiếp cận mới về tƣ duy và nhận thức về con
Ngoài chỉ tiêu thời gian thu hồi vốn đào tạo chúng ta có thể sử dụng thêm một số
chỉ tiêu nhƣ tỷ lệ lợi ích đào tạo và tổng giá trị hiện thời.
+ Tỷ lệ lợi ích đầu tƣ của việc đào tạo là chỉ tiêu định lƣợng đƣợc sử dụng để
đo lƣờng hiệu quả đào tạo.
Lợi ích đào tạo
Tỷ lệ lợi ích đầu tƣ cho đào tạo = x 100%
Chi phí đào tạo
Lợi ích đào tạo là lợi ích tăng thêm của lợi ích lao động sau khi đào tạo trừ đi
(-) lợi ích lao động trƣớc khi đào tạo.
Chi phíđào tạo là khoảng chi phí mà Công ty bỏ ra để đào tạo bao gồm chi
trực tiếp đào tạo, lƣơng, phụ cấp, chế độ trả ngƣời lao động trong thời gian học tập
(nếu có), khấu hao đào tạo…
Làm tốt công tác phân tích lợi ích đầu tƣ của việc đào tạo có ý nghĩa quan
trọng không chỉ với bộ phận đào tạo mà với cả những bộ phận khác.
+ Tính và phân tích giá trị hiện thời (NPV)
Với lãi suất (r)cụ thể, Công ty cần xác định giá trị của tổng thể lợi ích gia
tăng do kết quả của đào tạo lớn hơn hay bằng tổng chi phí bỏ ra trong quá trình đào
tạo, theo công thức:
(Bt – Ct)
NPV= 1 (1+r)t
Trong đó:
Bt: Lợiích gia tăng do kết quả đào tạo ở năm t
Ct:Chi phí tăng thêm do đào tạo ở năm t
Nếu NPV > 0 thì Công ty nên áp dụng chƣơng trình đào tạo. Khi đó, đào tạo
không những mang lại giá trị tâm lý, mang tính chất xã hội mà còn là một hình thức
đầu tƣ có lời nhiều hơn khi đầu tƣ vào các hoạt động kinh doanh khác. NPV càng
lớn thì chứng tỏ hiệu quả đào tạo của chƣơng trình đào tạo đó càng cao.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: