Download miễn phí Đề tài Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam
MụC LụC
A. lời mở đầu 1
B. Nội dung 3
I. Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tổ chức 3
1. Thế nào là quá trình tuyển dụng nhân lực? 3
2. Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên 4
3. Các phương pháp tuyển dụng nhân lực 4
4. Quy trình tuyển dụng 5
II. Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam 8
1. Tổng quan về Ngân hàng 8
2. Các tiêu chuẩn để sàng lọc ứng viên 10
3. Phương pháp tuyển chọn 10
4. Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam 11
5. Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân viên tại MSB 15
III. Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam. 18
1. Phương hướng phát triển của MSB 18
2. Một số kiến nghị, giải pháp 18
c. Kết luận 22
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
chức có rất nhiều vị trí công việc khác nhau, ngoài trình độ chuyên môn còn đòi hỏi người lao động phải có các kỹ năng khác. Như vậy đây có thể coi là nhược điểm lớn nhất của phương pháp này.3.2 Phỏng vấn
Trong phương pháp này, thí sinh phải ngồi đối diện với ban giám khảo và trả lời những câu hỏi do BGK đặt ra. BGK căn cứ vào biểu hiện của thí sinh trong cuộc thi vấn đáp để tổng hợp đánh giá kết quả.
Ưu điểm:
Sử dụng phương pháp này giúp tổ chức nắm bắt được thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng ứng xử… của thí sinh qua phỏng vấn. Từ đó xem xét ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển không, đặc biệt đối với những vị trí đòi hỏi sự linh hoạt trong cách xử lý vấn đề, sự nhanh nhạy và có khả năng giao tiếp thì đây là phương pháp thực sự có hiệu quả.
Nhược điểm:
Tuy nhiên phương pháp này mất nhiều thời gian, cùng một lúc không thể đánh giá được nhiều người và đặc biệt không nắm rõ được chuyên môn của họ.
3.3 Trắc nghiệm tâm lý
Trong phương pháp này, sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá trình độ và năng lực cũng như cá tính của thí sinh.
Ưu điểm:
Sử dụng phương pháp này giúp tiên đoán mức độ thành công trong việc làm của ứng viên. Khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên mà đôi lúc ứng viên cũng không hề hay biết. Qua trắc nghiệm tâm lý sẽ giảm được những thành kiến hay khuynh hướng thiên lệch của người phỏng vấn, giúp tìm ra những ứng viên có điểm tương đồng để xếp họ làm việc chung cùng một nhóm.
Nhược điểm:
Kết quả trắc nghiệm phụ thuộc vào trình độ của người viết trắc nghiệm, vào dữ liệu mà ứng viên cung cấp… điều này sẽ quyết định đến hiệu quả của phương pháp này. Chính vì vậy, khi sử dụng phương pháp trắc nghiệm trong tuyển dụng thì tổ chức cần cân nhắc kỹ người viết trắc nghiệm, xem xét những câu trắc nghiệm mà họ đưa ra có phù hợp không để đưa ra quyết định cuối cùng.
4. Quy trình tuyển dụng
Bao gồm các bước:
4.1 Thông báo tuyển dụng: Trên báo, website hay các kênh thông tin khác
Trên thị trường lao động hiện nay, có sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức để thu hút những người lao động có trình độ cao. Các tổ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn gây sự chú ý đối với người lao động. Tổ chức cần cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo.
Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao, ngoài ra tổ chức phải kết hợp hài hoà các hình thức cho thích hợp để từ đó đưa ra thông báo tuyển dụng lôi cuốn nhất đối với người lao động.
4.2 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hơp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với nhân viên đó hay không.
Những ứng viên bị loại có thể là do họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc…
4.3 Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển dụng. Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đó theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Đơn xin việc giúp tổ chức có được các thông tin đáng tin cậy và các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên.
Từ đó các nhà tuyển dụng sẽ có chứng cớ của mình để chọn ra những đơn xin việc phù hợp với yêu cầu hay loại bỏ những đơn xin việc không đạt yêu cầu.
4.4 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển dụng
Giúp các nhà tuyển dụng nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
4.5 Phỏng vấn tuyển dụng
Qua phỏng vấn trực tiếp giữa những người tuyển dụng và người xin việc giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hay các văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Phỏng vấn tuyển dụng giúp thu thập các thông tin về người xin việc cụ thể, rõ ràng hơn, giúp các nhà tuyển dụng giới thiệu về công ty mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công ty…
4.6 Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận, đảm bảo tuyển được những ứng viên có đủ sức làm việc lâu dài trong tổ chức. Bước này cần được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức qua loa.
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, giúp khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển dụng và nơi sử dụng lao động.
Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng
Thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Thường có các cách thẩm tra như: trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc…
Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Thăm quan công việc
Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hay nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm.
Giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: Mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc.
4.10 Ra quyết định tuyển dụng
Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hay thỏa ước lao động.
II. Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam
1. Tổng quan về Ngân hàng
Quá trình hình thành và phát triển
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Hàng Hải Việt Nam, gọi tắt là NHTM CP Hàng Hải, có tên giao dịch quốc tế là Việt Nam Maritime Commercial Stock Bank (Maritime Bank – MSB) được thành lập theo giấy phép số 0001/NH – GP ngày 08/06/1991 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, chính thức khai trương và đi vào hoạt động ngày 12/07/1991 tại số 25 Điện Biên Phủ – Hải Phòng.
Là Ngân hàng Thương mại Cổ phần đầu tiên tại Việt Nam được thành lập ngay sau khi pháp lệnh ...