LINK TẢI LUẬN VĂN MIỄN PHÍ CHO AE KET-NOI
A. lời mở đầu
Trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định phải biết nắm bắt thời cơ để có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức mình. Tuyển dụng nhân lực tốt là một trong các yếu tố quan trọng đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Bởi tuyển dụng tốt sẽ giúp những người thực sự có năng lực được làm việc, làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình, góp phần tạo được sự thoả mãn trong công việc từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuyển dụng tốt tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao động với tổ chức, nâng cao sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức, tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc trong tổ chức. Khi tuyển dụng được những người có năng lực và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đòi hỏi thì tổ chức sẽ không mất thời gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác. Đặc biệt, tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp trong tương lai có được đội ngũ lao động chất lượng cao và sẽ tạo cơ hội cho những người lao động phát huy năng lực của bản thân.
Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam là một trong những ngân hàng lớn thuộc hệ thống ngân hàng của nước ta hiện nay, bên cạnh những chiến lược phát triển kinh doanh, ngân hàng đặc biệt chú trọng tới công tác tuyển dụng nhân viên nhằm thu hút những người có trình độ chuyên môn giỏi, có khả năng giao tiếp tốt và nhiệt tình trong công việc vào những vị trí quan trọng với mức lương tương xứng. Tuy nhiên công tác tuyển dụng của ngân hàng còn nhiều bất cập…
Có thể thấy quy trình tuyển dụng của ngân hàng khá chính xác, tương đối đầy đủ, việc tuyển dụng được thực hiện công bằng, công khai, các thông tin tuyển dụng được thông báo chi tiết trên các phương tiện thông tin đại chúng, đặc biệt đảm bảo tính khách quan trong việc ra đề thi, chấm thi, tạo ấn tượng tốt cho các ứng viên khi tham gia thi tuyển… Bên cạnh đó vẫn còn những mặt hạn chế trong quy trình tuyển dụng như: việc quản lý và đánh giá hồ sơ thi tuyển vẫn chưa thực sự hiệu quả, các bài thi còn chú trọng nhiều đến kỹ năng nghề nghiệp mà ít chú ý đến tư duy sáng tạo, trí thông minh cũng như sự nhanh nhạy của ứng viên, quy trình tuyển dụng còn nhiều bước nhỏ nên việc tuyển dụng mất nhiều thời gian, tốn chi phí trong việc đào tạo lại nhân viên sau tuyển dụng…
Chính vì vậy nên em chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam”. Qua nghiên cứu để thấy được những mặt mạnh cũng như những hạn chế trong công tác tuyển dụng nói chung và quy trình tuyển dụng nói riêng, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình này.
Bằng cách sử dụng kết hợp một số phương pháp như: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp đánh giá các tài liệu, phương pháp phỏng vấn cán bộ phụ trách nhân sự để tìm hiểu tình hình thức tế công tác tuyển dụng của ngân hàng; đi sâu phân tích đánh giá quy trình tuyển dụng và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực trong ngân hàng.
Kết cấu nội dung đề tài gồm 3 phần:
Phần 1: Cơ sở lý luận chung về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
Phần 2: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam
Phần 3: Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng.
B. Nội dung
I. Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
1. Thế nào là quá trình tuyển dụng nhân lực?
1.1 Khái niệm
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng cử viên từ những nguồn khác nhau (trong và ngoài tổ chức) đến nộp đơn đăng kí tìm việc làm và lựa chọn trong số họ người phù hợp nhất với yêu cầu công việc đặt ra.
1.2 ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
1.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức
Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc và đóng góp tích cực vào sự thành công của tổ chức đồng thời tạo cho tổ chức có một lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề.
Tuyển dụng tốt tránh cho tổ chức những thiệt hại và rủi ro trong công việc, trong hoạt động kinh doanh. Vì một khi đã tuyển đúng người vào các vị trí khác nhau trong tổ chức thì việc đảm nhiệm công việc do tổ chức yêu cầu là hết sức dễ dàng và tránh được tình trạng sai hỏng do lỗi của người lao động, tiến trình sản xuất của doanh nghiệp thuận lợi và đạt hiệu quả năng suất cao.
Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở nên dễ dàng hơn, tránh gây tổn thất về thời gian và tiền bạc đã tiêu phí cho việc tuyển dụng và đào tạo lại nhân viên sau khi tuyển dụng.
1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với người lao động
Tuyển dụng tốt giúp những người thực sự có năng lực được làm việc và làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình, góp phần tạo được sự thoả mãn trong lao động từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động.
Tuyển dụng tốt tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao động và sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy vai trò thực sự của mình trong tổ chức, tổ chức cần mình và mình cũng sẽ sẵn sàng góp sức trong công việc chung của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực tốt giúp cho người lao động có được công việc phù hợp với mức lương tương xứng, người lao động sẽ không mất thời gian để tìm công việc mới.
2. Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên
Dựa trên yêu cầu công việc, chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng của công ty và bầu không khí văn hoá của công ty. Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên bao gồm:
Khả năng cá nhân: Tính hiếu học, tính cố gắng, khả năng chịu đựng…
Khả năng chuyên môn
Các kỹ năng: giao tiếp, làm việc nhóm, ra quyết định…
Hình thức và tính cách: trang phục, phong cách, ứng xử...
3. Các phương pháp tuyển dụng nhân lực
Khi có nhu cầu tuyển nhân viên, các tổ chức có thể tuyển dụng từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Để tuyển được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức, đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. Có thể kể đến 3 phương pháp sau:
3.1 Thi viết
Trong phương pháp này, thí sinh phải viết trả lời những câu hỏi đã được soạn thảo trước trong bài thi, ban giám khảo sẽ căn cứ vào mức độ chính xác trong bài làm của thí sinh để đánh giá kết quả.
Ưu điểm:
Sử dụng phương pháp này sẽ không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao. Hơn nữa cùng một lúc có thể đánh giá được nhiều người, kết quả đánh giá tương đối khách quan.
Nhược điểm:
Không thể xem xét một cách toàn diện về các mặt như: Thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng ứng xử…của thí sinh. Thông qua kết quả các bài thi viết chỉ thấy được trình độ chuyên môn của các ứng viên đó ra sao chứ chưa thấy được cách ứng xử cũng như phản ứng của ứng viên đó như thế nào. Vì trong tổ chức có rất nhiều vị trí công việc khác nhau, ngoài trình độ chuyên môn còn đòi hỏi người lao động phải có các kỹ năng khác. Như vậy đây có thể coi là nhược điểm lớn nhất của phương pháp này.
3.2 Phỏng vấn
Trong phương pháp này, thí sinh phải ngồi đối diện với ban giám khảo và trả lời những câu hỏi do BGK đặt ra. BGK căn cứ vào biểu hiện của thí sinh trong cuộc thi vấn đáp để tổng hợp đánh giá kết quả.
Ưu điểm:
Sử dụng phương pháp này giúp tổ chức nắm bắt được thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng ứng xử… của thí sinh qua phỏng vấn. Từ đó xem xét ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển không, đặc biệt đối với những vị trí đòi hỏi sự linh hoạt trong cách xử lý vấn đề, sự nhanh nhạy và có khả năng giao tiếp thì đây là phương pháp thực sự có hiệu quả.
Nhược điểm:
Tuy nhiên phương pháp này mất nhiều thời gian, cùng một lúc không thể đánh giá được nhiều người và đặc biệt không nắm rõ được chuyên môn của họ.
3.3 Trắc nghiệm tâm lý
Trong phương pháp này, sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá trình độ và năng lực cũng như cá tính của thí sinh.
Ưu điểm:
Sử dụng phương pháp này giúp tiên đoán mức độ thành công trong việc làm của ứng viên. Khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên mà đôi lúc ứng viên cũng không hề hay biết. Qua trắc nghiệm tâm lý sẽ giảm được những thành kiến hay khuynh hướng thiên lệch của người phỏng vấn, giúp tìm ra những ứng viên có điểm tương đồng để xếp họ làm việc chung cùng một nhóm.
Nhược điểm:
Kết quả trắc nghiệm phụ thuộc vào trình độ của người viết trắc nghiệm, vào dữ liệu mà ứng viên cung cấp… điều này sẽ quyết định đến hiệu quả của phương pháp này. Chính vì vậy, khi sử dụng phương pháp trắc nghiệm trong tuyển dụng thì tổ chức cần cân nhắc kỹ người viết trắc nghiệm, xem xét những câu trắc nghiệm mà họ đưa ra có phù hợp không để đưa ra quyết định cuối cùng.
4. Quy trình tuyển dụng
Bao gồm các bước:
4.1 Thông báo tuyển dụng: Trên báo, website hay các kênh thông tin khác
Trên thị trường lao động hiện nay, có sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức để thu hút những người lao động có trình độ cao. Các tổ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn gây sự chú ý đối với người lao động. Tổ chức cần cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo.
Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao, ngoài ra tổ chức phải kết hợp hài hoà các hình thức cho thích hợp để từ đó đưa ra thông báo tuyển dụng lôi cuốn nhất đối với người lao động.
4.2 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hơp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với nhân viên đó hay không.
Những ứng viên bị loại có thể là do họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc…
III. Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam.
1. Phương hướng phát triển của MSB
Tầm nhìn: “Trở thành Ngân hàng TMCP phát triển bền vững với chất lượng dịch vụ hàng đầu theo các chuẩn mực quốc tế”
Khẩu hiệu: “Tạo lập giá trị bền vững”
Giá trị cốt lõi: Chú trọng khách hàng bằng chất lượng dịch vụ;
Hiệu quả là mục tiêu của mọi việc
Học hỏi, sáng tạo để vươn tới sự hoàn thiện;
Hợp tác, tin cậy là động lực của thành công.
Sứ mệnh:
Thiết lập quan hệ toàn diện với các tập đoàn kinh tế thuộc các ngành Hàng hải, Bưu chính viễn thông, Hàng không, Bảo hiểm;
Phát triển bền vững, tin cậy với khách hàng là doanh nghiệp vừa và nhỏ;
Cung cấp các sản phẩm dịch vụ Ngân hàng với chất lượng cao cho mọi đối tượng khách hàng.
Xây dựng quan hệ đối tác hiệu quả với các định chế tài chính trong nước và quốc tế.
Maritime Bank đang dần khẳng định vị thế của mình trên thị trường tài chính – ngân hàng, luôn sát cánh cùng khách hàng trong các hoạt động sản xuất kinh doanh và cung cấp cho khách hàng những sản phẩm dịch vụ tốt nhất của Ngân hàng.
2. Một số kiến nghị, giải pháp
2.1 Nâng cao chất lượng các quảng cáo tuyển dụng
Ngân hàng cần đầu tư hơn trong việc thiết kế, trình bày các thông tin tuyển dụng, lập kế hoạch đăng tin tuyển dụng rõ ràng, hấp dẫn trên các trang web tuyển dụng.
Trong thông tin tuyển dụng nên đưa thêm mức lương khởi điểm đối với vị trí công việc đang cần tuyển, cơ hội thăng tiến, phát triển để các ứng viên có được những hình dung rõ ràng hơn về vị trí công việc trong tương lai giúp họ có những quyết định chính xác.
2.2 Thực hiện tốt bước sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ
Ngân hàng nên thực hiện khâu sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ ban đầu một cách kỹ lưỡng hơn nhằm loại bỏ ngay từ đầu những ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc, tránh lãng phí nguồn lực và giảm chi phí cho tuyển dụng, tạo điều kiện thuận lợi cho các bước tuyển dụng tiếp theo được dễ dàng hơn.
2.3 Đưa ra các tiêu thức tuyển dụng rõ ràng
Các tiêu chuẩn tuyển dụng vào các vị trí công việc cần được thiết kế chi tiết, cụ thể và thích hợp hơn để các ứng viên dễ dàng so sánh khả năng của mình với các tiêu thức đó để quyết định có nộp đơn xin việc hay không, giúp Ngân hàng giảm được số lượng ứng viên không đạt yêu cầu, nâng cao tỷ lệ tổng số người được lựa chọn/tổng số đơn xin việc.
Các tiêu thức:
Đặc điểm cá nhân:
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm vào Link, đợi vài giây sau đó bấm Get Website để tải:
A. lời mở đầu
Trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định phải biết nắm bắt thời cơ để có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức mình. Tuyển dụng nhân lực tốt là một trong các yếu tố quan trọng đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Bởi tuyển dụng tốt sẽ giúp những người thực sự có năng lực được làm việc, làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình, góp phần tạo được sự thoả mãn trong công việc từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuyển dụng tốt tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao động với tổ chức, nâng cao sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức, tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc trong tổ chức. Khi tuyển dụng được những người có năng lực và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đòi hỏi thì tổ chức sẽ không mất thời gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên khác. Đặc biệt, tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp trong tương lai có được đội ngũ lao động chất lượng cao và sẽ tạo cơ hội cho những người lao động phát huy năng lực của bản thân.
Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam là một trong những ngân hàng lớn thuộc hệ thống ngân hàng của nước ta hiện nay, bên cạnh những chiến lược phát triển kinh doanh, ngân hàng đặc biệt chú trọng tới công tác tuyển dụng nhân viên nhằm thu hút những người có trình độ chuyên môn giỏi, có khả năng giao tiếp tốt và nhiệt tình trong công việc vào những vị trí quan trọng với mức lương tương xứng. Tuy nhiên công tác tuyển dụng của ngân hàng còn nhiều bất cập…
Có thể thấy quy trình tuyển dụng của ngân hàng khá chính xác, tương đối đầy đủ, việc tuyển dụng được thực hiện công bằng, công khai, các thông tin tuyển dụng được thông báo chi tiết trên các phương tiện thông tin đại chúng, đặc biệt đảm bảo tính khách quan trong việc ra đề thi, chấm thi, tạo ấn tượng tốt cho các ứng viên khi tham gia thi tuyển… Bên cạnh đó vẫn còn những mặt hạn chế trong quy trình tuyển dụng như: việc quản lý và đánh giá hồ sơ thi tuyển vẫn chưa thực sự hiệu quả, các bài thi còn chú trọng nhiều đến kỹ năng nghề nghiệp mà ít chú ý đến tư duy sáng tạo, trí thông minh cũng như sự nhanh nhạy của ứng viên, quy trình tuyển dụng còn nhiều bước nhỏ nên việc tuyển dụng mất nhiều thời gian, tốn chi phí trong việc đào tạo lại nhân viên sau tuyển dụng…
Chính vì vậy nên em chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam”. Qua nghiên cứu để thấy được những mặt mạnh cũng như những hạn chế trong công tác tuyển dụng nói chung và quy trình tuyển dụng nói riêng, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình này.
Bằng cách sử dụng kết hợp một số phương pháp như: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp đánh giá các tài liệu, phương pháp phỏng vấn cán bộ phụ trách nhân sự để tìm hiểu tình hình thức tế công tác tuyển dụng của ngân hàng; đi sâu phân tích đánh giá quy trình tuyển dụng và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực trong ngân hàng.
Kết cấu nội dung đề tài gồm 3 phần:
Phần 1: Cơ sở lý luận chung về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
Phần 2: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam
Phần 3: Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng.
B. Nội dung
I. Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
1. Thế nào là quá trình tuyển dụng nhân lực?
1.1 Khái niệm
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng cử viên từ những nguồn khác nhau (trong và ngoài tổ chức) đến nộp đơn đăng kí tìm việc làm và lựa chọn trong số họ người phù hợp nhất với yêu cầu công việc đặt ra.
1.2 ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
1.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức
Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức trong tương lai có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc và đóng góp tích cực vào sự thành công của tổ chức đồng thời tạo cho tổ chức có một lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề.
Tuyển dụng tốt tránh cho tổ chức những thiệt hại và rủi ro trong công việc, trong hoạt động kinh doanh. Vì một khi đã tuyển đúng người vào các vị trí khác nhau trong tổ chức thì việc đảm nhiệm công việc do tổ chức yêu cầu là hết sức dễ dàng và tránh được tình trạng sai hỏng do lỗi của người lao động, tiến trình sản xuất của doanh nghiệp thuận lợi và đạt hiệu quả năng suất cao.
Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở nên dễ dàng hơn, tránh gây tổn thất về thời gian và tiền bạc đã tiêu phí cho việc tuyển dụng và đào tạo lại nhân viên sau khi tuyển dụng.
1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với người lao động
Tuyển dụng tốt giúp những người thực sự có năng lực được làm việc và làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình, góp phần tạo được sự thoả mãn trong lao động từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động.
Tuyển dụng tốt tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao động và sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy vai trò thực sự của mình trong tổ chức, tổ chức cần mình và mình cũng sẽ sẵn sàng góp sức trong công việc chung của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực tốt giúp cho người lao động có được công việc phù hợp với mức lương tương xứng, người lao động sẽ không mất thời gian để tìm công việc mới.
2. Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên
Dựa trên yêu cầu công việc, chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng của công ty và bầu không khí văn hoá của công ty. Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên bao gồm:
Khả năng cá nhân: Tính hiếu học, tính cố gắng, khả năng chịu đựng…
Khả năng chuyên môn
Các kỹ năng: giao tiếp, làm việc nhóm, ra quyết định…
Hình thức và tính cách: trang phục, phong cách, ứng xử...
3. Các phương pháp tuyển dụng nhân lực
Khi có nhu cầu tuyển nhân viên, các tổ chức có thể tuyển dụng từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Để tuyển được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức, đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. Có thể kể đến 3 phương pháp sau:
3.1 Thi viết
Trong phương pháp này, thí sinh phải viết trả lời những câu hỏi đã được soạn thảo trước trong bài thi, ban giám khảo sẽ căn cứ vào mức độ chính xác trong bài làm của thí sinh để đánh giá kết quả.
Ưu điểm:
Sử dụng phương pháp này sẽ không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao. Hơn nữa cùng một lúc có thể đánh giá được nhiều người, kết quả đánh giá tương đối khách quan.
Nhược điểm:
Không thể xem xét một cách toàn diện về các mặt như: Thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng ứng xử…của thí sinh. Thông qua kết quả các bài thi viết chỉ thấy được trình độ chuyên môn của các ứng viên đó ra sao chứ chưa thấy được cách ứng xử cũng như phản ứng của ứng viên đó như thế nào. Vì trong tổ chức có rất nhiều vị trí công việc khác nhau, ngoài trình độ chuyên môn còn đòi hỏi người lao động phải có các kỹ năng khác. Như vậy đây có thể coi là nhược điểm lớn nhất của phương pháp này.
3.2 Phỏng vấn
Trong phương pháp này, thí sinh phải ngồi đối diện với ban giám khảo và trả lời những câu hỏi do BGK đặt ra. BGK căn cứ vào biểu hiện của thí sinh trong cuộc thi vấn đáp để tổng hợp đánh giá kết quả.
Ưu điểm:
Sử dụng phương pháp này giúp tổ chức nắm bắt được thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng ứng xử… của thí sinh qua phỏng vấn. Từ đó xem xét ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển không, đặc biệt đối với những vị trí đòi hỏi sự linh hoạt trong cách xử lý vấn đề, sự nhanh nhạy và có khả năng giao tiếp thì đây là phương pháp thực sự có hiệu quả.
Nhược điểm:
Tuy nhiên phương pháp này mất nhiều thời gian, cùng một lúc không thể đánh giá được nhiều người và đặc biệt không nắm rõ được chuyên môn của họ.
3.3 Trắc nghiệm tâm lý
Trong phương pháp này, sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá trình độ và năng lực cũng như cá tính của thí sinh.
Ưu điểm:
Sử dụng phương pháp này giúp tiên đoán mức độ thành công trong việc làm của ứng viên. Khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên mà đôi lúc ứng viên cũng không hề hay biết. Qua trắc nghiệm tâm lý sẽ giảm được những thành kiến hay khuynh hướng thiên lệch của người phỏng vấn, giúp tìm ra những ứng viên có điểm tương đồng để xếp họ làm việc chung cùng một nhóm.
Nhược điểm:
Kết quả trắc nghiệm phụ thuộc vào trình độ của người viết trắc nghiệm, vào dữ liệu mà ứng viên cung cấp… điều này sẽ quyết định đến hiệu quả của phương pháp này. Chính vì vậy, khi sử dụng phương pháp trắc nghiệm trong tuyển dụng thì tổ chức cần cân nhắc kỹ người viết trắc nghiệm, xem xét những câu trắc nghiệm mà họ đưa ra có phù hợp không để đưa ra quyết định cuối cùng.
4. Quy trình tuyển dụng
Bao gồm các bước:
4.1 Thông báo tuyển dụng: Trên báo, website hay các kênh thông tin khác
Trên thị trường lao động hiện nay, có sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức để thu hút những người lao động có trình độ cao. Các tổ chức phải đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn gây sự chú ý đối với người lao động. Tổ chức cần cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo.
Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao, ngoài ra tổ chức phải kết hợp hài hoà các hình thức cho thích hợp để từ đó đưa ra thông báo tuyển dụng lôi cuốn nhất đối với người lao động.
4.2 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hơp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với nhân viên đó hay không.
Những ứng viên bị loại có thể là do họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc…
III. Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam.
1. Phương hướng phát triển của MSB
Tầm nhìn: “Trở thành Ngân hàng TMCP phát triển bền vững với chất lượng dịch vụ hàng đầu theo các chuẩn mực quốc tế”
Khẩu hiệu: “Tạo lập giá trị bền vững”
Giá trị cốt lõi: Chú trọng khách hàng bằng chất lượng dịch vụ;
Hiệu quả là mục tiêu của mọi việc
Học hỏi, sáng tạo để vươn tới sự hoàn thiện;
Hợp tác, tin cậy là động lực của thành công.
Sứ mệnh:
Thiết lập quan hệ toàn diện với các tập đoàn kinh tế thuộc các ngành Hàng hải, Bưu chính viễn thông, Hàng không, Bảo hiểm;
Phát triển bền vững, tin cậy với khách hàng là doanh nghiệp vừa và nhỏ;
Cung cấp các sản phẩm dịch vụ Ngân hàng với chất lượng cao cho mọi đối tượng khách hàng.
Xây dựng quan hệ đối tác hiệu quả với các định chế tài chính trong nước và quốc tế.
Maritime Bank đang dần khẳng định vị thế của mình trên thị trường tài chính – ngân hàng, luôn sát cánh cùng khách hàng trong các hoạt động sản xuất kinh doanh và cung cấp cho khách hàng những sản phẩm dịch vụ tốt nhất của Ngân hàng.
2. Một số kiến nghị, giải pháp
2.1 Nâng cao chất lượng các quảng cáo tuyển dụng
Ngân hàng cần đầu tư hơn trong việc thiết kế, trình bày các thông tin tuyển dụng, lập kế hoạch đăng tin tuyển dụng rõ ràng, hấp dẫn trên các trang web tuyển dụng.
Trong thông tin tuyển dụng nên đưa thêm mức lương khởi điểm đối với vị trí công việc đang cần tuyển, cơ hội thăng tiến, phát triển để các ứng viên có được những hình dung rõ ràng hơn về vị trí công việc trong tương lai giúp họ có những quyết định chính xác.
2.2 Thực hiện tốt bước sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ
Ngân hàng nên thực hiện khâu sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ ban đầu một cách kỹ lưỡng hơn nhằm loại bỏ ngay từ đầu những ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc, tránh lãng phí nguồn lực và giảm chi phí cho tuyển dụng, tạo điều kiện thuận lợi cho các bước tuyển dụng tiếp theo được dễ dàng hơn.
2.3 Đưa ra các tiêu thức tuyển dụng rõ ràng
Các tiêu chuẩn tuyển dụng vào các vị trí công việc cần được thiết kế chi tiết, cụ thể và thích hợp hơn để các ứng viên dễ dàng so sánh khả năng của mình với các tiêu thức đó để quyết định có nộp đơn xin việc hay không, giúp Ngân hàng giảm được số lượng ứng viên không đạt yêu cầu, nâng cao tỷ lệ tổng số người được lựa chọn/tổng số đơn xin việc.
Các tiêu thức:
Đặc điểm cá nhân:
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm vào Link, đợi vài giây sau đó bấm Get Website để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: