kitten_linhchi
New Member
Download miễn phí Chuyên đề Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống quản trị nhân sự tại công ty xây dựng số 1 Hà Nội
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 3
I. Cơ Sở Lý Luận Về Quản Trị Nhân Sự Trong Các Doanh Nghiệp 3
1. Khái Niệm 3
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 3
1.2 Khái niệm quản trị nhân sự 3
2. Các trường phái và mô hình chủ yếu về quản trị nguồn nhân lực 3
2.1 Các trường phái quản trị nguồn nhân lực 3
2.2 Các mô hình quản trị nguồn nhân lực chủ yếu 4
II. Nội Dung Của Quản Trị Nhân Sự 8
1. Hoạch định nguồn nhân lực 8
1.1 Khái niệm 8
1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực . 9
1.3 Các phương pháp dự báo 11
2. Phân tích công việc .11
2.1 Khái niệm và ý nghĩa của phân tích công việc 11
2.2 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc 12
3.Tuyển dụng lao động 13
3.1 Tuyển mộ lao động 13
3.2 Tuyển chọn lao động 15
4. Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động 17
4.1 Tại sao cần đào tạo và phát triển 17
4.2 Tiến trình đào tạo và phát triển 17
4.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển 19
5. Trả công lao động 19
5.1 Mục tiêu của hệ thống tiền lương 19
5.2 Các hình thức trả lương 20
5.3 Phúc lợi 21
6. Quan hệ lao động 21
6.1 Hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể. 21
6.2 Công đoàn và tranh chấp lao động 24
7.Môi trường lao động và tâm lý xã hội của ngươi lao động 25
III.Sự Cần Thiết Phải Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Trong Tổ Chức 26
1.Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự trong tổ chức 26
2.Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong tổ chức 29
Chương II: Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại công ty xây dựng số 1 Hà Nội 32
I. Khái quát chung về Công ty Xây dựng số 1 Hà Nội 32
1. Quá trình hình thành và phát triển 32
1.1 Sự ra đời của công ty xây dựng số 1-Hà Nội. 32
1.2 Quá trình hình thành và phát triển. 32
1.3 Nguyên tắc hoạt động của công ty xây dựng số 1-Hà Nội. 35
2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty 35
2.1Chức năng. 35
2.2 Nhiệm vụ. 36
3. Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty 36
3.1 Bộ máy quản lý của công ty 36
3.2 Đặc đIêm về nguồn vốn kinh doanh 37
3.3 Những đặc điểm khác liên quan . 38
II. Tình hình quản lý nhân sự tại công ty 39
1. Thực trạng về đội ngũ lao động tại công ty 39
2. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại công ty 46
2.1 Tuyển dụng nhân sự và hợp đồng lao động tại công ty 46
2.2 Thực trạng tình hình tuyển dụng nhân sự 49
3. Công tác đào tạo và phát triển cán bộ công nhân viên trong công ty. 52
3.1 Các hình thức đào tạo cán bộ tại công ty 52
3.2 Tình hình đào tạo cán bộ tại công ty một số năm vừa qua 52
4. Công tác tổ chức, sử dụng cán bộ trong công ty 54
5. Công tác tiền lương trong công ty 60
6. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại công ty xây dựng số 1 Hà Nội 65
6.1 Những kết quả đạt được 65
6.2 Một số tồn tại 68
Chương III: Phương hướng phát triển và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty 70
I. Phương hướng phát triển và nhiệm vụ công tác quản trị nhân sự 70
1. Một số kết quả đạt được và phương hướng phát triển của công ty .70
2. Nhiệm vụ của công tác quản trị nhân sự 71
2.1 Mối quan hệ giữa chiến lược và hoạch định nguồn nhân lực 72
2.2 Nhiệm vụ của công tác quản trị nhân sự 74
II. Một số giải pháp nhằm nâng cao việc sử dụng nhân lực 75
1. Đối với nhà quản lý 75
2. Vấn đề tổ chức sử dụng lao động 77
3. Hoàn thiện công tác phân tích và công tác đánh giá thực hiện công việc 81
3.1 Về phân tích công việc 81
3.2 Về công tác đánh giá thực hiện công việc 83
4. Công tác tuyển dụng nhân viên 85
5. Đào tạo nâng cao trình độ lao động 88
6. Hoàn thiện công tác tiền lương và chính sách đãi ngộ đối với người lao động 91
7. Tăng cường kỷ luật và xây dựng bầu không khí trong tập thể công ty 93
Kết luận 98
Tài liệu tham khảo 100
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
ng ty. Thiết nghĩ công ty nên xem xét và áp dụng.- Cơ cấu nguồn lực theo giới tính.
Bảng 8 : Cơ cấu nguồn lực theo giới tính của công ty xây dựng số 1 Hà Nội
Đơn vị: người
STT
Đơn vị
Số LĐ
Nữ
% nữ/ số LĐ
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Ban giám đốc Phòng tổ chức -lao động Phòng tài vụ Phòng hành chính tổng hợp Phòng kinh tế kế hoạch Phòng kỹ thuật chất lượng Khối thi công xây lắp Khối phục vụ xây lắp Khối kinh doanh khác
3 7 10 11 11 11 432 147 135
0 3 7 6 4 3 162 30 84
0% 42,8% 70% 54,54% 36,36% 30% 37,5% 20,4% 62,2%
Tổng
767
299
38,98
Nguôn: Báo cáo tổng hợp nhân lực – Phòng tổ chức lao động
Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động nữ trong công ty năm 2002 là 299 người trong tổng số 767 người chiếm 38,98% số lượng công nhân viên trong công ty.
Trong đó ban giám đốc 0 người. Phòng tổ chức lao động 3 người / 7 người chiếm 42,8% trong tổng số cán bộ trong phòng. Phòng tài vụ 7 người /10 người chiếm 70% tổng số càn bộ trong phòngPhòng hành chính tổng hợp số cán bộ nữ chiếm 54,54 % tổng số cán bộ trong phòng. Phòng kinh tế kế hoạch số cán bộ nữ chiếm 36,36% tổng số cán bộ trong phòng. Phòng kỹ thuật chất lượng số cán bộ nữ chiếm 30% tổng số cán bộ trong phòng. Khối thi công xây lắp số cán bộ nữ là 162 trong tổng số 432 người chiếm 37,5%. Khối phục vụ xây lắp số cán bộ nữ là 30 trong tổng số 147 người chiếm 20,4%. Khối kinh doanh khác số cán bộ nữ là 84 trong tổng số 135 người chiếm 62,2%.
Số cán bộ nữ trong công ty chỉ chiếm có 38,98% điều này cũng dễ hiểu vì công ty là công ty xây dựng nên số lượng công nhân nam là chủ yếu do tính chất công việc là nặng nhọc, không mấy phù hợp với lao động nữ. Số lượng lao động nữ tập trung chủ yếu ở khu vực văn phòng và khối kinh doanh khác. Cụ thể đó là trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ khách sạn. Tỷ lao động nữ tập trung ở khối này là 62,2%, điều này cũng hợp lý vì đây là khối phù hợp với lao động nữ hơn. Công ty nên duy trì số lượng công nhân nữ như vậy là hợp lý và phù hợp với tính chất công việc của công ty.
* Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn
Bảng 9 : Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn tháng 12/2002
Đơn vị: người
Nội dung
Số lượng
% trong tổng số
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: + Sơ cấp + Trung cấp + Đại học + Trên đại học - Trình độ tay nghề: + Bậc 1, 2, 3 + Bậc 4, 5 + Bậc 6, 7 - Lao động giản đơn không nghề:
1 85 127 1 137 229 45 142
0,13 11,08 16,56 0,13 17,86 29,86 5,86 18,52
Tổng số:
767
100
Nguồn: Báo cáo tổng hợp nhân lực – phòng tổ chức lao động
Qua bảng số liệu và phân tích ta thấy:
. Số người có trình độ sơ cấp và trên đại học mỗi loại có một người chiếm0,13% tổng số lao động trong công ty. Số người có trình độ trung cấp là 85 người chiếm 11,08% tổng số cán bộ công nhân viên trong công ty. Số người có trình độ đại học là 127 người chiếm 16,56%. Số người có trình độ tay nghề từ bậc 1 đến bậc 3 là 137 người chiếm 17,86%. Số người có trình độ tay nghề bậc 4 và 5 là 229 người chiếm 29,86%. Số người có trình độ bậc 6 và 7 là 45 người chiếm 5,86% tổng số cán bộ công nhân viên trong công ty. Số người lao động giản đơn không nghề là 142 người chiếm 18,52%.
Qua sự phân tích trên ta thấy số lượng công nhân viên nhiều nhất là số công nhân có trình độ tay nghề bậc 4 và bậc 5, chiếm 29,86%. Số lượng ít nhất là người có trình độ trên đại học và sơ cấp. Cũng từ bảng số liệu trên ta thấy chất lượng cán bộ công nhân viên trong công ty tương đối cao, số người có trình độ đại học và trên đại học là 16,69%. Số người có trình độ bậc cao của công ty (bậc 6, 7) trên thực tế là hơi ít mới chỉ chiếm có 5,86% trong tổng số cán bộ công nhân viên. Bên cạnh đó thì số lượng lao động phổ thông không nghề vẫn còn chiếm một tỷ lệ khá lớn 142/767 người tương ứng với 18,52%. Điều đó cho thấy hiệu quả sử dụng lao động tại công ty là chưa thật tốt. Vẫn biết là công ty xây dựng nên số lượng lao động giản đơn là không thể không dùng nhưng mà công ty cần có những biện pháp để giảm số lượng đó đi bởi vì hiện tại chúng ta đang ở vào thời kỳ Công nghiệp hóa -Hiện đại hóa với sự hỗ trợ rất lớn của máy móc hiện đại và công nghệ kỹ thuật tiên tiến. Không thì công ty cũng nên cần có những biện pháp đào tạo, bồi dưỡng số lượng lao động đó nhằm nâng cao trình độ tay nghề cũng như bổ sung kiến thức cho họ. Ngoài ra, đối với công nhân kỹ thuật cũng cần bồi dưỡng đào tạo nâng cao bậc thợ cho họ vì thực tế số người có trình độ bậ 6, 7 là chưa cao. Song song với việc đào tạo công nhân thì cũng nên mở các lớp huấn luyện hay cử đi học đối với những cán bộ quản lý nhằm nâng cao năng lực chuyên môn của họ trong các lĩnh vực mà họ đảm nhiệm. Đặc biệt là chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần thiết với điều kiện hiện tại của công ty.
2. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại công ty
2.1 Tuyển dụng nhân sự và hợp đồng lao động tại công ty
Căn cứ vào luật lao động ngày 23/6/1994, căn cứ quyết định số 626/QĐ-UB ngày 10/2/1993 của UBND thành phố Hà Nội thành lập tại công ty xây dựng số 1 Hà Nội, căn cứ quyết định về phân cấp quản lý tổ chức CBCNV số 311 / TCLĐ ngày 1/1/1989 của giám đốc sở xây dựng Hà Nội, giám đốc công ty xây dựng số 1 Hà Nội thực hiện tuyển dụng lao động và hợp động lao động của công ty như sau:
+ Các đơn vị trực thuộc công ty được phép sử dụng người lao động đã giao kết hợp đồng lao động với công ty và được công ty điều động về làm công việc tại đơn vị và nghiêm cấm sử dụng người lao động chưa giao kết hợp đồng với công ty, hàng tháng các đơn vị trực thuộc phải báo về phòng tổ chức lao động công ty về tình hình lao động của công ty mình.
+ Khi công ty cần tuyển chọn tăng thêm người lao động để phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty, phòng tổ chức lao động công ty có trách nhiệm thông báo đầy đủ, công khai các điều kiện tuyển dụng, quyền lợi và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình làm việc.
+ Hồ sơ xin việc làm của người lao động gồm có: Đơn xin việc làm, giấy khám sức khỏe từ bệnh viện cấp huyện trở lên, sổ lao động, giấy chứng nhận, hộ khẩu thường trú hay tạm trú, trường hợp người lao động chưa có sổ lao động thì phải có sơ yếu lý lịch (có xác nhận của cơ quan, đơn vị, hay chính quyền địa phương với người lao động đang làm việc hay cư trú) văn bằng chứng chỉ học vấn, nghề nghiệp.
+ Phòng tổ chức lao động công ty có nhiệm vụ gặp gỡ xem xét hồ sơ xin việc của người lao động. Nếu thấy phù hợp với quy định của pháp luật và nhu cầu của công ty thì soạn thảo hợp đồng lao động đệ trình giám đốc công ty ký kết với người lao động.
* Các nhân tố tác động đến tuyển chọn nhân sự.
- Nó phụ thuộc vào việc có công trình xây dựng hay không. Bởi khi có công trình mới, nó đòi hỏi một lượng lao động nhất định phụ thuộc vào khối lượng công trình.
- Tiến độ thực hiện công việc đỏi hỏi số lượng la...