lilo_style36
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Chương I
Cơ sở lí luận về tiền lương
1. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương
1.1 Khái niệm, bản chất tiền lương
Tiền lương và tiền công là một thành phần của thù lao lao động. Đó là phần thù lao cố định (thù lao cơ bản) mà người lao động nhận được một cách thường kỳ thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Trong đó, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian, có thể là lương tuần hay lương tháng. Còn tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc tuỳ từng trường hợp vào số lượng thời gian làm việc thực tế hay số lượng sản phẩm thực tế sản xuất ra hay khối lượng công việc thực tế đã thực hiện.
Hiểu một cách chung nhất, tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được sau khi kết thúc một quá trình lao động, hay là hoàn thành một công việc nhất định theo hợp đồng lao động. Theo cách hiểu này thì tiền lương và tiền công giống nhau.
Tuy vậy, qua các thời kỳ khác nhau thì tiền lương cũng được hiểu theo những cách khác nhau. Trước đây trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Hay tiền lương chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch và chịu sự chi phối trực tiếp của Nhà nước. Trong nền kinh tế thị trường bản chất của tiền lương đã thay đổi. Nền kinh tế thị trường thừa nhận sự tồn tại khách quan của thị trường sức lao động, nên tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động, được hình thành qua thoả thuạn giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Như vậy, từ chỗ coi tiền lương chỉ là yếu tố của phân phối, thì nay đã coi tiền lương là yếu tố của sản xuất. Tức là chi phí tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động, mà còn là đầu tư cho người lao động.
Tóm lại, tiền lương mang bản chất kinh tế – xã hội. Nó biểu hiện quan hệ xã hội giữa những người tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ lợi ích giữa các bên.
1.2 Vai trò của tiền lương Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp. Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng thời tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công viẹc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Thực tế hiện nay tiền lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Vì thế, người lao động rất tự hào về mức lương cao, muốn được tăng lương, mặc dù, tiền lương có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ.
Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí sản xuất. Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển. Hay tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác, tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động của mnh.
2. Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Các doanh nghiệp thường có những quan điểm, những mục tiêu khác nhau trong hệ thống thù lao, nhưng nhìn chung, mục tiêu của hệ thống thù lao nhằm vào hai vấn đề:
+ Hệ thống thù lao để thu hút và gìn giữ người lao động giỏi.
+ Hệ thống thù lao tạo động lực cho người lao động.
Để đạt được hai mục tiêu cơ bản này, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống thù lao hợp lý. Đó là sự kết hợp các yêu cầu đối với một hệ thống thù lao và sự tuân thủ các nguyên tắc trả lương.
2.1 Các yêu cầu của hệ thống thù lao
* Tính hợp pháp: Hệ thống thù lao phải tuân thủ các điều luật về lương tối thiểu, các quy định về thời gian và điều kiện lao động, các quy định về phúc lợi xã hội như BHXH, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động,…
* Tính hấp dẫn: thể hiện ở mức lương khởi điểm. Mức lương khởi điểm thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất khiến người lao động quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Thông thường các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được người lao động giỏi.
* Tạo động lực: thể hiện ở các mức lương sau mức lương khởi điểm. Các mức lương này phải có sự phân biệt tương ứng với yêu cầu mức độ phức tạp và kỹ năng thực hiện cũng như mức độ đóng góp.
* Tính công bằng: Hệ thống thù lao phải giúp mọi người lao động cảm giác sự chênh lệch giữa các công việc khác nhau (công bằng trong nội bộ). Ngoài ra, hệ thống thù lao của doanh nghiệp phải tương quan với thù lao của các doanh nghiệp khác trong cùng ngành (công bằng so với bên ngoài).
* Tính bảo đảm: Hệ thống thù lao phải giúp người lao động cảm nhận được thù lao hàng tháng của mình được bảo đảm ở một mức nào đó và không phụ thuộc vào các yếu tố biến động khác.
* Tính hiệu suất: Hệ thống thù lao phải mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Hay hệ thống thù lao phải tính đến một đồng lương bỏ ra thì thu lại được bao nhiêu đồng lợi nhuận.
2.2 Các nguyên tắc trả lương
2.2.1 Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Nguyên tắc này đảm bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương giữa những người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp. Nghĩa là lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương phải như nhau.
2.2.2 Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân
Tăng tiền lương và tăng NSLĐ có quan hệ chặt chẽ với nhau. Tăng NSLĐ là cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là một trong những biện pháp khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng NSLĐ.
Trong các doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, còn tăng NSLĐ lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức mức giảm chi phí do tăng NSLĐ phải lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương tăng. Nguyên tắc này là cần thiết phải bảo đảm để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động.
3. Các hình thức trả lương
3.1 Hình thức trả lương theo thời gian
Trả lương theo thời gian là hình thức trong đó tiền lương được xác định phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc (theo chức danh công việc) và số thời gian làm việc thực tế của người lao động.
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. Đói với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng trong các trường hợp sau: (1) khi công việc khó định mức một cách chặt chẽ và chính xác; (2) khi công việc đòi hỏi phải đảm bảo chất lượng và độ chính xác; (3) khi công việc có năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc; (4) khi các hoạt động sản xuất có tính chất tạm thời hay hoạt động sản xuất thử.
Tiền lương trả theo thời gian được tính như sau:
LTG = LCB * T
Trong đó:
LTG: là tiền lương thực tế người lao động nhận được.
T: thời gian làm việc thực tế tương ứng (ngày, giờ) .
LCB: là tiền lương cấp bậc theo thời gian (lương ngày, lương giờ).
LT
LN =
NCĐ
LN
LG =
GCĐ
Trong đó:
LT: mức lương cấp bậc tháng
LN: mức lương cấp bậc ngày
LG: mức lương cấp bậc giờ
NCĐ: số ngày công chế độ (26 ngày)
GCĐ: số giờ làm việc thực tế ( 8 giờ)
Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm dễ tính toán và đảm bảo cho công nhân một khoản thu nhập nhất định trong thời gian đi làm. Hiện nay, hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng rất phổ biến vì yếu tố chất lượng và độ chính xác ngày càng được chú trọng.
Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm trên thì hình thức trả lương theo thời gian có nhược điểm là chỉ đo lường được thời gian làm việc thực tế của người lao động chứ không đo lường được sự cố gắng đóng góp và hiệu quả đóng góp của người lao động.
Để trả lương theo thời gian có hiệu quả cần đảm bảo các điều kiện sau:
+ Quy định rõ ràng chức năng nhiệm vụ của người lao động: Giúp người lao động biết mình phải làm những gì trong thời gian làm việc, tránh lãng phí thời gian mà không mang lại hiệu quả công việc.
+ Đánh giá thực hiện công việc: Giúp người lao động biết được mình đang làm việc ở mức độ nào, cái gì đạt được, cái gì chưa đạt được, nguyên nhân vì sao, từ đó giúp cho họ có điều kiện hoàn thành công việc tốt hơn.
+ Phải có khuyến khích người lao động: nhằm gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc.
Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ: trả lương theo thời gian đơn giản và trả lương theo thời gian có thưởng.
3.1.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Tiền lương của người lao động được tính như sau:
LTG = LCB * T
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản có ưu điểm kích thích người lao động làm đủ thời gian qui định. Nhưng nó có nhược điểm là mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý có hiệu quả thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vât liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng NSLĐ.
3.1.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là chế độ trả lương theo sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hay chất lượng đã quy định.
Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công nhân phụ làm công việc phục vụ (công nhân sưả chữa, điều chỉnh thiết bị…) hay áp dụng với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá; làm những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Tiền lương của công nhân được tính như sau:
LTGT = LCB * T + LT
Trong đó:
LTGT : tiền lương thực tế người lao động nhận được
LT: tiền thưởng mà người lao động đó nhận được.
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng khắc phục nhược điẻm của chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Nó có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm làm việc, qua đó nâng cao kết quả và chất lượng công việc của mình.
3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương trong đótiền lương được xác định phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc, mức lao động và số sản phẩm thực tế được sản xuất ra và nghiệm thu.
Hình thức trả lương theo sản phẩm chủ yếu áp dụng đối với các công nhân sản xuất mà công việc của họ được định mức cụ thể, rõ ràng.
Theo hình thức này, tiền lương mỗi người lao động được tính như sau:
Một số nhận xét về hình thức trả lương theo sản phẩm ở Công ty Dệt kim Thăng Long.
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà công nhân sản xuất nhận được phụ thuộc và số lượng và chất lượng sản phẩm (hay số công đoạn). Điều này khuyến khích công nhân sản xuất cố gắng, tận dụng mọi khả năng nâng cao NSLĐ nhằm tăng tiền lương một cách trực tiếp.
Đối với công nhân sản xuất mới vào làm việc, thì trong 6 tháng đầu làm việc, mỗi tháng sẽ được 1 khoản phụ thêm bằng 10% lương sản phẩm của bản thân. Điều này một mặt mang tính hỗ trợ vì công nhân khi mới vào thường làm được ít sản phẩm do chưa quen máy móc-thiết bị, chưa quen công việc. Mặt khác, nó khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao NSLĐ.
Lương sản phẩm của quản lý và phục vụ xưởng gắn chặt với lương công nhân sản xuất. Vì vậy, quản lý và phục vụ xưởng sẽ kiểm tra đôn đóc công nhân làm việc sao cho sản phẩm có chất lượng cao và có năng suất cao.
Tuy nhiên, hình thức trả lưong theo sản phẩm vẫn còn một .số hạn chế:
Thứ nhất: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân dễ làm công nhân sản xuất chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm, lãng phí nguyên vật liệu,…
Thứ hai: Hao phí thời gian lao động của công nhân ssản xuất được phòng Kỹ thuật - KCS xây dựng bằng phương pháp bấm giờ tại nơi làm việc. Còn hao phí thời gian lao động của quản lý và phục vụ xưởng được tính bằng 10% hao phí thời gian lao động của công nhân sản xuất. Liệu điều này có hợp lý hay không.
Table of Contents
Chương I 1
Cơ sở lí luận về tiền lương 1
1. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương 1
1.1 Khái niệm, bản chất tiền lương 1
1.2 Vai trò của tiền lương Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp. Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng thời tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công viẹc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Thực tế hiện nay tiền lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Vì thế, người lao động rất tự hào về mức lương cao, muốn được tăng lương, mặc dù, tiền lương có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ. 2
2. Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 2
2.1 Các yêu cầu của hệ thống thù lao 3
2.2 Các nguyên tắc trả lương 3
3. Các hình thức trả lương 4
3.1 Hình thức trả lương theo thời gian 4
3.1.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản 6
3.1.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng 6
3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm 7
3.2.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân 8
3.2.2 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể 10
3.2.3 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp 11
3.2.4 Chế độ trả lương khoán 12
3.2.5 Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng 12
3.2.6 Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến 13
Chương II 16
Phân tích thực trạng trả lương 16
I. Đặc điểm của Công ty Dệt kim Thăng Long 16
1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 16
1.2 Bộ máy quản lý của Công ty 18
1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty 21
1.4 Đặc điểm về quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm 22
1.5 Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao động 24
Biểu 5: Số lượng và bậc thợ của công nhân trực tiếp sản xuất 26
1.6Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 27
2. Thực trạng trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long 28
2.1 Hình thức trả lương theo thời gian 28
Một số nhận xét về hình thức trả lương theo thời gian ở Công ty Dệt kim Thăng Long. 31
2.3 Hình thức trả lương theo sản phẩm 31
* Lương sản phẩm cho công nhân sản xuất 34
Một số nhận xét về hình thức trả lương theo sản phẩm ở Công ty Dệt kim Thăng Long. 35
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Chương I
Cơ sở lí luận về tiền lương
1. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương
1.1 Khái niệm, bản chất tiền lương
Tiền lương và tiền công là một thành phần của thù lao lao động. Đó là phần thù lao cố định (thù lao cơ bản) mà người lao động nhận được một cách thường kỳ thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Trong đó, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian, có thể là lương tuần hay lương tháng. Còn tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc tuỳ từng trường hợp vào số lượng thời gian làm việc thực tế hay số lượng sản phẩm thực tế sản xuất ra hay khối lượng công việc thực tế đã thực hiện.
Hiểu một cách chung nhất, tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được sau khi kết thúc một quá trình lao động, hay là hoàn thành một công việc nhất định theo hợp đồng lao động. Theo cách hiểu này thì tiền lương và tiền công giống nhau.
Tuy vậy, qua các thời kỳ khác nhau thì tiền lương cũng được hiểu theo những cách khác nhau. Trước đây trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Hay tiền lương chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch và chịu sự chi phối trực tiếp của Nhà nước. Trong nền kinh tế thị trường bản chất của tiền lương đã thay đổi. Nền kinh tế thị trường thừa nhận sự tồn tại khách quan của thị trường sức lao động, nên tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động, được hình thành qua thoả thuạn giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Như vậy, từ chỗ coi tiền lương chỉ là yếu tố của phân phối, thì nay đã coi tiền lương là yếu tố của sản xuất. Tức là chi phí tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động, mà còn là đầu tư cho người lao động.
Tóm lại, tiền lương mang bản chất kinh tế – xã hội. Nó biểu hiện quan hệ xã hội giữa những người tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ lợi ích giữa các bên.
1.2 Vai trò của tiền lương Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp. Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng thời tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công viẹc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Thực tế hiện nay tiền lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Vì thế, người lao động rất tự hào về mức lương cao, muốn được tăng lương, mặc dù, tiền lương có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ.
Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí sản xuất. Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển. Hay tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác, tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động của mnh.
2. Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Các doanh nghiệp thường có những quan điểm, những mục tiêu khác nhau trong hệ thống thù lao, nhưng nhìn chung, mục tiêu của hệ thống thù lao nhằm vào hai vấn đề:
+ Hệ thống thù lao để thu hút và gìn giữ người lao động giỏi.
+ Hệ thống thù lao tạo động lực cho người lao động.
Để đạt được hai mục tiêu cơ bản này, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống thù lao hợp lý. Đó là sự kết hợp các yêu cầu đối với một hệ thống thù lao và sự tuân thủ các nguyên tắc trả lương.
2.1 Các yêu cầu của hệ thống thù lao
* Tính hợp pháp: Hệ thống thù lao phải tuân thủ các điều luật về lương tối thiểu, các quy định về thời gian và điều kiện lao động, các quy định về phúc lợi xã hội như BHXH, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động,…
* Tính hấp dẫn: thể hiện ở mức lương khởi điểm. Mức lương khởi điểm thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất khiến người lao động quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Thông thường các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được người lao động giỏi.
* Tạo động lực: thể hiện ở các mức lương sau mức lương khởi điểm. Các mức lương này phải có sự phân biệt tương ứng với yêu cầu mức độ phức tạp và kỹ năng thực hiện cũng như mức độ đóng góp.
* Tính công bằng: Hệ thống thù lao phải giúp mọi người lao động cảm giác sự chênh lệch giữa các công việc khác nhau (công bằng trong nội bộ). Ngoài ra, hệ thống thù lao của doanh nghiệp phải tương quan với thù lao của các doanh nghiệp khác trong cùng ngành (công bằng so với bên ngoài).
* Tính bảo đảm: Hệ thống thù lao phải giúp người lao động cảm nhận được thù lao hàng tháng của mình được bảo đảm ở một mức nào đó và không phụ thuộc vào các yếu tố biến động khác.
* Tính hiệu suất: Hệ thống thù lao phải mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Hay hệ thống thù lao phải tính đến một đồng lương bỏ ra thì thu lại được bao nhiêu đồng lợi nhuận.
2.2 Các nguyên tắc trả lương
2.2.1 Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Nguyên tắc này đảm bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương giữa những người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp. Nghĩa là lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương phải như nhau.
2.2.2 Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân
Tăng tiền lương và tăng NSLĐ có quan hệ chặt chẽ với nhau. Tăng NSLĐ là cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là một trong những biện pháp khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng NSLĐ.
Trong các doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, còn tăng NSLĐ lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức mức giảm chi phí do tăng NSLĐ phải lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương tăng. Nguyên tắc này là cần thiết phải bảo đảm để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động.
3. Các hình thức trả lương
3.1 Hình thức trả lương theo thời gian
Trả lương theo thời gian là hình thức trong đó tiền lương được xác định phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc (theo chức danh công việc) và số thời gian làm việc thực tế của người lao động.
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. Đói với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng trong các trường hợp sau: (1) khi công việc khó định mức một cách chặt chẽ và chính xác; (2) khi công việc đòi hỏi phải đảm bảo chất lượng và độ chính xác; (3) khi công việc có năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc; (4) khi các hoạt động sản xuất có tính chất tạm thời hay hoạt động sản xuất thử.
Tiền lương trả theo thời gian được tính như sau:
LTG = LCB * T
Trong đó:
LTG: là tiền lương thực tế người lao động nhận được.
T: thời gian làm việc thực tế tương ứng (ngày, giờ) .
LCB: là tiền lương cấp bậc theo thời gian (lương ngày, lương giờ).
LT
LN =
NCĐ
LN
LG =
GCĐ
Trong đó:
LT: mức lương cấp bậc tháng
LN: mức lương cấp bậc ngày
LG: mức lương cấp bậc giờ
NCĐ: số ngày công chế độ (26 ngày)
GCĐ: số giờ làm việc thực tế ( 8 giờ)
Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm dễ tính toán và đảm bảo cho công nhân một khoản thu nhập nhất định trong thời gian đi làm. Hiện nay, hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng rất phổ biến vì yếu tố chất lượng và độ chính xác ngày càng được chú trọng.
Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm trên thì hình thức trả lương theo thời gian có nhược điểm là chỉ đo lường được thời gian làm việc thực tế của người lao động chứ không đo lường được sự cố gắng đóng góp và hiệu quả đóng góp của người lao động.
Để trả lương theo thời gian có hiệu quả cần đảm bảo các điều kiện sau:
+ Quy định rõ ràng chức năng nhiệm vụ của người lao động: Giúp người lao động biết mình phải làm những gì trong thời gian làm việc, tránh lãng phí thời gian mà không mang lại hiệu quả công việc.
+ Đánh giá thực hiện công việc: Giúp người lao động biết được mình đang làm việc ở mức độ nào, cái gì đạt được, cái gì chưa đạt được, nguyên nhân vì sao, từ đó giúp cho họ có điều kiện hoàn thành công việc tốt hơn.
+ Phải có khuyến khích người lao động: nhằm gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc.
Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ: trả lương theo thời gian đơn giản và trả lương theo thời gian có thưởng.
3.1.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Tiền lương của người lao động được tính như sau:
LTG = LCB * T
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản có ưu điểm kích thích người lao động làm đủ thời gian qui định. Nhưng nó có nhược điểm là mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý có hiệu quả thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vât liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng NSLĐ.
3.1.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là chế độ trả lương theo sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hay chất lượng đã quy định.
Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công nhân phụ làm công việc phục vụ (công nhân sưả chữa, điều chỉnh thiết bị…) hay áp dụng với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá; làm những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Tiền lương của công nhân được tính như sau:
LTGT = LCB * T + LT
Trong đó:
LTGT : tiền lương thực tế người lao động nhận được
LT: tiền thưởng mà người lao động đó nhận được.
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng khắc phục nhược điẻm của chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Nó có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm làm việc, qua đó nâng cao kết quả và chất lượng công việc của mình.
3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương trong đótiền lương được xác định phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc, mức lao động và số sản phẩm thực tế được sản xuất ra và nghiệm thu.
Hình thức trả lương theo sản phẩm chủ yếu áp dụng đối với các công nhân sản xuất mà công việc của họ được định mức cụ thể, rõ ràng.
Theo hình thức này, tiền lương mỗi người lao động được tính như sau:
Một số nhận xét về hình thức trả lương theo sản phẩm ở Công ty Dệt kim Thăng Long.
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà công nhân sản xuất nhận được phụ thuộc và số lượng và chất lượng sản phẩm (hay số công đoạn). Điều này khuyến khích công nhân sản xuất cố gắng, tận dụng mọi khả năng nâng cao NSLĐ nhằm tăng tiền lương một cách trực tiếp.
Đối với công nhân sản xuất mới vào làm việc, thì trong 6 tháng đầu làm việc, mỗi tháng sẽ được 1 khoản phụ thêm bằng 10% lương sản phẩm của bản thân. Điều này một mặt mang tính hỗ trợ vì công nhân khi mới vào thường làm được ít sản phẩm do chưa quen máy móc-thiết bị, chưa quen công việc. Mặt khác, nó khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao NSLĐ.
Lương sản phẩm của quản lý và phục vụ xưởng gắn chặt với lương công nhân sản xuất. Vì vậy, quản lý và phục vụ xưởng sẽ kiểm tra đôn đóc công nhân làm việc sao cho sản phẩm có chất lượng cao và có năng suất cao.
Tuy nhiên, hình thức trả lưong theo sản phẩm vẫn còn một .số hạn chế:
Thứ nhất: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân dễ làm công nhân sản xuất chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm, lãng phí nguyên vật liệu,…
Thứ hai: Hao phí thời gian lao động của công nhân ssản xuất được phòng Kỹ thuật - KCS xây dựng bằng phương pháp bấm giờ tại nơi làm việc. Còn hao phí thời gian lao động của quản lý và phục vụ xưởng được tính bằng 10% hao phí thời gian lao động của công nhân sản xuất. Liệu điều này có hợp lý hay không.
Table of Contents
Chương I 1
Cơ sở lí luận về tiền lương 1
1. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương 1
1.1 Khái niệm, bản chất tiền lương 1
1.2 Vai trò của tiền lương Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp. Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng thời tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công viẹc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Thực tế hiện nay tiền lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Vì thế, người lao động rất tự hào về mức lương cao, muốn được tăng lương, mặc dù, tiền lương có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ. 2
2. Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 2
2.1 Các yêu cầu của hệ thống thù lao 3
2.2 Các nguyên tắc trả lương 3
3. Các hình thức trả lương 4
3.1 Hình thức trả lương theo thời gian 4
3.1.1 Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản 6
3.1.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng 6
3.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm 7
3.2.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân 8
3.2.2 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể 10
3.2.3 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp 11
3.2.4 Chế độ trả lương khoán 12
3.2.5 Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng 12
3.2.6 Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến 13
Chương II 16
Phân tích thực trạng trả lương 16
I. Đặc điểm của Công ty Dệt kim Thăng Long 16
1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 16
1.2 Bộ máy quản lý của Công ty 18
1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty 21
1.4 Đặc điểm về quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm 22
1.5 Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao động 24
Biểu 5: Số lượng và bậc thợ của công nhân trực tiếp sản xuất 26
1.6Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty 27
2. Thực trạng trả lương ở Công ty Dệt kim Thăng Long 28
2.1 Hình thức trả lương theo thời gian 28
Một số nhận xét về hình thức trả lương theo thời gian ở Công ty Dệt kim Thăng Long. 31
2.3 Hình thức trả lương theo sản phẩm 31
* Lương sản phẩm cho công nhân sản xuất 34
Một số nhận xét về hình thức trả lương theo sản phẩm ở Công ty Dệt kim Thăng Long. 35
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: