forever_love932000
New Member
Download Tiểu luận Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và bài tập tình huống miễn phí
Việc công ty X ký hợp đồng lao động với 5 nhân viên với nội dung đó là sai. Bởi vì những lí do sau:
Thứ nhất là điều khoản về thời hạn hợp đồng. Như trong HĐLĐ giữa công ty X và 5 nhân viên bảo vệ thì thoả thuận rằng "về thời hạn hợp đồng, hai bên thoả thuận sẽ theo yêu cầu thực tế của công ty X". Tại Điều 27, BLLĐ quy định HĐLĐ phải được giao kết theo các loại là hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp động lao động có xác định thời hạn hay hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo tính chất công việc dưới 12 tháng. Vì vậy, thỏa thuận giữa công ty X với 5 nhân viên bảo vệ là traí với quy định của pháp luật.
Để tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho
Tóm tắt nội dung:
quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với chủ sử dụng lao động” ( khoản 3)“ Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hay một bộ phận doanh nghiệp” ( khoản 4)
“ Điều kiện lao động mới là việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể, tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp” ( khoản 5)
2. Đặc điểm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Thứ nhất, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích luôn tồn tại và phát sinh từ những bất đồng về “lợi ích” giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh khi không có sự vi phạm đến quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể của tranh chấp. Đây là đặc điểm cơ bản nhất của loại hình tranh chấp này.
Thứ hai, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấp thường dẫn đến đình công do đó loại hình tranh chấp này gây ảnh hưởng rất lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị toàn xã hội. Người lao động và gia đình trông cậy vào thu nhập ổn định từ lao động của họ. Sự ổn định và phát triển của nền kinh tế, chính trị - xã hội phụ thuộc vào sự ổn định chung trong đời sống của các tầng lớp người lao động. Trong khi đó, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là loại hình tranh chấp có sự tham gia của tập thể lao động, khi tranh chấp xảy ra sẽ gây thiệt hại cho thu nhập của những người lao động trong tập thể. Điều này sẽ gây ảnh hưởng đến kinh tế của nhiều gia đình người lao động trong tập thể đó.
3. Bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích theo pháp luật lao động Việt Nam
Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết tranh chấp phát sinh giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong việc tập thể người lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hay các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Nhằm xoá bỏ tình trạng bất bình, mâu thuẫn giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất.
3.1. cách giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là một loại hình tranh chấp lao động đặc biệt, nó phát sinh trên cơ sở yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới có lợi cho người lao động chứ không phải từ sự vi phạm pháp luật lao động của một bên chủ thể trong quan hệ lao động. Do đó chỉ thương lượng, hòa giải và trọng tài là những cách được thừa nhận trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Hoà giải là cách giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mà theo đó một bên thứ ba (ở Việt Nam là hội đồng hoà giải lao động cở sở hay hoà giải viên lao động) sẽ hỗ trợ các bên tranh chấp trong quá trình đàm phán, hay khi đàm phán gặp bế tắc, nhằm giúp họ đạt được thoả thuận. Người hoà giải không có quyền áp đặt và cũng không tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp mà chỉ là người trung gian, đưa hai bên đến một điểm tương đồng. Pháp luật lao động Việt Nam quy định hoà giải là một cách bắt buộc trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (“hoà giải bắt buộc” - Thuật ngữ “hoà giải bắt buộc” ở đây không có nghĩa là các bên tranh chấp buộc phải chấp nhận các phương án giải quyết mâu thuẫn được đề nghị bởi người hoà giải, mà nó mang nghĩa là bắt buộc các bên tranh chấp phải sử dụng cách hoà giải khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích).
Trọng tài là cách giải quyết tranh chấp mà thông qua đó bên thứ ba (ở Việt Nam là hội đồng trọng tài lao động) không hoạt động như một toà án nhưng được trao quyền ra quyết định giải quyết tranh chấp. Có hai cách trọng tài là “trọng tài tự nguyện” và “trọng tài bắt buộc”. “Trọng tài tự nguyện” có nghĩa là các bên phải đưa tranh chấp ra trọng tài nhưng họ không nhất định phải thực hiện phán quyết của trọng tài (như ở Anh, Bolivia, Nigeria) hay việc lựa chọn có sử dụng trọng tài để giải quyết tranh chấp hay không là tự nguyện nhưng một khi đưa ra phán quyết thì hai bên bắt buộc phải thực hiện (như ở Mỹ, Ailen, Tanzania, Ấn Độ, Nhật Bản). “Trọng tài bắt buộc” là việc xử một tranh chấp mà không cần có sự đồng ý của các bên liên quan và đưa ra phán quyết bắt buộc. cách trọng tài trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt Nam khá giống với cách “trọng tài tự nguyện”. Pháp luật Việt Nam quy định trọng tài là cách giải quyết tranh chấp bắt buộc nhưng trọng tài lại không có quyền đưa ra phán quyết mà nó hoạt động như một tổ chức hoà giải.
Trên thực tế, “trọng tài tự nguyện” trên cở sở bắt buộc có nhiều điểm giống “hoà giải bắt buộc” vì cơ quan hoà giải có quyền điều tra và đề xuất phương án giải quyết. Mức độ tương đồng này thậm chí cho phép chọn phương pháp “trọng tài tự nguyện” thay thế cho hoà giải bắt buộc mà vẫn thực hiện được vai trò của cả hai bước.
Nhưng dù sao bước “trọng tài tự nguyện” vẫn khác “hoà giải bắt buộc” ở một số điểm. Cơ quan chức năng có thể quyết định tuỳ theo từng trường hợp cụ thể xem nên áp dụng trọng tài hay hoà giải bắt buộc. Hoà giải thường được sử dụng khi cần và có thể thoả hiệp trong khi trọng tài được dùng khi hai bên khó có thể thoả hiệp và cần có một phán quyết độc lập để dàn xếp và giữ thể diện cho cả hai.
Tuy nhiên, ở Việt Nam không thể lựa chọn giữa trọng tài và hoà giải tuỳ theo tình hình từng vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích cụ thể mà đây là hai bước bắt buộc nối tiếp nhau mà hai bên tranh chấp phải trải qua khi giải quyết vụ tranh chấp. Hai bên tranh chấp phải trải qua quá trình đàm phán hai bên tại hội đồng hoà giải lao động ở cấp doanh nghiệp trước khi có thể tiếp tục lên cấp hội đồng trọng tài lao động. Trong khi đó, như trên đã nói, hai bước này có nhiều điểm tương đồng tới mức ta có thể chọn một trong hai để thực hiện nhiệm vụ chung cho cả hai bước. Điều này có nghĩa là hai quá trình hoà giải và trọng tài theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam sẽ khiến cho việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phức tạp và mất thời gian.
Ngoài hoà giải và trọng tài là hai cách được sử dụng để giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì thương lượng chí...