Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
tập trung vào việc làm từ đó dẫn đến giảm năng suất chất lượng sản phẩm, trang in sai kỹ thuật. Do đó Công ty có thể dùng phương pháp cho điểm theo các tiêu thức trong bảng sau:
bảng 18: Tiêu thức đánh giá thực hiện công việc
Tiêu thức đánh giá Yêu cầu thực hiện Loại lao động: điểm
1. Số lượng công việc Đạt từ >= 100% yêu cầu
Đạt từ 70% đến < 100% yêu cầu
Đạt từ < 70% yêu cầu Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
2. Chất lượng công việc
Đạt từ >= 100% yêu cầu
Đạt từ 70% đến < 100% yêu cầu
Đạt từ < 70% yêu cầu Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
3. Ngày làm việc thực tế. - Đủ 24 ngày
- Nghỉ từ 1 đến 2 ngày
- Nghỉ từ 2 đến 3 ngày Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
4. ý thức chấp hành nội qui làm việc Chấp hành tốt
Vi phạm ở mức cảnh cáo
Vi phạm ở mức kỷ luật Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
5. Tinh thần, thái độ làm việc Nhiệt tình cố gắng
Nhiệt tình chưa cố gắng
Không cố gắng Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
6. Sáng kiến đóng góp Từ 3 sáng kiến trở lên
Từ 2 sáng kiến trở lên
Không có sáng kiến Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
7. Mối quan hệ Hợp tác cùng làm việc tốt
Hợp tác cùng làm việc bình thường
Không thể Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
Bảng 20: Đánh giá thực hiện công việc( Đối với lao động trực tiếp sản xuất)
Tiêu thức đánh giá Yêu cầu thực hiện Loại lao động: điểm
1. Thực hiện vượt mức công việc Vượt mức trên 120%
Vượt mức trên 110%
Vượt mức trên 80% Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
2. Chất lượng sản phẩm trang in Đạt từ >= 100% yêu cầu
Đạt từ 70% đến < 100% yêu cầu
Đạt từ 50% - 70% yêu cầu Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
3. Ngày làm việc thực tế. - Đủ theo kế hoạch
- Nghỉ từ 1 đến 2 ngày
- Nghỉ từ 2 đến 3 ngày Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
4. ý thức chấp hành nội qui làm việc Chấp hành tốt
Vi phạm ở mức cảnh cáo
Vi phạm ở mức kỷ luật Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
5. Tinh thần, thái độ làm việc Nhiệt tình cố gắng
Nhiệt tình chưa cố gắng
Không cố gắng Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
6. Sáng kiến đóng góp Từ 3 sáng kiến trở lên
Từ 2 sáng kiến trở lên
Không có sáng kiến Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
7. Mối quan hệ Hợp tác cùng làm việc tốt
Hợp tác cùng làm việc bình thường
Không thể Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
Sau đó mỗi công nhân viên sẽ được đánh giá và cho điểm theo thang sau:
Bảng 21:Bảng phân loại lao động( dựa vào hướng dẫn từ côngvăn 4320)
STT Tổng điểm Phân loại Hệ số phân loại công nhân( Hm) Phần trăm được tăng
( giảm) lương (Hl)
1 18 - 21 A 1.4 +20
2 15 – 18 B 1.2 +12
3 <15 C 1.0 -5 đến -20
Việc đánh giá phải được thực hiện một cách thường xuyên hàng tháng. Sau khi đánh giá phải tiến hành phỏng vấn đánh giá, đảm bảo sự thống nhất các chi tiêu đánh giá, đồng thời phải công khai kết quả cho người lao động biết. Từ đó kích thích lao động hăng hái, tích cực làm việc hăng say nhất. Giúp công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty ngày một hoàn thiện và hiệu quả hơn.
3. Công tác định mức.
Mức lao động cá tác dụng khuyến khích người lao động cố gắng để hoàn thành và tạo cho họ cảm giác có ý nghĩa trong công việc.
Tại Công ty in Diên Hồng, công tác định mức chưa dược thực hiện tốt, hoạt động theo dõi và điều chỉnh mức không được thực hiện một cách thường xuyên, do đó mức lao động ít được điều chỉnh.
Để thực hiện tốt công tấc định mức lao động Cty cần tiến hành tổ chức, sắp xếp lại điều kiện lao động để người lao động có thể thực hiện đúng nhất khả năng lao động của mình. Trong quá trình định mức, tiến hành chụp ảnh bấm giờ với số lượng lớn để loại bỏ các yếu tố ngẫu nhiên đến kết quả sản xuất. Sau khi có kết quả khảo sát cần kết hợp thống kê kinh nghiệm của nguời lao động để xác định mức lao động trung bình tiên tiến đảm bảo phát huy sáng tạo, khả năng làm việc của người lao động, từ đó có tác dụng tạo động lực cho người lao động.
Lời nói đầu 1
“Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng” 2
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác KHHNNL 2
Chương II: Thực trạng công tác KHHNNL ở Công ty cổ phần in Diên Hồng 2
Nội dung 3
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác KHHNNL 3
I. Vai trò của KHHNNL 3
1. Khái niệm về KHHNNL 3
2. Vai trò của KHHNNL 4
3. Mục tiêu của công tác KHHNNL 4
4. Nhiệm vụ của công tác KHHNNL 4
6. Các nhân tố ảnh hưởng đến KHHNNL 4
II. Cơ sở để KHHNNL trong doanh nghiệp 4
1. Phân tích công việc 4
2. Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) 7
3. Định mức lao động 8
III. Quá trình KHHNNL 10
1. Các phương pháp KHHNNL 10
1.1 Phương pháp định lượng 10
1.2 Phương pháp định tính 10
2. Sơ đồ quá trình KHHNNL 11
3. đoán cầu nhân lực 11
3.1. đoán cầu nhân lực ngắn hạn 11
3.1.1. Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí. 12
T 13
D = ------- 13
Tn 13
M 13
CN = ------ x K 13
M PV 13
M: Số máy 14
CN = M x S PV x K 14
3.1.2. Phương pháp tính theo năng suất lao động: 14
Công thức: Q 14
W 14
3.1.3. Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên 14
3.2. đoán cầu nhân lực dài hạn 14
3.2.1. Phương pháp đoán cầu nhân lực của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị 15
3.2.2. Phương pháp ước lượng trung bình 15
3.2.3.Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng 16
3.2.4. Mô hình kế hoạch hoá nhân lực tổng thể 16
Công thức: CN (CNV) = 16
3.2.5. Phương pháp đoán xu hướng 17
3.2.6. Phương pháp hồi quy tuyến tính 17
3.2.7. Phương pháp chuyên gia 17
4. đoán cung nhân lực 19
4.1. đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức 19
a. Phân loại lực lượng lao động hiện có trong tổ chức 19
b. Phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức 19
4.1. đoán cung nhân lực từ bên ngoài 21
4.1.1. Biến động mức sinh, mức chết, quy mô và cơ cấu dân số 22
4.1.2. Phân tích tình hình nhập cư và di dân 22
4.1.3. Phân tích xu hướng phát triển các nghề nghiệp 22
4.1.4. Phân tích tình hình giáo dục 22
5. Cân đối cung - cầu nhân lực, các giải pháp khắc phục mất cân đối giữa cung và cầu 22
5.1. Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động) 23
5.2. Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa lao động) 24
5.3. Cầu nhân lực bằng cung nhân lực (cân đối) 25
Chương II: Thực trạng công tác KHHNNL ở Công ty cổ phần in Diên Hồng 26
A. Tổng quan về Công ty cổ phần in Diên Hồng 26
I. Giới thiệu chung về Công ty 26
1. Quá trình hình thành và phát triển 26
2. Mục tiêu và lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty 28
II. Một số đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến công tác KHHNNL 29
1. Đặc điểm về mặt bằng của Công ty 29
2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty 30
Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của Công ty cổ phần in Diên Hồng 31
1. Hội Đồng Quản Trị (HĐQT) 31
2. Ban Giám đốc (GĐ) 31
3. Ban kiểm soát 32
4. Phòng TC – HC 32
5. Phòng kế toán 32
6. Phòng kế hoạch – sản xuất: 32
7. Phòng Kinh doanh - Tiếp thị 33
8. Phân xưởng in Offset 33
9. Phân xưởng hoàn thiện sách 33
3. Đặc điểm về sản phẩm, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu và quy trình công nghệ 33
3.1 Đặc điểm về sản phẩm 34
3.2 Đặc điểm về máy móc thiết bị 34
Bảng 2: Tình hình máy móc thiết bị Công ty cổ phần in Diên Hồng (2004) 35
Phân xưởng in Offset 35
Phân xưởng sách 35
3.3 Quy trình công nghệ 36
Sơ đồ 3: Sơ đồ bố trí dây chuyền sản xuất 36
a. Tổ cắt rọc giấy 36
Chuyển giao cho phân 36
b. Tổ chế bản 36
c. Phân xưởng in Offset 36
Chuyển giao 36
d. Phân xưởng hoàn thiện sách 37
4. Đặc điểm về tài sản – vốn và kết quả kinh doanh của Công ty 38
5. Đặc điểm về lao động 39
Bảng 5: Bảng tổng hợp cơ cấu lao động của Công ty 40
6. Thuận lợi và khó khăn của Công ty hiện nay 44
B. Phân tích thực trạng công tác KHHNNL của Công ty cổ phần in Diên Hồng 45
I. Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng 45
1. đoán cầu nhân lực 45
1.1 đoán cầu nhân lực ngắn hạn 45
a. Đối với lao động quản lý: 45
b. Đối với lao động sản xuất trực tiếp: 48
1.2 đoán cầu nhân lực dài hạn 52
2. đoán cung nhân lực 53
2.1 đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức 53
2.2 đoán cung nhân lực từ bên ngoài 54
3. Cân đối cung - cầu nhân lực, các giải pháp khắc phục mất cân đối giữa cung và cầu 55
3.1 Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động) 55
3.2 Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực ( thừa lao động ) 57
Bảng 15
anh sách lao động nghỉ hưu trước tuổi và dự toán kinh phí chi trả 59
3.3 Cầu nhân lực bằng cung nhân lực ( cân đối) 60
II. Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác KHHNNL tại Công ty cổ phần in Diên Hồng 60
1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty 60
2. Công tác phân tích công việc 62
3. Công tác định mức lao động 62
4. Công tác đánh giá thực hiện công việc 63
III. Đánh giá về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng 64
4.1. Ưu điểm 64
4.2 Nhược điểm: 64
Chương III. Phương hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng 66
I. Phương hướng và kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần in Diên Hồng 66
Giải pháp: 66
II. Phương hướng và mục tiêu của việc hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng 68
III. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả các công tác làm cơ sở cho công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 68
1. Công tác phân tích công việc 68
2. Công tác đánh giá thực hiện công việc. 72
3. Công tác định mức. 74
Lời nói đầu
Trong văn kiện Đại hội Đảng IX nêu rõ mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế- xã hội 10 năm từ 2001- 2010 là “Đưa đất nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao rõ rệt đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại hóa”. Trong đó nguồn lực con người là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững.
Ngày nay, trong xu thế hội nhập với môi trường cạnh tranh gay gắt các doanh nghiệp phải đối phó với nhiều thách thức. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải vững mạnh về mọi nguồn lực trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quyết định. Một doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực chuyên nghiệp, bài bản và phù hợp sẽ tạo nên một đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình vì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó chính là lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng của doanh nghiệp trên thương trường. Và bước đầu tiên đóng vai trò quan trọng trong hệ thống các hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát và chính xác nhất về lực lượng lao động trong doanh nghiệp, đoán nhu cầu về nhân lực trong ngắn hạn, dài hạn và đưa ra các giải pháp tối ưu về nhân lực nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức.
Công ty cổ phần in Diên Hồng là doanh nghiệp trực thuộc Nhà xuất bản Giáo dục (NXBGD)-là một trong những doanh nghiệp có lịch sử phát triển lâu đời nhất trong ngành in của Việt Nam. Trải qua hơn 50 năm hình thành và phát triển, vị thế của Công ty ngày càng được khẳng định trong ngành in và phấn đấu trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực in ấn. Đặc biệt, ngày 4/4/2004 vừa qua Công ty đã tiến hành cổ phần hoá chuyển sang thời kỳ phát triển mới – thời kỳ mọi người lao động đều làm chủ thông qua cổ phần của mình. Từ đó tạo động lực mạnh mẽ cho toàn thể cán bộ công nhân viên (CBCNV) trong Công ty cùng nhau phấn đấu vì sự phát triển và lớn mạnh của Công ty.
Trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần in Diên Hồng, em đã có cơ hội tìm hiểu về Công ty và học hỏi được rất nhiều kiến thức bổ ích cũng như kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty. Em nhận thấy công tác quản trị nhân lực của Công ty khá đầy đủ tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế đặc biệt là công tác KHHNNL. Với mong muốn hoàn thiện những kiến thức kỹ năng đã được giảng dạy trong nhà trường, tiếp thu những kinh nghiệm trong thực tiễn quản trị nhân lực của Công ty đồng thời áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học để đề xuất phương án hoàn thiện công tác KHHNNL của Công ty, góp phần công sức của mình vào việc thực hiện thắng lợi mục tiêu của Công ty em đã chọn đề tài:
“Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng”
làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là tất cả các yếu tố liên quan đến công tác KHHNNL của Công ty cổ phần in Diên Hồng. Từ cơ sở lý luận chung về KHHNNL, đặc điểm của Công ty và thực tế công tác KHHNNL tại Công ty.
Để hoàn thiện đề tài này em đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau như thu thập, thống kê tổng hợp phân tích tài liệu, điều tra khảo sát thực tế kết hợp với phỏng vấn trực tiếp và tham khảo ý kiến kinh nghiệm.
Kết cấu của chuyên đề: chuyên đề được trình bày ở ba chương
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác KHHNNL
Chương II: Thực trạng công tác KHHNNL ở Công ty cổ phần in Diên Hồng
Chương III: Phương hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng
Nội dung
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác KHHNNL
I. Vai trò của KHHNNL
1. Khái niệm về KHHNNL
Trong nền kinh tế thị trường, vấn đề cạnh tranh, sự thay đổi và biến động của môi trường là không thể tránh khỏi. Một doanh nghiệp muốn thành công thì không thể chỉ tính đến các yếu tố hiện tại mà phải đoán được sự thay đổi, biến động của môi trường (cả môi trường bên trong và bên ngoài), thấy được những cơ hội và thách thức đặt ra cho doanh nghiệp trong tương lai. Từ đó đưa ra những giải pháp tối ưu (hay lập kế hoạch) về mọi mặt như tài chính, vật tư, lao động, công nghệ … nhằm nắm bắt tốt hơn các cơ hội, hạn chế những nguy cơ gây thiệt hại cho doanh nghiệp (tức là thích ứng với sự thay đổi). Trong các kế hoạch trên, kế hoạch về lao động đóng vai trò quan trọng vì nó giúp doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động phù hợp (cả về chất lượng và số lượng) đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thực tế, có nhiều định nghĩa khác nhau về KHHNNL như:
“KHHNNL là quá trình mà thông qua nó doanh nghiệp bảo đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu cầu của công việc”.
(Theo Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống kê, 1998)
“KHHNNL là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng chất lượng lao động được bố trí đúng lúc, đúng số lượng, chất lượng, đúng vị trí và đúng chỗ”.
(Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân-1996)
Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau về KHHNNL nhưng chúng ta có thể đưa ra định nghĩa chung nhất như sau:
“KHHNNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó”.
KHHNNL gồm: Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (Cung nhân lực); Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai.
2. Vai trò của KHHNNL
- KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực.
- KHHNNL là điều kiện giúp tổ chức có thể thực hiện thắng lợi và có hiệu suất các mục tiêu của mình.
- KHHNNL là cơ sở để thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác, các chức năng quản lý khác.
- KHHNNL dẫn đến nhu cầu một hệ thống thông tin về nguồn nhân lực.
- KHHNNL tạo điều kiện phối hợp một cách hài hoà các chương trình nguồn nhân lực với nhau.
3. Mục tiêu của công tác KHHNNL
- Mục tiêu củng cố và phát triển của tổ chức
- Mục tiêu kinh tế
- Mục tiêu xã hội
4. Nhiệm vụ của công tác KHHNNL
- Phân tích và đánh giá kết quả đã đạt được của cá nhân trong toàn doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đầy đủ đầu vào về con người mà doanh nghiệp yêu cầu. Mối quan hệ giữa KHHNNL và kế hoạch sản xuất kinh doanh (KHSXKD)
- KHSXKD dài hạn với KHHNNL
- KHSXKD trung hạn với KHHNNL
- KHSXKD ngắn hạn với KHHNNL
6. Các nhân tố ảnh hưởng đến KHHNNL
- Chiến lược của tổ chức và loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội.
- Tính bất định của môi trường
- Độ dài thời gian của KHHNNL
- Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về KHHNNL.
II. Cơ sở để KHHNNL trong doanh nghiệp
1. Phân tích công việc
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
tập trung vào việc làm từ đó dẫn đến giảm năng suất chất lượng sản phẩm, trang in sai kỹ thuật. Do đó Công ty có thể dùng phương pháp cho điểm theo các tiêu thức trong bảng sau:
bảng 18: Tiêu thức đánh giá thực hiện công việc
Tiêu thức đánh giá Yêu cầu thực hiện Loại lao động: điểm
1. Số lượng công việc Đạt từ >= 100% yêu cầu
Đạt từ 70% đến < 100% yêu cầu
Đạt từ < 70% yêu cầu Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
2. Chất lượng công việc
Đạt từ >= 100% yêu cầu
Đạt từ 70% đến < 100% yêu cầu
Đạt từ < 70% yêu cầu Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
3. Ngày làm việc thực tế. - Đủ 24 ngày
- Nghỉ từ 1 đến 2 ngày
- Nghỉ từ 2 đến 3 ngày Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
4. ý thức chấp hành nội qui làm việc Chấp hành tốt
Vi phạm ở mức cảnh cáo
Vi phạm ở mức kỷ luật Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
5. Tinh thần, thái độ làm việc Nhiệt tình cố gắng
Nhiệt tình chưa cố gắng
Không cố gắng Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
6. Sáng kiến đóng góp Từ 3 sáng kiến trở lên
Từ 2 sáng kiến trở lên
Không có sáng kiến Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
7. Mối quan hệ Hợp tác cùng làm việc tốt
Hợp tác cùng làm việc bình thường
Không thể Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
Bảng 20: Đánh giá thực hiện công việc( Đối với lao động trực tiếp sản xuất)
Tiêu thức đánh giá Yêu cầu thực hiện Loại lao động: điểm
1. Thực hiện vượt mức công việc Vượt mức trên 120%
Vượt mức trên 110%
Vượt mức trên 80% Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
2. Chất lượng sản phẩm trang in Đạt từ >= 100% yêu cầu
Đạt từ 70% đến < 100% yêu cầu
Đạt từ 50% - 70% yêu cầu Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
3. Ngày làm việc thực tế. - Đủ theo kế hoạch
- Nghỉ từ 1 đến 2 ngày
- Nghỉ từ 2 đến 3 ngày Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
4. ý thức chấp hành nội qui làm việc Chấp hành tốt
Vi phạm ở mức cảnh cáo
Vi phạm ở mức kỷ luật Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
5. Tinh thần, thái độ làm việc Nhiệt tình cố gắng
Nhiệt tình chưa cố gắng
Không cố gắng Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
6. Sáng kiến đóng góp Từ 3 sáng kiến trở lên
Từ 2 sáng kiến trở lên
Không có sáng kiến Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
7. Mối quan hệ Hợp tác cùng làm việc tốt
Hợp tác cùng làm việc bình thường
Không thể Loại A: 3
Loại B : 2
Loại C: 1
Sau đó mỗi công nhân viên sẽ được đánh giá và cho điểm theo thang sau:
Bảng 21:Bảng phân loại lao động( dựa vào hướng dẫn từ côngvăn 4320)
STT Tổng điểm Phân loại Hệ số phân loại công nhân( Hm) Phần trăm được tăng
( giảm) lương (Hl)
1 18 - 21 A 1.4 +20
2 15 – 18 B 1.2 +12
3 <15 C 1.0 -5 đến -20
Việc đánh giá phải được thực hiện một cách thường xuyên hàng tháng. Sau khi đánh giá phải tiến hành phỏng vấn đánh giá, đảm bảo sự thống nhất các chi tiêu đánh giá, đồng thời phải công khai kết quả cho người lao động biết. Từ đó kích thích lao động hăng hái, tích cực làm việc hăng say nhất. Giúp công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty ngày một hoàn thiện và hiệu quả hơn.
3. Công tác định mức.
Mức lao động cá tác dụng khuyến khích người lao động cố gắng để hoàn thành và tạo cho họ cảm giác có ý nghĩa trong công việc.
Tại Công ty in Diên Hồng, công tác định mức chưa dược thực hiện tốt, hoạt động theo dõi và điều chỉnh mức không được thực hiện một cách thường xuyên, do đó mức lao động ít được điều chỉnh.
Để thực hiện tốt công tấc định mức lao động Cty cần tiến hành tổ chức, sắp xếp lại điều kiện lao động để người lao động có thể thực hiện đúng nhất khả năng lao động của mình. Trong quá trình định mức, tiến hành chụp ảnh bấm giờ với số lượng lớn để loại bỏ các yếu tố ngẫu nhiên đến kết quả sản xuất. Sau khi có kết quả khảo sát cần kết hợp thống kê kinh nghiệm của nguời lao động để xác định mức lao động trung bình tiên tiến đảm bảo phát huy sáng tạo, khả năng làm việc của người lao động, từ đó có tác dụng tạo động lực cho người lao động.
Lời nói đầu 1
“Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng” 2
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác KHHNNL 2
Chương II: Thực trạng công tác KHHNNL ở Công ty cổ phần in Diên Hồng 2
Nội dung 3
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác KHHNNL 3
I. Vai trò của KHHNNL 3
1. Khái niệm về KHHNNL 3
2. Vai trò của KHHNNL 4
3. Mục tiêu của công tác KHHNNL 4
4. Nhiệm vụ của công tác KHHNNL 4
6. Các nhân tố ảnh hưởng đến KHHNNL 4
II. Cơ sở để KHHNNL trong doanh nghiệp 4
1. Phân tích công việc 4
2. Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) 7
3. Định mức lao động 8
III. Quá trình KHHNNL 10
1. Các phương pháp KHHNNL 10
1.1 Phương pháp định lượng 10
1.2 Phương pháp định tính 10
2. Sơ đồ quá trình KHHNNL 11
3. đoán cầu nhân lực 11
3.1. đoán cầu nhân lực ngắn hạn 11
3.1.1. Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí. 12
T 13
D = ------- 13
Tn 13
M 13
CN = ------ x K 13
M PV 13
M: Số máy 14
CN = M x S PV x K 14
3.1.2. Phương pháp tính theo năng suất lao động: 14
Công thức: Q 14
W 14
3.1.3. Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên 14
3.2. đoán cầu nhân lực dài hạn 14
3.2.1. Phương pháp đoán cầu nhân lực của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị 15
3.2.2. Phương pháp ước lượng trung bình 15
3.2.3.Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng 16
3.2.4. Mô hình kế hoạch hoá nhân lực tổng thể 16
Công thức: CN (CNV) = 16
3.2.5. Phương pháp đoán xu hướng 17
3.2.6. Phương pháp hồi quy tuyến tính 17
3.2.7. Phương pháp chuyên gia 17
4. đoán cung nhân lực 19
4.1. đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức 19
a. Phân loại lực lượng lao động hiện có trong tổ chức 19
b. Phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức 19
4.1. đoán cung nhân lực từ bên ngoài 21
4.1.1. Biến động mức sinh, mức chết, quy mô và cơ cấu dân số 22
4.1.2. Phân tích tình hình nhập cư và di dân 22
4.1.3. Phân tích xu hướng phát triển các nghề nghiệp 22
4.1.4. Phân tích tình hình giáo dục 22
5. Cân đối cung - cầu nhân lực, các giải pháp khắc phục mất cân đối giữa cung và cầu 22
5.1. Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động) 23
5.2. Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa lao động) 24
5.3. Cầu nhân lực bằng cung nhân lực (cân đối) 25
Chương II: Thực trạng công tác KHHNNL ở Công ty cổ phần in Diên Hồng 26
A. Tổng quan về Công ty cổ phần in Diên Hồng 26
I. Giới thiệu chung về Công ty 26
1. Quá trình hình thành và phát triển 26
2. Mục tiêu và lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty 28
II. Một số đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến công tác KHHNNL 29
1. Đặc điểm về mặt bằng của Công ty 29
2. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức của Công ty 30
Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của Công ty cổ phần in Diên Hồng 31
1. Hội Đồng Quản Trị (HĐQT) 31
2. Ban Giám đốc (GĐ) 31
3. Ban kiểm soát 32
4. Phòng TC – HC 32
5. Phòng kế toán 32
6. Phòng kế hoạch – sản xuất: 32
7. Phòng Kinh doanh - Tiếp thị 33
8. Phân xưởng in Offset 33
9. Phân xưởng hoàn thiện sách 33
3. Đặc điểm về sản phẩm, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu và quy trình công nghệ 33
3.1 Đặc điểm về sản phẩm 34
3.2 Đặc điểm về máy móc thiết bị 34
Bảng 2: Tình hình máy móc thiết bị Công ty cổ phần in Diên Hồng (2004) 35
Phân xưởng in Offset 35
Phân xưởng sách 35
3.3 Quy trình công nghệ 36
Sơ đồ 3: Sơ đồ bố trí dây chuyền sản xuất 36
a. Tổ cắt rọc giấy 36
Chuyển giao cho phân 36
b. Tổ chế bản 36
c. Phân xưởng in Offset 36
Chuyển giao 36
d. Phân xưởng hoàn thiện sách 37
4. Đặc điểm về tài sản – vốn và kết quả kinh doanh của Công ty 38
5. Đặc điểm về lao động 39
Bảng 5: Bảng tổng hợp cơ cấu lao động của Công ty 40
6. Thuận lợi và khó khăn của Công ty hiện nay 44
B. Phân tích thực trạng công tác KHHNNL của Công ty cổ phần in Diên Hồng 45
I. Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng 45
1. đoán cầu nhân lực 45
1.1 đoán cầu nhân lực ngắn hạn 45
a. Đối với lao động quản lý: 45
b. Đối với lao động sản xuất trực tiếp: 48
1.2 đoán cầu nhân lực dài hạn 52
2. đoán cung nhân lực 53
2.1 đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức 53
2.2 đoán cung nhân lực từ bên ngoài 54
3. Cân đối cung - cầu nhân lực, các giải pháp khắc phục mất cân đối giữa cung và cầu 55
3.1 Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động) 55
3.2 Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực ( thừa lao động ) 57
Bảng 15
anh sách lao động nghỉ hưu trước tuổi và dự toán kinh phí chi trả 593.3 Cầu nhân lực bằng cung nhân lực ( cân đối) 60
II. Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác KHHNNL tại Công ty cổ phần in Diên Hồng 60
1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty 60
2. Công tác phân tích công việc 62
3. Công tác định mức lao động 62
4. Công tác đánh giá thực hiện công việc 63
III. Đánh giá về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng 64
4.1. Ưu điểm 64
4.2 Nhược điểm: 64
Chương III. Phương hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng 66
I. Phương hướng và kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần in Diên Hồng 66
Giải pháp: 66
II. Phương hướng và mục tiêu của việc hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng 68
III. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả các công tác làm cơ sở cho công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 68
1. Công tác phân tích công việc 68
2. Công tác đánh giá thực hiện công việc. 72
3. Công tác định mức. 74
Lời nói đầu
Trong văn kiện Đại hội Đảng IX nêu rõ mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế- xã hội 10 năm từ 2001- 2010 là “Đưa đất nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao rõ rệt đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại hóa”. Trong đó nguồn lực con người là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững.
Ngày nay, trong xu thế hội nhập với môi trường cạnh tranh gay gắt các doanh nghiệp phải đối phó với nhiều thách thức. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải vững mạnh về mọi nguồn lực trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quyết định. Một doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực chuyên nghiệp, bài bản và phù hợp sẽ tạo nên một đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình vì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó chính là lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng của doanh nghiệp trên thương trường. Và bước đầu tiên đóng vai trò quan trọng trong hệ thống các hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát và chính xác nhất về lực lượng lao động trong doanh nghiệp, đoán nhu cầu về nhân lực trong ngắn hạn, dài hạn và đưa ra các giải pháp tối ưu về nhân lực nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức.
Công ty cổ phần in Diên Hồng là doanh nghiệp trực thuộc Nhà xuất bản Giáo dục (NXBGD)-là một trong những doanh nghiệp có lịch sử phát triển lâu đời nhất trong ngành in của Việt Nam. Trải qua hơn 50 năm hình thành và phát triển, vị thế của Công ty ngày càng được khẳng định trong ngành in và phấn đấu trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực in ấn. Đặc biệt, ngày 4/4/2004 vừa qua Công ty đã tiến hành cổ phần hoá chuyển sang thời kỳ phát triển mới – thời kỳ mọi người lao động đều làm chủ thông qua cổ phần của mình. Từ đó tạo động lực mạnh mẽ cho toàn thể cán bộ công nhân viên (CBCNV) trong Công ty cùng nhau phấn đấu vì sự phát triển và lớn mạnh của Công ty.
Trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần in Diên Hồng, em đã có cơ hội tìm hiểu về Công ty và học hỏi được rất nhiều kiến thức bổ ích cũng như kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty. Em nhận thấy công tác quản trị nhân lực của Công ty khá đầy đủ tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế đặc biệt là công tác KHHNNL. Với mong muốn hoàn thiện những kiến thức kỹ năng đã được giảng dạy trong nhà trường, tiếp thu những kinh nghiệm trong thực tiễn quản trị nhân lực của Công ty đồng thời áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học để đề xuất phương án hoàn thiện công tác KHHNNL của Công ty, góp phần công sức của mình vào việc thực hiện thắng lợi mục tiêu của Công ty em đã chọn đề tài:
“Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng”
làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là tất cả các yếu tố liên quan đến công tác KHHNNL của Công ty cổ phần in Diên Hồng. Từ cơ sở lý luận chung về KHHNNL, đặc điểm của Công ty và thực tế công tác KHHNNL tại Công ty.
Để hoàn thiện đề tài này em đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau như thu thập, thống kê tổng hợp phân tích tài liệu, điều tra khảo sát thực tế kết hợp với phỏng vấn trực tiếp và tham khảo ý kiến kinh nghiệm.
Kết cấu của chuyên đề: chuyên đề được trình bày ở ba chương
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác KHHNNL
Chương II: Thực trạng công tác KHHNNL ở Công ty cổ phần in Diên Hồng
Chương III: Phương hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần in Diên Hồng
Nội dung
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác KHHNNL
I. Vai trò của KHHNNL
1. Khái niệm về KHHNNL
Trong nền kinh tế thị trường, vấn đề cạnh tranh, sự thay đổi và biến động của môi trường là không thể tránh khỏi. Một doanh nghiệp muốn thành công thì không thể chỉ tính đến các yếu tố hiện tại mà phải đoán được sự thay đổi, biến động của môi trường (cả môi trường bên trong và bên ngoài), thấy được những cơ hội và thách thức đặt ra cho doanh nghiệp trong tương lai. Từ đó đưa ra những giải pháp tối ưu (hay lập kế hoạch) về mọi mặt như tài chính, vật tư, lao động, công nghệ … nhằm nắm bắt tốt hơn các cơ hội, hạn chế những nguy cơ gây thiệt hại cho doanh nghiệp (tức là thích ứng với sự thay đổi). Trong các kế hoạch trên, kế hoạch về lao động đóng vai trò quan trọng vì nó giúp doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động phù hợp (cả về chất lượng và số lượng) đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thực tế, có nhiều định nghĩa khác nhau về KHHNNL như:
“KHHNNL là quá trình mà thông qua nó doanh nghiệp bảo đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu cầu của công việc”.
(Theo Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống kê, 1998)
“KHHNNL là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng chất lượng lao động được bố trí đúng lúc, đúng số lượng, chất lượng, đúng vị trí và đúng chỗ”.
(Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân-1996)
Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau về KHHNNL nhưng chúng ta có thể đưa ra định nghĩa chung nhất như sau:
“KHHNNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó”.
KHHNNL gồm: Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (Cung nhân lực); Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai.
2. Vai trò của KHHNNL
- KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực.
- KHHNNL là điều kiện giúp tổ chức có thể thực hiện thắng lợi và có hiệu suất các mục tiêu của mình.
- KHHNNL là cơ sở để thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác, các chức năng quản lý khác.
- KHHNNL dẫn đến nhu cầu một hệ thống thông tin về nguồn nhân lực.
- KHHNNL tạo điều kiện phối hợp một cách hài hoà các chương trình nguồn nhân lực với nhau.
3. Mục tiêu của công tác KHHNNL
- Mục tiêu củng cố và phát triển của tổ chức
- Mục tiêu kinh tế
- Mục tiêu xã hội
4. Nhiệm vụ của công tác KHHNNL
- Phân tích và đánh giá kết quả đã đạt được của cá nhân trong toàn doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đầy đủ đầu vào về con người mà doanh nghiệp yêu cầu. Mối quan hệ giữa KHHNNL và kế hoạch sản xuất kinh doanh (KHSXKD)
- KHSXKD dài hạn với KHHNNL
- KHSXKD trung hạn với KHHNNL
- KHSXKD ngắn hạn với KHHNNL
6. Các nhân tố ảnh hưởng đến KHHNNL
- Chiến lược của tổ chức và loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội.
- Tính bất định của môi trường
- Độ dài thời gian của KHHNNL
- Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về KHHNNL.
II. Cơ sở để KHHNNL trong doanh nghiệp
1. Phân tích công việc
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: