Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
LỜI MỞ ĐẦU
Trong xu thế kinh tế toàn cầu, thế giới ngày càng trở nên phẳng hơn, người ta
nhắc nhiều đến đường biên giới mềm hơn là đường biên về địa lý. Chính vì thế sự
cạnh tranh trong lĩnh vực kinh tế trở nên vô cùng gay gắt. Để đứng vững và phát
triển đòi hỏi mỗi công ty phải có những chiến lược, định hướng rõ ràng nhất là các
chiến lược về nhân sự.Công ty thuốc lá Bắc Sơn cũng không là ngoại Trong lệ, ý
thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong sự phát triển của mình công ty
luôn chú trọng đến các hoạt động nhân lực để biến yếu tố con người thành một lợi
thế cạnh tranh của mình.
Qua t×m hiÓu c«ng t¸c tæ chøc lao ®éng t¹i c«ng ty thuốc lá Bắc Sơn ®· cho
thÊy vai trß vµ tÇm quan träng cña c«ng t¸c ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn trong doanh nghiÖp
®èi víi sù trëng thµnh vµ ph¸t triÓn cña doanh nghiÖp. C«ng ty ®· gÆt h¸i ®îc
nh÷ng thµnh c«ng lín trªn th¬ng trêng, s¶n phÈm c¹nh tranh cao. C«ng ty kh«ng
ngõng n©ng cao xu thÕ c¹nh tranh, nhËp míi thiÕt bÞ. §Ó ®¸p øng sù thay ®æi ®ã
c«ng t¸c ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn ®èi víi c«ng ty hiÖn nay ®ang chiÕm mét vÞ thÕ rÊt
lín. Xong qua thùc hiÖn vµ nhËn thøc vÒ c«ng t¸c nµy cßn mét sè vÊn ®Ò h¹n chÕ,
lµm hiÖu qu¶ ®µo t¹o cha ®¸p øng næi nhu cÇu. ChÝnh v× vËy víi ®Ò tµi “Công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Bắc sơn ” ®îc thùc
hiÖn nh»m gi¶i quyÕt vÊn ®Ò trªn.
Kết cấu đề tài gồm 3 phần:
PHẦN 1: Cơ sở lý luận chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp
PHẦN 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại công ty thuốc lá Bắc Sơn
PHẦN 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty thuốc lá Bắc
Sơn
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi3
PHẦN 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
CHO DOANH NGHIỆP
1.1 KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp là nguồn lực của mỗi con người (sức lao động),
bao gồm cả thể lực và trí lực, khả năng của các giác quan. Nhân lực bao gồm các
quan điểm, niềm tin, nhân cách, đạo đức, tác phong,… dường như là vô tận.
Thể lực là sức cơ bắp của con người, phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, mức
sống, chế độ làm việc, ăn uống và nghỉ ngơi.
Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính trí
tuệ giúp người ta nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng, có hiệu quả trong các hoạt
động khác nhau. Đó là năng lực trí tuệ.
1.1.2 Khái niệm về nhân lực trong doanh nghiệp
Đối với nhân lực trong một tổ chức (hay tài nguyên nhân sự của một tổ chức)
là mọi cá nhân tham gia vào các hoạt động của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì?
Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một cơ quan Nhà nước,… Tổ chức có
thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Hay nói một cách khác, nhân lực của tổ
chức là sự tổng hợp những nguồn lực của mọi người trong tổ chức đó sao cho tạo
nên sức mạnh tổng hợp về số lượng, chất lượng lớn hơn nhiều so với sự cộng gộp
đơn thuần của từng cá nhân trong tổ chức đó.
Số lượng của lao động của một tổ chức phụ thuộc vào quy mô, phạm vi cũng
như chức năng, nhiệm vụ hoạt động của tổ chức và thường được xác lập thông qua
hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên.
Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong
việc nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới trong doanh
nghiệp trước tiên phải có con người có khả năng đổi mới.4
Đối với các tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ (gọi chung là các
doanh nghiệp), trong quá trình tổ chức lao động người ta chia toàn bộ cán bộ công
nhân viên chức thành: Lao động trực tiếp sản xuất và lao động quản lý, trong đó:
- Lao động trực tiếp là lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất
kinh doanh. Là lực lượng trực tiếp làm ra các sản phẩm.
-Lao động quản lý là những người làm công tác lãnh đạo, chuẩn bị về mọi
mặt cũng như việc tiêu thụ sản phẩm. Đây là loại lao động mà hoạt động của họ chủ
yếu là về trí óc, đó là “ Sự tiêu hao sức lao động dưới tác động chủ yếu về khả năng
trí lực và thần kinh tâm lý đối với con người trong quá trình lao động ” . Đối với lao
động quản lý của các doanh nghiệp, theo tính chất hoạt động, chức năng đảm nhiệm
người ta thường chia thành:
+ Cán bộ lãnh đạo
+ Các chuyên gia
+ Nhân viên thực hành kỹ thuật
Sự phân loại này xuất phát từ thực tế là: Bất kỳ một chức năng quản lý nào cũng
được tạo thành từ những công việc lãnh đạo ( tức công việc tổ chức hành chính ) và
những công việc chuẩn bị thông tin cần thiết cho việc thực hiện các công việc lãnh
đạo, trong đó:
+ Cán bộ lãnh đạo là những lao động trực tiếp thực hiện chức năng lãnh đạo
như: Giám đốc, Phó giám đốc… Đây là những người làm nhiệm vụ lựa chọn, đào
tạo, bố trí cán bộ, điều phối cán bộ, kiểm tra và điều chỉnh chu trình sản xuất. Hoạt
động lao động của họ là hoạt động thực hiện các công việc chủ yếu trong quá trình
quản lý mà vấn đề cốt lõi là các quyết định quản lý và thực hiện các quyết định đó.
+ Các chuyên gia là những lao động quản lý không thực hiện chức năng lãnh
đạo trực tiếp mà thực hiện các công việc chuyên môn như: Các cán bộ kinh tế, cán
bộ thiết kế và công nghệ… Nhiệm vụ của họ là nghiên cứu và đưa vào áp dụng
những phương pháp sản xuất mới, những quy trình công nghệ mới. Các chuyên gia
đề gia giải pháp tốt nhất, trình các giải pháp đó lên lãnh đạo, giúp cán bộ lãnh đạo
triển khai và kiểm tra các quyết định quản lý. Nói một cách gián tiếp, hoạt động của
họ cũng mang tính chất lãnh đạo.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi5
+ Nhân viên thực hành kỹ thuật: là những người lao động quản lý thực hiện các
công việc đơn giản, thường xuyên lặp đi lặp lại, mang tính chất thông tin kỹ thuật
và phục vụ như: các kỹ thuật viên kiểm định, đo lường, giao nhận, nhân viên kế
toán, thủ quỹ, thủ kho…Nhiệm vụ của họ là giải quyết các thông tin liên ban đầu và
sử lý chúng cũng như chuẩn bị và giải quyết các thủ tục hành chính đối với các hoạt
động văn bản khác nhau.
1.2 VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
1.2.1 Khái niệm về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức
năng nhiệm vụ, làm tốt các công việc hiện tại, các công việc trước mắt, đặc biệt là
những kỹ thuật quản lý.
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng
của một cá nhân đối với công việc hiện hành, là nội dung không thể thiếu đối với
mọi tổ chức có sử dụng lao động.
Đối với các tổ chức sản xuất kinh doanh, công tác đào tạo nhân lực nhằm bù đắp
những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống, nhằm hoàn thiện những khả năng cho người lao
động để đáp ứng cho trách nhiệm trong tương lai.
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là công tác tổ chức những cơ hội cho
CBCNV trong doanh nghiệp học tập, trong đó học tập là một quá trình liên tục làm
biến đổi hành vi tương đối bền vững và đem lại các kết quả cụ thể:
+ Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được họ đã biết những gì mà
họ không biết trước đây (kiến thức ).
+ Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được họ có thể làm được
những gì mà họ không thể làm được trước đây (kỹ năng ).
+ Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được sự thay đổi về năng lực
cá nhân (năng lực cá nhân ).
Để công tác đào tạo nhân lực đáp ứng được yêu cầu đặt ra của tổ chức đòi hỏi
phải chú trọng đồng thời tới toàn bộ các nội dung bao gồm: kế hoạch đào tạo,
cách đạo tạo cũng như các nguồn lực phục vụ cho đào tạo.6
- Kế hoạch đào tạo nhân lực là xây dựng những mục tiêu và các hoạt động cụ thể
về đào tạo, bồi dưỡng trong một thời gian nhất định, đó là phương án hành động
trong tương lai, bao gồm cả mục tiêu và phương hướng để đạt được mục tiêu đó.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải cụ thể cho từng đối tượng lao
động trên cơ sở nắm vững được thực trạng về đội ngũ lao động, trong mỗi kỳ kế
hoạch phải xác định cho được mục tiêu và đối tượng đào tạo để trên cơ sở đó xây
dựng các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo.
- Nội dung đào tạo: để xây dựng nội dung đào tạo phải dựa trên cơ sở xác định đối
tượng đào tạo. Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau tương ứng có các nội dung
khác nhau. Dựa vào đồi tượng đào tạo, bồi dưỡng để xác định sự hẫng hụt, khiếm
khuyết giữa tiêu chuẩn CBCNV với thực trạng hiện có, từ đó xây dựng nội dung
đào tạo cần thiết. Như vậy căn cứ để xây dựng nội dung đào tạo chính là tiêu chuẩn
CBCNV ứng với các đối tượng đào tạo đã được xác định qua kế hoạch đào tạo.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm
bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu
công việc.
Căn cứ chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kế hoạch hoá nguồn
nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh
doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động
trong hiện tại và trong thời gian tới. Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt trên, kế hoạch
hoá nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp: một là tuyển dụng them bao nhiêu lao
động và loại nào từ thị trường lao động. Hai là sắp xếp lại lực lượng lao động. Ba là
đào tạo lại nhân lực trong doanh nghiệp.
Trong bất kì cơ cấu tổ chức nào thì đào tạo nhân lực cũng phải thoả mãn là góp
phần một cách hiệu quả vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để
thực hiện mục tiêu này doanh nghiệp càng phải xây dựng chương trình đào tạo thích
hợp nhất với nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp nào thích ứng
được với tiến trình đào tạo một cách năng động, linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ
thành công nhất.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi7
Có nhiều cách tiếp cận để phân tích công tác đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp. Sau đây là một trong những cách tiến hành, có thể thực hiện quy trình đào
tạo nhân lực theo quy trình đào tạo sau:
Sơ đồ : Quy trình đào tạo nhân lực
( Theo Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân )
1.2.2 Môi trường đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Như chúng ta đã biết, môi trường xung quanh doanh nghiệp ảnh hưởng rất
lớn đến mọi hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy trong các hoạt động quản trị nhân
lực nói chung và công tác đào tạo nhân lực nói riêng phải hết sức chú ý đến môi
Định rõ nhu cầu đào tạo
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương án thích hợp
Lựa chọn các phương tiện thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo
Đánh giá các chương trình đào tạo
M«i truêng bªn trong
M«i trêng bªn ngoµi8
trường xung quanh. Ở đây chúng ta chia môi trường ra làm hai loại: Môi trường bên
ngoài và môi trường bên trong.
Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số. Lực
lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh
tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền đoàn thể…
Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của doanh nghiệp, chính
sách và chiến lược của doanh nghiệp, bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp,
các cổ đông tổ chức công đoàn…
Từ việc phân tích kỹ các yếu tố thuộc môi trường xung quanh đó ban lãnh đạo
doanh nghiệp sẽ đề ra các nhiệm vụ, mục tiêu của toàn doanh nghiệp, từ đó đề ra
các chiến lược, chính sách của doanh nghiệp. Dựa vào các hoạch định chiến lược
này, các bộ phận phòng ban chuyên môn trong đó có phòng tổ chức, đào tạo nhân
lực sẽ đề ra chiến lược cho bộ phận của mình. Như vậy, trong tiến trình đào tạo
nhân lực, cần hết sức chú ý đến môi trường bên ngoài và môi trường bên trong.
1.2.3 Mục tiêu và nhu cầu đào tạo nhân lực
Đây là giai đoạn quan trọng nhất bởi lẽ các doanh nghiệp muốn thực hiện bất cứ
một chương trình đào tạo nào đều phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo. Để hoạt động
đào tạo có hiệu quả thiết thực thì điều quan trọng là phải xác định đúng nhu cầu.
Đối với một doanh nghiệp mới thành lập, kinh doanh trong một lĩnh vực mới thì
nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì, cho
dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc thiết bị tinh vi mà không có người
biết điều khiển thì cũng trở nên vô ích. Ngoài ra trong việc điều hành doanh nghiệp
cũng cần nghiệp vụ, kĩ năng quản trị.
Còn với một doanh nghiệp lâu năm thì nhu cầu đào tạo cũng quan trọng không
kém. Qua kinh nghiệm, doanh nghiệp cũng đã xây dựng bản mô tả công việc, yêu
cầu công việc để khi tuyển nhân viên mới họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu các kĩ
năng nào. Dù trước hay sau thì những người mới được tuyển cũng phải qua một thời
kì đào tạo.
Các kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo:
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi9
Kỹ thuật đánh giá nhu cầu cá nhân:
+ Phân tích công việc.
+ Tự đánh giá của cá nhân.
+ Quan sát.
+ Kiểm tra thi sát hạch.
+ Quản lý bằng mục tiêu.
Kỹ thuật đánh giá nhu cầu của nhóm và doanh nghiệp:
+ Xác định và phân tích vấn đề.
+ So sánh.
+ Điều tra nhu cầu của các nhóm.
+ Quản lý bằng mục tiêu.
+ Đánh giá của chuyên gia và tư vấn bên ngoài.
+ Phân tích những thay đổi về môi trường kinh doanh.
Sö dông tèi ®a nguån nh©n lùc lµ môc ®Ých cña ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n
lùc. §µo t¹o ngêi lao ®éng lµ ®Ó chuÈn bÞ cho con ngêi thùc hiÖn chøc n¨ng,
nhiÖm vô mét c¸ch tù gi¸c vµ tè h¬n, tù nguyÖn gi÷a nh÷ng ngêi lao ®éng vµ bé
phËn qu¶n lý. Nã còng ph¸t triÓn nh÷ng kü n¨ng vµ nh÷ng hiÓu biÕt nhÊt ®Þnh trong
qu¶n lý ®Ó cã thÓ ®¶m b¶o mét sù hîp t¸c tõ mçi bé phËn kh¸c nhau vµ c¸c cÊp díi
cña hä.
Môc tiªu cuèi cïng cña ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc lµ ®¹t ®îc hiÖu qu¶
cao nhÊt vÒ tæ chøc. V× vËy, ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc lµ nh©n tè quan
träng quyÕt ®inh sù thµnh ®¹t cña tæ chøc, nã gåm cã c¸c môc tiªu c¬ b¶n sau:
Trùc tiÕp gióp nh©n viªn thùc hiÖn c«ng viÖc tèt h¬n, ®Æc biÖt khi nh©n viªn thùc
hiÖn c«ng viÖc tèt h¬n, ®Æc biÖt khi nh©n viªn thùc hiÖn c«ng viÖc kh«ng ®¸p øng
®îc c¸c môc tiªu chuÈn mÉu, hoÆc khi nh©n viªn nhËn c«ng viÖc qu¸ míi.
CËp nhËt c¸c kü n¨ng, kiÕn thøc míi cho nh©n viªn, gióp hä cã thÓ ¸p dông thµnh
c«ng c¸c thay ®æi c«ng nghÖ, kü thuËt trong doanh nghiÖp.
Tr¸nh t×nh tr¹ng qu¶n lý lçi thêi. C¸c nhµ qu¶n trÞ cÇn ¸p dông c¸c ph¬ng ph¸p
qu¶n lý sao cho phï hîp ®îc nh÷ng thay ®æi vÒ qui tr×nh c«ng nghÖ, kü thuËt vµ
m«i trêng kinh doanh.10
Gi¶i quyÕt c¸c vÊn ®Ò tæ chøc. §µo t¹o vµ ph¸t triÓn cã thÓ gióp c¸c nhµ qu¶n trÞ
gi¶I quyÕt c¸c vÊn ®Ò m©u thuÉn, xung ®ét gi÷a c¸c c¸ nh©n vµ gi÷a c«ng ®oµn víi
c¸c nhµ qu¶n trÞ, ®Ò ra c¸c chÝnh s¸ch vÒ qu¶n lý nguån nh©n lùc cña doanh nghiÖp
cã hiÖu qu¶.
Híng dÉn c«ng viÖc cho nh©n viªn míi. Nh©n viªn míi thêng gÆp nhiÒu khã
kh¨n, bì ngì trong nh÷ng ngµy ®Çu lµm viÖc trong tæ chøc, doanh nghiÖp, c¸c
ch¬ng tr×nh ®Þnh híng c«ng viÖc ®èi víi nh©n viªn míi sÏ gióp cho hä mau chãng
thÝch øng c«ng viÖc míi cña doanh nghiÖp
ChuÈn bÞ cho ®éi ngò c¸n bé qu¶n lý, chuyªn m«n kÕ cËn.§µo t¹o vµ ph¸t triÓn
gióp cho nh©n viªn cã ®îc nh÷ng kü n¨ng cÇn thiÕt cho c¸c c¬ héi th¨ng tiÕn vµ
thay thÕ cho c¸c c¸n bé qu¶n lý, chuyªn m«n khi cÇn thiÕt
Tho¶ m·n nhu cÇu ph¸t triÓn cho nh©n viªn. §îc trang bÞ nh÷ng kü n¨ng
chuyªn m«n cÇn thiÕt sÏ kÝch thÝch nh©n viªn thùc hiÖn c«ng viÖc tèt h¬n, ®¹t ®îc
nhiÒu thµnh tÝch tèt h¬n, muèn ®îc trao nh÷ng nhiÖm vô cã tÝnh th¸ch thøc cao h¬n
cã nhiÒu c¬ héi th¨ng tiÕn.
1.2.4 Phương pháp đào tạo nhân lực
Sau khi đã xác định các mục tiêu một cách cụ thể, cấp quản trị cần lựa chọn
phương pháp đào tạo thích hợp với chương trình đạo tạo, phù hợp với đặc điểm,
tính chất của doanh nghiệp mình, phù hợp với điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị
giảng dạy, điều kiện kinh phí của doanh nghiệp dành cho chương trình đào tạo và
phát triển như sau:
+ Đào tạo tại chỗ là để khai thác hết khả năng của làm việc của ngưòi lao động.
Đó là hình thức đào tạo mà người lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn
luyện về kỹ năng, trình độ thực hiện công việc.
+ Đào tạo ngoài doanh nghiệp là hình thức đào tạo mà doanh nghiệp chọn ra
một số ngưòi lao động ưu tú cho ra nuớc ngoài học tập, trao dồi thêm kiến thức
hay gửi đến các truờng dạy nghề trong nước, các trường đại học để học tập.
+ Ph¬ng ph¸p d¹y kÌm: §©y lµ ph¬ng ph¸p ®µo t¹o t¹i chç ®Ó ph¸t triÓn cÊp
qu¶n trÞ trªn c¬ së mét kÌm mét. Mét sè c«ng ty lËp ra c¸c chøc vô phô t¸ hay trî lý
còng nh»m môc ®Ých nµy. C¸ nh©n ®îc chøc vô nµy, ngêi ta ph¶i theo s¸t cÊp trªn
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi11
cña m×nh. §Ó ®¹t ®îc kÕt qu¶ c¸c cÊp qu¶n trÞ d¹y kÌm nµy ph¶i cã kiÕn thøc toµn
diÖn vÒ c«ng viÖc liªn hÖ tíi c¸c môc tiªu cña c¬ quan.
+ Ph¬ng ph¸p héi nghÞ: lµ ph¬ng ph¸p huÊn luyÖn ®îc sö dông réng r·i.
Trong ®ã, c¸c thµnh viªn cã chung mét môc ®Ých th¶o luËn vµ cè g¾ng gi¶i quyÕt
vÊn ®Ò. Th«ng thêng ngêi ®iÒu khiÓn lµ mét cÊp qu¶n trÞ nµo ®ã, cã nhiÖm vô gi÷
cho cuéc th¶o luËn diÔn ra tr«i ch¶y vµ tr¸nh ®Ó mäi ngêi ra ngoµi ®Ò. Khi th¶o
luËn th× cÊp trªn ph¶i l¾n nghe vµ cho phÐp c¸c thµnh viªn ph¸t biÓu gi¶i quyÕt c¸c
vÊn ®Ò.
+ Ph¬ng ph¸p ®µo t¹o t¹i bµn giÊy
Ph¬ng ph¸p ®µo t¹o t¹i bµn giÊy hay ®µo t¹o xö lý c«ng v¨n giÊy tê còng nhlµ mét ph¬ng ph¸p quan träng ®èi víi nh© viªn v¨n phßng, lµ ph¬ng ph¸p m«
pháng trong ®ã thµnh viªn tr¸nh cÊp trªn giao cho mét sè giÊy tê kinh doanh nh:
C¸c b¶n th«ng t néi bé hoÆc c¸c b¶n ghi nhí, c¸c b¶n tr×nh b¸o c¸o, c¸c tin tøc do
c¸c cuéc ®iÖn ®µm ®iÖn tho¹i göi l¹i. C¸c hå s¬ nµy kh«ng ®îc s¾p xÕp theo mét
thø tù ®Æc biÖt nµo mµ cÇn s¾p xÕp ph©n lo¹i tõ lo¹i cÇn xö lý khÈn cÊp tíi lo¹i xö lý
b×nh thêng. C¸c thµnh viªn trong v¨n phßng ®îc yªu cÇu xem c¸c th«ng tin nªu
trªn vµ s¾p xÕp theo thø tù u tiªn. §©y lµ mét ph¬ng ph¸p h÷u hiÖu gióp cho nhµ
qu¶n trÞ gi¶i quyÕt vÊn ®Ò cã tÝnh thñ tôc mét c¸ch nhanh gän, ®ång thêi gióp cho
nhµ qu¶n trÞ còng nh nh©n viªn trong v¨n phßng lµm viÖc mét c¸ch khoa häc.
+ Ph¬ng ph¸p lu©n phiªn c«ng t¸c
Ph¬ng ph¸p lu©n phiªn c«ng t¸c hay c«ng viÖc lµ ph¬ng ph¸p chuyÓn c¸n
bé, nh©n viªn hoÆc cÊp qu¶n trÞ tõ c«ng t¸c nµy sang c«ng t¸c kh¸c nh»m môc ®Ých
cung cÊp cho hä nh÷ng kinh nghiÖm réng h¬n, kh«ng nh÷ng thÕ ph¶i cho nh©n viªn
trong v¨n phßng thêng xuyªn tiÕp xóc víi nh÷ng kü thuËt hiÖn ®¹i míi nh m¹ng
Internet, m¹ng LAN. Ngoµi môc ®Ých nªu trªn, ph¬ng ph¸p lu©n phiªn cßn t¹o
høng thó cho c¸n bé nh©n viªn thay ®æi c«ng viÖc v× qu¸ nhµm ch¸n lµm mét c«ng
viÖc suèt ®êi nµo ®ã. Ngoµi ra, nã cßn gióp cho c¸n bé, nh©n viªn trë thµnh ngêi ®a
n¨ng, ®a d¹ng ®Ó ®èi phã víi mäi t×nh huèng x¶y ra sau nµy.
+Phương pháp đào tạo tại chỗ còn được gọi là phương pháp kèm cặp. Công
nhân được phân công làm việc cùng với một người thợ có kinh nghiệm hơn. Công12
nhân này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo.
Phương pháp này cỉ có kết quả nếu hội tụ đủ ba điều kiện sau đây :
Đòi hỏi sự nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dưới
Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng
Cấp trên phải là một người biết lắng nghe
+ Phương pháp đào tạo học nghề là một phương pháp phối hợp giữa lớp học
lý thuyết với đào tạo tại chỗ. Phương pháp nàychủ yếu áp dụng với nghề đòi hỏi
khéo tay như cơ khí, điện tử ... Thời gian huấn luyện có thể từ 1 năm đến 6 năm tuỳ
từng loại nghề. Huấn luyện viên thường là nhân viên có tay nghề cao.
+ Phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng : công cụ mô phỏng là các dụng
cụ thuộc đủ loại mô phỏng giống như trong thực tế. Trong một số trường hợp có ưu
điẻm là đỡ tốn kém và bớt nguy hiểm.
+ Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc là phương pháp mà máy móc thiết bị
đặt ở xa nơi làm việc. Ưu điểm của phương pháp này là công nhân học việc không
làm gián đoạn hay trì trệ quá trình sản xuất.
Việc lựa chon các phương pháp đào tạo là hết sức cân thiết và quan trọng. Ngày
nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau áp dụng cho từng cấp
quản trị hay công nhan trực tiếp sản xuất. Nhìn chung, tên gọi của mỗi phương pháp
là khác nhau nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo là tương đối giống nhau. Có
những phương pháp đào tạo đòi hỏi sự tinh vi và rất tốn kém nhưng bên cạnh đó lại
có nhưng phương pháp đào tạo đơn giản , ít tốn kémvà không kém phần hiệu quả.
Do vậy chúng ta phải lựa chọn phương pháp đào tạonào phù hợp nhất với điều kiện
doanh nghiệp như: Cơ sở vật chất, kinh phí, trình độ của chuyên viên đào tạo ... để
sao cho đảm bảo tính hiệu quả cao nhất của chương trình đào tạo.
1.2.5 Thực hiện chương trình đào tạo nhân lực
Lựa chọn phương tiện đào tạo:
Cùng với việc lựa chọn phương pháp đào tạo, doanh nghiệp cũng cần lựa chọn
phương tiện đào tạo. Mỗi một chương trình đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức đào
tạo, mục đích đào tạo,… khác nhau thì có một số phương tiện đào tạo khác nhau. …
Theo phuơng pháp giảng dạy:
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi13
Nếu giảng dạy lý thuyết thì phương tiện là giấy, bảng, bút, giáo trình, giảng viên.
Nếu giảng dạy thực hành thì phương tiện là mô hình, máy móc, phương tiện
thực tế…
Nếu giảng dạy qua máy tính thì phương tiện là máy tính, đĩa mềm…
Nếu giảng dạy theo phương pháp hội nghị thì cần hội trường, bảng bút…
Theo địa điểm đào tạo thì:
Nếu đào tạo xa nơi làm việc thì cần chuẩn bị xe cộ… việc chuẩn bị đầy đủ và
đúng số lượng, chât lượng, phương tiện đào tạo sao cho tiết kiệm nhất, kinh tế
nhât, cũng góp phần tạo điều kiện đảm bảo cho chương trình đào tạo đạt được
kết quả tốt nhất.
Thực hiện chương trình đào tạo:
Sau khi đã xác định rõ nhu cầu đào tạo, ấn định các mục tiêu cụ thể, doanh
nghiệp đã lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp đồng thời cũng đã lựa chọn
các phương tiện đào tạo thích hợp thì doanh nghiệp tiến hành thực hiện chương
trình đào tạo – phát triển.
Trong giai đoạn này thì việc đảm bảo số lượng và chất lượng học viên là rất quan
trọng. Do nhiều nguyên nhân khác nhau làm cho học viên không thật sự quan tâm
tới khoá đào tạo chặng hạn như tâm lý nhiều người có tuổi ngại học hay tiếp thu
bài giảng không được tốt, nhiều học viên đi học để chiếu lệ, đối phó với yêu cầu
công việc, yêu cầu của doanh nghiệp…
Do vậy doanh nghiệp cần cho các học viên thấy rõ tầm quan trọng của chương
trình đào tạo, sự cần thiết của kiến thức nội dung đào tạo, khuyến khích bằng vật
chất và tinh thần để học viên có thể yên tâm học tập.
Ngoài ra doanh nghiệp cần chuẩn bị kỹ nội dung đào tạo để tăng tính hấp dẫn ,
gây hưng phấn trong quá trình đào tạo bằng việc đưa ra tình trạng thực tế cũng như
nguy cơ tụt hậu của doanh nghiệp nếu như không có các trương trình đào tạo nâng
cao trình độ quản lý, trình độ tay nghề cho các bộ công nhân viên. Doanh ngiệp cần
tạo bầu không khí vui vẻ, đưa ra các nội dung thi đua trong đào tào để nâng cao
hiệu quả đào tạo
* Phân loại chương trình đạo tạo:14
Phân loại theo yêu cầu công việc
- Chương trình đào tạo cho công việc hiện nay: tập trung vào các kiến thức, kĩ năng
và năng lực của người lao động để giúp họ hoàn thành công việc theo mục tiêu định
trước. Chương trình đào tạo này thường không yêu cầu tính hệ thống mà thực hiện
theo cách thiếu kiến thức, kĩ năng và năng lực nào thì đào tạo kiến thức, kĩ
năng, năng lực đó. Chương trình đào tạo này thường mang tính hệ thống và tương
đối đồng bộ nhưng chỉ dừng lại ở mức độ khái quát chứ không đi sâu vào các vấn
đề cụ thể. Chương trình đào tạo cho công việc hiện nay thường được thiết kế với
thời hạn rất ngắn và rất sát với công việc hiện tại.
- Chương trình đào tạo cho công việc sắp tới bao gồm các kiến thức, kĩ năng và các
năng lực mới mà ở công việc hiện tại chưa yêu cầu hay là cán bộ quản lí chưa
được đào tạo. Chương trình đào tạo này thường được thực hiện đối với các đối
tượng trong diện quy hoạch và các chức vụ cao hơn, thuyên chuyển công tác hoặc
trong trường hợp doanh nghiệp mở rộng các nghành nghề kinh doanh mới hay là
các kĩ năng mới mà người lao động cần có trong tương lai gần như việc giao tiếp
bằng ngoại ngữ hay kĩ năng sử các công nghệ thông tin. Nội dung các chương trình
đào tạo này được thiết kế hệ thống và thời gian đào tạo phải tương đối tập trung.
Chương trình đào tạo này còn yeu cầu phải có sự kết hợp thật hài hoà giữa lý thuyết
và thực hành.
Sau khi kết thúc khóa học, học viên được tổ chức thi kiểm tra chất lượng. Đề bài
do giảng viên trực tiếp chuẩn bị và được thông qua bởi lãnh đạo phòng ban trực
tiếp phụ trách lĩnh vực đó. Việc chấm thi sẽ được tiến hành nghiêm túc, nhanh
chóng.
Học viên tốt nghiệp khóa học sẽ được cấp giấy chứng nhận có xác nhận chất
lượng học viên, thời gian học, nội dung khóa học, địa điểm tổ chức. Học viên sẽ
mang giấy chứng nhận về nộp cho lãnh đạo phòng ban để quản lý.
Đối với đào tạo ngắn hạn do công ty cử đi học ở nơi khác: Kết thúc khóa học
học viên cũng nộp giấy chứng nhận kết quả học tập về đơn vị. Đơn vị Căn cứ
kết quả học tập sẽ có hình thức khen thưởng động viên cho những người có kết
quả học tập tốt và ngược lại.
Đây là công việc cần được tiến hành nghiêm túc, đầy đủ, có như vậy mới giúp
học viên có được ý thức nơi học tập, nghiêm túc học tập. Qua đó lãnh đạo công
ty cũng có được nhận xét chính xác về nhân viên của mình. Mặt khác qua giấy
chứng nhận này sẽ biết được học viên có được theo khóa nâng cao hay không.
KẾT LUẬN
Qua thời gian nghiên cứu thực tế tại Công ty, em càng nhận thấy vai trò đặc
biệt quan trọng của công tác đào tạo và phát triển của công ty. Công tác này
có vai trò hết sức quan trọng giúp cho công ty phát triển bền vững và có uy tín
trong thị trường. Tuy nhiên việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty vẫn còn những hạn chế chưa khai thác hết được khả năng
tiềm tàng của người lao động, Chính vì vậy trong bài báo cáo của mình em đã
đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong công ty
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
LỜI MỞ ĐẦU
Trong xu thế kinh tế toàn cầu, thế giới ngày càng trở nên phẳng hơn, người ta
nhắc nhiều đến đường biên giới mềm hơn là đường biên về địa lý. Chính vì thế sự
cạnh tranh trong lĩnh vực kinh tế trở nên vô cùng gay gắt. Để đứng vững và phát
triển đòi hỏi mỗi công ty phải có những chiến lược, định hướng rõ ràng nhất là các
chiến lược về nhân sự.Công ty thuốc lá Bắc Sơn cũng không là ngoại Trong lệ, ý
thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong sự phát triển của mình công ty
luôn chú trọng đến các hoạt động nhân lực để biến yếu tố con người thành một lợi
thế cạnh tranh của mình.
Qua t×m hiÓu c«ng t¸c tæ chøc lao ®éng t¹i c«ng ty thuốc lá Bắc Sơn ®· cho
thÊy vai trß vµ tÇm quan träng cña c«ng t¸c ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn trong doanh nghiÖp
®èi víi sù trëng thµnh vµ ph¸t triÓn cña doanh nghiÖp. C«ng ty ®· gÆt h¸i ®îc
nh÷ng thµnh c«ng lín trªn th¬ng trêng, s¶n phÈm c¹nh tranh cao. C«ng ty kh«ng
ngõng n©ng cao xu thÕ c¹nh tranh, nhËp míi thiÕt bÞ. §Ó ®¸p øng sù thay ®æi ®ã
c«ng t¸c ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn ®èi víi c«ng ty hiÖn nay ®ang chiÕm mét vÞ thÕ rÊt
lín. Xong qua thùc hiÖn vµ nhËn thøc vÒ c«ng t¸c nµy cßn mét sè vÊn ®Ò h¹n chÕ,
lµm hiÖu qu¶ ®µo t¹o cha ®¸p øng næi nhu cÇu. ChÝnh v× vËy víi ®Ò tµi “Công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Bắc sơn ” ®îc thùc
hiÖn nh»m gi¶i quyÕt vÊn ®Ò trªn.
Kết cấu đề tài gồm 3 phần:
PHẦN 1: Cơ sở lý luận chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp
PHẦN 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại công ty thuốc lá Bắc Sơn
PHẦN 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty thuốc lá Bắc
Sơn
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi3
PHẦN 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
CHO DOANH NGHIỆP
1.1 KHÁI NIỆM VỀ NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp là nguồn lực của mỗi con người (sức lao động),
bao gồm cả thể lực và trí lực, khả năng của các giác quan. Nhân lực bao gồm các
quan điểm, niềm tin, nhân cách, đạo đức, tác phong,… dường như là vô tận.
Thể lực là sức cơ bắp của con người, phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, mức
sống, chế độ làm việc, ăn uống và nghỉ ngơi.
Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính trí
tuệ giúp người ta nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng, có hiệu quả trong các hoạt
động khác nhau. Đó là năng lực trí tuệ.
1.1.2 Khái niệm về nhân lực trong doanh nghiệp
Đối với nhân lực trong một tổ chức (hay tài nguyên nhân sự của một tổ chức)
là mọi cá nhân tham gia vào các hoạt động của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì?
Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một cơ quan Nhà nước,… Tổ chức có
thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Hay nói một cách khác, nhân lực của tổ
chức là sự tổng hợp những nguồn lực của mọi người trong tổ chức đó sao cho tạo
nên sức mạnh tổng hợp về số lượng, chất lượng lớn hơn nhiều so với sự cộng gộp
đơn thuần của từng cá nhân trong tổ chức đó.
Số lượng của lao động của một tổ chức phụ thuộc vào quy mô, phạm vi cũng
như chức năng, nhiệm vụ hoạt động của tổ chức và thường được xác lập thông qua
hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên.
Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong
việc nâng cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới trong doanh
nghiệp trước tiên phải có con người có khả năng đổi mới.4
Đối với các tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ (gọi chung là các
doanh nghiệp), trong quá trình tổ chức lao động người ta chia toàn bộ cán bộ công
nhân viên chức thành: Lao động trực tiếp sản xuất và lao động quản lý, trong đó:
- Lao động trực tiếp là lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất
kinh doanh. Là lực lượng trực tiếp làm ra các sản phẩm.
-Lao động quản lý là những người làm công tác lãnh đạo, chuẩn bị về mọi
mặt cũng như việc tiêu thụ sản phẩm. Đây là loại lao động mà hoạt động của họ chủ
yếu là về trí óc, đó là “ Sự tiêu hao sức lao động dưới tác động chủ yếu về khả năng
trí lực và thần kinh tâm lý đối với con người trong quá trình lao động ” . Đối với lao
động quản lý của các doanh nghiệp, theo tính chất hoạt động, chức năng đảm nhiệm
người ta thường chia thành:
+ Cán bộ lãnh đạo
+ Các chuyên gia
+ Nhân viên thực hành kỹ thuật
Sự phân loại này xuất phát từ thực tế là: Bất kỳ một chức năng quản lý nào cũng
được tạo thành từ những công việc lãnh đạo ( tức công việc tổ chức hành chính ) và
những công việc chuẩn bị thông tin cần thiết cho việc thực hiện các công việc lãnh
đạo, trong đó:
+ Cán bộ lãnh đạo là những lao động trực tiếp thực hiện chức năng lãnh đạo
như: Giám đốc, Phó giám đốc… Đây là những người làm nhiệm vụ lựa chọn, đào
tạo, bố trí cán bộ, điều phối cán bộ, kiểm tra và điều chỉnh chu trình sản xuất. Hoạt
động lao động của họ là hoạt động thực hiện các công việc chủ yếu trong quá trình
quản lý mà vấn đề cốt lõi là các quyết định quản lý và thực hiện các quyết định đó.
+ Các chuyên gia là những lao động quản lý không thực hiện chức năng lãnh
đạo trực tiếp mà thực hiện các công việc chuyên môn như: Các cán bộ kinh tế, cán
bộ thiết kế và công nghệ… Nhiệm vụ của họ là nghiên cứu và đưa vào áp dụng
những phương pháp sản xuất mới, những quy trình công nghệ mới. Các chuyên gia
đề gia giải pháp tốt nhất, trình các giải pháp đó lên lãnh đạo, giúp cán bộ lãnh đạo
triển khai và kiểm tra các quyết định quản lý. Nói một cách gián tiếp, hoạt động của
họ cũng mang tính chất lãnh đạo.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi5
+ Nhân viên thực hành kỹ thuật: là những người lao động quản lý thực hiện các
công việc đơn giản, thường xuyên lặp đi lặp lại, mang tính chất thông tin kỹ thuật
và phục vụ như: các kỹ thuật viên kiểm định, đo lường, giao nhận, nhân viên kế
toán, thủ quỹ, thủ kho…Nhiệm vụ của họ là giải quyết các thông tin liên ban đầu và
sử lý chúng cũng như chuẩn bị và giải quyết các thủ tục hành chính đối với các hoạt
động văn bản khác nhau.
1.2 VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
1.2.1 Khái niệm về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức
năng nhiệm vụ, làm tốt các công việc hiện tại, các công việc trước mắt, đặc biệt là
những kỹ thuật quản lý.
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng
của một cá nhân đối với công việc hiện hành, là nội dung không thể thiếu đối với
mọi tổ chức có sử dụng lao động.
Đối với các tổ chức sản xuất kinh doanh, công tác đào tạo nhân lực nhằm bù đắp
những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống, nhằm hoàn thiện những khả năng cho người lao
động để đáp ứng cho trách nhiệm trong tương lai.
Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là công tác tổ chức những cơ hội cho
CBCNV trong doanh nghiệp học tập, trong đó học tập là một quá trình liên tục làm
biến đổi hành vi tương đối bền vững và đem lại các kết quả cụ thể:
+ Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được họ đã biết những gì mà
họ không biết trước đây (kiến thức ).
+ Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được họ có thể làm được
những gì mà họ không thể làm được trước đây (kỹ năng ).
+ Học tập xảy ra khi người ta có thể chứng minh được sự thay đổi về năng lực
cá nhân (năng lực cá nhân ).
Để công tác đào tạo nhân lực đáp ứng được yêu cầu đặt ra của tổ chức đòi hỏi
phải chú trọng đồng thời tới toàn bộ các nội dung bao gồm: kế hoạch đào tạo,
cách đạo tạo cũng như các nguồn lực phục vụ cho đào tạo.6
- Kế hoạch đào tạo nhân lực là xây dựng những mục tiêu và các hoạt động cụ thể
về đào tạo, bồi dưỡng trong một thời gian nhất định, đó là phương án hành động
trong tương lai, bao gồm cả mục tiêu và phương hướng để đạt được mục tiêu đó.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải cụ thể cho từng đối tượng lao
động trên cơ sở nắm vững được thực trạng về đội ngũ lao động, trong mỗi kỳ kế
hoạch phải xác định cho được mục tiêu và đối tượng đào tạo để trên cơ sở đó xây
dựng các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo.
- Nội dung đào tạo: để xây dựng nội dung đào tạo phải dựa trên cơ sở xác định đối
tượng đào tạo. Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau tương ứng có các nội dung
khác nhau. Dựa vào đồi tượng đào tạo, bồi dưỡng để xác định sự hẫng hụt, khiếm
khuyết giữa tiêu chuẩn CBCNV với thực trạng hiện có, từ đó xây dựng nội dung
đào tạo cần thiết. Như vậy căn cứ để xây dựng nội dung đào tạo chính là tiêu chuẩn
CBCNV ứng với các đối tượng đào tạo đã được xác định qua kế hoạch đào tạo.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm
bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu
công việc.
Căn cứ chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kế hoạch hoá nguồn
nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh
doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động
trong hiện tại và trong thời gian tới. Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt trên, kế hoạch
hoá nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp: một là tuyển dụng them bao nhiêu lao
động và loại nào từ thị trường lao động. Hai là sắp xếp lại lực lượng lao động. Ba là
đào tạo lại nhân lực trong doanh nghiệp.
Trong bất kì cơ cấu tổ chức nào thì đào tạo nhân lực cũng phải thoả mãn là góp
phần một cách hiệu quả vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để
thực hiện mục tiêu này doanh nghiệp càng phải xây dựng chương trình đào tạo thích
hợp nhất với nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp nào thích ứng
được với tiến trình đào tạo một cách năng động, linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ
thành công nhất.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi7
Có nhiều cách tiếp cận để phân tích công tác đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp. Sau đây là một trong những cách tiến hành, có thể thực hiện quy trình đào
tạo nhân lực theo quy trình đào tạo sau:
Sơ đồ : Quy trình đào tạo nhân lực
( Theo Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân )
1.2.2 Môi trường đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Như chúng ta đã biết, môi trường xung quanh doanh nghiệp ảnh hưởng rất
lớn đến mọi hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy trong các hoạt động quản trị nhân
lực nói chung và công tác đào tạo nhân lực nói riêng phải hết sức chú ý đến môi
Định rõ nhu cầu đào tạo
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương án thích hợp
Lựa chọn các phương tiện thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo
Đánh giá các chương trình đào tạo
M«i truêng bªn trong
M«i trêng bªn ngoµi8
trường xung quanh. Ở đây chúng ta chia môi trường ra làm hai loại: Môi trường bên
ngoài và môi trường bên trong.
Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số. Lực
lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh
tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền đoàn thể…
Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của doanh nghiệp, chính
sách và chiến lược của doanh nghiệp, bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp,
các cổ đông tổ chức công đoàn…
Từ việc phân tích kỹ các yếu tố thuộc môi trường xung quanh đó ban lãnh đạo
doanh nghiệp sẽ đề ra các nhiệm vụ, mục tiêu của toàn doanh nghiệp, từ đó đề ra
các chiến lược, chính sách của doanh nghiệp. Dựa vào các hoạch định chiến lược
này, các bộ phận phòng ban chuyên môn trong đó có phòng tổ chức, đào tạo nhân
lực sẽ đề ra chiến lược cho bộ phận của mình. Như vậy, trong tiến trình đào tạo
nhân lực, cần hết sức chú ý đến môi trường bên ngoài và môi trường bên trong.
1.2.3 Mục tiêu và nhu cầu đào tạo nhân lực
Đây là giai đoạn quan trọng nhất bởi lẽ các doanh nghiệp muốn thực hiện bất cứ
một chương trình đào tạo nào đều phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo. Để hoạt động
đào tạo có hiệu quả thiết thực thì điều quan trọng là phải xác định đúng nhu cầu.
Đối với một doanh nghiệp mới thành lập, kinh doanh trong một lĩnh vực mới thì
nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì, cho
dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc thiết bị tinh vi mà không có người
biết điều khiển thì cũng trở nên vô ích. Ngoài ra trong việc điều hành doanh nghiệp
cũng cần nghiệp vụ, kĩ năng quản trị.
Còn với một doanh nghiệp lâu năm thì nhu cầu đào tạo cũng quan trọng không
kém. Qua kinh nghiệm, doanh nghiệp cũng đã xây dựng bản mô tả công việc, yêu
cầu công việc để khi tuyển nhân viên mới họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu các kĩ
năng nào. Dù trước hay sau thì những người mới được tuyển cũng phải qua một thời
kì đào tạo.
Các kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo:
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi9
Kỹ thuật đánh giá nhu cầu cá nhân:
+ Phân tích công việc.
+ Tự đánh giá của cá nhân.
+ Quan sát.
+ Kiểm tra thi sát hạch.
+ Quản lý bằng mục tiêu.
Kỹ thuật đánh giá nhu cầu của nhóm và doanh nghiệp:
+ Xác định và phân tích vấn đề.
+ So sánh.
+ Điều tra nhu cầu của các nhóm.
+ Quản lý bằng mục tiêu.
+ Đánh giá của chuyên gia và tư vấn bên ngoài.
+ Phân tích những thay đổi về môi trường kinh doanh.
Sö dông tèi ®a nguån nh©n lùc lµ môc ®Ých cña ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n
lùc. §µo t¹o ngêi lao ®éng lµ ®Ó chuÈn bÞ cho con ngêi thùc hiÖn chøc n¨ng,
nhiÖm vô mét c¸ch tù gi¸c vµ tè h¬n, tù nguyÖn gi÷a nh÷ng ngêi lao ®éng vµ bé
phËn qu¶n lý. Nã còng ph¸t triÓn nh÷ng kü n¨ng vµ nh÷ng hiÓu biÕt nhÊt ®Þnh trong
qu¶n lý ®Ó cã thÓ ®¶m b¶o mét sù hîp t¸c tõ mçi bé phËn kh¸c nhau vµ c¸c cÊp díi
cña hä.
Môc tiªu cuèi cïng cña ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc lµ ®¹t ®îc hiÖu qu¶
cao nhÊt vÒ tæ chøc. V× vËy, ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc lµ nh©n tè quan
träng quyÕt ®inh sù thµnh ®¹t cña tæ chøc, nã gåm cã c¸c môc tiªu c¬ b¶n sau:
Trùc tiÕp gióp nh©n viªn thùc hiÖn c«ng viÖc tèt h¬n, ®Æc biÖt khi nh©n viªn thùc
hiÖn c«ng viÖc tèt h¬n, ®Æc biÖt khi nh©n viªn thùc hiÖn c«ng viÖc kh«ng ®¸p øng
®îc c¸c môc tiªu chuÈn mÉu, hoÆc khi nh©n viªn nhËn c«ng viÖc qu¸ míi.
CËp nhËt c¸c kü n¨ng, kiÕn thøc míi cho nh©n viªn, gióp hä cã thÓ ¸p dông thµnh
c«ng c¸c thay ®æi c«ng nghÖ, kü thuËt trong doanh nghiÖp.
Tr¸nh t×nh tr¹ng qu¶n lý lçi thêi. C¸c nhµ qu¶n trÞ cÇn ¸p dông c¸c ph¬ng ph¸p
qu¶n lý sao cho phï hîp ®îc nh÷ng thay ®æi vÒ qui tr×nh c«ng nghÖ, kü thuËt vµ
m«i trêng kinh doanh.10
Gi¶i quyÕt c¸c vÊn ®Ò tæ chøc. §µo t¹o vµ ph¸t triÓn cã thÓ gióp c¸c nhµ qu¶n trÞ
gi¶I quyÕt c¸c vÊn ®Ò m©u thuÉn, xung ®ét gi÷a c¸c c¸ nh©n vµ gi÷a c«ng ®oµn víi
c¸c nhµ qu¶n trÞ, ®Ò ra c¸c chÝnh s¸ch vÒ qu¶n lý nguån nh©n lùc cña doanh nghiÖp
cã hiÖu qu¶.
Híng dÉn c«ng viÖc cho nh©n viªn míi. Nh©n viªn míi thêng gÆp nhiÒu khã
kh¨n, bì ngì trong nh÷ng ngµy ®Çu lµm viÖc trong tæ chøc, doanh nghiÖp, c¸c
ch¬ng tr×nh ®Þnh híng c«ng viÖc ®èi víi nh©n viªn míi sÏ gióp cho hä mau chãng
thÝch øng c«ng viÖc míi cña doanh nghiÖp
ChuÈn bÞ cho ®éi ngò c¸n bé qu¶n lý, chuyªn m«n kÕ cËn.§µo t¹o vµ ph¸t triÓn
gióp cho nh©n viªn cã ®îc nh÷ng kü n¨ng cÇn thiÕt cho c¸c c¬ héi th¨ng tiÕn vµ
thay thÕ cho c¸c c¸n bé qu¶n lý, chuyªn m«n khi cÇn thiÕt
Tho¶ m·n nhu cÇu ph¸t triÓn cho nh©n viªn. §îc trang bÞ nh÷ng kü n¨ng
chuyªn m«n cÇn thiÕt sÏ kÝch thÝch nh©n viªn thùc hiÖn c«ng viÖc tèt h¬n, ®¹t ®îc
nhiÒu thµnh tÝch tèt h¬n, muèn ®îc trao nh÷ng nhiÖm vô cã tÝnh th¸ch thøc cao h¬n
cã nhiÒu c¬ héi th¨ng tiÕn.
1.2.4 Phương pháp đào tạo nhân lực
Sau khi đã xác định các mục tiêu một cách cụ thể, cấp quản trị cần lựa chọn
phương pháp đào tạo thích hợp với chương trình đạo tạo, phù hợp với đặc điểm,
tính chất của doanh nghiệp mình, phù hợp với điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị
giảng dạy, điều kiện kinh phí của doanh nghiệp dành cho chương trình đào tạo và
phát triển như sau:
+ Đào tạo tại chỗ là để khai thác hết khả năng của làm việc của ngưòi lao động.
Đó là hình thức đào tạo mà người lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn
luyện về kỹ năng, trình độ thực hiện công việc.
+ Đào tạo ngoài doanh nghiệp là hình thức đào tạo mà doanh nghiệp chọn ra
một số ngưòi lao động ưu tú cho ra nuớc ngoài học tập, trao dồi thêm kiến thức
hay gửi đến các truờng dạy nghề trong nước, các trường đại học để học tập.
+ Ph¬ng ph¸p d¹y kÌm: §©y lµ ph¬ng ph¸p ®µo t¹o t¹i chç ®Ó ph¸t triÓn cÊp
qu¶n trÞ trªn c¬ së mét kÌm mét. Mét sè c«ng ty lËp ra c¸c chøc vô phô t¸ hay trî lý
còng nh»m môc ®Ých nµy. C¸ nh©n ®îc chøc vô nµy, ngêi ta ph¶i theo s¸t cÊp trªn
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi11
cña m×nh. §Ó ®¹t ®îc kÕt qu¶ c¸c cÊp qu¶n trÞ d¹y kÌm nµy ph¶i cã kiÕn thøc toµn
diÖn vÒ c«ng viÖc liªn hÖ tíi c¸c môc tiªu cña c¬ quan.
+ Ph¬ng ph¸p héi nghÞ: lµ ph¬ng ph¸p huÊn luyÖn ®îc sö dông réng r·i.
Trong ®ã, c¸c thµnh viªn cã chung mét môc ®Ých th¶o luËn vµ cè g¾ng gi¶i quyÕt
vÊn ®Ò. Th«ng thêng ngêi ®iÒu khiÓn lµ mét cÊp qu¶n trÞ nµo ®ã, cã nhiÖm vô gi÷
cho cuéc th¶o luËn diÔn ra tr«i ch¶y vµ tr¸nh ®Ó mäi ngêi ra ngoµi ®Ò. Khi th¶o
luËn th× cÊp trªn ph¶i l¾n nghe vµ cho phÐp c¸c thµnh viªn ph¸t biÓu gi¶i quyÕt c¸c
vÊn ®Ò.
+ Ph¬ng ph¸p ®µo t¹o t¹i bµn giÊy
Ph¬ng ph¸p ®µo t¹o t¹i bµn giÊy hay ®µo t¹o xö lý c«ng v¨n giÊy tê còng nhlµ mét ph¬ng ph¸p quan träng ®èi víi nh© viªn v¨n phßng, lµ ph¬ng ph¸p m«
pháng trong ®ã thµnh viªn tr¸nh cÊp trªn giao cho mét sè giÊy tê kinh doanh nh:
C¸c b¶n th«ng t néi bé hoÆc c¸c b¶n ghi nhí, c¸c b¶n tr×nh b¸o c¸o, c¸c tin tøc do
c¸c cuéc ®iÖn ®µm ®iÖn tho¹i göi l¹i. C¸c hå s¬ nµy kh«ng ®îc s¾p xÕp theo mét
thø tù ®Æc biÖt nµo mµ cÇn s¾p xÕp ph©n lo¹i tõ lo¹i cÇn xö lý khÈn cÊp tíi lo¹i xö lý
b×nh thêng. C¸c thµnh viªn trong v¨n phßng ®îc yªu cÇu xem c¸c th«ng tin nªu
trªn vµ s¾p xÕp theo thø tù u tiªn. §©y lµ mét ph¬ng ph¸p h÷u hiÖu gióp cho nhµ
qu¶n trÞ gi¶i quyÕt vÊn ®Ò cã tÝnh thñ tôc mét c¸ch nhanh gän, ®ång thêi gióp cho
nhµ qu¶n trÞ còng nh nh©n viªn trong v¨n phßng lµm viÖc mét c¸ch khoa häc.
+ Ph¬ng ph¸p lu©n phiªn c«ng t¸c
Ph¬ng ph¸p lu©n phiªn c«ng t¸c hay c«ng viÖc lµ ph¬ng ph¸p chuyÓn c¸n
bé, nh©n viªn hoÆc cÊp qu¶n trÞ tõ c«ng t¸c nµy sang c«ng t¸c kh¸c nh»m môc ®Ých
cung cÊp cho hä nh÷ng kinh nghiÖm réng h¬n, kh«ng nh÷ng thÕ ph¶i cho nh©n viªn
trong v¨n phßng thêng xuyªn tiÕp xóc víi nh÷ng kü thuËt hiÖn ®¹i míi nh m¹ng
Internet, m¹ng LAN. Ngoµi môc ®Ých nªu trªn, ph¬ng ph¸p lu©n phiªn cßn t¹o
høng thó cho c¸n bé nh©n viªn thay ®æi c«ng viÖc v× qu¸ nhµm ch¸n lµm mét c«ng
viÖc suèt ®êi nµo ®ã. Ngoµi ra, nã cßn gióp cho c¸n bé, nh©n viªn trë thµnh ngêi ®a
n¨ng, ®a d¹ng ®Ó ®èi phã víi mäi t×nh huèng x¶y ra sau nµy.
+Phương pháp đào tạo tại chỗ còn được gọi là phương pháp kèm cặp. Công
nhân được phân công làm việc cùng với một người thợ có kinh nghiệm hơn. Công12
nhân này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo.
Phương pháp này cỉ có kết quả nếu hội tụ đủ ba điều kiện sau đây :
Đòi hỏi sự nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dưới
Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng
Cấp trên phải là một người biết lắng nghe
+ Phương pháp đào tạo học nghề là một phương pháp phối hợp giữa lớp học
lý thuyết với đào tạo tại chỗ. Phương pháp nàychủ yếu áp dụng với nghề đòi hỏi
khéo tay như cơ khí, điện tử ... Thời gian huấn luyện có thể từ 1 năm đến 6 năm tuỳ
từng loại nghề. Huấn luyện viên thường là nhân viên có tay nghề cao.
+ Phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng : công cụ mô phỏng là các dụng
cụ thuộc đủ loại mô phỏng giống như trong thực tế. Trong một số trường hợp có ưu
điẻm là đỡ tốn kém và bớt nguy hiểm.
+ Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc là phương pháp mà máy móc thiết bị
đặt ở xa nơi làm việc. Ưu điểm của phương pháp này là công nhân học việc không
làm gián đoạn hay trì trệ quá trình sản xuất.
Việc lựa chon các phương pháp đào tạo là hết sức cân thiết và quan trọng. Ngày
nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau áp dụng cho từng cấp
quản trị hay công nhan trực tiếp sản xuất. Nhìn chung, tên gọi của mỗi phương pháp
là khác nhau nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo là tương đối giống nhau. Có
những phương pháp đào tạo đòi hỏi sự tinh vi và rất tốn kém nhưng bên cạnh đó lại
có nhưng phương pháp đào tạo đơn giản , ít tốn kémvà không kém phần hiệu quả.
Do vậy chúng ta phải lựa chọn phương pháp đào tạonào phù hợp nhất với điều kiện
doanh nghiệp như: Cơ sở vật chất, kinh phí, trình độ của chuyên viên đào tạo ... để
sao cho đảm bảo tính hiệu quả cao nhất của chương trình đào tạo.
1.2.5 Thực hiện chương trình đào tạo nhân lực
Lựa chọn phương tiện đào tạo:
Cùng với việc lựa chọn phương pháp đào tạo, doanh nghiệp cũng cần lựa chọn
phương tiện đào tạo. Mỗi một chương trình đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức đào
tạo, mục đích đào tạo,… khác nhau thì có một số phương tiện đào tạo khác nhau. …
Theo phuơng pháp giảng dạy:
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi13
Nếu giảng dạy lý thuyết thì phương tiện là giấy, bảng, bút, giáo trình, giảng viên.
Nếu giảng dạy thực hành thì phương tiện là mô hình, máy móc, phương tiện
thực tế…
Nếu giảng dạy qua máy tính thì phương tiện là máy tính, đĩa mềm…
Nếu giảng dạy theo phương pháp hội nghị thì cần hội trường, bảng bút…
Theo địa điểm đào tạo thì:
Nếu đào tạo xa nơi làm việc thì cần chuẩn bị xe cộ… việc chuẩn bị đầy đủ và
đúng số lượng, chât lượng, phương tiện đào tạo sao cho tiết kiệm nhất, kinh tế
nhât, cũng góp phần tạo điều kiện đảm bảo cho chương trình đào tạo đạt được
kết quả tốt nhất.
Thực hiện chương trình đào tạo:
Sau khi đã xác định rõ nhu cầu đào tạo, ấn định các mục tiêu cụ thể, doanh
nghiệp đã lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp đồng thời cũng đã lựa chọn
các phương tiện đào tạo thích hợp thì doanh nghiệp tiến hành thực hiện chương
trình đào tạo – phát triển.
Trong giai đoạn này thì việc đảm bảo số lượng và chất lượng học viên là rất quan
trọng. Do nhiều nguyên nhân khác nhau làm cho học viên không thật sự quan tâm
tới khoá đào tạo chặng hạn như tâm lý nhiều người có tuổi ngại học hay tiếp thu
bài giảng không được tốt, nhiều học viên đi học để chiếu lệ, đối phó với yêu cầu
công việc, yêu cầu của doanh nghiệp…
Do vậy doanh nghiệp cần cho các học viên thấy rõ tầm quan trọng của chương
trình đào tạo, sự cần thiết của kiến thức nội dung đào tạo, khuyến khích bằng vật
chất và tinh thần để học viên có thể yên tâm học tập.
Ngoài ra doanh nghiệp cần chuẩn bị kỹ nội dung đào tạo để tăng tính hấp dẫn ,
gây hưng phấn trong quá trình đào tạo bằng việc đưa ra tình trạng thực tế cũng như
nguy cơ tụt hậu của doanh nghiệp nếu như không có các trương trình đào tạo nâng
cao trình độ quản lý, trình độ tay nghề cho các bộ công nhân viên. Doanh ngiệp cần
tạo bầu không khí vui vẻ, đưa ra các nội dung thi đua trong đào tào để nâng cao
hiệu quả đào tạo
* Phân loại chương trình đạo tạo:14
Phân loại theo yêu cầu công việc
- Chương trình đào tạo cho công việc hiện nay: tập trung vào các kiến thức, kĩ năng
và năng lực của người lao động để giúp họ hoàn thành công việc theo mục tiêu định
trước. Chương trình đào tạo này thường không yêu cầu tính hệ thống mà thực hiện
theo cách thiếu kiến thức, kĩ năng và năng lực nào thì đào tạo kiến thức, kĩ
năng, năng lực đó. Chương trình đào tạo này thường mang tính hệ thống và tương
đối đồng bộ nhưng chỉ dừng lại ở mức độ khái quát chứ không đi sâu vào các vấn
đề cụ thể. Chương trình đào tạo cho công việc hiện nay thường được thiết kế với
thời hạn rất ngắn và rất sát với công việc hiện tại.
- Chương trình đào tạo cho công việc sắp tới bao gồm các kiến thức, kĩ năng và các
năng lực mới mà ở công việc hiện tại chưa yêu cầu hay là cán bộ quản lí chưa
được đào tạo. Chương trình đào tạo này thường được thực hiện đối với các đối
tượng trong diện quy hoạch và các chức vụ cao hơn, thuyên chuyển công tác hoặc
trong trường hợp doanh nghiệp mở rộng các nghành nghề kinh doanh mới hay là
các kĩ năng mới mà người lao động cần có trong tương lai gần như việc giao tiếp
bằng ngoại ngữ hay kĩ năng sử các công nghệ thông tin. Nội dung các chương trình
đào tạo này được thiết kế hệ thống và thời gian đào tạo phải tương đối tập trung.
Chương trình đào tạo này còn yeu cầu phải có sự kết hợp thật hài hoà giữa lý thuyết
và thực hành.
Sau khi kết thúc khóa học, học viên được tổ chức thi kiểm tra chất lượng. Đề bài
do giảng viên trực tiếp chuẩn bị và được thông qua bởi lãnh đạo phòng ban trực
tiếp phụ trách lĩnh vực đó. Việc chấm thi sẽ được tiến hành nghiêm túc, nhanh
chóng.
Học viên tốt nghiệp khóa học sẽ được cấp giấy chứng nhận có xác nhận chất
lượng học viên, thời gian học, nội dung khóa học, địa điểm tổ chức. Học viên sẽ
mang giấy chứng nhận về nộp cho lãnh đạo phòng ban để quản lý.
Đối với đào tạo ngắn hạn do công ty cử đi học ở nơi khác: Kết thúc khóa học
học viên cũng nộp giấy chứng nhận kết quả học tập về đơn vị. Đơn vị Căn cứ
kết quả học tập sẽ có hình thức khen thưởng động viên cho những người có kết
quả học tập tốt và ngược lại.
Đây là công việc cần được tiến hành nghiêm túc, đầy đủ, có như vậy mới giúp
học viên có được ý thức nơi học tập, nghiêm túc học tập. Qua đó lãnh đạo công
ty cũng có được nhận xét chính xác về nhân viên của mình. Mặt khác qua giấy
chứng nhận này sẽ biết được học viên có được theo khóa nâng cao hay không.
KẾT LUẬN
Qua thời gian nghiên cứu thực tế tại Công ty, em càng nhận thấy vai trò đặc
biệt quan trọng của công tác đào tạo và phát triển của công ty. Công tác này
có vai trò hết sức quan trọng giúp cho công ty phát triển bền vững và có uy tín
trong thị trường. Tuy nhiên việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty vẫn còn những hạn chế chưa khai thác hết được khả năng
tiềm tàng của người lao động, Chính vì vậy trong bài báo cáo của mình em đã
đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong công ty
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: