tigerous_4787
New Member
Download miễn phí Một sốmô hình quản lý chiến lược nguồn nhân lực
Một số mô hình quản lý chiến lược nguồn nhân lực
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công
của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện
đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu
thiếu lực lương lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại
lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính
con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Tuy vậy,
nếu chỉ chú trọng tới phát triển nhân lực mà không gắn kết nó
với những nguyên tắc và mục tiêu chung của doanh nghiệp thì
mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở
nên lãng phí vô ích.
Cho đến nay đã có rất nhiều định nghĩa về SHRM và những định nghĩa này thể
hiện nhiều cách hiểu về SHRM. Mile & Snow (1984) cho rằng SHRM là "một hệ
thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lược kinh doanh". Write
& MacMahan (1992) lại xem đó là "các đặc tính của các hành động liên quan tới
nhân sự nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh
doanh". Hai định nghĩa này đi từ mô tả SHRM như một lĩnh vực quản lý có tác
động "ngược" trong đó HRM được xem là công cụ để thực hiện chiến lược tới
việc xem nó như một nhiệm vụ "tiên phong" trong đó các hoạt động nhân sự có
thể giúp doanh nghiệp hình thành chiến lược kinh doanh.
Định nghĩa do Guest (1987) và Boxall & Dawling (1990) giới thiệu có tính toàn
diện hơn, thể hiện rõ ràng hơn mối quan hệ giữa HRM và chiến lược kinh doanh.
Họ cho rằng SHRM là "sự tích hợp các chính sách và hành động HRM với chiến
lược kinh doanh. Sự tích hợp này được thể hiện ở ba khía cạnh: (1) gắn kết các
chính sách nhân sự và chiến lược với nhau; (2) xây dựng các chính sách bổ
sung cho nhau đồng thời khuyến khích sự tận tâm, linh hoạt và chất lượng công
việc của người lao động, và (3) quốc tế hoá vai trò của các phụ trách khu vực".
Việc nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tích hợp giữa HRM với chiến lược kinh
doanh thể hiện cách tiếp cận cụ thể hướng tới xây dựng SHRM. Rất nhiều mô
hình đã được xây dựng nhằm thể hiện sự tích hợp đó và những mô hình này
được phân thành ba nhóm chính: (1) nhóm mô hình tổng hợp (thể hiện các mối
quan hệ giữa các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài) (2) mô hình tổ chức
(thể hiện các mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong doanh nghiệp), và (3) mô
hình cụ thể hoá (chỉ ra những chính sách nhân sự cụ thể phù hợp với điều kiện
bên trong và bên ngoài cụ thể của doanh nghiệp).
1. Mô hình tổng hợp:
Trong nhóm này có thể điểm một số mô hình được biết đến nhiều nhất bao gồm
mô hình Harvard (Beer, Spector, Lawrence, Mills & Walton, 1985) và mô hình
Colins (1994). Mô hình Harvard được xem là một bước ngoặt lớn trong quá trình
hình thành các khái niệm về chính sách nhân sự. Nó đưa ra bốn phương án xây
dựng chính sách: (1) những ảnh hưởng tới nhân sự, (2) dòng luân chuyển nhân
sự, (3) các hệ thống thưởng/phạt, và (4) các hệ thống công việc. Mô hình
Harvard đòi hỏi có sự tham gia của tất cả các bên liên quan—những người có
quyền lợi liên quan đến quá trình thực hiện và kết quả của các chính sách nhân
sự. Tuy nhiên, nó chưa nêu bật quy trình xây dựng và thực hiện các chính sách
HRM. Trong khi đó, Colins (1994) sử dụng khung hệ thống để miêu tả mối liên
hệ giữa các yếu tố có tính quyết định đến đến SHRM. (Hình 1). Mô hình này xác
định một số yếu tố chính gắn với việc tạo ra sự tích hợp bên trong và bên ngoài,
bao gồm nhiệm vụ, chiến lược, cơ cấu tổ chức, văn hoá, đặc tính lao động và
các chính sách nhân sự. Hiệu quả có được từ sự tích hợp giữa chính sách HRM
với chiến lược kinh doanh là lợi tức, thị phần, chất lượng sản phẩm, hình ảnh
doanh nghiệp, tính sáng tạo, năng suất lao động, đạo đức nghề nghiệp và doanh
thu.
Điểm yếu của mô hình này là nó chưa trả l câu hỏi chiến lược và chính sách
nhân sự nào thì phù hợp với một chiến lược kinh doanh hay cơ cấu tổ chức cụ
thể. Ngoài ra, nó cũng chưa nêu rõ sự cần thiết phải có mối liên hệ chặt chẽ giữa
tổ chức chịu trách nhiệm hoạch định chính sách HRM với các tổ chức và chiến
lược khác trong doanh nghiệp.
2. Mô hình tổ chức:
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm vào Link, đợi vài giây sau đó bấm Get Website để tải:
Một số mô hình quản lý chiến lược nguồn nhân lực
Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công
của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện
đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu
thiếu lực lương lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại
lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính
con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Tuy vậy,
nếu chỉ chú trọng tới phát triển nhân lực mà không gắn kết nó
với những nguyên tắc và mục tiêu chung của doanh nghiệp thì
mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở
nên lãng phí vô ích.
Cho đến nay đã có rất nhiều định nghĩa về SHRM và những định nghĩa này thể
hiện nhiều cách hiểu về SHRM. Mile & Snow (1984) cho rằng SHRM là "một hệ
thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lược kinh doanh". Write
& MacMahan (1992) lại xem đó là "các đặc tính của các hành động liên quan tới
nhân sự nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh
doanh". Hai định nghĩa này đi từ mô tả SHRM như một lĩnh vực quản lý có tác
động "ngược" trong đó HRM được xem là công cụ để thực hiện chiến lược tới
việc xem nó như một nhiệm vụ "tiên phong" trong đó các hoạt động nhân sự có
thể giúp doanh nghiệp hình thành chiến lược kinh doanh.
Định nghĩa do Guest (1987) và Boxall & Dawling (1990) giới thiệu có tính toàn
diện hơn, thể hiện rõ ràng hơn mối quan hệ giữa HRM và chiến lược kinh doanh.
Họ cho rằng SHRM là "sự tích hợp các chính sách và hành động HRM với chiến
lược kinh doanh. Sự tích hợp này được thể hiện ở ba khía cạnh: (1) gắn kết các
chính sách nhân sự và chiến lược với nhau; (2) xây dựng các chính sách bổ
sung cho nhau đồng thời khuyến khích sự tận tâm, linh hoạt và chất lượng công
việc của người lao động, và (3) quốc tế hoá vai trò của các phụ trách khu vực".
Việc nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tích hợp giữa HRM với chiến lược kinh
doanh thể hiện cách tiếp cận cụ thể hướng tới xây dựng SHRM. Rất nhiều mô
hình đã được xây dựng nhằm thể hiện sự tích hợp đó và những mô hình này
được phân thành ba nhóm chính: (1) nhóm mô hình tổng hợp (thể hiện các mối
quan hệ giữa các yếu tố bên trong và các yếu tố bên ngoài) (2) mô hình tổ chức
(thể hiện các mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong doanh nghiệp), và (3) mô
hình cụ thể hoá (chỉ ra những chính sách nhân sự cụ thể phù hợp với điều kiện
bên trong và bên ngoài cụ thể của doanh nghiệp).
1. Mô hình tổng hợp:
Trong nhóm này có thể điểm một số mô hình được biết đến nhiều nhất bao gồm
mô hình Harvard (Beer, Spector, Lawrence, Mills & Walton, 1985) và mô hình
Colins (1994). Mô hình Harvard được xem là một bước ngoặt lớn trong quá trình
hình thành các khái niệm về chính sách nhân sự. Nó đưa ra bốn phương án xây
dựng chính sách: (1) những ảnh hưởng tới nhân sự, (2) dòng luân chuyển nhân
sự, (3) các hệ thống thưởng/phạt, và (4) các hệ thống công việc. Mô hình
Harvard đòi hỏi có sự tham gia của tất cả các bên liên quan—những người có
quyền lợi liên quan đến quá trình thực hiện và kết quả của các chính sách nhân
sự. Tuy nhiên, nó chưa nêu bật quy trình xây dựng và thực hiện các chính sách
HRM. Trong khi đó, Colins (1994) sử dụng khung hệ thống để miêu tả mối liên
hệ giữa các yếu tố có tính quyết định đến đến SHRM. (Hình 1). Mô hình này xác
định một số yếu tố chính gắn với việc tạo ra sự tích hợp bên trong và bên ngoài,
bao gồm nhiệm vụ, chiến lược, cơ cấu tổ chức, văn hoá, đặc tính lao động và
các chính sách nhân sự. Hiệu quả có được từ sự tích hợp giữa chính sách HRM
với chiến lược kinh doanh là lợi tức, thị phần, chất lượng sản phẩm, hình ảnh
doanh nghiệp, tính sáng tạo, năng suất lao động, đạo đức nghề nghiệp và doanh
thu.
Điểm yếu của mô hình này là nó chưa trả l câu hỏi chiến lược và chính sách
nhân sự nào thì phù hợp với một chiến lược kinh doanh hay cơ cấu tổ chức cụ
thể. Ngoài ra, nó cũng chưa nêu rõ sự cần thiết phải có mối liên hệ chặt chẽ giữa
tổ chức chịu trách nhiệm hoạch định chính sách HRM với các tổ chức và chiến
lược khác trong doanh nghiệp.
2. Mô hình tổ chức:
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm vào Link, đợi vài giây sau đó bấm Get Website để tải:
You must be registered for see links