Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần dịch vụ du lịch đường sắt Hà Nội
LỜI NÓI ĐẦU
NNL là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của mọi nền kinh tế. Trước đây khi xã hội chưa phát triển, khoa học kỹ thuật còn lạc hậu thì con người đã đóng vai trò trung tâm, bằng sức lao động của mình làm ra mọi của cải vật chất nuôi sống bản thân và đáp ứng nhu cầu của xã hội. Trường phái NNL từ những thập niên 50 của thế kỷ 20 đã cho rằng: “ NNL là nguồn lực dồi dào, có tiềm năng vô hạn”. Nay khi xã hội phát triển, khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, vị thế của con người trong xã hội càng được củng cố, đồng thời năng lực học tập của con người cũng không ngừng được nâng cao. Tại Đại hội IX của Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “…nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển và tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững ”, “ …con người và NNL là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hoá…”. Đại hội Đảng lần X cũng nhấn mạnh: “ phát triển mạnh kết hợp chặt giữa hoạt động khoa học và công nghệ với giáo dục và đào tạo để thực sự phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực thúc đẩy nhanh công nghiệp hoá hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức ”. Như vậy, thời nào cũng cần đến nhân tài, hội nhập kinh tế thế giới càng sâu thì vấn đề phát triển NNL càng trở nên cấp thiết. Do đó, Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng sự nghiệp giáo dục và đào tạo, coi đó là nhiệm vụ hàng đầu để phát triển tiềm lực con người. Nhất là trong hoàn cảnh hiện nay khi thế giới biến đổi không ngừng, nền kinh tế thế giới ngày càng thịnh vượng, khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão thì vấn đề ĐT và PT NNL càng trở nên cấp thiết.
Sau một thời gian thực tập tại Công ty CPDVDLĐSHN, qua tìm hiểu phân tích thực trạng của Công ty, nhận thấy công tác ĐT và PT NNL của Công ty còn tồn tại nhiều vấn đề nên tui đã quyết định lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội ”.
Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu thực trạng công tác ĐT & PT NNL của Công ty từ đội ngũ cán bộ làm công tác ĐT, việc xây dựng và thực hiện chương trình ĐT đến việc bố trí và sử dụng NNL trước và sau ĐT. Từ đó tui đã tổng kết những thành tựu và vấn đề còn tồn tại trong công tác ĐT & PT NNL của Công ty kết hợp với nghiên cứu cơ sở lý luận về ĐT & PT để đưa ra những kiến nghị và giải pháp để Công ty tham khảo nhằm hoàn thiện công tác ĐT & PT NNL trong tương lai.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác ĐT & PT NNL.
Phạm vi nghiên cứu là CT CPDVDLĐSHN.
Phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu tài liệu lý thuyết, tổng hợp, thống kê những tài liệu của Công ty, phân tích, đánh giá, lập bảng hỏi.
Nội dung đề tài ngoài lời mở đầu và kết luận gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về ĐT & PT NNL trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng công tác ĐT & PT NNL trong CTCPDVDL ĐSHN.
Chương 3: Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐT & PT NNL tại CTCPDVDL ĐSHN.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức
NNL trong một tổ chức được hiểu là tất cả những người lao động tham gia làm việc cho tổ chức đó, bất kể vai trò của họ là gì. NNL là một đối tượng rất phức tạp, là một tổng thể gồm nhiều cá nhân, nhân cách hợp thành với nhiều khía cạnh khác nhau như nhu cầu kinh tế, nhu cầu tinh thần, văn hóa, xã hội…
NNL có vai trò rất quan trọng trong tổ chức. Trường phái NNL vào những năm 1950-1960 của thế kỉ XX đã đánh giá nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, là tài sản của tổ chức.
Để một tổ chức hoạt động hiệu quả thì tất yếu phải có công tác ĐT và PT NNL ( Training and Development ).
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
PT NNL là tổng thể những hoạt động học tập được thực hiện có tổ chức và trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Hành vi nghề nghiệp ở đây có thể là sự tự tin, lòng trung thành, thái độ, cách cư xử của người lao động đối với doanh nghiệp.
PT NNL gồm ba hoạt động:
Đào tạo: là tổng thể các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động nhằm đem lại cho người lao động kỹ năng, kiến thức để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ trong công việc hiện tại của họ.
Giáo dục: là những hoạt động học tập giúp cho người lao động học được một nghề nào đó hay chuyển sang một nghề mới phù hợp hơn với họ.
Phát triển: là tổng thể những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt nhằm hướng vào các công việc trong tương lai hay nhằm phát triển trình độ nói chung của người lao động.
Ba hoạt động của PT NNL có điểm chung là đều biểu hiện một quá trình tương tự đó là quá trình tạo điều kiện cho con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của họ. Tuy nhiên, ĐT và PT được phân biệt dựa vào mục đích hoạt động. ĐT có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào các công việc hiện tại của cá nhân, giúp các cá nhân thực hiện tốt công việc hiện tại. Trong khi PT nhằm vào tương lai, đáp ứng các công việc trong tương lai của tổ chức.
Bảng 1.1: Bảng so sánh giữa ĐT và PT NNL
Đào tạo Phát triển
1.Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2.Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3.Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4.Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai
Mục đích của ĐT & PT:
Mục đích của ĐT & PT là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Mặt khác, nó giúp nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, tạo lòng tin và sự gắn kết của người lao động với tổ chức cũng như đem lại cho doanh nghiệp những khoản doanh thu, lợi nhuận lớn và sự phát triển bền vững.
1.1.3. Các chính sách bố trí, sử dụng NNL trong doanh nghiệp
Các chính sách bố trí, sử dụng NNL trong doanh nghiệp gồm có các chính sách về thuyên chuyển, thăng tiến, đề bạt, xuống chức…
Thuyên chuyển(1): là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hay từ địa dư này sang địa dư khác. Thuyên chuyển nhằm bố trí lại lao động phù hợp với công việc, khắc phục những hạn chế trong bố trí công việc đồng thời tạo động lực lao động cho người lao động.
Đề bạt(2): là việc đưa người lao động vào vị trí làm việc có mức lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm cao hơn, có cơ hội và điều kiện làm việc tốt hơn.
Xuống chức(3): là việc đưa người lao động đến một vị trí làm việc có mức lương thấp hơn.
Nếu doanh nghiệp làm tốt các công việc trên sẽ tạo động lực cho người lao động làm tốt công việc hiện tại cũng như tạo điều kiện để người lao động phát triển nghề nghiệp của mình.
1.1.4. Các chính sách duy trì NNL
Để bảo toàn, duy trì NNL đặc biệt là NNL có chất lượng thì doanh nghiệp cần quan tâm đến các chính sách duy trì NNL, gồm có các chính sách về thù lao lao động: các chính sách về tiền công, tiền lương, các khuyến khích, các phúc lợi.
Tiền công: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tuỳ từng trường hợp vào số lượng thời gian làm việc thực tế, số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng được sản xuất ra hay khối lượng công việc thực tế đã hoàn thành.
Tiền lương: là số tiền cố định mà người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên theo một đơn vị thời gian.
Các khuyến khích tài chính: là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương hay tiền công được trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc.
Các phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho người lao động.
Nếu các yếu tố trên được thực hiện tốt sẽ là động lực hướng người lao động vào công việc tốt hơn và hướng mục đích của họ gắn với mục đích của doanh nghiệp một cách thuận lợi nhất.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL
1.2.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
1.2.1.1. Quan điểm của lãnh đạo về công tác ĐT và PT NNL
Tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo của doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động ĐT và PT NNL của doanh nghiệp. Nếu quan điểm của người lãnh đạo là coi trọng công tác ĐT và PT con người thì các nguồn lực giành cho ĐT và PT cũng được ưu tiên, bao gồm nguồn lực tài chính và phi tài chính như: kinh phí ĐT, NNL giành cho ĐT…Ngược lại, nếu quan điểm của lãnh đạo xem nhẹ ĐT và PT nhân lực thì công tác trên không được quan tâm và ưu tiên đầu tư.
1.2.1.2. Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát triển cho từng giai đoạn phát triển của mình. Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp, từ qui mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm…, trong đó có công tác ĐT và PT NNL.
1.2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm kinh doanh khác nhau do đó đặc điểm NNL cũng khác nhau. Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhau thì nhu cầu về NNL cũng khác nhau. Việc ĐT và PT NNL thực chất cũng là nhằm mục đích phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.1.4. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
NNL vừa là chủ thể vừa là đối tượng của công tác ĐT và PT. Số lượng cũng như chất lượng của NNL của doanh nghiệp quyết định đến qui mô, nhu cầu ĐT. ĐT bao nhiêu, những ai cần được ĐT, ĐT những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp, so sánh với yêu cầu công việc đòi hỏi cũng như dựa trên căn cứ nhu cầu được đào tạo của bản thân người lao động.
Mặt khác, cơ cấu NNL ( cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn ) cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác ĐT. Doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ cao thì nhu cầu ĐT lớn hơn doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ thấp và ngược lại. Đó là do đặc điểm tâm lí của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu được đào tạo càng giảm. Doanh nghiệp có tỉ lệ nữ cao thì nhu cầu đào tạo thấp hơn doanh nghiệp có tỉ lệ nữ thấp và ngược lại. Do người phụ nữ thường phải giành nhiều thời gian và công sức cho gia đình hơn nam giới nên họ ít có cơ hội để tham gia ĐT hơn nam giới.
1.2.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
1.2.2.1. Nhân tố thuộc thị trường lao động
Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng và chất lượng lực lượng lao động trên thị trường lao động, tình hình ĐT và PT NNL của toàn xã hội…thường xuyên tác động đến NNL cũng như công tác ĐT nhân lực trong doanh nghiệp. Vì thực chất NNL trong doanh nghiệp có nguồn gốc từ thị trường lao động, hay nói cách khác trước khi bước vào doanh nghiệp thì người lao động là thuộc lực lượng lao động trên thị trường lao động. Do đó, họ cũng có những đặc điểm như của thị trường lao động. Thị trường lao động càng đa dạng về số lượng, ngành nghề đào tạo và trình độ chuyên môn thì doanh nghiệp càng dễ dàng trong việc tuyển dụng được đội ngũ lao động phù hợp yêu cầu công việc, khi đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ không được coi trọng hàng đầu. Còn nếu trên thị trường lao động, lực lượng lao động không đáp ứng được các yêu cầu của tổ chức về chất lượng và số lượng thì doanh nghiệp sẽ chú trọng nhiều đến công tác đào tạo và phát triển, nâng cao trình độ, duy trì lực lượng lao động hiện có trong tổ chức mình.
1.2.2.2. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Cùng sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, chất lượng của NNL ngày càng được nâng cao, nhu cầu được ĐT của người lao động ngày càng cao. Máy móc thiết bị ngày càng hiện đại, quy trình công nghệ ngày càng phức tạp thì con người càng cần có đầy đủ những kiến thức, kỹ năng phù hợp để vận hành chúng. Do đó để theo kịp với tốc độ phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin thì con người phải không ngừng học tập nâng cao trình độ, kỹ năng thông qua hoạt động ĐT và PT. Như vậy, sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc ĐT và PT NNL của doanh nghiệp, nó cho biết con người cần được ĐT những gì và ĐT như thế nào?
Ngoài các nhân tố trên còn có một số nhân tố khác cũng ảnh hưởng đến công tác ĐT & PT NNL của doanh nghiệp như: nhân tố môi trường kinh tế, chính trị, pháp lý, nhu cầu và hướng phát triển của thị trường sản phẩm…
1.3. Tiến trình đào tạo và phát triển NNL
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu ĐT doanh nghiệp phải tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo. Việc phân tích nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Việc phân tích nhu cầu ĐT buộc doanh nghiệp phải thực hiện các nghiên cứu: doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào, đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt công việc, điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Phân tích nhu cầu đào tạo gồm các nội dung sau:
- Để nâng cao hiệu quả thành tích và năng suất lao động sản xuất của nhân viên trong doanh nghiệp, phải xác định kỹ năng cần có ở các cương vị.
- Tiến hành phân tích trình độ kinh tế, kinh nghiệm công tác, kỹ năng công tác cũng như thái độ và động cơ làm việc của nhân viên để đảm bảo nội dung ĐT đáp ứng được nhu cầu của họ.
- Qua nghiên cứu để tìm ra một loạt tiêu chuẩn phù hợp với tình hình doanh nghiệp.
rộng rãi đến từng người lao động để họ hiểu rõ công tác đào tạo và phát triển của Công ty. Quy chế cần đề cập đến các vấn đề như: tiêu chuẩn về lựa chọn đối tượng đào tạo, mục đích đào tạo, các chế độ, chính sách khuyến khích đối với lao động đi đào tạo, bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo…
KẾT LUẬN
Sau gần 40 năm tồn tại và trưởng thành, Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội đã đạt được nhiều thành tựu trong hoạt động kinh doanh du lịch, được đứng trong hành ngũ kinh doanh du lịch quốc tế và được lọt vào top 19 doanh nghiệp có dịch vụ du lịch được hài lòng. Tuy nhiên, hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty còn nhiều hạn chế. Hơn nữa, trong điều kiện hiện nay, khi Việt Nam vừa gia nhập WTO, ngành du lịch nước ta nói chung và Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt nói riêng đang đứng trước muôn vàn cơ hội và thách thức mới. Hoàn cảnh mới đã đặt ra cho Công ty những đòi hỏi mới đặc biệt đòi hỏi đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo dựng một đội ngũ lao động có năng lực, trình độ và khả năng thích ứng trong điều kiện mới. Mặc dù trong thời gian qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty đã đóng góp không nhỏ vào những thành công của Công ty song nó còn rất nhiều mặt hạn chế làm giảm hiệu quả đào tạo, ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động của Công ty. Trong phạm vi đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội” , tui đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Trong quá trình thực hiện đề tài, tui đã nhận được sự chỉ bảo tận tình của các thầy cô, sự giúp đỡ của các cô chú, anh chị trong Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội song do năng lực có hạn nên không tránh khỏi nhiều thiếu sót, rất mong được sự đóng góp ý kiến của mọi người để đề tài được hoàn thiện hơn.
Môc lôc
DANH MỤC BẢNG BIÊU
LỜI NÓI ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 3
1.1. Các khái niệm 3
1.1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức 3
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3
1.1.3. Các chính sách bố trí, sử dụng NNL trong doanh nghiệp 4
1.1.4. Các chính sách duy trì NNL 5
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL 6
1.2.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 6
1.2.1.1. Quan điểm của lãnh đạo về công tác ĐT và PT NNL 6
1.2.1.2. Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 6
1.2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 6
1.2.1.4. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp 6
1.2.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 7
1.2.2.1. Nhân tố thuộc thị trường lao động 7
1.2.2.2. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ 7
1.3. Tiến trình đào tạo và phát triển NNL 8
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 8
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo 9
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 9
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 9
1.3.4.1. Đào tạo trong công việc (O.J.T – On the Job training ) 10
1.3.4.2. Đào tạo ngoài công việc 11
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo và phát triển 13
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 13
1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 14
1.4. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp 16
1.4.1. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp 16
1.4.2. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội 16
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DU LỊCH ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI 18
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty CPDVDLĐSHN 18
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CPDVDLĐSHN 18
2.1.1.1. Những thông tin chung 18
2.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 19
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ và các hoạt động chủ yếu: 19
2.1.2.1. Chức năng: 19
2.1.2.2. Nhiệm vụ: 19
2.1.2.3. Các hoạt động chủ yếu: 20
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban: 20
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức: 20
2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban: 21
2.1.4. Đặc điểm và kết quả sản xuất kinh doanh: 23
2.1.4.1. Đặc điểm về sản phẩm: 23
2.1.4.2. Đặc điểm về thị trường: 23
2.1.4.3. Điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật 24
2.1.4.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 24
2.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL của Công ty CPDVDLĐSHN 25
2.2.1. Các nhân tố bên trong Công ty 25
2.2.1.1. Quan điểm của lãnh đạo Công ty về công tác ĐT và PT NNL 25
2.2.1.2. Chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty 26
2.2.1.3. Đặc điểm về lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty 26
2.2.1.4. Đặc điểm NNL của Công ty 27
2.2.2. Các nhân tố bên ngoài Công ty 29
2.2.2.1. Thực trạng thị trường lao động Việt Nam 29
2.2.2.2. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ 30
2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL của Công ty CPDVDLĐSHN 30
2.3.1. Bộ máy thực hiện công tác ĐT và PT NNL 30
2.3.2. Thực trạng xây dựng và thực hiện chương trình ĐT & PT NNL 32
2.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo: 33
2.3.2.2. Việc xác định mục tiêu ĐT: 35
2.3.2.3. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo: 36
2.3.2.4. Việc xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp ĐT: 37
2.3.2.5. Việc dự tính chi phí ĐT: 42
2.3.2.6. CSVC và đội ngũ giáo viên giảng dạy phục vụ cho công tác ĐT 43
2.3.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo 43
2.3.3. Bố trí, sử dụng lao động 46
2.3.3.1. Bố trí, sử dụng lao động trước đào tạo 46
2.3.3.2. Chế độ, chính sách khuyến khích cho người lao động đi đào tạo 51
2.3.3.3. Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo 52
2.3.4. Chính sách duy trì nguồn nhân lực tại Công ty 53
2.3.4.1. Chính sách về tiền lương 53
2.3.4.2. Các khuyến khích 53
2.3.4.3. Các phúc lợi 55
2.4. Tổng hợp công tác ĐT & PT NNL của Công ty CPDVDLĐSHN giai đoạn 2002-2007 56
2.4.1. Thành tựu đạt được 56
2.4.2. Hạn chế 57
2.4.3. Nguyên nhân 59
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DU LỊCH ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI 61
3.1. Định hướng đào tạo và phát triển NNL của Công ty CPDVDLĐSHN 61
3.1.1. Chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty 61
3.1.1.1. Giai đoạn 2005 – 2010 61
3.1.1.2. Trước mắt nhiệm vụ năm 2007 62
3.1.2. Phương hướng đào tạo và phát triển NNL 62
3.2. Kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển NNL của Công ty CPDVDLĐSHN 63
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 64
3.2.2. Cụ thể hoá mục tiêu đào tạo 67
3.2.3. Xác định đối tượng đào tạo 68
3.2.4. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển 69
3.2.4.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển dài hạn 69
3.2.4.2. Cụ thể hoá kế hoạch đào tạo và phát triển từng năm 71
3.2.5. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo 74
3.2.6. Các biện pháp khác 77
3.2.6.1. Sử dụng lao động hợp lý 77
3.2.6.2. Tuyển chọn nhân lực đối với một số vị trí 78
3.2.6.3. Khác 80
KẾT LUẬN 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần dịch vụ du lịch đường sắt Hà Nội
LỜI NÓI ĐẦU
NNL là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của mọi nền kinh tế. Trước đây khi xã hội chưa phát triển, khoa học kỹ thuật còn lạc hậu thì con người đã đóng vai trò trung tâm, bằng sức lao động của mình làm ra mọi của cải vật chất nuôi sống bản thân và đáp ứng nhu cầu của xã hội. Trường phái NNL từ những thập niên 50 của thế kỷ 20 đã cho rằng: “ NNL là nguồn lực dồi dào, có tiềm năng vô hạn”. Nay khi xã hội phát triển, khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, vị thế của con người trong xã hội càng được củng cố, đồng thời năng lực học tập của con người cũng không ngừng được nâng cao. Tại Đại hội IX của Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “…nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển và tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững ”, “ …con người và NNL là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hoá…”. Đại hội Đảng lần X cũng nhấn mạnh: “ phát triển mạnh kết hợp chặt giữa hoạt động khoa học và công nghệ với giáo dục và đào tạo để thực sự phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực thúc đẩy nhanh công nghiệp hoá hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức ”. Như vậy, thời nào cũng cần đến nhân tài, hội nhập kinh tế thế giới càng sâu thì vấn đề phát triển NNL càng trở nên cấp thiết. Do đó, Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng sự nghiệp giáo dục và đào tạo, coi đó là nhiệm vụ hàng đầu để phát triển tiềm lực con người. Nhất là trong hoàn cảnh hiện nay khi thế giới biến đổi không ngừng, nền kinh tế thế giới ngày càng thịnh vượng, khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão thì vấn đề ĐT và PT NNL càng trở nên cấp thiết.
Sau một thời gian thực tập tại Công ty CPDVDLĐSHN, qua tìm hiểu phân tích thực trạng của Công ty, nhận thấy công tác ĐT và PT NNL của Công ty còn tồn tại nhiều vấn đề nên tui đã quyết định lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội ”.
Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu thực trạng công tác ĐT & PT NNL của Công ty từ đội ngũ cán bộ làm công tác ĐT, việc xây dựng và thực hiện chương trình ĐT đến việc bố trí và sử dụng NNL trước và sau ĐT. Từ đó tui đã tổng kết những thành tựu và vấn đề còn tồn tại trong công tác ĐT & PT NNL của Công ty kết hợp với nghiên cứu cơ sở lý luận về ĐT & PT để đưa ra những kiến nghị và giải pháp để Công ty tham khảo nhằm hoàn thiện công tác ĐT & PT NNL trong tương lai.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác ĐT & PT NNL.
Phạm vi nghiên cứu là CT CPDVDLĐSHN.
Phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu tài liệu lý thuyết, tổng hợp, thống kê những tài liệu của Công ty, phân tích, đánh giá, lập bảng hỏi.
Nội dung đề tài ngoài lời mở đầu và kết luận gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về ĐT & PT NNL trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng công tác ĐT & PT NNL trong CTCPDVDL ĐSHN.
Chương 3: Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐT & PT NNL tại CTCPDVDL ĐSHN.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức
NNL trong một tổ chức được hiểu là tất cả những người lao động tham gia làm việc cho tổ chức đó, bất kể vai trò của họ là gì. NNL là một đối tượng rất phức tạp, là một tổng thể gồm nhiều cá nhân, nhân cách hợp thành với nhiều khía cạnh khác nhau như nhu cầu kinh tế, nhu cầu tinh thần, văn hóa, xã hội…
NNL có vai trò rất quan trọng trong tổ chức. Trường phái NNL vào những năm 1950-1960 của thế kỉ XX đã đánh giá nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, là tài sản của tổ chức.
Để một tổ chức hoạt động hiệu quả thì tất yếu phải có công tác ĐT và PT NNL ( Training and Development ).
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
PT NNL là tổng thể những hoạt động học tập được thực hiện có tổ chức và trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Hành vi nghề nghiệp ở đây có thể là sự tự tin, lòng trung thành, thái độ, cách cư xử của người lao động đối với doanh nghiệp.
PT NNL gồm ba hoạt động:
Đào tạo: là tổng thể các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động nhằm đem lại cho người lao động kỹ năng, kiến thức để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ trong công việc hiện tại của họ.
Giáo dục: là những hoạt động học tập giúp cho người lao động học được một nghề nào đó hay chuyển sang một nghề mới phù hợp hơn với họ.
Phát triển: là tổng thể những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt nhằm hướng vào các công việc trong tương lai hay nhằm phát triển trình độ nói chung của người lao động.
Ba hoạt động của PT NNL có điểm chung là đều biểu hiện một quá trình tương tự đó là quá trình tạo điều kiện cho con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của họ. Tuy nhiên, ĐT và PT được phân biệt dựa vào mục đích hoạt động. ĐT có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào các công việc hiện tại của cá nhân, giúp các cá nhân thực hiện tốt công việc hiện tại. Trong khi PT nhằm vào tương lai, đáp ứng các công việc trong tương lai của tổ chức.
Bảng 1.1: Bảng so sánh giữa ĐT và PT NNL
Đào tạo Phát triển
1.Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2.Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3.Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4.Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai
Mục đích của ĐT & PT:
Mục đích của ĐT & PT là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Mặt khác, nó giúp nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, tạo lòng tin và sự gắn kết của người lao động với tổ chức cũng như đem lại cho doanh nghiệp những khoản doanh thu, lợi nhuận lớn và sự phát triển bền vững.
1.1.3. Các chính sách bố trí, sử dụng NNL trong doanh nghiệp
Các chính sách bố trí, sử dụng NNL trong doanh nghiệp gồm có các chính sách về thuyên chuyển, thăng tiến, đề bạt, xuống chức…
Thuyên chuyển(1): là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hay từ địa dư này sang địa dư khác. Thuyên chuyển nhằm bố trí lại lao động phù hợp với công việc, khắc phục những hạn chế trong bố trí công việc đồng thời tạo động lực lao động cho người lao động.
Đề bạt(2): là việc đưa người lao động vào vị trí làm việc có mức lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm cao hơn, có cơ hội và điều kiện làm việc tốt hơn.
Xuống chức(3): là việc đưa người lao động đến một vị trí làm việc có mức lương thấp hơn.
Nếu doanh nghiệp làm tốt các công việc trên sẽ tạo động lực cho người lao động làm tốt công việc hiện tại cũng như tạo điều kiện để người lao động phát triển nghề nghiệp của mình.
1.1.4. Các chính sách duy trì NNL
Để bảo toàn, duy trì NNL đặc biệt là NNL có chất lượng thì doanh nghiệp cần quan tâm đến các chính sách duy trì NNL, gồm có các chính sách về thù lao lao động: các chính sách về tiền công, tiền lương, các khuyến khích, các phúc lợi.
Tiền công: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tuỳ từng trường hợp vào số lượng thời gian làm việc thực tế, số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng được sản xuất ra hay khối lượng công việc thực tế đã hoàn thành.
Tiền lương: là số tiền cố định mà người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên theo một đơn vị thời gian.
Các khuyến khích tài chính: là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương hay tiền công được trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc.
Các phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho người lao động.
Nếu các yếu tố trên được thực hiện tốt sẽ là động lực hướng người lao động vào công việc tốt hơn và hướng mục đích của họ gắn với mục đích của doanh nghiệp một cách thuận lợi nhất.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL
1.2.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
1.2.1.1. Quan điểm của lãnh đạo về công tác ĐT và PT NNL
Tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo của doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động ĐT và PT NNL của doanh nghiệp. Nếu quan điểm của người lãnh đạo là coi trọng công tác ĐT và PT con người thì các nguồn lực giành cho ĐT và PT cũng được ưu tiên, bao gồm nguồn lực tài chính và phi tài chính như: kinh phí ĐT, NNL giành cho ĐT…Ngược lại, nếu quan điểm của lãnh đạo xem nhẹ ĐT và PT nhân lực thì công tác trên không được quan tâm và ưu tiên đầu tư.
1.2.1.2. Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát triển cho từng giai đoạn phát triển của mình. Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp, từ qui mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm…, trong đó có công tác ĐT và PT NNL.
1.2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm kinh doanh khác nhau do đó đặc điểm NNL cũng khác nhau. Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhau thì nhu cầu về NNL cũng khác nhau. Việc ĐT và PT NNL thực chất cũng là nhằm mục đích phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.1.4. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
NNL vừa là chủ thể vừa là đối tượng của công tác ĐT và PT. Số lượng cũng như chất lượng của NNL của doanh nghiệp quyết định đến qui mô, nhu cầu ĐT. ĐT bao nhiêu, những ai cần được ĐT, ĐT những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp, so sánh với yêu cầu công việc đòi hỏi cũng như dựa trên căn cứ nhu cầu được đào tạo của bản thân người lao động.
Mặt khác, cơ cấu NNL ( cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn ) cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác ĐT. Doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ cao thì nhu cầu ĐT lớn hơn doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ thấp và ngược lại. Đó là do đặc điểm tâm lí của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu được đào tạo càng giảm. Doanh nghiệp có tỉ lệ nữ cao thì nhu cầu đào tạo thấp hơn doanh nghiệp có tỉ lệ nữ thấp và ngược lại. Do người phụ nữ thường phải giành nhiều thời gian và công sức cho gia đình hơn nam giới nên họ ít có cơ hội để tham gia ĐT hơn nam giới.
1.2.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
1.2.2.1. Nhân tố thuộc thị trường lao động
Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng và chất lượng lực lượng lao động trên thị trường lao động, tình hình ĐT và PT NNL của toàn xã hội…thường xuyên tác động đến NNL cũng như công tác ĐT nhân lực trong doanh nghiệp. Vì thực chất NNL trong doanh nghiệp có nguồn gốc từ thị trường lao động, hay nói cách khác trước khi bước vào doanh nghiệp thì người lao động là thuộc lực lượng lao động trên thị trường lao động. Do đó, họ cũng có những đặc điểm như của thị trường lao động. Thị trường lao động càng đa dạng về số lượng, ngành nghề đào tạo và trình độ chuyên môn thì doanh nghiệp càng dễ dàng trong việc tuyển dụng được đội ngũ lao động phù hợp yêu cầu công việc, khi đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ không được coi trọng hàng đầu. Còn nếu trên thị trường lao động, lực lượng lao động không đáp ứng được các yêu cầu của tổ chức về chất lượng và số lượng thì doanh nghiệp sẽ chú trọng nhiều đến công tác đào tạo và phát triển, nâng cao trình độ, duy trì lực lượng lao động hiện có trong tổ chức mình.
1.2.2.2. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Cùng sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, chất lượng của NNL ngày càng được nâng cao, nhu cầu được ĐT của người lao động ngày càng cao. Máy móc thiết bị ngày càng hiện đại, quy trình công nghệ ngày càng phức tạp thì con người càng cần có đầy đủ những kiến thức, kỹ năng phù hợp để vận hành chúng. Do đó để theo kịp với tốc độ phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin thì con người phải không ngừng học tập nâng cao trình độ, kỹ năng thông qua hoạt động ĐT và PT. Như vậy, sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc ĐT và PT NNL của doanh nghiệp, nó cho biết con người cần được ĐT những gì và ĐT như thế nào?
Ngoài các nhân tố trên còn có một số nhân tố khác cũng ảnh hưởng đến công tác ĐT & PT NNL của doanh nghiệp như: nhân tố môi trường kinh tế, chính trị, pháp lý, nhu cầu và hướng phát triển của thị trường sản phẩm…
1.3. Tiến trình đào tạo và phát triển NNL
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu ĐT doanh nghiệp phải tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo. Việc phân tích nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Việc phân tích nhu cầu ĐT buộc doanh nghiệp phải thực hiện các nghiên cứu: doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào, đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt công việc, điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Phân tích nhu cầu đào tạo gồm các nội dung sau:
- Để nâng cao hiệu quả thành tích và năng suất lao động sản xuất của nhân viên trong doanh nghiệp, phải xác định kỹ năng cần có ở các cương vị.
- Tiến hành phân tích trình độ kinh tế, kinh nghiệm công tác, kỹ năng công tác cũng như thái độ và động cơ làm việc của nhân viên để đảm bảo nội dung ĐT đáp ứng được nhu cầu của họ.
- Qua nghiên cứu để tìm ra một loạt tiêu chuẩn phù hợp với tình hình doanh nghiệp.
rộng rãi đến từng người lao động để họ hiểu rõ công tác đào tạo và phát triển của Công ty. Quy chế cần đề cập đến các vấn đề như: tiêu chuẩn về lựa chọn đối tượng đào tạo, mục đích đào tạo, các chế độ, chính sách khuyến khích đối với lao động đi đào tạo, bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo…
KẾT LUẬN
Sau gần 40 năm tồn tại và trưởng thành, Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội đã đạt được nhiều thành tựu trong hoạt động kinh doanh du lịch, được đứng trong hành ngũ kinh doanh du lịch quốc tế và được lọt vào top 19 doanh nghiệp có dịch vụ du lịch được hài lòng. Tuy nhiên, hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty còn nhiều hạn chế. Hơn nữa, trong điều kiện hiện nay, khi Việt Nam vừa gia nhập WTO, ngành du lịch nước ta nói chung và Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt nói riêng đang đứng trước muôn vàn cơ hội và thách thức mới. Hoàn cảnh mới đã đặt ra cho Công ty những đòi hỏi mới đặc biệt đòi hỏi đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo dựng một đội ngũ lao động có năng lực, trình độ và khả năng thích ứng trong điều kiện mới. Mặc dù trong thời gian qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty đã đóng góp không nhỏ vào những thành công của Công ty song nó còn rất nhiều mặt hạn chế làm giảm hiệu quả đào tạo, ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động của Công ty. Trong phạm vi đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội” , tui đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Trong quá trình thực hiện đề tài, tui đã nhận được sự chỉ bảo tận tình của các thầy cô, sự giúp đỡ của các cô chú, anh chị trong Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội song do năng lực có hạn nên không tránh khỏi nhiều thiếu sót, rất mong được sự đóng góp ý kiến của mọi người để đề tài được hoàn thiện hơn.
Môc lôc
DANH MỤC BẢNG BIÊU
LỜI NÓI ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 3
1.1. Các khái niệm 3
1.1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức 3
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3
1.1.3. Các chính sách bố trí, sử dụng NNL trong doanh nghiệp 4
1.1.4. Các chính sách duy trì NNL 5
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL 6
1.2.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 6
1.2.1.1. Quan điểm của lãnh đạo về công tác ĐT và PT NNL 6
1.2.1.2. Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 6
1.2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 6
1.2.1.4. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp 6
1.2.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 7
1.2.2.1. Nhân tố thuộc thị trường lao động 7
1.2.2.2. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ 7
1.3. Tiến trình đào tạo và phát triển NNL 8
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 8
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo 9
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 9
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 9
1.3.4.1. Đào tạo trong công việc (O.J.T – On the Job training ) 10
1.3.4.2. Đào tạo ngoài công việc 11
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo và phát triển 13
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 13
1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 14
1.4. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp 16
1.4.1. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp 16
1.4.2. Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội 16
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DU LỊCH ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI 18
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty CPDVDLĐSHN 18
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CPDVDLĐSHN 18
2.1.1.1. Những thông tin chung 18
2.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 19
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ và các hoạt động chủ yếu: 19
2.1.2.1. Chức năng: 19
2.1.2.2. Nhiệm vụ: 19
2.1.2.3. Các hoạt động chủ yếu: 20
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban: 20
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức: 20
2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban: 21
2.1.4. Đặc điểm và kết quả sản xuất kinh doanh: 23
2.1.4.1. Đặc điểm về sản phẩm: 23
2.1.4.2. Đặc điểm về thị trường: 23
2.1.4.3. Điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật 24
2.1.4.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 24
2.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL của Công ty CPDVDLĐSHN 25
2.2.1. Các nhân tố bên trong Công ty 25
2.2.1.1. Quan điểm của lãnh đạo Công ty về công tác ĐT và PT NNL 25
2.2.1.2. Chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty 26
2.2.1.3. Đặc điểm về lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty 26
2.2.1.4. Đặc điểm NNL của Công ty 27
2.2.2. Các nhân tố bên ngoài Công ty 29
2.2.2.1. Thực trạng thị trường lao động Việt Nam 29
2.2.2.2. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ 30
2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL của Công ty CPDVDLĐSHN 30
2.3.1. Bộ máy thực hiện công tác ĐT và PT NNL 30
2.3.2. Thực trạng xây dựng và thực hiện chương trình ĐT & PT NNL 32
2.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo: 33
2.3.2.2. Việc xác định mục tiêu ĐT: 35
2.3.2.3. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo: 36
2.3.2.4. Việc xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp ĐT: 37
2.3.2.5. Việc dự tính chi phí ĐT: 42
2.3.2.6. CSVC và đội ngũ giáo viên giảng dạy phục vụ cho công tác ĐT 43
2.3.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo 43
2.3.3. Bố trí, sử dụng lao động 46
2.3.3.1. Bố trí, sử dụng lao động trước đào tạo 46
2.3.3.2. Chế độ, chính sách khuyến khích cho người lao động đi đào tạo 51
2.3.3.3. Bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo 52
2.3.4. Chính sách duy trì nguồn nhân lực tại Công ty 53
2.3.4.1. Chính sách về tiền lương 53
2.3.4.2. Các khuyến khích 53
2.3.4.3. Các phúc lợi 55
2.4. Tổng hợp công tác ĐT & PT NNL của Công ty CPDVDLĐSHN giai đoạn 2002-2007 56
2.4.1. Thành tựu đạt được 56
2.4.2. Hạn chế 57
2.4.3. Nguyên nhân 59
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DU LỊCH ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI 61
3.1. Định hướng đào tạo và phát triển NNL của Công ty CPDVDLĐSHN 61
3.1.1. Chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty 61
3.1.1.1. Giai đoạn 2005 – 2010 61
3.1.1.2. Trước mắt nhiệm vụ năm 2007 62
3.1.2. Phương hướng đào tạo và phát triển NNL 62
3.2. Kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển NNL của Công ty CPDVDLĐSHN 63
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 64
3.2.2. Cụ thể hoá mục tiêu đào tạo 67
3.2.3. Xác định đối tượng đào tạo 68
3.2.4. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển 69
3.2.4.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển dài hạn 69
3.2.4.2. Cụ thể hoá kế hoạch đào tạo và phát triển từng năm 71
3.2.5. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo 74
3.2.6. Các biện pháp khác 77
3.2.6.1. Sử dụng lao động hợp lý 77
3.2.6.2. Tuyển chọn nhân lực đối với một số vị trí 78
3.2.6.3. Khác 80
KẾT LUẬN 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Tags: giải pháp marketing cho đào tạo nghề của công ty, phân tích các giải pháp phát triển giáo dục và đào tao, khoa học và công nghệ, giải pháp phát triển công ty dịch vụ du lịch, Các giải pháp về tài chính và phát triển nguồn nhân lực của công ty nhà nước, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
Last edited by a moderator: