nangtien_saobang_friendly
New Member
Download Luận án Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.i
LỜI CẢM ƠN.ii
MỤC LỤC.iii
DANH MỤC CÁC CHỮVIẾT TẮT.viii
DANH MỤC CÁC BẢNG.ix
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ.xi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ.xi
MỞ ĐẦU.1
CHƯƠNG 1.10
CƠSỞLÝ LUẬN VỀPHÁTTRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP NHỎVÀ VỪA.10
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠBẢN.10
1.1.1. Kháiniệmnguồn nhân lực.10
1.1.2. Kháiniệm phát triển nguồn nhân lực.11
1.1.3. Khái niệmdoanh nghiệp nhỏvà vừa.22
1.1.4. Khái niệm hội nhập kinh tế.25
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP NHỎVÀ VỪA.25
1.2.1. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.25
1.2.1.1. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực.26
1.2.1.2. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực.29
1.2.2. Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.33
1.2.1.1 Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển.33
1.2.1.2. Lập kếhoạch đào tạo và phát triển.39
1.2.1.3. Tổchức thực hiện kếhoạch đào tạo và phát triển.43
1.2.1.4. Đánh giá hiệu quảhoạt động đào tạo và phát triển.48
1.2.3. Trách nhiệmtrong phát triển nghềnghiệp cho người lao động.50
1.2.3.1. Trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc phát triển nghềnghiệp cho nhân viên.50
1.2.3.2. Trách nhiệm của nhân viên trong phát triển nghềnghiệp.51
1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎVÀ VỪA.52
1.3.1. Những nhân tốbên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến PTNNL trong DNNVV.52
1.3.2. Những nhân tốbên ngoàidoanh nghiệp ảnh hưởng đến PTNNL trong DNNVV.54
1.4. KINHNGHIỆM QUỐC TẾVỀPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎVÀ VỪA.58
1.4.1. Kinh nghiệm quốc tếvề đàotạo trong doanh nghiệp nhỏvà vừa.58
1.4.2. Kinh nghiệm xâydựng và thực hiện chính sách hỗtrợPTNNL cho
DNNVV của một sốnước trên thếgiới.62
CHƯƠNG 2.66
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANHNGHIỆP NHỎVÀ VỪA ỞVIỆT NAM.66
2.1. KHÁIQUÁTTÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NHỎVÀ
VỪA ỞVIỆT NAM.66
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển doanh nghiệp nhỏvà vừa.66
2.1.1.1. Sốlượng và vốn của doanh nghiệp qua các giai đoạn.66
2.1.1.2. Cơcấu doanh nghiệp nhỏvà vừa phân theo qui môlao động.69
2.1.2. Đóng góp của doanh nghiệp nhỏvà vừa đối với sựphát triển kinh tế đất nước.71
2.2. ĐẶC ĐIỂM, ĐIỀU KIỆN ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DNNVV ỞVIỆT NAM.73
2.2.1. Đặc điểm nổi bật của DNNVV.73
2.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong DNNVV.74
2.2.2.1. Trình độ, năng lực của người lao động trong DNNVV.74
2.2.2.2. Cấu trúc lao động trong các DNNVV.77
2.2.2.3. Thu nhập và lợi ích của người lao động trong DNNVV.78
2.2.3. Hội nhập kinh tếvới phát triển NNL trong các DNNVV.82
2.3. PHÂNTÍCHTHỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎVÀ VỪA VIỆT NAM.84
2.3.1. Phân tích thực trạng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong DNNVV.84
2.3.2. Phân tích thực trạng hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong DNNVV.91
2.3.3. Phântích thực trạng hoạt động phát triển nghềnghiệp cho người lao
động trong DNNVV.108
2.3.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV.114
2.3.4.1. Những nhân tốbên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến PTNNL.114
2.3.4.2. Những nhân tốbên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến PTNNL.123
CHƯƠNG 3.138
QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁPVÀKIẾN NGHỊNHẰM PHÁTTRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONGCÁC DOANH NGHIỆP NHỎVÀ VỪA ỞVIỆTNAM
TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP KINH TẾ.138
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NHỎVÀ VỪA VÀ
ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO DNNVV.138
3.1.1. Hội nhập kinh tếthếgiới và những yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân
lực trong DNNVV ởViệt Nam tới năm2015.138
3.1.2. Phương hướng phát triển doanh nghiệp nhỏvà vừa.140
3.1.3. Định hướng Phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV.141
3.2 NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ HỖTRỢNHẰM PHÁT TRIỂN NNL CHO DNNVV.141
3.2.1. Nhu cầu đào tạo cho chủdoanh nghiệp,cán bộquản lý của doanh nghiệp nhỏvà vừa.141
3.2.2. Nhu cầu đào tạo nghềcủa DNNVV.145
3.2.3. Nhu cầu hỗtrợ đểphát triển nguồn nhân lực của DNNVV.146
3.3. QUAN ĐIỂM VỀPHÁTTRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DNNVV.148
3.3.1. Quan điểm 1
hát triển nguồn nhân lực cho DNNVV là cần thiết khách
quan và cần được Nhà nước quan tâm thường xuyên, liên tục.148
3.3.2. Quan điểm 2: Đểphát triển nguồn nhânlực cho DNNVV cần có sựphối
hợp đồng bộgiữa các bộ, ngành, các nhà tài trợ, các doanh nghiệp và người lao động.149
3.3.3. Quan điểm3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trongDNNVV
cần thiết thực, dễthực hiện và được thực hiện đồng bộ.152
3.4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP NHỎVÀ VỪA.152
3.4.1. ChủDNNVV cần tựnâng cao nhận thức vềvai trò của mình trong PTNNL.152
3.4.2. Xây dựng chính sách, chiến lược và thực hiện chức năng phát triển
nguồn nhân lực.154
3.4.3. Hoànthiện hoạt động quản lý đàotạo và pháttriển trong các doanh
nghiệp nhỏvà vừa.157
3.4.4. Thực hiện hoạt động phát triển nghềnghiệp cho người lao động.167
3.4.5. Thực hiện chính sách thu hút và duy trì những người lao động giỏi.169
3.3.6. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quảthực hiện công việc.173
3.4.7. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp khuyến khích học tập nâng cao trình độNNL.175
3.4.8. Thông tin quản lý NNL.178
3.5. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÁC BÊN LIÊN QUAN ĐỂPTNNL CHO DNNVV.179
3.5.1. Kiến nghịvới nhà nước và các cơquan quản lý DNNVV.179
3.5.1.1. Hoàn thiện các chính sách vĩmô nhằm khuyến khích phát triển doanh nghiệp nhỏvà vừa.179
3.5.1.2. Hình thành Quỹphát triển nguồn nhân lực.180
3.5.1.3. Tiếp tục thực hiện chương trình trợgiúp đào tạo nguồn nhân lực cho
các DNNVV.180
3.5.1.4. Đa dạng hóa các hoạt động hỗtrợ, khuyến khích phát triển hệthống
cung cấp dịch vụ, thực hiện vườn ươm doanh nghiệp.182
3.5.1.5. Hoàn thiện hệthống đào tạo nghề, nâng cao chất lượng dạy nghề đáp
ứng nhu cầu DNNVV.185
3.5.1.6. Phát triển thịtrường lao động.186
3.5.1.7. Thực hiện truyền thông thay đổi nhận thức người dân vềvai trò
của DNNVV và nâng cao nhận thức cho chủDNNVV vềvai trò của họtrong PTNNL.186
3.5.2. Kiến nghị đối với các tổchức hỗtrợphát triển DNNVV.188
3.5.3. Kiến nghị đối với các tổchức cung cấp dịch vụ đào tạo, tưvấn.190
3.5.3.1. Tổchức các khoá học đáp ứng nhu cầu đào tạo của DNNVV.190
3.5.3.2. Nâng cao chất lượng đào tạo trong các tổchức cung cấp dịch vụ đào tạo.191
3.5.3.3. Nâng cao chất lượng tưvấn trong các tổchức cung cấp dịchvụtưvấn
phát triển doanh nghiệp nhỏvà vừa.192
3.5.3.4. Các tổchức cung cấp dịch vụ đào tạo, tưvấn cần hoạt động theo cơchếthịtrường.193
KẾT LUẬN.195
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐÃ ĐƯỢC
CÔNG BỐCỦA TÁC GIẢ.197
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.198
PHỤLỤC
Để tải bản DOC Đầy Đủ xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong phần phân tích về tình
hình tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển đã nêu rõ nhiều công ty
không tổ chức đào tạo dù thấy rõ nhu cầu đào tạo là do không có kinh phí. Do hạn
chế về tài chính nên việc khuyến khích hoạt động đào tạo và phát triển cũng bị ảnh
hưởng: kết quả khảo sát cho thấy có đến một phần ba doanh nghiệp không thanh
toán tiền đào tạo cho ai và tỷ lệ này ở thành phố Hồ Chí Minh cao hơn Hà Nội
(43% so với 24,5%). Có khoảng 50% doanh nghiệp thanh toán tiền đào tạo cho ít
hơn 20% số nhân viên và ở thành phố Hồ Chí Minh thì tỷ lệ này lại thấp hơn Hà
Nội (45% so với 57%). Khi được hỏi về dự kiến thanh toán tiền đào tạo cho nhân
viên trong 3 năm tới thì cũng có đến 30% trả lời sẽ không thanh toán tiền đào tạo
cho ai và tỷ lệ này cũng cao hơn ở thành phố Hồ Chí Minh so với Hà Nội (41% so
với 19%).
e. Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp là một trong những yếu tố có ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Phần lớn các doanh nghiệp đã
được phân chia thành các phòng/ ban/ bộ phận chuyên môn cụ thể, trong đó một bộ
phận mà rất nhiều doanh nghiệp đều có: đó là tài chính, kế toán, tài vụ. Nhưng bộ
phận tổ chức nhân sự hay tổ chức-hành chính không phải công ty nào cũng có. Bộ
phận tổ chức nhân sự của doanh nghiệp là bộ phận có trách nhiệm về quản trị nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên nhiều công ty dù có bộ phân này
nhưng chức năng về phát triển nguồn nhân lực không được quan tâm thực hiện. Ở
những công ty lớn, có thể có phòng tổ chức, nhân sự riêng, ở nhiều công ty nhỏ
120
chức năng này được đặt trong phòng tổ chức hành chính. Theo như kết quả khảo
sát của VCCI thì “ bộ phận tổ chức nhân sự chỉ có trong 14,0% doanh nghiệp. Số
doanh nghiệp chưa tổ chức các bộ phận chuyên môn riêng biệt chiếm một tỷ lệ
không nhỏ (23,9%) [ 113].
Kết quả khảo sát của tác giả cũng chỉ ra rằng có đến 84% doanh nghiệp, vai
trò và trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực thuộc về giám đốc doanh nghiệp,
chỉ có 23,4 % doanh nghiệp thì vai trò này thuộc về trưởng phòng nhân sự, tuy
nhiên cũng có đến 18% phòng chức năng cũng đảm nhận chức năng này. Xem chi
tiết kết quả ở bảng 2.30. Ở một số ít các công ty thì vai trò này thuộc cả giám đốc,
trưởng phòng nhân sự và trưởng phòng chức năng.
Bảng 2.30: Người phụ trách công tác phát triển nguồn nhân lực
Đơn vị tính:%
Người chịu trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực Có
Không
Tổng
cộng
1 Giám đốc chủ doanh nghiệp 84 16,0 100
2 Trưởng phòng/cán bộ bộ phận nhân sự 23,5 76,5 100
3 Trường phòng/bộ phận chức năng 18 82,0 100
4 Người lao động 4 96,0 100
5 Các tổ chức tư vấn đào tạo bên ngoài 2,5 97,5 100
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Kết quả phỏng vấn sâu cũng khẳng định kết quả khảo sát rằng phần lớn
các doanh nghiệp không có phòng nhân sự hay cán bộ chuyên trách về nhân
sự. Ở các doanh nghiệp này giám đốc sẽ kiêm nhiệm về nhân sự, “nếu có vấn
đề gì về nhân sự thì tui giải quyết” là trả lời của nhiều công ty. Có một số công
ty tuy đã có 2 hay 3 nhân viên làm công tác nhân sự nhưng giám đốc vẫn làm
công tác phát triển nguồn nhân lực- (công ty cổ phần và đầu tư Từ Hải, công ty
cổ phần Kinh Bắc Đại Thành).
Tóm lại từ phân tích trên cho thấy rằng phần lớn giám đốc/chủ doanh
nghiệp chịu trách nhiệm về PTNNL. Việc giám đốc kiêm nhiệm công tác này có
thể là do các doanh nghiệp qui mô nhỏ nên các doanh nghiệp không muốn bố trí
121
nhân sự chuyên trách và do sự tập trung quyền lực vào giám đốc/chủ doanh
nghiệp- người muốn quyết định mọi việc trong doanh nghiệp, đặc biệt là doanh
nghiệp nhỏ.
Do các giám đốc rất bận rộn với công việc kinh doanh và phải giám sát
nhiều khâu trong quá trình kinh doanh, nên thời gian dành cho công tác phát triển
nguồn nhân lực bị hạn chế. Đây cũng là điểm khác biệt căn bản giữa doanh nghiệp
có quy mô lớn và doanh nghiệp có quy mô nhỏ. Thông thường, nếu không có bộ
phận tổ chức/ nhân sự hay không có cán bộ chuyên trách nhân sự thì công tác này
ít được thực hiện.
Về trình độ của cán bộ phụ trách phát triển nguồn nhân lực thì rất ít người
(15,5%) tự nhận là được đào tạo bài bản về phát triển nguồn nhân lực, phần lớn
(61,5%) trả lời rằng kiến thức họ có được là do tự làm và rút kinh nghiệm qua thực
tế. Xem bảng sau để rõ hơn chi tiết.
Bảng 2.31: Trình độ của cán bộ phụ trách phát triển nguồn nhân lực
Đơn vị tính: %
Phương pháp nâng cao trình độ của cán bộ NNL Có Không
Tổng
cộng
1 Đọc sách để học kinh nghiệm PTNNL từ các tổ chức
khác
20 80 100
2 Tham quan để học hỏi kinh nghiệm PTNNL từ các tổ
chức khác
19,5 79,5 100
3 Có mối quan hệ với cán bộ làm công tác PTNNL của
các tổ chức khác để so sánh học tập
23 77 100
4 Tự làm và rút kinh nghiệm qua thực tế 61,5 38,5 100
5 Được đào tạo bài bản về PTNNL 15,5 84,5 100
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Khi so sánh sự khác biệt giữa Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh về trình độ
của cán bộ làm công tác phát triển nhân lực thì ở Thành phố Hồ Chí Minh tỷ lệ cán
bộ phụ trách phát triển nguồn nhân lực có trình độ qua việc tự làm và rút kinh
nghiệm thực tế cao hơn ở Hà Nội ( 74% so với 49% trong hình dưới đây) và số
được đào tạo bài bản về phát triển nguồn nhân lực ở Hà Nội cao hơn so với thành
phố Hồ Chí Minh (21% so với 10%).
122
Việc phần lớn cán bộ phụ trách PTNNL thường rút kinh nghiệm qua tự làm
và không được đào tạo bài bản là do sự nhận thức của cấp lãnh đạo công ty cho rằng
công tác này không cần đào tạo cũng làm được. Chính vì vậy họ không chủ chương
tuyển chọn người được đào tạo bài bản về chuyên ngành này, mà thường lấy người
thân mình vào làm vị trí này cho dễ điều khiển. Việc cán bộ không có chuyên môn
về quản lý nguồn nhân lực làm công tác nhân sự sẽ làm cho công việc của họ được
thực hiện một cách tự phát, không bài bản, không đáp ứng được yêu cầu công việc
và trong nhiều trường hợp có thể gây nên những tranh chấp nhân sự khó giải quyết.
49
21
74
10
61.5
15.5
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Tự làm và rút kinh nghiệm qua
thực tế
Được đào tạo bài bản về
PTNNL
Tỷ
lệ
p
hầ
n
tr
ăm
Hà nội
TPHCM
Chung
Biểu đồ 2.5: Trình độ của cán bộ phụ trách nguồn nhân lực giữa Hà Nội và
Thành phố Hồ Chí Minh
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Như vậy kết luận về trình độ của cán bộ làm công tác phát tiển nguồn nhân lực
rất phù hợp với kết luận của một nghiên cứu về việc tự học và học qua công việc của
cán bộ quản lý nói chung. Theo kết quả nghiên cứu của đề tài này thì “hầu hết các cán
bộ quản lý và chủ doanh nghiệp đều tự học thông qua quá trình làm việc là chính. Họ
nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và bản th...
Download miễn phí Luận án Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.i
LỜI CẢM ƠN.ii
MỤC LỤC.iii
DANH MỤC CÁC CHỮVIẾT TẮT.viii
DANH MỤC CÁC BẢNG.ix
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ.xi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ.xi
MỞ ĐẦU.1
CHƯƠNG 1.10
CƠSỞLÝ LUẬN VỀPHÁTTRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP NHỎVÀ VỪA.10
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠBẢN.10
1.1.1. Kháiniệmnguồn nhân lực.10
1.1.2. Kháiniệm phát triển nguồn nhân lực.11
1.1.3. Khái niệmdoanh nghiệp nhỏvà vừa.22
1.1.4. Khái niệm hội nhập kinh tế.25
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP NHỎVÀ VỪA.25
1.2.1. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.25
1.2.1.1. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực.26
1.2.1.2. Các hình thức phát triển nguồn nhân lực.29
1.2.2. Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.33
1.2.1.1 Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển.33
1.2.1.2. Lập kếhoạch đào tạo và phát triển.39
1.2.1.3. Tổchức thực hiện kếhoạch đào tạo và phát triển.43
1.2.1.4. Đánh giá hiệu quảhoạt động đào tạo và phát triển.48
1.2.3. Trách nhiệmtrong phát triển nghềnghiệp cho người lao động.50
1.2.3.1. Trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc phát triển nghềnghiệp cho nhân viên.50
1.2.3.2. Trách nhiệm của nhân viên trong phát triển nghềnghiệp.51
1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎVÀ VỪA.52
1.3.1. Những nhân tốbên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến PTNNL trong DNNVV.52
1.3.2. Những nhân tốbên ngoàidoanh nghiệp ảnh hưởng đến PTNNL trong DNNVV.54
1.4. KINHNGHIỆM QUỐC TẾVỀPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎVÀ VỪA.58
1.4.1. Kinh nghiệm quốc tếvề đàotạo trong doanh nghiệp nhỏvà vừa.58
1.4.2. Kinh nghiệm xâydựng và thực hiện chính sách hỗtrợPTNNL cho
DNNVV của một sốnước trên thếgiới.62
CHƯƠNG 2.66
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
DOANHNGHIỆP NHỎVÀ VỪA ỞVIỆT NAM.66
2.1. KHÁIQUÁTTÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NHỎVÀ
VỪA ỞVIỆT NAM.66
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển doanh nghiệp nhỏvà vừa.66
2.1.1.1. Sốlượng và vốn của doanh nghiệp qua các giai đoạn.66
2.1.1.2. Cơcấu doanh nghiệp nhỏvà vừa phân theo qui môlao động.69
2.1.2. Đóng góp của doanh nghiệp nhỏvà vừa đối với sựphát triển kinh tế đất nước.71
2.2. ĐẶC ĐIỂM, ĐIỀU KIỆN ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DNNVV ỞVIỆT NAM.73
2.2.1. Đặc điểm nổi bật của DNNVV.73
2.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong DNNVV.74
2.2.2.1. Trình độ, năng lực của người lao động trong DNNVV.74
2.2.2.2. Cấu trúc lao động trong các DNNVV.77
2.2.2.3. Thu nhập và lợi ích của người lao động trong DNNVV.78
2.2.3. Hội nhập kinh tếvới phát triển NNL trong các DNNVV.82
2.3. PHÂNTÍCHTHỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎVÀ VỪA VIỆT NAM.84
2.3.1. Phân tích thực trạng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong DNNVV.84
2.3.2. Phân tích thực trạng hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong DNNVV.91
2.3.3. Phântích thực trạng hoạt động phát triển nghềnghiệp cho người lao
động trong DNNVV.108
2.3.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV.114
2.3.4.1. Những nhân tốbên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến PTNNL.114
2.3.4.2. Những nhân tốbên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến PTNNL.123
CHƯƠNG 3.138
QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁPVÀKIẾN NGHỊNHẰM PHÁTTRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONGCÁC DOANH NGHIỆP NHỎVÀ VỪA ỞVIỆTNAM
TRONG QUÁ TRÌNH HỘI NHẬP KINH TẾ.138
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NHỎVÀ VỪA VÀ
ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO DNNVV.138
3.1.1. Hội nhập kinh tếthếgiới và những yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân
lực trong DNNVV ởViệt Nam tới năm2015.138
3.1.2. Phương hướng phát triển doanh nghiệp nhỏvà vừa.140
3.1.3. Định hướng Phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV.141
3.2 NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ HỖTRỢNHẰM PHÁT TRIỂN NNL CHO DNNVV.141
3.2.1. Nhu cầu đào tạo cho chủdoanh nghiệp,cán bộquản lý của doanh nghiệp nhỏvà vừa.141
3.2.2. Nhu cầu đào tạo nghềcủa DNNVV.145
3.2.3. Nhu cầu hỗtrợ đểphát triển nguồn nhân lực của DNNVV.146
3.3. QUAN ĐIỂM VỀPHÁTTRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DNNVV.148
3.3.1. Quan điểm 1
hát triển nguồn nhân lực cho DNNVV là cần thiết khách quan và cần được Nhà nước quan tâm thường xuyên, liên tục.148
3.3.2. Quan điểm 2: Đểphát triển nguồn nhânlực cho DNNVV cần có sựphối
hợp đồng bộgiữa các bộ, ngành, các nhà tài trợ, các doanh nghiệp và người lao động.149
3.3.3. Quan điểm3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trongDNNVV
cần thiết thực, dễthực hiện và được thực hiện đồng bộ.152
3.4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP NHỎVÀ VỪA.152
3.4.1. ChủDNNVV cần tựnâng cao nhận thức vềvai trò của mình trong PTNNL.152
3.4.2. Xây dựng chính sách, chiến lược và thực hiện chức năng phát triển
nguồn nhân lực.154
3.4.3. Hoànthiện hoạt động quản lý đàotạo và pháttriển trong các doanh
nghiệp nhỏvà vừa.157
3.4.4. Thực hiện hoạt động phát triển nghềnghiệp cho người lao động.167
3.4.5. Thực hiện chính sách thu hút và duy trì những người lao động giỏi.169
3.3.6. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quảthực hiện công việc.173
3.4.7. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp khuyến khích học tập nâng cao trình độNNL.175
3.4.8. Thông tin quản lý NNL.178
3.5. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÁC BÊN LIÊN QUAN ĐỂPTNNL CHO DNNVV.179
3.5.1. Kiến nghịvới nhà nước và các cơquan quản lý DNNVV.179
3.5.1.1. Hoàn thiện các chính sách vĩmô nhằm khuyến khích phát triển doanh nghiệp nhỏvà vừa.179
3.5.1.2. Hình thành Quỹphát triển nguồn nhân lực.180
3.5.1.3. Tiếp tục thực hiện chương trình trợgiúp đào tạo nguồn nhân lực cho
các DNNVV.180
3.5.1.4. Đa dạng hóa các hoạt động hỗtrợ, khuyến khích phát triển hệthống
cung cấp dịch vụ, thực hiện vườn ươm doanh nghiệp.182
3.5.1.5. Hoàn thiện hệthống đào tạo nghề, nâng cao chất lượng dạy nghề đáp
ứng nhu cầu DNNVV.185
3.5.1.6. Phát triển thịtrường lao động.186
3.5.1.7. Thực hiện truyền thông thay đổi nhận thức người dân vềvai trò
của DNNVV và nâng cao nhận thức cho chủDNNVV vềvai trò của họtrong PTNNL.186
3.5.2. Kiến nghị đối với các tổchức hỗtrợphát triển DNNVV.188
3.5.3. Kiến nghị đối với các tổchức cung cấp dịch vụ đào tạo, tưvấn.190
3.5.3.1. Tổchức các khoá học đáp ứng nhu cầu đào tạo của DNNVV.190
3.5.3.2. Nâng cao chất lượng đào tạo trong các tổchức cung cấp dịch vụ đào tạo.191
3.5.3.3. Nâng cao chất lượng tưvấn trong các tổchức cung cấp dịchvụtưvấn
phát triển doanh nghiệp nhỏvà vừa.192
3.5.3.4. Các tổchức cung cấp dịch vụ đào tạo, tưvấn cần hoạt động theo cơchếthịtrường.193
KẾT LUẬN.195
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐÃ ĐƯỢC
CÔNG BỐCỦA TÁC GIẢ.197
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.198
PHỤLỤC
Để tải bản DOC Đầy Đủ xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung:
ảnh hưởng rõ rệt đến việc thực hiệncác hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong phần phân tích về tình
hình tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển đã nêu rõ nhiều công ty
không tổ chức đào tạo dù thấy rõ nhu cầu đào tạo là do không có kinh phí. Do hạn
chế về tài chính nên việc khuyến khích hoạt động đào tạo và phát triển cũng bị ảnh
hưởng: kết quả khảo sát cho thấy có đến một phần ba doanh nghiệp không thanh
toán tiền đào tạo cho ai và tỷ lệ này ở thành phố Hồ Chí Minh cao hơn Hà Nội
(43% so với 24,5%). Có khoảng 50% doanh nghiệp thanh toán tiền đào tạo cho ít
hơn 20% số nhân viên và ở thành phố Hồ Chí Minh thì tỷ lệ này lại thấp hơn Hà
Nội (45% so với 57%). Khi được hỏi về dự kiến thanh toán tiền đào tạo cho nhân
viên trong 3 năm tới thì cũng có đến 30% trả lời sẽ không thanh toán tiền đào tạo
cho ai và tỷ lệ này cũng cao hơn ở thành phố Hồ Chí Minh so với Hà Nội (41% so
với 19%).
e. Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp là một trong những yếu tố có ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Phần lớn các doanh nghiệp đã
được phân chia thành các phòng/ ban/ bộ phận chuyên môn cụ thể, trong đó một bộ
phận mà rất nhiều doanh nghiệp đều có: đó là tài chính, kế toán, tài vụ. Nhưng bộ
phận tổ chức nhân sự hay tổ chức-hành chính không phải công ty nào cũng có. Bộ
phận tổ chức nhân sự của doanh nghiệp là bộ phận có trách nhiệm về quản trị nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên nhiều công ty dù có bộ phân này
nhưng chức năng về phát triển nguồn nhân lực không được quan tâm thực hiện. Ở
những công ty lớn, có thể có phòng tổ chức, nhân sự riêng, ở nhiều công ty nhỏ
120
chức năng này được đặt trong phòng tổ chức hành chính. Theo như kết quả khảo
sát của VCCI thì “ bộ phận tổ chức nhân sự chỉ có trong 14,0% doanh nghiệp. Số
doanh nghiệp chưa tổ chức các bộ phận chuyên môn riêng biệt chiếm một tỷ lệ
không nhỏ (23,9%) [ 113].
Kết quả khảo sát của tác giả cũng chỉ ra rằng có đến 84% doanh nghiệp, vai
trò và trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực thuộc về giám đốc doanh nghiệp,
chỉ có 23,4 % doanh nghiệp thì vai trò này thuộc về trưởng phòng nhân sự, tuy
nhiên cũng có đến 18% phòng chức năng cũng đảm nhận chức năng này. Xem chi
tiết kết quả ở bảng 2.30. Ở một số ít các công ty thì vai trò này thuộc cả giám đốc,
trưởng phòng nhân sự và trưởng phòng chức năng.
Bảng 2.30: Người phụ trách công tác phát triển nguồn nhân lực
Đơn vị tính:%
Người chịu trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực Có
Không
Tổng
cộng
1 Giám đốc chủ doanh nghiệp 84 16,0 100
2 Trưởng phòng/cán bộ bộ phận nhân sự 23,5 76,5 100
3 Trường phòng/bộ phận chức năng 18 82,0 100
4 Người lao động 4 96,0 100
5 Các tổ chức tư vấn đào tạo bên ngoài 2,5 97,5 100
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Kết quả phỏng vấn sâu cũng khẳng định kết quả khảo sát rằng phần lớn
các doanh nghiệp không có phòng nhân sự hay cán bộ chuyên trách về nhân
sự. Ở các doanh nghiệp này giám đốc sẽ kiêm nhiệm về nhân sự, “nếu có vấn
đề gì về nhân sự thì tui giải quyết” là trả lời của nhiều công ty. Có một số công
ty tuy đã có 2 hay 3 nhân viên làm công tác nhân sự nhưng giám đốc vẫn làm
công tác phát triển nguồn nhân lực- (công ty cổ phần và đầu tư Từ Hải, công ty
cổ phần Kinh Bắc Đại Thành).
Tóm lại từ phân tích trên cho thấy rằng phần lớn giám đốc/chủ doanh
nghiệp chịu trách nhiệm về PTNNL. Việc giám đốc kiêm nhiệm công tác này có
thể là do các doanh nghiệp qui mô nhỏ nên các doanh nghiệp không muốn bố trí
121
nhân sự chuyên trách và do sự tập trung quyền lực vào giám đốc/chủ doanh
nghiệp- người muốn quyết định mọi việc trong doanh nghiệp, đặc biệt là doanh
nghiệp nhỏ.
Do các giám đốc rất bận rộn với công việc kinh doanh và phải giám sát
nhiều khâu trong quá trình kinh doanh, nên thời gian dành cho công tác phát triển
nguồn nhân lực bị hạn chế. Đây cũng là điểm khác biệt căn bản giữa doanh nghiệp
có quy mô lớn và doanh nghiệp có quy mô nhỏ. Thông thường, nếu không có bộ
phận tổ chức/ nhân sự hay không có cán bộ chuyên trách nhân sự thì công tác này
ít được thực hiện.
Về trình độ của cán bộ phụ trách phát triển nguồn nhân lực thì rất ít người
(15,5%) tự nhận là được đào tạo bài bản về phát triển nguồn nhân lực, phần lớn
(61,5%) trả lời rằng kiến thức họ có được là do tự làm và rút kinh nghiệm qua thực
tế. Xem bảng sau để rõ hơn chi tiết.
Bảng 2.31: Trình độ của cán bộ phụ trách phát triển nguồn nhân lực
Đơn vị tính: %
Phương pháp nâng cao trình độ của cán bộ NNL Có Không
Tổng
cộng
1 Đọc sách để học kinh nghiệm PTNNL từ các tổ chức
khác
20 80 100
2 Tham quan để học hỏi kinh nghiệm PTNNL từ các tổ
chức khác
19,5 79,5 100
3 Có mối quan hệ với cán bộ làm công tác PTNNL của
các tổ chức khác để so sánh học tập
23 77 100
4 Tự làm và rút kinh nghiệm qua thực tế 61,5 38,5 100
5 Được đào tạo bài bản về PTNNL 15,5 84,5 100
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Khi so sánh sự khác biệt giữa Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh về trình độ
của cán bộ làm công tác phát triển nhân lực thì ở Thành phố Hồ Chí Minh tỷ lệ cán
bộ phụ trách phát triển nguồn nhân lực có trình độ qua việc tự làm và rút kinh
nghiệm thực tế cao hơn ở Hà Nội ( 74% so với 49% trong hình dưới đây) và số
được đào tạo bài bản về phát triển nguồn nhân lực ở Hà Nội cao hơn so với thành
phố Hồ Chí Minh (21% so với 10%).
122
Việc phần lớn cán bộ phụ trách PTNNL thường rút kinh nghiệm qua tự làm
và không được đào tạo bài bản là do sự nhận thức của cấp lãnh đạo công ty cho rằng
công tác này không cần đào tạo cũng làm được. Chính vì vậy họ không chủ chương
tuyển chọn người được đào tạo bài bản về chuyên ngành này, mà thường lấy người
thân mình vào làm vị trí này cho dễ điều khiển. Việc cán bộ không có chuyên môn
về quản lý nguồn nhân lực làm công tác nhân sự sẽ làm cho công việc của họ được
thực hiện một cách tự phát, không bài bản, không đáp ứng được yêu cầu công việc
và trong nhiều trường hợp có thể gây nên những tranh chấp nhân sự khó giải quyết.
49
21
74
10
61.5
15.5
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Tự làm và rút kinh nghiệm qua
thực tế
Được đào tạo bài bản về
PTNNL
Tỷ
lệ
p
hầ
n
tr
ăm
Hà nội
TPHCM
Chung
Biểu đồ 2.5: Trình độ của cán bộ phụ trách nguồn nhân lực giữa Hà Nội và
Thành phố Hồ Chí Minh
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Như vậy kết luận về trình độ của cán bộ làm công tác phát tiển nguồn nhân lực
rất phù hợp với kết luận của một nghiên cứu về việc tự học và học qua công việc của
cán bộ quản lý nói chung. Theo kết quả nghiên cứu của đề tài này thì “hầu hết các cán
bộ quản lý và chủ doanh nghiệp đều tự học thông qua quá trình làm việc là chính. Họ
nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và bản th...