mua_xuan991
New Member
Link tải miễn phí Luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH MTV thiết kế và tư vấn xây dựng công trình hàng không ADCC : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 01 02
Nhà xuất bản: ĐHKT
Ngày: 2015
Miêu tả: 96 tr. + CD-ROM + Tóm tắt
Luận văn ThS. Quản lý kinh kế -- Trường Đại học Kinh tế. Đại học Quốc gia Hà Nội, 2015
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên đề tài: Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Thiết
kế và Tƣ vấn xây dựng công trình hàng không ADCC.
Trƣờng: Trƣờng đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
Khoa: Quản trị kinh doanh
Thời gian: 2014 Bằng cấp: Thạc sỹ
Ngƣời nghiên cứu: Hoàng Quốc Bảo
Giảng viên hƣớng dẫn: PGS.TS. Ngô Thị Tuyết Mai
Ở bất cứ doanh nghiệp nào thì vấn đề con ngƣời luôn là yếu tố quan trọng và
cần đƣợc quan tâm đặc biệt. Con ngƣời là nguyên nhân làm nên sự thành công và
cũng chính là nguyên nhân dẫn đến sự thất bại của doanh nghiệp; con ngƣời chỉ có
thể làm việc tốt và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp khi họ có động lực làm việc
thật sự. Để khai thác nhiều nhất có thể tiềm năng của những ngƣời đang làm việc
trong tổ chức nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc là
vấn đề khó và phức tạp. Vậy động lực của ngƣời lao động đƣợc hình thành ra sao và
ảnh hƣởng đến chất lƣợng công việc nhƣ thế nào, cần làm gì để kích thích
động lực làm việc tiềm ẩn trong mỗi cá nhân? Đó là những vấn đề mà luận văn cần
làm rõ và vận dụng vào thực trạng tại Công ty TNHH MTV thiết kế và tƣ vấn xây
dựng công trình Hàng không ADCC (Công ty ADCC) .
- Luận văn đƣợc hoàn thiện dựa trên nhƣ̃ng lý luâṇ cơ bản về taọ đôṇ g lƣc̣ ,
thƣc̣ traṇ g và các giải pháp để nâng cao hiệu quả trong công tác tạo động lực cho
lao động tại Công ty ADCC
- Các phƣơng pháp nghiên cứu đã đƣợc áp dụng là : Phƣơng pháp định lƣợng;
phƣơng pháp định tính; phƣơng pháp chuyên gia; phƣơng pháp phân tích, thống kê
và tổng hợp tài liệu ; Phƣơng pháp so sánh và một số phƣơng pháp khác.
Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận có cấu trúc 4 chƣơng, đƣợc trình
bày trong 84 trang với 14 hình và 8 bảng.MỤC LỤC
Trang
Danh mục các từ viết tắt.......................................................................................... i
Danh mục các bảng ................................................................................................ii
Danh mục các hính................................................................................................iii
PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ LUẬN VĂN.................................. i
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................. 1
2. Câu hỏi nghiên cứu.................................................................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................ 2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 2
5. Những đóng góp của luận văn................................................................... 3
6. Cấu trúc luận văn....................................................................................... 3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ................................................................................... 4
1.1. Một số khái niệm .................................................................................... 4
1.1.1. Nhu cầu của ngƣời lao động.........................................................................................4
1.1.2. Động lực lao động...........................................................................................................5
1.1.3. Tạo động lực lao động...................................................................................................6
1.2. Một số thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao động ............................... 7
1.2.1. Thuyết X, Y và Z .......................................................................... 7
1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg............................... 8
1.2.3. Học thuyết nhu cầu của Maslow................................................... 9
1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom....................................... 11
1.2.5. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams................................. 12
1.2.6. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke................................. 12
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho ngƣời lao động ............... 13
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài công ty...................................................... 13
1.3.2. Các yếu tố bên trong công ty ...................................................... 14
1.4. Các hình thức chủ yếu tạo động lực cho ngƣời lao động ..................... 18
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi1.4.1. Kích thích về mặt vật chất .......................................................... 18
1.4.2. Kích thích về mặt tinh thần......................................................... 21
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................... 28
2.1. Phƣơng pháp tiếp cận ........................................................................... 28
2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin thông qua tài liệu thứ cấp.................. 30
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng ................................................... 30
2.3.1. Chọn mẫu.................................................................................... 30
2.3.2. Thiết kế bảng hỏi ........................................................................ 31
2.3.3. Tổ chức thu thập và xử lý dữ liệu ............................................... 31
2.4. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính....................................................... 32
2.4.1. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu....................................................... 32
2.4.2. Tổ chức thu thập và xử lý dữ liệu phỏng vấn sâu....................... 32
2.5. Phƣơng pháp lấy ý kiến chuyên gia...................................................... 33
2.6. Phƣơng pháp so sánh............................................................................ 33
2.7. Những hạn chế của nghiên cứu ............................................................ 33
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH MTV THIẾT KẾ VÀ TƢ VẤN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH
HÀNG KHÔNG ADCC....................................................................................... 34
3.1. Tổng quan về Công ty ADCC .............................................................. 34
3.1.1. Sự ra đời và phát triển................................................................. 34
3.1.2. Cơ cấu tổ chức và quản lý........................................................... 36
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn............................................ 38
3.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty.................................. 40
3.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh .................................................... 41
3.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty
ADCC .......................................................................................................... 42
3.2.1. Các nhân tố bên ngoài Công ty................................................... 42
3.2.2. Các nhân tố bên trong Công ty ................................................... 44
3.3. Phân tích thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty ADCC. 493.3.1. Kích thích về mặt vật chất .......................................................... 49
3.3.2. Kích thích về mặt tinh thần......................................................... 61
3.4. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động tại Công ty ADCC ............... 73
3.4.1. Những mặt đạt đƣợc ................................................................... 73
3.4.2. Những tố tồn tại và nguyên nhân................................................ 75
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV THIẾT KẾ VÀ TƢ VẤN XÂY
DỰNG CÔNG TRÌNH HÀNG KHÔNG ADCC ................................................ 78
4.1. Mục tiêu, định hƣớng phát triển Công ty giai đoạn 2015-2020 ........... 78
4.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho
ngƣời lao động tại Công ty ADCC.............................................................. 79
4.2.1. Cải cách các hệ số tính lƣơng cho phù hợp ................................ 79
4.2.2. Phân cấp quản lý phù hợp........................................................... 80
4.2.3. Thông báo rộng rãi và công bằng trong công tác tuyển dụng.......... 80
4.2.4. Giao việc cụ thể cho từng ngƣời lao động.................................. 81
4.2.5. Làm tốt công tác thi đua khen thƣởng ....................................... 81
4.2.6. Nâng cao chất lƣợng đào tạo cho ngƣời lao động ...................... 82
4.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho
ngƣời lao động............................................................................................. 82
4.3.1. Đối với nhà nƣớc ........................................................................ 82
4.3.2. Đối với Bộ Quốc phòng.............................................................. 83
KẾT LUẬN.......................................................................................................... 85
Danh mục tài liệu tham khảo ............................................................................... 87
Phụ lục 01: Phiếu điều tra ................................................................................... 89
Phụ lục 02: Bảng tổng hợp kết quả phiếu điều tra ............................................... 93
Phụ lục 03: Câu hỏi phỏng vấn ............................................................................ 94
Phụ lục 04: Danh sách cán bộ tham gia phỏng vấn sâu ....................................... 94
Phụ lục 05: Danh sách chuyên gia ....................................................................... 94
Phụ lục 06: Phiếu đánh giá lao động.................................................................... 95
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu Nguyên nghĩa
1 ADCC Thiết kế và Tƣ vấn xây dựng công trình hàng
không ADCC
2 ACC Xây dựng công trình hàng không
3 BHXH Bảo hiểm xã hội
4 BHYT Bảo hiểm y tế
5 CBCNV Cán bộ công nhân viên
6 CCQP Công chức quốc phòng
7 CMNV Chuyên môn nghiệp vụ
8 CNDA-CNTK Chủ nhiệm dự án-Chủ nhiệm thiết kế
9 CNVQP Công nhân viên quốc phòng
10 KHKD Kế hoạch kinh doanh
11 LĐHĐ Lao động hợp đồng
12 NXB Nhà xuất bản
13 PGS.TS Phó giáo sƣ, tiến sỹ
14 QGHN Quốc gia Hà Nội
15 QNCN Quân nhân chuyên nghiệp
16 TC-LĐ-TL Tổ chức - Lao động – Tiền lƣơng
17 TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
18 VHDN Văn hóa doanh nghiệp
19 VHVN – TDTT Văn hóa văn nghệ- Thể dục thể thaoii
DANH MỤC CÁC BẢNG
TT Tên bảng Nội dung Trang
1 Bảng 1.1 Bảng so sánh mô hình Thuyết X,Y và Z 7
2 Bảng 1.2 Nội dung các nhân tố của học thuyết hệ thống hai yếu
tố của Herzberg
9
3 Bảng 3.1 Các đơn vị sản xuất - Chức năng nhiệm vụ chính 39
4 Bảng 3.2 Năng lực chuyên môn của Ban giám đốc 40
5 Bảng 3.3 Năng lực lao động – Chuyên gia chính 41
6 Bảng 3.4 Tóm tắt các số liệu về tài chính giai đoạn 2012-2014 42
7 Bảng 3.5 Hệ số phụ cấp chức danh 54
8 Bảng 4.1 Mục tiêu phát triển của Công ty ADCC năm 2015 78
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiiii
DANH MỤC HÌNH VẼ
TT Tên hình và nội dung Trang
1 Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow 10
2 Hình 1.2 Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa 11
3 Hình 2.1 Sơ đồ mô hình nghiên cứu 29
4 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức sản xuất 37
5 Hình 3.2 Nguyên nhân chính khiến ngƣời lao động làm việc cho
công ty
45
6 Hình 3.3 Kênh tuyển dụng lao động 62
7 Hình 3.4 Kết quả điều tra về phiếu giao việc 64
8 Hình 3.5 Số lao động làm việc phù hợp với chuyên môn 64
9 Hình 3.6 Kết quả thực hiện công việc với phần thƣởng và cơ hội
phát triển
65
10 Hình 3.7 Sự hài lòng về môi trƣờng làm việc 66
11 Hình 3.8 Mức độ hài lòng về hình thức thƣởng và mức thƣởng 68
12 Hình 3.9 Hiệu quả công tác đào tạo 71
13 Hình 3.10 Kết quả đánh giá công việc 72
14 Hình 3.11 Mức độ quan tâm đến mọi mặt đời sống 731
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời kỳ kinh tế thị trƣờng và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng , sự
biến động của nền kinh tế , sƣ̣ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp nhà nƣớc và tƣ
nhân, doanh nghiệp trong nƣớc và quốc tế càng trở nên gay gắt. Vấn đề năng suất ,
hiệu quả lao động càng đƣợc quan tâm . Tuy nhiên trong bối cảnh nền kinh tế suy
thoái và diễn biến khó lƣờng nhƣ hiện nay thì phát triển ổn định lại là vấn đề quan
trọng nhất. Các doanh nghiệp Việt Nam nói chung đang đứng trƣớc những khó khăn
nhất định trong việc tuyển dụng đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao và hiệu quả
trong việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp. Vậy yếu tố cơ bản
nào quyết định những vấn đề quan trọng nêu trên của các doanh nghiệp? Có lẽ câu
trả lời vẫn là vốn, công nghệ và con ngƣời. Tuy nhiên con ngƣời mới là yếu tố then
chốt nhất, bởi con ngƣời làm chủ đƣợc công nghệ và sử dụng vốn hiệu quả thì mới
đem lại năng suất và lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Con ngƣời chỉ thực sự làm việc hiệu quả khi họ có năng lực và động lực
trong công việc. Theo một số ngƣời làm nghề nhân sự thì động lực đóng góp trọng
số cao hơn năng lực. Tuy vậy việc nghiên cứu về động lực và tạo động lực cho
ngƣời lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam chƣa đƣợc quan tâm đúng mức
hay đã đƣợc triển khai nhƣng thiếu tính chuyên nghiệp.
Công ty TNHH MTV Thiết kế và Tƣ vấn xây dựng công trình hàng không
ADCC (Sau đây goị tắ t là Công ty ADCC ) là một công ty đa ngành nghề nhƣng
hoạt động kinh doanh chính là tƣ vấn , thiết kế x ây dƣṇ g nói chung , đăc̣ biêṭ là các
công trình xây dƣṇ g trong nghành hàng không . Trong nhƣ̃ng năm qua Công ty
ADCC đã có nhƣ̃ng giải pháp taọ đôṇ g lƣc̣ cho ngƣờ i lao đôṇ g nhƣng nhƣ̃ng giải
pháp đó chƣa thật sự đồng bộ và hiệu quả đem laị chƣa đƣơc̣ nhƣ kỳ voṇ g của
doanh nghiêp̣ và mong muốn của ngƣờ i lao đôṇ g . Nhằm vận dụng những kiến thức
đã học kết hơp̣ vớ i kinh nghiệm thực tiễn của bản thân để đƣa các giải pháp tạo
động lực hiệu quả vào đơn vị công tác mà tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực cho
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi2
ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Thiết kế và Tƣ vấn xây dựng công
trình hàng không ADCC”
2. Câu hỏi nghiên cứu
- Cơ sở lý thuyết về động lực lao động và tạo động lực cho ngƣời lao động?
- Những nhân tố nào ảnh hƣởng đến việc thực thi các hình thức tạo động lực cho
ngƣời lao động ?
- Thƣc̣ traṇ g áp duṇ g các công cu ̣tạo động lực taị Công ty ADCC ?
- Cần phải có các giải pháp gì để nâng cao hiệu quả trong công tác tạo động lực?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
- Nghiên cứu và vận dụng những cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động
để phân tích và đánh giá thực trạng, từ đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm
hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động, góp phần nâng cao hiêụ quả
hoạt động kinh doanh của Công ty ADCC.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động, đƣa ra những luận
điểm để làm rõ tạo động lực lao động là yếu tố quan trọng góp phần vào sự thành
công của các Công ty trong thời đại hiện nay, từ đó cho thấy sự cần thiết của công
tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty ADCC.
- Phân tích đánh giá thƣc̣ traṇ g áp duṇ g các hình thức tạo động lực cho ngƣời lao
động taị Công ty ADCC nhằm chỉ ra những ƣu điểm mà Công ty đã đạt đƣợc và
những hạn chế cũng nhƣ nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng, chỉ rõ nguyên nhân gây ra những hạn
chế, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho
ngƣời lao động tại Công ty ADCC, góp phần vào thực hiện thành công mục tiêu
kinh doanh của cả công ty.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho
ngƣời lao động trong doanh nghiệp.3
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các hình thức tạo động lực cho ngƣời lao động
tại Công ty ADCC trong thờ i gian tƣ̀ năm 2011 đến năm 2014 và để xuất giải pháp
cho đến năm 2020.
- Không gian nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho ngƣời lao
động tại Công ty ADCC.
5. Những đóng góp của luận văn
Những đóng góp chủ yếu của luận văn là:
- Tổng kết một cách có hệ thống cơ sở lý luận về một số học thuyết về tạo
động lực cho ngƣời lao động, trong đó đi sâu vào luận giải từng công cụ trong các
nhóm về kinh tế, tinh thần;
- Phân tích khoa học thực trạng công tác tạo động lực của Công ty ADCC,
chỉ ra những mặt đạt đƣợc và hạn chế trong chính sách cũng nhƣ những thuận lợi và
khó khăn khi thực hiện công tác này thông qua kết quả nghiên cứu thực tế;
- Đề xuất hệ thống một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực
lao động và những kiến nghị cần thiết nhất trong tình hình thực tế hiện nay của
Công ty ADCC.
6. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục sơ đồ, bảng biểu, hình vẽ, danh sách
từ viết tắt, tài liệu tham khảo và phần phụ lục, luận văn gồm 4 chƣơng.
Chƣơng 1: Tổng quan những cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty
TNHH MTV Thiết kế và Tƣ vấn xây dựng công trình Hàng không ADCC
Chƣơng 4: Giải pháp và kiến nghị nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động tại
Công ty TNHH MTV Thiết kế và Tƣ vấn xây dựng công trình Hàng không ADCC
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG
Chƣơng này trình bày k hái quát các khái niệm , định nghĩa cũng nhƣ nội
dung chính các học thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao động, thông qua các tài
liệu thu thập đƣợc có liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu; đó là các giáo trình, bài
giảng, luận văn, wedsite, hồ sơ doanh nghiệp…kèm theo là các phân tích khoa học,
chuyên sâu do các tác giả nổi tiếng trong nƣớc biên soạn, viết, dịch…
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nhu cầu của ngƣời lao động
Cho tới nay chƣa có một định nghĩa chung nhất cho khái niệm nhu cầu. Các
sách giáo khoa chuyên ngành hay các công trình nghiên cứu khoa học thƣờng có
những định nghĩa mang tính riêng biệt.
“Nhu cầu đƣợc hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho
một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn.”
(Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng, 2013, trang 88).
“Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ƣớc của con ngƣời xuất phát từ các
nguyên nhân khác nhau nhằm đạt đƣợc mục đích nào đó” (Trần Xuân Cầu,
2009).
Nhƣ vậy có thể hiểu nhu cầu ở mỗi ngƣời luôn luôn tồn tại, phát triển và thay
đổi phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau tác động đến nhƣ nhận thức, môi trƣờng
sống…nhƣng có thể phân ra thành hai loại chính là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh
thần.
Nhu cầu là nguyên nhân tạo ra hành động của con ngƣời, nhu cầu cũng thay đổi
và hình thành một nhu cầu mới cao hơn khi nhu cầu thấp hay nhu cầu thiết yếu
đƣợc thỏa mãn. Nhƣ vậy có thể thấy rằng nhu cầu và hành động để thỏa mãn nhu
cầu luôn tồn tại song hành và không ngừng.
Với một nhu cầu cụ thể, riêng lẻ thì có thể xảy ra tình huống sau:
NC - TMNC = 05
Điều này có nghĩa là nhu cầu đƣợc thoả mãn tối đa và sau đó nó sẽ biến mất
dành chỗ cho các nhu cầu khác quan trọng hơn.
Nhƣng xét một cách tổng thể thì:
Trong đó: - NC: Nhu cầu.
- TMNC: Thoả mãn nhu cầu
- TNC: Tổng nhu cầu
- TTMNC: Tổng thoả mãn nhu cầu.
Điều này có nghĩa là bao giờ cũng xuất hiện nhiều hơn ít nhất một nhu cầu
chƣa đƣợc đáp ứng kịp thời. Đây chính là khoảng cách giữa nhu cầu và thoả mãn
nhu cầu và chính khoảng cách này sẽ tạo động lực cho con ngƣời hoạt động”
(Nguyễn Thị Hồng Vân, 2009, trang 9).
1.1.2. Động lực lao động
Nhu cầu của con ngƣời là luôn tồn tại; để thỏa mãn nhu cầu của bản thân mỗi
ngƣời phải hành động với động lực thúc đẩy nhất định. Nhu cầu càng càng lớn,
càng cấp bách thì động lực càng nhiều. Hiểu rõ động lực của ngƣời lao động, luôn
tạo ra động lực cho họ để họ làm việc một cách hăng say, toàn lực nhằm đạt đƣợc
cả nhu cầu cá nhân mỗi ngƣời và đạt đƣợc cả mục đích kinh doanh của doanh
nghiệp là trăn trở, là mục tiêu hƣớng đến của bất kỳ nhà quản lý nào, nhƣng không
phải ai cũng thành công. Vậy động lực là gì?
Cũng nhƣ nhu cầu, định nghĩa về động lực trong lao động cũng khác nhau:
“ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để
tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Ngọc Quân và
Nguyễn Vân Điềm, 2012, trang 128).
- “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời làm
việc nỗ lực trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của
động lực là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức
cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao động”. (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng,
2013, trang 85)
TNC – TTMNC > 0
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi6
Dù định nghĩa động lực lao động dƣới góc độ nhƣ thế nào thì nó cũng mang
một số đặc điểm và bản chất sau:
Động lực lao động luôn gắn chặt với một công việc cụ thể nhằm thỏa
mãn một nhu cầu nào đó và gắn với một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Vậy muốn tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động thì phải hiểu nhu cầu thực tế
hiện tại của họ, công việc họ đang làm, năng lực, môi trƣờng làm việc, mối quan hệ
của họ trong tổ chức.
Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện, nó đƣợc biểu hiện bằng
sự khao khát làm việc một cách tự nguyện và hăng say để hƣớng đến mục tiêu đề ra
mà không phụ thuộc vào bất kỳ hình thức giám sát nào của tổ chức. Và kết quả
mang lại do động lực tạo ra thƣờng vƣợt mong đợi của doanh nghiệp. Vì vậy tạo
động lực là yếu tố quan trọng để tạo ra năng xuất lao động.
Động lực lao động không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân. Nó
luôn thay đổi chứ không cố định trong mỗi người, nó thay đổi vào từng thời điểm,
từng công việc và điều kiện của môi trƣờng sống cụ thể.
Động lực lao động là yếu tố quan trọng để tạo ra năng xuất lao động,
nhưng không phải là duy nhất mà cần kết hợp với các yếu tố khác của môi
trƣờng làm việc và đặc điểm cá nhân nhƣ công nghệ, năng lực, sức khỏe, giới
tính…Có nghĩa là với điều kiện khác không đổi thì động lực là yếu tố làm tằng hiệu
quả công việc.
1.1.3. Tạo động lực lao động
“Tạo động lực lao động đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhăm làm cho ngƣời lao động có động
lực trong công việc. Tạo động lực cho ngƣời lao động là trách nhiệm và mục tiêu
của quản lý. Một khi ngƣời lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng
tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác” (Bùi Anh Tuấn và
Phạm Thúy Hƣơng, 2013, trang 87).
Tạo động lực cho ngƣời lao động phải bắt nguồn từ việc thỏa mãn lợi ích của
ngƣời lao động. Do vậy, mà nhà quản lý phải đƣa ra đƣợc các chính sách mà lợi ích7
của ngƣời lao động luôn gắn liền với hoạt động của tổ chức. Đó không chỉ là mục
tiêu mà còn là trách nhiệm xã hội của tổ chức để đem đến lợi nhuận cho doanh
nghiệp, lợi ích cho cá nhân và giá trị cho xã hội.
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao động
1.2.1. Thuyết X,Y và Z
Douglas McGregor đã nghiên cứu thông qua quan sát các nhà quản lý cƣ xử
với nhân viên của mình, ông đã đƣa ra 2 quan điểm riêng biệt về con ngƣời: Một
quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm mang tính
tích cực cơ bản, gọi là Thuyết Y. Về sau Outchi đã đƣa ra Thuyết Z với quan điểm
mang tính tiến bộ và có kế thừa cả 2 Thuyết X và Thuyết Y.
Bảng 1.1: Bảng so sánh mô hình Thuyết X,Y và Z
Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z (Ouchi)
Cách nhìn nhận đánh giá về con ngƣời
- Con ngƣời về bản chất là
không muốn làm việc.
- Cái mà họ làm không
quan trọng bằng cái mà họ
kiếm đƣợc.
- Rất ít ngƣời muốn làm
một công việc đòi hỏi tính
sáng tạo, tự quản, sáng
kiến hay tự kiểm tra.
- Con ngƣời muốn cảm
thấy mình có ích và quan
trọng, muốn chia sẻ trách
nhiệm và tự khẳng định
mình.
- Con ngƣời muốn tham
gia vào công việc chung.
- Con ngƣời có những khả
năng tiềm ẩn cần đƣợc
khai thác.
- Ngƣời lao động sung
sƣớng là chìa khóa dẫn tới
năng suất lao động cao.
- Sự tin tƣởng, sự tế nhị
trong cƣ xử và sự kết hợp
chặt chẽ trong tập thể là
các yếu tố dẫn đến sự
thành công của ngƣời
quản trị.
Phƣơng pháp quản lý
- Ngƣời quản lý cần
kiểm tra, giám sát chặt
chẽ cấp dƣới và ngƣời lao
động.
- Phân chia công việc
- Phải để cho cấp dƣới
thực hiện đƣợc một số
quyền tự chủ nhất định và
tự kiểm soát cá nhân trong
quá trình làm việc.
- Ngƣời quản lý quan tâm
và e sợ cho nhân viên
của mình nhƣ cha mẹ lo
lắng cho con cái.
- Tạo điều kiện để học
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi8
thành những phần nhỏ dễ
làm, dễ thực hiện, lặp đi
lặp lại nhiều lần các thao
tác.
- Áp dụng hệ thống trật tự
rõ ràng và một chế độ
khen thƣởng hay trừng
phạt nghiêm ngặt.
- Có quan hệ hiểu biết và
thông cảm lẫn nhau giữa
cấp trên và cấp dƣới.
hành, phân chia quyền lợi
thích đáng, công bằng,
thăng tiến cho cấp dƣới
khi đủ điều kiện.
Tác động tới nhân viên
- Làm cho ngƣời lao động
cảm giác sợ hãi và lo
lắng.
- Chấp nhận cả những
việc nặng nhọc và vất vả,
đơn điệu miễn là họ đƣợc
trả công xứng đáng và
ngƣời chủ công bằng.
- Lạm dụng sức khỏe, thể
lực, thiếu tính sáng tạo.
- Tự thấy mình có ích và
quan trọng, có vai trò nhất
định trong tập thể do đó
họ càng có trách nhiệm.
- Tự nguyện, tự giác làm
việc, tận dụng khai thác
tiềm năng của mình.
- Tin tƣởng, trung thành
và dồn hết tâm lực vào
công việc.
- Đôi khi ỷ lại, thụ động
vào trông chờ.
Nguồn: Đỗ Xuân Trường,2012, trang 5.
1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg
Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các
cuộc phỏng vấn với hơn 200 ngƣời kỹ sƣ và kế toán của ngành công nghiệp khác
nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố
đã ảnh hƣởng đến ngƣời lao động nhƣ: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm
việc và khi nào thì có tác dụng ngƣợc lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia
các nhu cầu của con ngƣời theo 2 loại độc lập và có ảnh hƣởng tới hành vi con
ngƣời theo những cách khác nhau: khi con ngƣời cảnh thấy không thoả mãn với
công việc của mình thì họ rất e sợ về môi trƣờng họ đang làm việc, còn khi họ9
cảm giác hài lòng về công việc thì họ tất quan tâm đến chính công việc. Ông đã
phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên.
Học thuyết đã chỉ ra đƣợc nguyên nhân của những tác động tới nhân viên
trong Thuyết X, Thuyết Y và Thuyết Z.
Bảng 1.2: Nội dung các nhân tố của học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg
Nguồn: Hà Văn Hội, 2007
Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà
quản lý nhƣ sau:
+ Những nhân tố làm thoả mãn ngƣời lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất
mãn.
Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn ngƣời lao động bằng cách đơn
giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn
+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả
2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm
nào. Chú ý đến sự tƣởng thƣởng trong công tác tạo động lực cho ngƣời lao động.
1.2.3. Học thuyết nhu cầu của Maslow.
Học thuyết về nhu cầu bao gồm một số học thuyết của Maslow, Herzberg, Mc.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi10
Clelland trong đó căn bản nhất là học thuyết của Maslow.
Maslow cho rằng con ngƣời có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát
đƣợc thỏa mãn. Các nhu cầu đƣợc sắp xếp theo thứ tự từ thấp tới cao. Chỉ khi nhu
cầu bậc thấp đƣợc thoả mãn mới xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn. Maslow chia các
nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ tự nhƣ sau:
Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow
KẾT LUẬN
Luận văn đƣợc trình bày tổng quan các nghiên cứu về các công tác tạo động
lực lao động và hiện trạng cũng nhƣ một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện
công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty ADCC. Luận văn đƣợc hoàn
thành trên cơ sở các tài liệu tham khảo nhƣ giáo trình, sách chuyên đề, bài giảng,
luận văn, các bài báo và các trang mạng internet, đặc biệt là các tài liệu thu thập
đƣợc từ các phòng ban chức năng và ngƣời lao động tại Công ty ADCC. tui đã
nghiên cứu, luận chứng lựa chọn và kết hợp một số mô hình tạo động lực phù hợp
để trình bày và kiến nghị áp dụng cho phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty
ADCC. Kết quả nghiên cứu cho phép rút ra các kết luận sau:
- Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có nhiều mô hình, học thuyết tạo động lực lao
động đã đƣợc nghiên cứu, nhƣng mỗi mô hình hay học thuyết đều có những ƣu
điểm và hạn chế; vì vậy việc áp dụng phải linh hoạt và kết hợp đồng bộ nhiều mô
hình và các công cụ phù hợp với từng đơn vị và từng ngƣời hay nhóm ngƣời lao
động cụ thể. Trong các học thuyết nêu trên dù diễn dải bằng những luận chứng khác
nhau, nhƣng vẫn dựa trên 2 nhóm yếu tố chính tạo nên động lực lao động là:
+ Nhóm các công cụ kinh tế;
+ Nhóm các công cụ tinh thần;
- Để công tác tạo động lực lao động phát huy tốt hiệu quả cần chú trọng đến
yếu tố con ngƣời trong tổ chức, đặc biệt là mục tiêu và nhu cầu cá nhân vì đây là
yếu tố chính để ngƣời lao động có động lực làm việc. Vì mục tiêu và nhu cầu mỗi
ngƣời một khác và thay đổi theo thời gian cũng nhƣ môi trƣờng sống, do đó cần tìm
hiểu và gần gũi với từng ngƣời lao động cũng nhƣ tác động tới họ khác nhau thông
qua các công cụ tạo động lực phù hợp.
- Các yếu tố ảnh hƣơng đến công tác tạo động lực cả bên trong Công ty lẫn
bên ngoài Công ty liên tục thay đổi; vì vậy công tác tạo động lực cũng cần kiểm
soát và thay đổi cho phù hợp với từng thời điểm và tình hình thực tế.
- Vì công tác tạo động lực là rất cần thiết, là yếu tố quan trọng giúp tăng năng
xuất lao động và tăng tính cạnh tranh qua đó gián tiếp tăng doanh thu, lợi nhuận và
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Nhà xuất bản: ĐHKT
Ngày: 2015
Miêu tả: 96 tr. + CD-ROM + Tóm tắt
Luận văn ThS. Quản lý kinh kế -- Trường Đại học Kinh tế. Đại học Quốc gia Hà Nội, 2015
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên đề tài: Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Thiết
kế và Tƣ vấn xây dựng công trình hàng không ADCC.
Trƣờng: Trƣờng đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
Khoa: Quản trị kinh doanh
Thời gian: 2014 Bằng cấp: Thạc sỹ
Ngƣời nghiên cứu: Hoàng Quốc Bảo
Giảng viên hƣớng dẫn: PGS.TS. Ngô Thị Tuyết Mai
Ở bất cứ doanh nghiệp nào thì vấn đề con ngƣời luôn là yếu tố quan trọng và
cần đƣợc quan tâm đặc biệt. Con ngƣời là nguyên nhân làm nên sự thành công và
cũng chính là nguyên nhân dẫn đến sự thất bại của doanh nghiệp; con ngƣời chỉ có
thể làm việc tốt và cống hiến hết mình vì doanh nghiệp khi họ có động lực làm việc
thật sự. Để khai thác nhiều nhất có thể tiềm năng của những ngƣời đang làm việc
trong tổ chức nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc là
vấn đề khó và phức tạp. Vậy động lực của ngƣời lao động đƣợc hình thành ra sao và
ảnh hƣởng đến chất lƣợng công việc nhƣ thế nào, cần làm gì để kích thích
động lực làm việc tiềm ẩn trong mỗi cá nhân? Đó là những vấn đề mà luận văn cần
làm rõ và vận dụng vào thực trạng tại Công ty TNHH MTV thiết kế và tƣ vấn xây
dựng công trình Hàng không ADCC (Công ty ADCC) .
- Luận văn đƣợc hoàn thiện dựa trên nhƣ̃ng lý luâṇ cơ bản về taọ đôṇ g lƣc̣ ,
thƣc̣ traṇ g và các giải pháp để nâng cao hiệu quả trong công tác tạo động lực cho
lao động tại Công ty ADCC
- Các phƣơng pháp nghiên cứu đã đƣợc áp dụng là : Phƣơng pháp định lƣợng;
phƣơng pháp định tính; phƣơng pháp chuyên gia; phƣơng pháp phân tích, thống kê
và tổng hợp tài liệu ; Phƣơng pháp so sánh và một số phƣơng pháp khác.
Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận có cấu trúc 4 chƣơng, đƣợc trình
bày trong 84 trang với 14 hình và 8 bảng.MỤC LỤC
Trang
Danh mục các từ viết tắt.......................................................................................... i
Danh mục các bảng ................................................................................................ii
Danh mục các hính................................................................................................iii
PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ LUẬN VĂN.................................. i
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................. 1
2. Câu hỏi nghiên cứu.................................................................................... 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................ 2
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 2
5. Những đóng góp của luận văn................................................................... 3
6. Cấu trúc luận văn....................................................................................... 3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG ................................................................................... 4
1.1. Một số khái niệm .................................................................................... 4
1.1.1. Nhu cầu của ngƣời lao động.........................................................................................4
1.1.2. Động lực lao động...........................................................................................................5
1.1.3. Tạo động lực lao động...................................................................................................6
1.2. Một số thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao động ............................... 7
1.2.1. Thuyết X, Y và Z .......................................................................... 7
1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg............................... 8
1.2.3. Học thuyết nhu cầu của Maslow................................................... 9
1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom....................................... 11
1.2.5. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams................................. 12
1.2.6. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke................................. 12
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho ngƣời lao động ............... 13
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài công ty...................................................... 13
1.3.2. Các yếu tố bên trong công ty ...................................................... 14
1.4. Các hình thức chủ yếu tạo động lực cho ngƣời lao động ..................... 18
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi1.4.1. Kích thích về mặt vật chất .......................................................... 18
1.4.2. Kích thích về mặt tinh thần......................................................... 21
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ....................... 28
2.1. Phƣơng pháp tiếp cận ........................................................................... 28
2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin thông qua tài liệu thứ cấp.................. 30
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng ................................................... 30
2.3.1. Chọn mẫu.................................................................................... 30
2.3.2. Thiết kế bảng hỏi ........................................................................ 31
2.3.3. Tổ chức thu thập và xử lý dữ liệu ............................................... 31
2.4. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính....................................................... 32
2.4.1. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu....................................................... 32
2.4.2. Tổ chức thu thập và xử lý dữ liệu phỏng vấn sâu....................... 32
2.5. Phƣơng pháp lấy ý kiến chuyên gia...................................................... 33
2.6. Phƣơng pháp so sánh............................................................................ 33
2.7. Những hạn chế của nghiên cứu ............................................................ 33
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH MTV THIẾT KẾ VÀ TƢ VẤN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH
HÀNG KHÔNG ADCC....................................................................................... 34
3.1. Tổng quan về Công ty ADCC .............................................................. 34
3.1.1. Sự ra đời và phát triển................................................................. 34
3.1.2. Cơ cấu tổ chức và quản lý........................................................... 36
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn............................................ 38
3.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty.................................. 40
3.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh .................................................... 41
3.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty
ADCC .......................................................................................................... 42
3.2.1. Các nhân tố bên ngoài Công ty................................................... 42
3.2.2. Các nhân tố bên trong Công ty ................................................... 44
3.3. Phân tích thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty ADCC. 493.3.1. Kích thích về mặt vật chất .......................................................... 49
3.3.2. Kích thích về mặt tinh thần......................................................... 61
3.4. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động tại Công ty ADCC ............... 73
3.4.1. Những mặt đạt đƣợc ................................................................... 73
3.4.2. Những tố tồn tại và nguyên nhân................................................ 75
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV THIẾT KẾ VÀ TƢ VẤN XÂY
DỰNG CÔNG TRÌNH HÀNG KHÔNG ADCC ................................................ 78
4.1. Mục tiêu, định hƣớng phát triển Công ty giai đoạn 2015-2020 ........... 78
4.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho
ngƣời lao động tại Công ty ADCC.............................................................. 79
4.2.1. Cải cách các hệ số tính lƣơng cho phù hợp ................................ 79
4.2.2. Phân cấp quản lý phù hợp........................................................... 80
4.2.3. Thông báo rộng rãi và công bằng trong công tác tuyển dụng.......... 80
4.2.4. Giao việc cụ thể cho từng ngƣời lao động.................................. 81
4.2.5. Làm tốt công tác thi đua khen thƣởng ....................................... 81
4.2.6. Nâng cao chất lƣợng đào tạo cho ngƣời lao động ...................... 82
4.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho
ngƣời lao động............................................................................................. 82
4.3.1. Đối với nhà nƣớc ........................................................................ 82
4.3.2. Đối với Bộ Quốc phòng.............................................................. 83
KẾT LUẬN.......................................................................................................... 85
Danh mục tài liệu tham khảo ............................................................................... 87
Phụ lục 01: Phiếu điều tra ................................................................................... 89
Phụ lục 02: Bảng tổng hợp kết quả phiếu điều tra ............................................... 93
Phụ lục 03: Câu hỏi phỏng vấn ............................................................................ 94
Phụ lục 04: Danh sách cán bộ tham gia phỏng vấn sâu ....................................... 94
Phụ lục 05: Danh sách chuyên gia ....................................................................... 94
Phụ lục 06: Phiếu đánh giá lao động.................................................................... 95
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu Nguyên nghĩa
1 ADCC Thiết kế và Tƣ vấn xây dựng công trình hàng
không ADCC
2 ACC Xây dựng công trình hàng không
3 BHXH Bảo hiểm xã hội
4 BHYT Bảo hiểm y tế
5 CBCNV Cán bộ công nhân viên
6 CCQP Công chức quốc phòng
7 CMNV Chuyên môn nghiệp vụ
8 CNDA-CNTK Chủ nhiệm dự án-Chủ nhiệm thiết kế
9 CNVQP Công nhân viên quốc phòng
10 KHKD Kế hoạch kinh doanh
11 LĐHĐ Lao động hợp đồng
12 NXB Nhà xuất bản
13 PGS.TS Phó giáo sƣ, tiến sỹ
14 QGHN Quốc gia Hà Nội
15 QNCN Quân nhân chuyên nghiệp
16 TC-LĐ-TL Tổ chức - Lao động – Tiền lƣơng
17 TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
18 VHDN Văn hóa doanh nghiệp
19 VHVN – TDTT Văn hóa văn nghệ- Thể dục thể thaoii
DANH MỤC CÁC BẢNG
TT Tên bảng Nội dung Trang
1 Bảng 1.1 Bảng so sánh mô hình Thuyết X,Y và Z 7
2 Bảng 1.2 Nội dung các nhân tố của học thuyết hệ thống hai yếu
tố của Herzberg
9
3 Bảng 3.1 Các đơn vị sản xuất - Chức năng nhiệm vụ chính 39
4 Bảng 3.2 Năng lực chuyên môn của Ban giám đốc 40
5 Bảng 3.3 Năng lực lao động – Chuyên gia chính 41
6 Bảng 3.4 Tóm tắt các số liệu về tài chính giai đoạn 2012-2014 42
7 Bảng 3.5 Hệ số phụ cấp chức danh 54
8 Bảng 4.1 Mục tiêu phát triển của Công ty ADCC năm 2015 78
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiiii
DANH MỤC HÌNH VẼ
TT Tên hình và nội dung Trang
1 Hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow 10
2 Hình 1.2 Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa 11
3 Hình 2.1 Sơ đồ mô hình nghiên cứu 29
4 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức sản xuất 37
5 Hình 3.2 Nguyên nhân chính khiến ngƣời lao động làm việc cho
công ty
45
6 Hình 3.3 Kênh tuyển dụng lao động 62
7 Hình 3.4 Kết quả điều tra về phiếu giao việc 64
8 Hình 3.5 Số lao động làm việc phù hợp với chuyên môn 64
9 Hình 3.6 Kết quả thực hiện công việc với phần thƣởng và cơ hội
phát triển
65
10 Hình 3.7 Sự hài lòng về môi trƣờng làm việc 66
11 Hình 3.8 Mức độ hài lòng về hình thức thƣởng và mức thƣởng 68
12 Hình 3.9 Hiệu quả công tác đào tạo 71
13 Hình 3.10 Kết quả đánh giá công việc 72
14 Hình 3.11 Mức độ quan tâm đến mọi mặt đời sống 731
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời kỳ kinh tế thị trƣờng và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng , sự
biến động của nền kinh tế , sƣ̣ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp nhà nƣớc và tƣ
nhân, doanh nghiệp trong nƣớc và quốc tế càng trở nên gay gắt. Vấn đề năng suất ,
hiệu quả lao động càng đƣợc quan tâm . Tuy nhiên trong bối cảnh nền kinh tế suy
thoái và diễn biến khó lƣờng nhƣ hiện nay thì phát triển ổn định lại là vấn đề quan
trọng nhất. Các doanh nghiệp Việt Nam nói chung đang đứng trƣớc những khó khăn
nhất định trong việc tuyển dụng đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao và hiệu quả
trong việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp. Vậy yếu tố cơ bản
nào quyết định những vấn đề quan trọng nêu trên của các doanh nghiệp? Có lẽ câu
trả lời vẫn là vốn, công nghệ và con ngƣời. Tuy nhiên con ngƣời mới là yếu tố then
chốt nhất, bởi con ngƣời làm chủ đƣợc công nghệ và sử dụng vốn hiệu quả thì mới
đem lại năng suất và lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Con ngƣời chỉ thực sự làm việc hiệu quả khi họ có năng lực và động lực
trong công việc. Theo một số ngƣời làm nghề nhân sự thì động lực đóng góp trọng
số cao hơn năng lực. Tuy vậy việc nghiên cứu về động lực và tạo động lực cho
ngƣời lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam chƣa đƣợc quan tâm đúng mức
hay đã đƣợc triển khai nhƣng thiếu tính chuyên nghiệp.
Công ty TNHH MTV Thiết kế và Tƣ vấn xây dựng công trình hàng không
ADCC (Sau đây goị tắ t là Công ty ADCC ) là một công ty đa ngành nghề nhƣng
hoạt động kinh doanh chính là tƣ vấn , thiết kế x ây dƣṇ g nói chung , đăc̣ biêṭ là các
công trình xây dƣṇ g trong nghành hàng không . Trong nhƣ̃ng năm qua Công ty
ADCC đã có nhƣ̃ng giải pháp taọ đôṇ g lƣc̣ cho ngƣờ i lao đôṇ g nhƣng nhƣ̃ng giải
pháp đó chƣa thật sự đồng bộ và hiệu quả đem laị chƣa đƣơc̣ nhƣ kỳ voṇ g của
doanh nghiêp̣ và mong muốn của ngƣờ i lao đôṇ g . Nhằm vận dụng những kiến thức
đã học kết hơp̣ vớ i kinh nghiệm thực tiễn của bản thân để đƣa các giải pháp tạo
động lực hiệu quả vào đơn vị công tác mà tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực cho
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi2
ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Thiết kế và Tƣ vấn xây dựng công
trình hàng không ADCC”
2. Câu hỏi nghiên cứu
- Cơ sở lý thuyết về động lực lao động và tạo động lực cho ngƣời lao động?
- Những nhân tố nào ảnh hƣởng đến việc thực thi các hình thức tạo động lực cho
ngƣời lao động ?
- Thƣc̣ traṇ g áp duṇ g các công cu ̣tạo động lực taị Công ty ADCC ?
- Cần phải có các giải pháp gì để nâng cao hiệu quả trong công tác tạo động lực?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu:
- Nghiên cứu và vận dụng những cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động
để phân tích và đánh giá thực trạng, từ đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm
hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động, góp phần nâng cao hiêụ quả
hoạt động kinh doanh của Công ty ADCC.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động, đƣa ra những luận
điểm để làm rõ tạo động lực lao động là yếu tố quan trọng góp phần vào sự thành
công của các Công ty trong thời đại hiện nay, từ đó cho thấy sự cần thiết của công
tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty ADCC.
- Phân tích đánh giá thƣc̣ traṇ g áp duṇ g các hình thức tạo động lực cho ngƣời lao
động taị Công ty ADCC nhằm chỉ ra những ƣu điểm mà Công ty đã đạt đƣợc và
những hạn chế cũng nhƣ nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng, chỉ rõ nguyên nhân gây ra những hạn
chế, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho
ngƣời lao động tại Công ty ADCC, góp phần vào thực hiện thành công mục tiêu
kinh doanh của cả công ty.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho
ngƣời lao động trong doanh nghiệp.3
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các hình thức tạo động lực cho ngƣời lao động
tại Công ty ADCC trong thờ i gian tƣ̀ năm 2011 đến năm 2014 và để xuất giải pháp
cho đến năm 2020.
- Không gian nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho ngƣời lao
động tại Công ty ADCC.
5. Những đóng góp của luận văn
Những đóng góp chủ yếu của luận văn là:
- Tổng kết một cách có hệ thống cơ sở lý luận về một số học thuyết về tạo
động lực cho ngƣời lao động, trong đó đi sâu vào luận giải từng công cụ trong các
nhóm về kinh tế, tinh thần;
- Phân tích khoa học thực trạng công tác tạo động lực của Công ty ADCC,
chỉ ra những mặt đạt đƣợc và hạn chế trong chính sách cũng nhƣ những thuận lợi và
khó khăn khi thực hiện công tác này thông qua kết quả nghiên cứu thực tế;
- Đề xuất hệ thống một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực
lao động và những kiến nghị cần thiết nhất trong tình hình thực tế hiện nay của
Công ty ADCC.
6. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục sơ đồ, bảng biểu, hình vẽ, danh sách
từ viết tắt, tài liệu tham khảo và phần phụ lục, luận văn gồm 4 chƣơng.
Chƣơng 1: Tổng quan những cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty
TNHH MTV Thiết kế và Tƣ vấn xây dựng công trình Hàng không ADCC
Chƣơng 4: Giải pháp và kiến nghị nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động tại
Công ty TNHH MTV Thiết kế và Tƣ vấn xây dựng công trình Hàng không ADCC
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG
Chƣơng này trình bày k hái quát các khái niệm , định nghĩa cũng nhƣ nội
dung chính các học thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao động, thông qua các tài
liệu thu thập đƣợc có liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu; đó là các giáo trình, bài
giảng, luận văn, wedsite, hồ sơ doanh nghiệp…kèm theo là các phân tích khoa học,
chuyên sâu do các tác giả nổi tiếng trong nƣớc biên soạn, viết, dịch…
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nhu cầu của ngƣời lao động
Cho tới nay chƣa có một định nghĩa chung nhất cho khái niệm nhu cầu. Các
sách giáo khoa chuyên ngành hay các công trình nghiên cứu khoa học thƣờng có
những định nghĩa mang tính riêng biệt.
“Nhu cầu đƣợc hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho
một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn.”
(Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng, 2013, trang 88).
“Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ƣớc của con ngƣời xuất phát từ các
nguyên nhân khác nhau nhằm đạt đƣợc mục đích nào đó” (Trần Xuân Cầu,
2009).
Nhƣ vậy có thể hiểu nhu cầu ở mỗi ngƣời luôn luôn tồn tại, phát triển và thay
đổi phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau tác động đến nhƣ nhận thức, môi trƣờng
sống…nhƣng có thể phân ra thành hai loại chính là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh
thần.
Nhu cầu là nguyên nhân tạo ra hành động của con ngƣời, nhu cầu cũng thay đổi
và hình thành một nhu cầu mới cao hơn khi nhu cầu thấp hay nhu cầu thiết yếu
đƣợc thỏa mãn. Nhƣ vậy có thể thấy rằng nhu cầu và hành động để thỏa mãn nhu
cầu luôn tồn tại song hành và không ngừng.
Với một nhu cầu cụ thể, riêng lẻ thì có thể xảy ra tình huống sau:
NC - TMNC = 05
Điều này có nghĩa là nhu cầu đƣợc thoả mãn tối đa và sau đó nó sẽ biến mất
dành chỗ cho các nhu cầu khác quan trọng hơn.
Nhƣng xét một cách tổng thể thì:
Trong đó: - NC: Nhu cầu.
- TMNC: Thoả mãn nhu cầu
- TNC: Tổng nhu cầu
- TTMNC: Tổng thoả mãn nhu cầu.
Điều này có nghĩa là bao giờ cũng xuất hiện nhiều hơn ít nhất một nhu cầu
chƣa đƣợc đáp ứng kịp thời. Đây chính là khoảng cách giữa nhu cầu và thoả mãn
nhu cầu và chính khoảng cách này sẽ tạo động lực cho con ngƣời hoạt động”
(Nguyễn Thị Hồng Vân, 2009, trang 9).
1.1.2. Động lực lao động
Nhu cầu của con ngƣời là luôn tồn tại; để thỏa mãn nhu cầu của bản thân mỗi
ngƣời phải hành động với động lực thúc đẩy nhất định. Nhu cầu càng càng lớn,
càng cấp bách thì động lực càng nhiều. Hiểu rõ động lực của ngƣời lao động, luôn
tạo ra động lực cho họ để họ làm việc một cách hăng say, toàn lực nhằm đạt đƣợc
cả nhu cầu cá nhân mỗi ngƣời và đạt đƣợc cả mục đích kinh doanh của doanh
nghiệp là trăn trở, là mục tiêu hƣớng đến của bất kỳ nhà quản lý nào, nhƣng không
phải ai cũng thành công. Vậy động lực là gì?
Cũng nhƣ nhu cầu, định nghĩa về động lực trong lao động cũng khác nhau:
“ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để
tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Ngọc Quân và
Nguyễn Vân Điềm, 2012, trang 128).
- “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời làm
việc nỗ lực trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của
động lực là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức
cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao động”. (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng,
2013, trang 85)
TNC – TTMNC > 0
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi6
Dù định nghĩa động lực lao động dƣới góc độ nhƣ thế nào thì nó cũng mang
một số đặc điểm và bản chất sau:
Động lực lao động luôn gắn chặt với một công việc cụ thể nhằm thỏa
mãn một nhu cầu nào đó và gắn với một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Vậy muốn tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động thì phải hiểu nhu cầu thực tế
hiện tại của họ, công việc họ đang làm, năng lực, môi trƣờng làm việc, mối quan hệ
của họ trong tổ chức.
Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện, nó đƣợc biểu hiện bằng
sự khao khát làm việc một cách tự nguyện và hăng say để hƣớng đến mục tiêu đề ra
mà không phụ thuộc vào bất kỳ hình thức giám sát nào của tổ chức. Và kết quả
mang lại do động lực tạo ra thƣờng vƣợt mong đợi của doanh nghiệp. Vì vậy tạo
động lực là yếu tố quan trọng để tạo ra năng xuất lao động.
Động lực lao động không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân. Nó
luôn thay đổi chứ không cố định trong mỗi người, nó thay đổi vào từng thời điểm,
từng công việc và điều kiện của môi trƣờng sống cụ thể.
Động lực lao động là yếu tố quan trọng để tạo ra năng xuất lao động,
nhưng không phải là duy nhất mà cần kết hợp với các yếu tố khác của môi
trƣờng làm việc và đặc điểm cá nhân nhƣ công nghệ, năng lực, sức khỏe, giới
tính…Có nghĩa là với điều kiện khác không đổi thì động lực là yếu tố làm tằng hiệu
quả công việc.
1.1.3. Tạo động lực lao động
“Tạo động lực lao động đƣợc hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhăm làm cho ngƣời lao động có động
lực trong công việc. Tạo động lực cho ngƣời lao động là trách nhiệm và mục tiêu
của quản lý. Một khi ngƣời lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng
tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác” (Bùi Anh Tuấn và
Phạm Thúy Hƣơng, 2013, trang 87).
Tạo động lực cho ngƣời lao động phải bắt nguồn từ việc thỏa mãn lợi ích của
ngƣời lao động. Do vậy, mà nhà quản lý phải đƣa ra đƣợc các chính sách mà lợi ích7
của ngƣời lao động luôn gắn liền với hoạt động của tổ chức. Đó không chỉ là mục
tiêu mà còn là trách nhiệm xã hội của tổ chức để đem đến lợi nhuận cho doanh
nghiệp, lợi ích cho cá nhân và giá trị cho xã hội.
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực cho ngƣời lao động
1.2.1. Thuyết X,Y và Z
Douglas McGregor đã nghiên cứu thông qua quan sát các nhà quản lý cƣ xử
với nhân viên của mình, ông đã đƣa ra 2 quan điểm riêng biệt về con ngƣời: Một
quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm mang tính
tích cực cơ bản, gọi là Thuyết Y. Về sau Outchi đã đƣa ra Thuyết Z với quan điểm
mang tính tiến bộ và có kế thừa cả 2 Thuyết X và Thuyết Y.
Bảng 1.1: Bảng so sánh mô hình Thuyết X,Y và Z
Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z (Ouchi)
Cách nhìn nhận đánh giá về con ngƣời
- Con ngƣời về bản chất là
không muốn làm việc.
- Cái mà họ làm không
quan trọng bằng cái mà họ
kiếm đƣợc.
- Rất ít ngƣời muốn làm
một công việc đòi hỏi tính
sáng tạo, tự quản, sáng
kiến hay tự kiểm tra.
- Con ngƣời muốn cảm
thấy mình có ích và quan
trọng, muốn chia sẻ trách
nhiệm và tự khẳng định
mình.
- Con ngƣời muốn tham
gia vào công việc chung.
- Con ngƣời có những khả
năng tiềm ẩn cần đƣợc
khai thác.
- Ngƣời lao động sung
sƣớng là chìa khóa dẫn tới
năng suất lao động cao.
- Sự tin tƣởng, sự tế nhị
trong cƣ xử và sự kết hợp
chặt chẽ trong tập thể là
các yếu tố dẫn đến sự
thành công của ngƣời
quản trị.
Phƣơng pháp quản lý
- Ngƣời quản lý cần
kiểm tra, giám sát chặt
chẽ cấp dƣới và ngƣời lao
động.
- Phân chia công việc
- Phải để cho cấp dƣới
thực hiện đƣợc một số
quyền tự chủ nhất định và
tự kiểm soát cá nhân trong
quá trình làm việc.
- Ngƣời quản lý quan tâm
và e sợ cho nhân viên
của mình nhƣ cha mẹ lo
lắng cho con cái.
- Tạo điều kiện để học
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi8
thành những phần nhỏ dễ
làm, dễ thực hiện, lặp đi
lặp lại nhiều lần các thao
tác.
- Áp dụng hệ thống trật tự
rõ ràng và một chế độ
khen thƣởng hay trừng
phạt nghiêm ngặt.
- Có quan hệ hiểu biết và
thông cảm lẫn nhau giữa
cấp trên và cấp dƣới.
hành, phân chia quyền lợi
thích đáng, công bằng,
thăng tiến cho cấp dƣới
khi đủ điều kiện.
Tác động tới nhân viên
- Làm cho ngƣời lao động
cảm giác sợ hãi và lo
lắng.
- Chấp nhận cả những
việc nặng nhọc và vất vả,
đơn điệu miễn là họ đƣợc
trả công xứng đáng và
ngƣời chủ công bằng.
- Lạm dụng sức khỏe, thể
lực, thiếu tính sáng tạo.
- Tự thấy mình có ích và
quan trọng, có vai trò nhất
định trong tập thể do đó
họ càng có trách nhiệm.
- Tự nguyện, tự giác làm
việc, tận dụng khai thác
tiềm năng của mình.
- Tin tƣởng, trung thành
và dồn hết tâm lực vào
công việc.
- Đôi khi ỷ lại, thụ động
vào trông chờ.
Nguồn: Đỗ Xuân Trường,2012, trang 5.
1.2.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg
Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các
cuộc phỏng vấn với hơn 200 ngƣời kỹ sƣ và kế toán của ngành công nghiệp khác
nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố
đã ảnh hƣởng đến ngƣời lao động nhƣ: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm
việc và khi nào thì có tác dụng ngƣợc lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia
các nhu cầu của con ngƣời theo 2 loại độc lập và có ảnh hƣởng tới hành vi con
ngƣời theo những cách khác nhau: khi con ngƣời cảnh thấy không thoả mãn với
công việc của mình thì họ rất e sợ về môi trƣờng họ đang làm việc, còn khi họ9
cảm giác hài lòng về công việc thì họ tất quan tâm đến chính công việc. Ông đã
phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên.
Học thuyết đã chỉ ra đƣợc nguyên nhân của những tác động tới nhân viên
trong Thuyết X, Thuyết Y và Thuyết Z.
Bảng 1.2: Nội dung các nhân tố của học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg
Nguồn: Hà Văn Hội, 2007
Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà
quản lý nhƣ sau:
+ Những nhân tố làm thoả mãn ngƣời lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất
mãn.
Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn ngƣời lao động bằng cách đơn
giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn
+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả
2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm
nào. Chú ý đến sự tƣởng thƣởng trong công tác tạo động lực cho ngƣời lao động.
1.2.3. Học thuyết nhu cầu của Maslow.
Học thuyết về nhu cầu bao gồm một số học thuyết của Maslow, Herzberg, Mc.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi10
Clelland trong đó căn bản nhất là học thuyết của Maslow.
Maslow cho rằng con ngƣời có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát
đƣợc thỏa mãn. Các nhu cầu đƣợc sắp xếp theo thứ tự từ thấp tới cao. Chỉ khi nhu
cầu bậc thấp đƣợc thoả mãn mới xuất hiện nhu cầu bậc cao hơn. Maslow chia các
nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ tự nhƣ sau:
Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow
KẾT LUẬN
Luận văn đƣợc trình bày tổng quan các nghiên cứu về các công tác tạo động
lực lao động và hiện trạng cũng nhƣ một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện
công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty ADCC. Luận văn đƣợc hoàn
thành trên cơ sở các tài liệu tham khảo nhƣ giáo trình, sách chuyên đề, bài giảng,
luận văn, các bài báo và các trang mạng internet, đặc biệt là các tài liệu thu thập
đƣợc từ các phòng ban chức năng và ngƣời lao động tại Công ty ADCC. tui đã
nghiên cứu, luận chứng lựa chọn và kết hợp một số mô hình tạo động lực phù hợp
để trình bày và kiến nghị áp dụng cho phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty
ADCC. Kết quả nghiên cứu cho phép rút ra các kết luận sau:
- Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có nhiều mô hình, học thuyết tạo động lực lao
động đã đƣợc nghiên cứu, nhƣng mỗi mô hình hay học thuyết đều có những ƣu
điểm và hạn chế; vì vậy việc áp dụng phải linh hoạt và kết hợp đồng bộ nhiều mô
hình và các công cụ phù hợp với từng đơn vị và từng ngƣời hay nhóm ngƣời lao
động cụ thể. Trong các học thuyết nêu trên dù diễn dải bằng những luận chứng khác
nhau, nhƣng vẫn dựa trên 2 nhóm yếu tố chính tạo nên động lực lao động là:
+ Nhóm các công cụ kinh tế;
+ Nhóm các công cụ tinh thần;
- Để công tác tạo động lực lao động phát huy tốt hiệu quả cần chú trọng đến
yếu tố con ngƣời trong tổ chức, đặc biệt là mục tiêu và nhu cầu cá nhân vì đây là
yếu tố chính để ngƣời lao động có động lực làm việc. Vì mục tiêu và nhu cầu mỗi
ngƣời một khác và thay đổi theo thời gian cũng nhƣ môi trƣờng sống, do đó cần tìm
hiểu và gần gũi với từng ngƣời lao động cũng nhƣ tác động tới họ khác nhau thông
qua các công cụ tạo động lực phù hợp.
- Các yếu tố ảnh hƣơng đến công tác tạo động lực cả bên trong Công ty lẫn
bên ngoài Công ty liên tục thay đổi; vì vậy công tác tạo động lực cũng cần kiểm
soát và thay đổi cho phù hợp với từng thời điểm và tình hình thực tế.
- Vì công tác tạo động lực là rất cần thiết, là yếu tố quan trọng giúp tăng năng
xuất lao động và tăng tính cạnh tranh qua đó gián tiếp tăng doanh thu, lợi nhuận và
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: