kumpie_xjkue
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hoạt động quản trị nhân sự tại công ty cổ phần y - Dược phẩm Vimedimex
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung, 2005, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê TP.HCM
2. Nguyễn Hữu Thân, 2004, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê TP.HCM
3. Brian Tracy, 2007, Hire and keep the best people, NXB Tổng hợp Hà Nội
4. Báo cáo thường niên 2009 Vimedimex
5. Website Công ty Cổ phần Y - Dược phẩm Vimedimex
6. Thỏa ước lao động tập thể 2008 Vimedimex
7. Văn kiện hội nghị ngành dược năm 2006, Cục quản lý dược - Bộ Y tế
MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan i
Lời Thank ii
Nhận xét của giảng viên hướng dẫn iii
Mục lục iv
Danh sách các hình ảnh, bảng biểu, sơ đồ vii
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Phạm vi nghiên cứu 2
3. Phương pháp nghiên cứu 2
4. Nội dung kết cấu 2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 ĐẠI CƯƠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 4
1.1.1 Khái niệm 4
1.1.2 Mục tiêu 4
1.1.3 Nội dung của quản trị nhân sự 5
1.1.4 Ý nghĩa của quản trị nhân sự 10
1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị
nhân sự 10
1.1.6 Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp 12
1.2 VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP 13
1.2.1 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự 13
1.2.2 Vai trò về mặt chính trị xã hội 14
1.2.3 Vai trò về mặt kinh tế 14
CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Y - DƯỢC PHẨM VIMEDIMEX
2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VIMEDIMEX 15
2.1.1 Lịch sử quá trình hình thành và phát triển 15
2.1.2 Chức năng và lĩnh vực hoạt động 15
2.1.3 Phương hướng hoạt động 16
2.1.4 Cơ cấu tổ chức 16
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 4 năm gần đây 17
2.2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
VIMEDIMEX 17
2.2.1 Phân tích cơ cấu nhân sự tại Vimedimex theo số lượng 18
2.2.2 Phân tích cơ cấu nhân sư tại Vimedimex theo giới tính 19
2.2.3 Phân tích cơ cấu nhân sự tại Vimedimex theo độ tuổi 20
2.2.4 Phân tích cơ cấu nhân sự tại Vimedimex theo trình độ 21
2.2.5 Nhận xét 22
2.3 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI VIMEDIMEX 22
2.3.1 Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân sự 22
2.3.1.1 Bản mô tả công việc 22
2.3.1.2 Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng 23
2.3.1.3 Quy trình tuyển dụng 25
2.3.1.4 Nhận xét 28
2.3.2 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nhân sự 29
2.3.2.1 Tiếp nhận nhân viên mới 29
2.3.2.2 Nguyên tắc đào tạo 30
2.3.2.3 Quy trình đào tạo 30
2.3.2.4 Các phương pháp đào tạo 32
2.3.2.5. Nhận xét 33
2.3.3 Đánh giá về chính sách đãi ngộ nhân viên 33
2.3.3.1 Tiền lương và tiền thưởng 33
2.3.3.2 Phúc lợi 37
2.3.3.3 Phát hành cổ phần với giá ưu đãi 38
2.3.3.4 Điều kiện làm việc 39
2.3.3.5 Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp 39
2.3.3.6 Nhận xét 40
CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT – KIẾN NGHỊ
3.1 NHẬN XÉT 41
3.1.1 Ưu điểm 41
3.1.2 Nhược điểm và giải pháp 43
3.2 KIẾN NGHỊ 45
3.2.1 Đề xuất nâng cao hoạt động tuyển dụng 45
3.2.2 Đề xuất cải tiến công tác đào tạo và phát triển nhân sự 48
3.2.3 Một số đề xuất trong chính sách lương, thưởng cho người lao động 49
3.3 KẾT LUẬN 53
PHỤ LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH SÁCH CÁC HÌNH ẢNH, BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
STT TÊN NỘI DUNG TRANG
01 Logo Logo công ty Vimedimex 15
02 Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
từ năm 2006 - 2009 17
03 Bảng 2.2 Số lượng cán bộ nhân viên Vimedimex
từ năm 2006 - 2009 18
04 Biểu đồ 2.1 Sự gia tăng số lượng nhân viên
từ năm 2006 - 2009 18
05 Bảng 2.3 Thống kê số lượng nhân viên nam - nữ
từ năm 2006 - 2009 19
06 Biểu đồ 2.2 Tương quan giữa số lượng nam - nữ
từ năm 2006 - 2009 19
07 Bảng 2.4 Thống kê số lượng nhân viên theo độ tuổi
từ năm 2006 - 2009 20
08 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
từ năm 2006 - 2009 20
09 Bảng 2.5 Thống kê số lượng nhân viên theo trình độ
từ năm 2006 - 2009 21
10 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ
từ năm 2006 - 2009 22
11 Hình 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự
tại Vimedimex
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 ĐẠI CƯƠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.1 Khái niệm
Có nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nhân sự, phụ thuộc vào cách thức tiếp cận vấn đề, tuy nhiên trong chương này đề tài xin đưa ra khái niệm về quản trị nhân sự như sau:
“Quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.( )
Không một hoạt động nào của tổ chức có thể mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị nhân sự”. Quản trị nhân sự là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản lý kinh doanh. Quản trị nhân sự thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh của bất kỳ doanh nghiệp nào.
Tuy nhiên, không phải bất kỳ tổ chức sản xuất - kinh doanh nào cũng thấy được tầm quan trọng của quản trị nhân sự. Có nơi còn chưa đặt nó thành một chính sách, một phần tất yếu trong kế hoạch sản xuất - kinh doanh của mình. Bởi vậy mà ngày nay người ta thường nói nhiều về quản trị nhân sự khi nói đến một công ty, bởi một giám đốc làm ăn thua lỗ không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị hay mặt bằng…mà lý do chính là người đó không có khả năng lãnh đạo và chưa được trang bị đầy đủ kiến thức về quản trị nhân sự hay thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người.
1.1.2 Mục tiêu
Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự là việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, cụ thể thể hiện dưới hai mục tiêu sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
+ Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là động lực để phát triển doanh nghiệp, là cơ sở nền tảng vững chắc nhất để tạo nên sự lớn mạnh về quy mô sản xuất và số lượng nhân viên làm việc tại công ty. “Dụng người như dụng mộc” câu nói bất hũ ấy chắc hẳn với bất kỳ nhà quản trị nhân sự nào cũng thấu suốt, bởi lẻ đánh giá và đặt người lao động đúng nơi, đúng việc sẽ góp phần khơi nguồn sáng tạo từ người
lao động mà phần lớn khoảng hơn 80% trí tuệ và sự sáng tạo hãy còn là nguồn chất xám tiềm ẩn.
+ Chính vì thế, để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động, nâng cao năng suất làm việc mang lai nhiều lợi ích cho doanh nghiệp thì nhà quản trị cần biết làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo nhân viên làm việc theo mình. Có những nhà quản trị rất giỏi về máy móc, kỹ thuật nhưng lại thiếu kinh nghiệm lãnh đạo nhân viên nên họ dành nhiều thời gian làm việc với máy móc mà thực tế cho thấy một nhà quản trị giỏi là cần dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn là các vấn đề khác.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
+ Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực sẻ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và cả nhân viên. Nếu nhà quản trị làm được những điều trên nghĩa là doanh nghiệp đó đã khơi dậy được mọi khả năng của người lao động và đã đáp ứng phần nào nhu cầu, mong muốn của người lao động, cũng thông qua đó mà doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu của mình.
1.1.3 Nội dung của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản sau:
Phân tích công việc
“Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc”. ( )
Quá trình phân tích công viêc được dựa trên bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, trong đó :
- Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các điều kiện làm việc…giúp ta dễ thực hiện công việc, tiết kiệm thời gian mà lại đạt hiệu
quả cao. Cũng thông qua bản mô tả công việc, người thực hiện sẽ dễ nhận biết được tầm quan trọng của công việc mình làm.
- Bản tiêu chuẩn công việc là việc đưa ra những tiêu chuẩn đòi hỏi cần có đối với người thực hiện công việc, từ những tiêu chuẩn đó để đo lường được khả năng của người thực hiện công việc có hoàn thành tốt hay không, qua đó biết được kỹ năng, khả năng cũng như kiến thức của người thực hiện.
Khi phân tích công việc sẽ có những lợi ích như sau:
- Đảm bảo thành công trong việc sắp xếp, luân chuyển, thăng tiến, thưởng phạt.
- Loại bỏ bất bình đẳng về mức lương thông qua nhiệm vụ và công việc.
- Tạo kích thích lao động qua việc sắp xếp các mức thăng tiến, thưởng phạt.
- Tiết kiệm thời gian, sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác.
- Giảm bớt số người cần thay thế do thiếu hiểu biết về công việc, trình độ.
- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiếu nhau nhiều hơn.
Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị nhân sự cũng như trong hoạt động phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Bởi vậy, tuyển dụng nhân sự là quá trình lựa chọn những người lao động đáp ứng đủ các yếu tố cần thiết cho công việc, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp.
Trong tuyển dụng lao động cần làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn liền với mục tiêu được xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng.
Cần tuyển những người phù hợp với công việc cả về chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động …
Thông qua quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho doanh nghiệp tránh được nhiều thiệt hại, rủi ro bởi tuyển không đúng gười vào vị trí cần tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng nhân sự được tiến hành qua các bước sau:
- Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng.
- Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn.
- Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự.
- Tiến hành các bước tuyển chọn.
- Tiếp nhận người tuyển chọn.
Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp dựa vào hai nguồn sau, nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.
- Nguồn bên trong: Tuyển dụng những người đang làm việc bên trong doanh nghiệp, áp dụng trong trường hợp muốn thuyên chuyển hay đề bạt vào vị trí công việc mới. Họ đã hiểu rõ tình hình hoạt động kinh doanh trong nội bộ doanh nghiệp.Trên cơ sở đó các nhà quản trị lập hồ sơ cá nhân, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp bố trí lao động cho hợp lý, từ những trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của mỗi người để bố trí vào những vị trí thích hợp.
- Nguồn bên ngoài: Tuyển chọn từ những cơ sở đào tạo, các trường Đại Học, Cao Đẳng, Trung cấp, các trường dạy nghề tạo cơ hội cho những người có tiềm năng khi mà họ vừa mới tốt nghiệp hay thông qua các tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như trung tâm tư vấn việc làm hay quảng cáo …
+ Ngoài ra còn tuyển chọn thông qua những người quen biết giới thiệu như bạn bè nhân viên hiện đang công tác tại công ty, hay ưu tiên người nhà nhân viên nếu hội đủ điều kiện tuyển dụng.
Mỗi cách tuyển dụng từ những nguồn khác nhau thì có những ưu và nhược điểm riêng của nó. Cụ thể là:
- Nguồn nội bộ:
+ Ưu điểm: Họ là người đã quá quen thuộc, hiểu được chính sách, cơ cấu của doanh nghiệp. Do đó chỉ cần một thời gian ngắn doanh nghiệp sẽ giúp họ hội nhập vào môi trường làm việc mới ngay. Ngoài ra việc tuyển mộ nguồn nội bộ sẽ ít tốn kém hơn.
+ Tuy nhiên nhược điểm của việc tuyển mộ từ nguồn nội bộ là: các nhân viên cũ thường suy nghĩ theo lối mòn, không đột phá và cũng có thể có tình trạng bè phái nên dễ gây mất đoàn kết nội bộ khi có sự thuyên chuyển hay thăng tiến trong công việc.
- Nguồn bên ngoài:
+ Ưu điểm: nhân viên mới có nhiều suy nghĩ mới sáng tạo, độc lập, tạo nguồn sinh khí mới cho tổ chức, kích thích sự học hỏi trau dồi kiến thức cũng như kỹ năng nghề nghiệp giữa các nhân viên.
+ Bên cạnh những ưu điểm kể trên thì nhược điểm của tuyển dụng nguồn bên ngoài là: tốn kém chi phí, nhân viên mới chưa quen môi trường làm việc nên khó hội nhập vào tổ chức, chưa có các mối quan hệ và cũng chưa hiểu được hệ thống làm việc, dịch vụ, sản phẩm…
Việc tuyển dụng nhân sự cần dựa vào một số tiêu chí sau:
- Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.
- Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.
- Tuyển những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài với doanh nghiệp.
- Tuyển chọn thông qua nhiều phương pháp khác nhau như phỏng vấn, trắc nghiệm …
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hoạt động quản trị nhân sự tại công ty cổ phần y - Dược phẩm Vimedimex
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung, 2005, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê TP.HCM
2. Nguyễn Hữu Thân, 2004, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê TP.HCM
3. Brian Tracy, 2007, Hire and keep the best people, NXB Tổng hợp Hà Nội
4. Báo cáo thường niên 2009 Vimedimex
5. Website Công ty Cổ phần Y - Dược phẩm Vimedimex
6. Thỏa ước lao động tập thể 2008 Vimedimex
7. Văn kiện hội nghị ngành dược năm 2006, Cục quản lý dược - Bộ Y tế
MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan i
Lời Thank ii
Nhận xét của giảng viên hướng dẫn iii
Mục lục iv
Danh sách các hình ảnh, bảng biểu, sơ đồ vii
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Phạm vi nghiên cứu 2
3. Phương pháp nghiên cứu 2
4. Nội dung kết cấu 2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 ĐẠI CƯƠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 4
1.1.1 Khái niệm 4
1.1.2 Mục tiêu 4
1.1.3 Nội dung của quản trị nhân sự 5
1.1.4 Ý nghĩa của quản trị nhân sự 10
1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị
nhân sự 10
1.1.6 Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp 12
1.2 VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP 13
1.2.1 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự 13
1.2.2 Vai trò về mặt chính trị xã hội 14
1.2.3 Vai trò về mặt kinh tế 14
CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Y - DƯỢC PHẨM VIMEDIMEX
2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VIMEDIMEX 15
2.1.1 Lịch sử quá trình hình thành và phát triển 15
2.1.2 Chức năng và lĩnh vực hoạt động 15
2.1.3 Phương hướng hoạt động 16
2.1.4 Cơ cấu tổ chức 16
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 4 năm gần đây 17
2.2 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
VIMEDIMEX 17
2.2.1 Phân tích cơ cấu nhân sự tại Vimedimex theo số lượng 18
2.2.2 Phân tích cơ cấu nhân sư tại Vimedimex theo giới tính 19
2.2.3 Phân tích cơ cấu nhân sự tại Vimedimex theo độ tuổi 20
2.2.4 Phân tích cơ cấu nhân sự tại Vimedimex theo trình độ 21
2.2.5 Nhận xét 22
2.3 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI VIMEDIMEX 22
2.3.1 Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân sự 22
2.3.1.1 Bản mô tả công việc 22
2.3.1.2 Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng 23
2.3.1.3 Quy trình tuyển dụng 25
2.3.1.4 Nhận xét 28
2.3.2 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nhân sự 29
2.3.2.1 Tiếp nhận nhân viên mới 29
2.3.2.2 Nguyên tắc đào tạo 30
2.3.2.3 Quy trình đào tạo 30
2.3.2.4 Các phương pháp đào tạo 32
2.3.2.5. Nhận xét 33
2.3.3 Đánh giá về chính sách đãi ngộ nhân viên 33
2.3.3.1 Tiền lương và tiền thưởng 33
2.3.3.2 Phúc lợi 37
2.3.3.3 Phát hành cổ phần với giá ưu đãi 38
2.3.3.4 Điều kiện làm việc 39
2.3.3.5 Bầu không khí văn hóa doanh nghiệp 39
2.3.3.6 Nhận xét 40
CHƯƠNG 3: NHẬN XÉT – KIẾN NGHỊ
3.1 NHẬN XÉT 41
3.1.1 Ưu điểm 41
3.1.2 Nhược điểm và giải pháp 43
3.2 KIẾN NGHỊ 45
3.2.1 Đề xuất nâng cao hoạt động tuyển dụng 45
3.2.2 Đề xuất cải tiến công tác đào tạo và phát triển nhân sự 48
3.2.3 Một số đề xuất trong chính sách lương, thưởng cho người lao động 49
3.3 KẾT LUẬN 53
PHỤ LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH SÁCH CÁC HÌNH ẢNH, BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
STT TÊN NỘI DUNG TRANG
01 Logo Logo công ty Vimedimex 15
02 Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
từ năm 2006 - 2009 17
03 Bảng 2.2 Số lượng cán bộ nhân viên Vimedimex
từ năm 2006 - 2009 18
04 Biểu đồ 2.1 Sự gia tăng số lượng nhân viên
từ năm 2006 - 2009 18
05 Bảng 2.3 Thống kê số lượng nhân viên nam - nữ
từ năm 2006 - 2009 19
06 Biểu đồ 2.2 Tương quan giữa số lượng nam - nữ
từ năm 2006 - 2009 19
07 Bảng 2.4 Thống kê số lượng nhân viên theo độ tuổi
từ năm 2006 - 2009 20
08 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
từ năm 2006 - 2009 20
09 Bảng 2.5 Thống kê số lượng nhân viên theo trình độ
từ năm 2006 - 2009 21
10 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ
từ năm 2006 - 2009 22
11 Hình 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự
tại Vimedimex
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 ĐẠI CƯƠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.1 Khái niệm
Có nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nhân sự, phụ thuộc vào cách thức tiếp cận vấn đề, tuy nhiên trong chương này đề tài xin đưa ra khái niệm về quản trị nhân sự như sau:
“Quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.( )
Không một hoạt động nào của tổ chức có thể mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị nhân sự”. Quản trị nhân sự là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản lý kinh doanh. Quản trị nhân sự thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh của bất kỳ doanh nghiệp nào.
Tuy nhiên, không phải bất kỳ tổ chức sản xuất - kinh doanh nào cũng thấy được tầm quan trọng của quản trị nhân sự. Có nơi còn chưa đặt nó thành một chính sách, một phần tất yếu trong kế hoạch sản xuất - kinh doanh của mình. Bởi vậy mà ngày nay người ta thường nói nhiều về quản trị nhân sự khi nói đến một công ty, bởi một giám đốc làm ăn thua lỗ không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị hay mặt bằng…mà lý do chính là người đó không có khả năng lãnh đạo và chưa được trang bị đầy đủ kiến thức về quản trị nhân sự hay thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người.
1.1.2 Mục tiêu
Mục tiêu cơ bản của quản trị nhân sự là việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, cụ thể thể hiện dưới hai mục tiêu sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
+ Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là động lực để phát triển doanh nghiệp, là cơ sở nền tảng vững chắc nhất để tạo nên sự lớn mạnh về quy mô sản xuất và số lượng nhân viên làm việc tại công ty. “Dụng người như dụng mộc” câu nói bất hũ ấy chắc hẳn với bất kỳ nhà quản trị nhân sự nào cũng thấu suốt, bởi lẻ đánh giá và đặt người lao động đúng nơi, đúng việc sẽ góp phần khơi nguồn sáng tạo từ người
lao động mà phần lớn khoảng hơn 80% trí tuệ và sự sáng tạo hãy còn là nguồn chất xám tiềm ẩn.
+ Chính vì thế, để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động, nâng cao năng suất làm việc mang lai nhiều lợi ích cho doanh nghiệp thì nhà quản trị cần biết làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo nhân viên làm việc theo mình. Có những nhà quản trị rất giỏi về máy móc, kỹ thuật nhưng lại thiếu kinh nghiệm lãnh đạo nhân viên nên họ dành nhiều thời gian làm việc với máy móc mà thực tế cho thấy một nhà quản trị giỏi là cần dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn là các vấn đề khác.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
+ Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực sẻ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và cả nhân viên. Nếu nhà quản trị làm được những điều trên nghĩa là doanh nghiệp đó đã khơi dậy được mọi khả năng của người lao động và đã đáp ứng phần nào nhu cầu, mong muốn của người lao động, cũng thông qua đó mà doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu của mình.
1.1.3 Nội dung của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản sau:
Phân tích công việc
“Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc”. ( )
Quá trình phân tích công viêc được dựa trên bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, trong đó :
- Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các điều kiện làm việc…giúp ta dễ thực hiện công việc, tiết kiệm thời gian mà lại đạt hiệu
quả cao. Cũng thông qua bản mô tả công việc, người thực hiện sẽ dễ nhận biết được tầm quan trọng của công việc mình làm.
- Bản tiêu chuẩn công việc là việc đưa ra những tiêu chuẩn đòi hỏi cần có đối với người thực hiện công việc, từ những tiêu chuẩn đó để đo lường được khả năng của người thực hiện công việc có hoàn thành tốt hay không, qua đó biết được kỹ năng, khả năng cũng như kiến thức của người thực hiện.
Khi phân tích công việc sẽ có những lợi ích như sau:
- Đảm bảo thành công trong việc sắp xếp, luân chuyển, thăng tiến, thưởng phạt.
- Loại bỏ bất bình đẳng về mức lương thông qua nhiệm vụ và công việc.
- Tạo kích thích lao động qua việc sắp xếp các mức thăng tiến, thưởng phạt.
- Tiết kiệm thời gian, sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác.
- Giảm bớt số người cần thay thế do thiếu hiểu biết về công việc, trình độ.
- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiếu nhau nhiều hơn.
Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị nhân sự cũng như trong hoạt động phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Bởi vậy, tuyển dụng nhân sự là quá trình lựa chọn những người lao động đáp ứng đủ các yếu tố cần thiết cho công việc, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp.
Trong tuyển dụng lao động cần làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn liền với mục tiêu được xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng.
Cần tuyển những người phù hợp với công việc cả về chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động …
Thông qua quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho doanh nghiệp tránh được nhiều thiệt hại, rủi ro bởi tuyển không đúng gười vào vị trí cần tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng nhân sự được tiến hành qua các bước sau:
- Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng.
- Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển chọn.
- Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự.
- Tiến hành các bước tuyển chọn.
- Tiếp nhận người tuyển chọn.
Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp dựa vào hai nguồn sau, nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.
- Nguồn bên trong: Tuyển dụng những người đang làm việc bên trong doanh nghiệp, áp dụng trong trường hợp muốn thuyên chuyển hay đề bạt vào vị trí công việc mới. Họ đã hiểu rõ tình hình hoạt động kinh doanh trong nội bộ doanh nghiệp.Trên cơ sở đó các nhà quản trị lập hồ sơ cá nhân, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp bố trí lao động cho hợp lý, từ những trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của mỗi người để bố trí vào những vị trí thích hợp.
- Nguồn bên ngoài: Tuyển chọn từ những cơ sở đào tạo, các trường Đại Học, Cao Đẳng, Trung cấp, các trường dạy nghề tạo cơ hội cho những người có tiềm năng khi mà họ vừa mới tốt nghiệp hay thông qua các tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như trung tâm tư vấn việc làm hay quảng cáo …
+ Ngoài ra còn tuyển chọn thông qua những người quen biết giới thiệu như bạn bè nhân viên hiện đang công tác tại công ty, hay ưu tiên người nhà nhân viên nếu hội đủ điều kiện tuyển dụng.
Mỗi cách tuyển dụng từ những nguồn khác nhau thì có những ưu và nhược điểm riêng của nó. Cụ thể là:
- Nguồn nội bộ:
+ Ưu điểm: Họ là người đã quá quen thuộc, hiểu được chính sách, cơ cấu của doanh nghiệp. Do đó chỉ cần một thời gian ngắn doanh nghiệp sẽ giúp họ hội nhập vào môi trường làm việc mới ngay. Ngoài ra việc tuyển mộ nguồn nội bộ sẽ ít tốn kém hơn.
+ Tuy nhiên nhược điểm của việc tuyển mộ từ nguồn nội bộ là: các nhân viên cũ thường suy nghĩ theo lối mòn, không đột phá và cũng có thể có tình trạng bè phái nên dễ gây mất đoàn kết nội bộ khi có sự thuyên chuyển hay thăng tiến trong công việc.
- Nguồn bên ngoài:
+ Ưu điểm: nhân viên mới có nhiều suy nghĩ mới sáng tạo, độc lập, tạo nguồn sinh khí mới cho tổ chức, kích thích sự học hỏi trau dồi kiến thức cũng như kỹ năng nghề nghiệp giữa các nhân viên.
+ Bên cạnh những ưu điểm kể trên thì nhược điểm của tuyển dụng nguồn bên ngoài là: tốn kém chi phí, nhân viên mới chưa quen môi trường làm việc nên khó hội nhập vào tổ chức, chưa có các mối quan hệ và cũng chưa hiểu được hệ thống làm việc, dịch vụ, sản phẩm…
Việc tuyển dụng nhân sự cần dựa vào một số tiêu chí sau:
- Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.
- Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.
- Tuyển những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài với doanh nghiệp.
- Tuyển chọn thông qua nhiều phương pháp khác nhau như phỏng vấn, trắc nghiệm …
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: