Download miễn phí Chuyên đề Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ phần dệt may Hà Nội
Đào tạo mới thường được xác lập ngay khi người lao động được tuyển dụng vào Tổng công ty. Những lao động được tuyển mới sẽ được đào tạo để làm quen với máy móc thiết bị, dây chuyền công nghệ và các điều kiện của môi trường kinh doanh tác động đến hoạt động của người lao động.Mặt khác, để sử dụng lao động hợp lý, Tổng Công ty thường xuyên tiến hành xem xét, đánh giá lại lực lượng lao động hiện có ở các phòng, ban, đơn vị thành viên; cân đối giữa số lượng lao động với khối lượng công việc cần hoàn thành; phát hiện những hiện tượng thừa, thiếu lao động trong các phòng, ban, đơn vị. Từ đó, sẽ có quyết định thuyên chuyển lao động từ nơi thừa sang nơi thiếu để cân đối nhân lực. Số lao động thuyên chuyển này không thể ngay lập tức thành thạo công việc, do đó, phải tiến hành đào tạo cho họ để họ thích nghi với công việc mới.
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho công nhân kỹ thuật:
Việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho công nhân kỹ thuật được tiến
hành khi Tổng Công ty nhập những máy móc, dây chuyền công nghệ sản xuất mới, người công nhân chưa được tiếp cận với những thiết bị này (tiếp nhận chuyển giao công nghệ). hay nếu kết quả thực hiện công việc của người lao động không đạt yêu cầu (năng suất, chất lượng, tiến độ…) thì người lao động cũng sẽ được cử đi học các lớp bồi dưỡng kỹ năng, tay nghề để nâng cao trình độ của mình.
2.3.2. Xác đinh mục tiêu đào tạo
Từ việc xác định nhu cầu đào tạo, Tổng công ty xác định kết quả cần đạt được sau chương trình đào tạo đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. Mục tiêu của chương trình đào tạo là cung cấp cho người lao động đầy đủ kiến thức, kỹ năng về nghề được đào tạo. Người lao động sau khi được đào tạo phải làm tốt công việc được giao. Đối với lao động là quản lý, sau khi được đào tạo phải đáp ứng nhanh với sự thay đổi trong quá trình sản xuất kinh doanh của nhà máy, làm việc khoa học, hiệu quả, sáng tạo hơn trong công việc góp phần xây dựng hoạt động sản xuất kinh doanh lâu dài của Tổng công ty.
Việc xác định mục tiêu đào tạo cũng khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ tay nghề. Tuy nhiên, các mục tiêu chưa được cụ thể hóa, dẫn đến việc người lao động chưa ý thức được tầm quan trọng của việc đào
2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Dựa vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo của Tổng công ty, khả năng nghề nghiệp của từng lao động, cán bộ quản trị sẽ tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp. Đối tượng người lao động được lựa chọn là những người thực sự có mong muốn được đào tạo, có trình độ và các điều kiện cần thiết, có ý thức và có tinh thần học hỏi, cầu tiến.
Hàng năm, trên cơ sở kế hoạch về đào tạo, các đơn vị đăng ký danh sách những người được cử đi học và gửi về phòng Tổ chức. Việc lựa chọn và đề cử cán bộ, nhân viên đi học được tiến hành căn cứ vào những tiêu thức khác nhau tuỳ theo từng nội dung và yêu cầu của chương trình đào tạo cũng như sự cần thiết phải được đào tạo.
Điều kiện tham gia các khóa đào tạo của Tổng Công ty :
a, Đối với hình thức đào tạo dài hạn:
Cán bộ, công nhân viên phải đáp ứng được các tiêu chuẩn sau:
- Có thời gian công tác trong Tổng Công ty từ 3 năm trở lên; không quá 35 tuổi; cam kết làm việc lâu dài tại Tổng Công ty
- Là lao động tiên tiến liên tục 3 năm trở lên
- Có sức khoẻ, phẩm chất tư cách đạo đức tốt
- Ngành nghề đào tạo phải phù hợp với công việc được bố trí và nhu cầu của Tổng Công ty
- Nằm trong quy hoạch về nhân sự của Tổng Công ty.
Những trường hợp đặc cách phải có sự thống nhất giữa Ban Lãnh đạo và Ban chấp hành Công đoàn, cũng như đơn vị.
b, Đối với hình thức đào tạo ngắn hạn
Đối tượng đào tạo được lựa chọn căn cứ vào những tiêu thức sau:
- Chưa đáp ứng tốt yêu cầu công việc hiện tại;
- Công việc mới đưa những công nghệ hiện đại vào sử dụng.
- Được thuyên chuyển sang vị trí mới, chưa quen với công việc mới
c, Đào tạo lý luận chính trị cao cấp:
Tiêu chuẩn để tham gia khoá đào tạo này là:
- Cán bộ phải là Đảng viên; có kinh nghiệm công tác, độ tuổi từ 40 tuổi trở lên
- Có trình độ từ đại học trở lên (chính quy hay tại chức);
- Có năng lực và có uy tín cao trong Tổng công ty
d, Đối với công nhân kỹ thuật:
Công nhân kỹ thuật hiện là đối tượng đào tạo chủ yếu của Tổng Công ty. Công tác đào tạo chủ yếu là đào tạo lại nghề và nâng cao tay nghề.
Đào tạo lại
Công tác này được áp dụng chủ yếu đối với lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc, bao gồm: lao động làm công việc không đúng với trình độ hay làm những công việc không đúng ngành học,…
Thi nâng bậc
Để được tham gia cuộc thi này công nhân phải có đủ tiêu chuẩn về thời gian giữ bậc và thi giữ bậc. Nếu qua được cuộc thi giữ bậc thì công nhân mới được tham gia cuộc thi nâng bậc.
Chương I: 2
TỔNG QUAN VỀ TỔNG CTCP DỆT MAY HÀ NỘI 2
1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của Tổng công ty cổ phần dệt may Hà Nội 2
1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty 5
1.3. Các phòng ban chức năng 9
1.3.1. Phòng Kỹ thuật – Đầu tư 9
1.3.2. Phòng Kế toán – Tài chính 10
1.3.3. Phòng Hành chính – Nhân sự 11
1.4. Đặc điểm về sản phẩm của Tổng công ty 12
1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty trong những năm vừa qua 12
1.6. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty 16
1.6.1. Nhân tố bên ngoài 16
1.6.1.1. Xu hướng phát triển hội nhập của nền kinh tế thị trường 16
1.6.1.2. Nhân tố chính trị, luật pháp 17
1.6.1.3. Nhân tố công nghệ 18
1.6.2. Nhân tố bên trong 20
1.6.2.1. Lịch sử phát triển của Tổng công ty cổ phần dệt may Hà Nội 20
1.6.2.2. Đặc điểm về quy mô và cơ cấu tổ chức 21
1.6.3. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động 22
1.6.4. Các nhân tố khác 22
Chương II: 25
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CTCP DỆT MAY HÀ NỘI 25
2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Tổng công ty 25
2.2. Các chính sách lao động đang được áp dụng tại Tổng công ty 27
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty 29
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 31
2.3.2. Xác đinh mục tiêu đào tạo 33
2.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 33
2.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 35
2.3.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo 35
2.3.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo 36
2.3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 38
2.3.6. Thực thi chương trình 39
2.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 39
2.4. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 40
2.4.1. Ưu điểm 41
2.4.2. Một số hạn chế và nguyên nhân 42
2.4.2.1. Hạn chế 42
2.4.2.2. Nguyên nhân 43
Chương III: 44
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CTCP DỆT MAY HÀ NỘI 44
3.1. Cơ sở đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty 44
3.1.1. Chiến lược sản xuất kinh doanh của Tổng công ty 44
3.1.2. Phương hướng đào tạo và phát triển nguổn nhân lực của Tổng công ty 45
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 46
3.2.1. Xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tạo cụ thể 46
3.2.2. Hoàn thiện bộ máy tổ chức phụ trách công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 49
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo 49
3.2.3. Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhâ lực 50
3.2.4. Hoạch định ngân sách cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 51
3.2.5. Đổi mới các phương pháp đào tạo 51
3.2. Một số kiến nghị với nhà nước 52
KẾT LUẬN 54
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 55
đối tượng lao động là nữ cũng khá nhiều, mặc dù hiện nay, cuộc sống cũng trở nên thoải mái, những tư tưởng xưa cũ, lạc hậu cũng đã được xóa bỏ phần nào nhưng là một người phụ nữ họ luôn có những ý thức trách nhiệm đối với gia đình, con cái. Vì vậy, họ sẽ gặp khó khăn trong quá trình tiến hành đào tạo và phát triển.
Bên cạnh đó, trình độ nhận thức của mỗi cá nhân cũng hạn chế nên phương pháp đào tạo và phát triển cũng khác nhau. Vì vậy những nhân tố thuộc về bản thân người lao động cũng là một nhân tố ảnh hướng khá nhiều đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Tổng công ty.
Các nhân tố khác
Trên đây là một số nhân tố có ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty. Ngoài ra còn có một số nhân tố cũng ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nay.
Nhân tố văn hóa, xã hội là các yếu tố đặc trưng cơ bản của mỗi quốc gia. Với điều kiện cuộc sống ngày càng được nâng cao, sự thâm nhập của các yếu tố văn hóa của các dân tộc, các nước khác trên thế giới dẫn đến việc giữ gìn bản sắc cho dân tộc đang được nhà nước và người dân đặc biệt quan tâm, bên cạnh đó việc học hỏi thêm các yếu tố văn hóa của nhân loại cũng được đề cập và phát triển. Điều đó dẫn đến nhu cầu được học hỏi và nâng cao trình độ của con người cũng ngày càng trở nên cấp thiết. Đối với mỗi doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp cũng là một nhân tố quan trọng và góp phần tạo nên sự phát triển cũng như xây dựng thương hiệu cho doanh nghiệp. Ngoài ra, nhân tố này còn ảnh hưởng khá mạnh đến suy nghĩ và cách thức làm việc của mỗi người, vì vậy sự phát triển của nhân tố văn hóa, xã hội cũng sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu được đào tạo và phát triển của người lao động. vì vậy, khi tiến hành công tác này trong doanh nghiệp, người đào tạo cũng phải tiến hành nghiên cứu sự ảnh hưởng của văn hóa đến người lao động.
Thi trường và đối thủ cạnh tranh: mỗi doanh nghiệp luôn hướng đến một thị trương tiềm năng nhất định và cũng luôn có mong muốn được mở rộng thị trường. Tuy nhiên, khi mở rộng thị trường, doanh nghiệp cũng phải tính đến các yếu tố thuộc về bản thân doanh nghiệp và có một yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc phát triển và mở rộng thị trường đó là các đối thủ cạnh tranh. Đây cũng là một trong các rào cản khiến cho việc mở rộng thị trường gặp khó khăn. Để đối mặt với các đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp cần có nguồn lực cả về mặt tài chính, cơ sở vật chất trang thiết bị, nguồn lực về con người cũng như các cách kinh doanh hiệu quả. Và một công cụ cạnh tranh hiệu quả đó là một nguồn nhân lực dồi dào cả về chất và lượng, chính vì vậy để tiến hành cạnh tranh đạt kết quả, người lao động phải được đào tạo bài bản. Vì vậy, nguồn lực cũng là một yếu tố dẫn đến cạnh tranh. Để có được một nguồn nhân lực vượt trội so với đối thủ cạnh tranh, mỗi doanh nghiệp luôn có những biện pháp riêng để thu hút lao động và các chương trình đào tạo, phát triển của các doanh nghiệp ngày càng phong phú hơn.
Có thể nói, có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi nhân tố lại có sự ảnh hưởng và mức độ tác động khác nhau. Vì vậy, trong quá trình thực hiện, doanh nghiệp cần xem xét và cân nhắc sự ảnh hưởng của các yếu tố đó để có thể nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách nhanh chóng và thiết thực.
Chương II:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CTCP DỆT MAY HÀ NỘI
2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Lực lượng lao động là nhân tố chính trong quá trình sản xuất kinh doanh của bất cứ một doanh nghiệp nào và đặc điểm của lực lượng lao động cũng là nhân tố quan trọng tác động trực tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là căn cứ đề lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho hợp lý.
Tổng công ty cổ phần dệt may Hà Nội là một công ty lớn, lực lượng lao động đông đảo bao gồm rất nhiều thành phần như lãnh đạo cấp cao, nhân viên các phòng ban chức năng, đội ngũ nhân viên bán hàng, đội ngũ công nhân sản xuất trực tiếp. Mỗi người lại có trình độ khác nhau và có nhu cầu đào tạo khác nhau nên phải cân nhắc, xem xét để có phương pháp đào tạo và phát triển phù hợp.
Hiện tại, số lượng lao động trong Tổng công ty cổ phần dệt may Hà Nội là khoảng 6000 lao động. Là một công ty lớn trong ngành dệt may Việt Nam, lực lượng lao động khá đông đảo, Tổng công ty đã vượt qua nhiều khó khăn, các cuộc khủng hoảng kinh tế kéo dài để tiếp tục sản xuất kinh doanh. Hàng năm Tổng công ty cũng tổ chức các hoạt động tuyển dụng để bổ sung lực lượng lao động tạo điều kiện giải quyết việc làm cho người lao động
Về trình độ của đội ngũ lao động, ta có thể xem xét qua bảng sau
Bảng 02: Kết cấu lao động theo trình độ của Tổng công ty năm 2009
Qua bảng trên ta thấy, đội ngũ lao động trong công ty chủ yếu là lao động phổ thông do Tổng công ty dệt may Hà Nội là một công ty sản xuất, nên đội ngũ lao động là công nhân sẽ chiếm tỷ lệ lớn, số lượng lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên chiếm số lượng khá khiêm tốn và chủ yếu nằm ở các bộ phận văn phòng, cán bộ lãnh đạo,quản lý.
Bảng 04: Tỷ lệ lao động về mặt cơ cấu
Nam
1685
69,5%
Nữ
3839
30,5%
Nhìn vào bảng trên ta thấy tỉ lệ lao động là nũ chiếm khá nhiều phần lớn là do đặc thù của ngành dệt may. Lực lượng lao động trong Tổng công ty là lao động trẻ, tổng số lao động trẻ dưới 35 tuổi chiếm 65% tập trung chủ yếu ở bộ phận sản xuất. Với đội ngũ lao động trẻ như vậy có ưu điểm dễ nắm bắt và tiếp cận với khoa học công nghệ tiên tiến, và đặc biệt, rất có lơi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Tổng công ty. Những cũng có nhiếu khó khăn, do hoạt động sản xuất dệt, nhuộm, ngươi công nhân thường xuyên phải tiếp xúc với các loại hóa chất độc hại nên dẫn đến ảnh hưởng về sức khỏe, dẫn đến phải nghỉ hưu sớm. Điều này có thể ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp do thiếu lao động lành nghề , lao động mới còn thiếu kinh nghiệm và cần được đào tạo lại. Tuy nhiên, lao động trong Tổng công ty đều là những người nhiệt tình, say mê sáng tạo trong công việc, đây là một trong những lợi thế cho các hoạt động của doanh nghiệp được diễn ra một cách bình thường và hiệu quả.
Với một đội ngũ nhân viên đông đảo như vậy sẽ tạo điều kiện cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty trong tương lai và cũng đặt ra yêu cầu cho công tác đào tạo và phát ...
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Tags: khó khăn trong việc học các lớp chính trị tại công ty cổ phần, Đào tạo nhân viên tại công ty may Hà Phong, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty may, phát triển chiến ;ược nhân sự tại công ty may hòa thọ, thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty may, Giải pháp đào tạo hội nhập tại tổng công ty Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Dệt may Hòa Thọ
Last edited by a moderator: