Download miễn phí Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – trường hợp công ty cổ phần Beton 6
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do hình thành đề tài . . . . 1
2. Mục tiêu nghiên cứu . 2
3. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát . . . 2
4. Phương pháp nghiên cứu . . 2
5. Ý nghĩa của đề tài . . . . 3
6. Kết cấu của luận văn . 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Khái niệm về lòng trung thành . 5
1.2. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của nhân viên . . . . . 6
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow . 6
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg . . 7
1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom . . 9
1.2.4. Thuyết về sự công bằng . . . 10
1.3. Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên . 11
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên . . 12
1.4.1. Lương . . . . 13
1.4.2. Môi trường làm việc . . . 14
1.4.3. Đồng nghiệp . . . . 14
1.4.4. Khen thưởng . . . . 15
1.4.5. Phúc l ợi . . . . 16
1.4.6. Cơ hội đào tạo thăng tiến . . . 16
1.5. Mô hình nghiên cứu . . . 17
Tóm tắt . 19
Chương 2: TỔNG QUAN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BETON 6
2.1. Giới thiệu chung . 20
2.2. Lịch sử hình thành và phát triển . . . 20
2.3. Thực trạng nhân l ực tại công ty cổ phần Beton 6 . 22
Tóm tắt . 25
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Thiết kế nghiên cứu . . . 26
3.1.1. Nghiên cứu định tính . . . 26
3.1.2. Nghiên cứu định lượng . . . 26
3.1.3. Quy trình nghiên cứu . . . 27
3.2. Nghiên cứu chính thức . . . 29
3.2.1. Phương pháp chọn mẫu . 29
3.2.2. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi . . 29
3.2.3. Diễn đạt và mã hoá thang đo . . . 29
Tóm tắt . 33
Chương 4: XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ TRÌNH BÀY KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu . . . 34
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố . 36
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo . . 36
4.2.2. Phân tích nhân tố (EFA) . 37
4.2.2.1. Phân tích nhân tố đối với biến độc lập . . 38
4.2.2.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc . . 41
4.3. Phân tích hồi quy tuyến tính . . . 42
4.4. Kiểm định giả thuyết . . 45
4.5. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân viên . . . . . 47
4.5.1. Khác biệt về giới tính . . . 47
4.5.2. Khác bi ệt về độ tuổi . . . 47
4.5.3. Khác biệt về vị trí công tác . 48
4.5.4. Khác biệt về thâm niên . 48
4.6. Kết quả phân tích thống kê mô tả . 48
4.6.1. Thống kê mô tả các yếu tố . 48
4.6.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố . 49
Tóm tắt . . . 54
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1. Kết luận . . . 55
5.2. Kiến nghị . . 56
5.3. Đóng góp của đề tài . . . . 57
5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo . . 58
Tóm tắt . . . 59
Tài liệu tham khảo
Phụ lụ
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do hình thành đề tài:
Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của bất kỳ một tổ
chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa phương
nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp
thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách
nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh
nghiệp ngày càng nhiều. Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao
thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không
chỉ xảy ra ở những ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực…. mà đang
trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự
đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Chính vì vậy, để thu hút và duy trì
nguồn nhân lực các nhà quản lý thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính
sách lương, thưởng, phúc lợi...và công ty cổ phần Beton 6 cũng không ngoại lệ. Tuy
nhiên, các nhà quản lý vẫn không tránh khỏi tình trạng ra đi của nhân viên. Theo báo
cáo lao động tiền lương của công ty cổ phần Beton 6 cho thấy tổng số lao động nghỉ
việc năm 2010 là 142 người, trong đó nhân viên nghiệp vụ và công nhân có tay nghề
chiếm 25% tổng số lao động đã nghỉ việc, trong vòng sáu tháng đầu năm 2011, con số
này chiếm khoảng 35%.
Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên công ty cổ phần Beton 6 không còn gắn
bó với doanh nghiệp nữa? những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên đối với công ty? Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm
việc… của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan
tâm đến quyền lợi của người lao động chưa? Chính vì sự trăn trở này, tui đã chọn đề tài
“Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – trường hợp công ty
cổ phần Beton 6” để tiến hành nghiên cứu mức độ trung thành của nhân viên đối với
Link download cho các bạn:
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm vào Link, đợi vài giây sau đó bấm Get Website để tải:
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do hình thành đề tài . . . . 1
2. Mục tiêu nghiên cứu . 2
3. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát . . . 2
4. Phương pháp nghiên cứu . . 2
5. Ý nghĩa của đề tài . . . . 3
6. Kết cấu của luận văn . 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Khái niệm về lòng trung thành . 5
1.2. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của nhân viên . . . . . 6
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow . 6
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg . . 7
1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom . . 9
1.2.4. Thuyết về sự công bằng . . . 10
1.3. Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên . 11
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên . . 12
1.4.1. Lương . . . . 13
1.4.2. Môi trường làm việc . . . 14
1.4.3. Đồng nghiệp . . . . 14
1.4.4. Khen thưởng . . . . 15
1.4.5. Phúc l ợi . . . . 16
1.4.6. Cơ hội đào tạo thăng tiến . . . 16
1.5. Mô hình nghiên cứu . . . 17
Tóm tắt . 19
Chương 2: TỔNG QUAN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BETON 6
2.1. Giới thiệu chung . 20
2.2. Lịch sử hình thành và phát triển . . . 20
2.3. Thực trạng nhân l ực tại công ty cổ phần Beton 6 . 22
Tóm tắt . 25
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Thiết kế nghiên cứu . . . 26
3.1.1. Nghiên cứu định tính . . . 26
3.1.2. Nghiên cứu định lượng . . . 26
3.1.3. Quy trình nghiên cứu . . . 27
3.2. Nghiên cứu chính thức . . . 29
3.2.1. Phương pháp chọn mẫu . 29
3.2.2. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi . . 29
3.2.3. Diễn đạt và mã hoá thang đo . . . 29
Tóm tắt . 33
Chương 4: XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ TRÌNH BÀY KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu . . . 34
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố . 36
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo . . 36
4.2.2. Phân tích nhân tố (EFA) . 37
4.2.2.1. Phân tích nhân tố đối với biến độc lập . . 38
4.2.2.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc . . 41
4.3. Phân tích hồi quy tuyến tính . . . 42
4.4. Kiểm định giả thuyết . . 45
4.5. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân viên . . . . . 47
4.5.1. Khác biệt về giới tính . . . 47
4.5.2. Khác bi ệt về độ tuổi . . . 47
4.5.3. Khác biệt về vị trí công tác . 48
4.5.4. Khác biệt về thâm niên . 48
4.6. Kết quả phân tích thống kê mô tả . 48
4.6.1. Thống kê mô tả các yếu tố . 48
4.6.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố . 49
Tóm tắt . . . 54
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.1. Kết luận . . . 55
5.2. Kiến nghị . . 56
5.3. Đóng góp của đề tài . . . . 57
5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo . . 58
Tóm tắt . . . 59
Tài liệu tham khảo
Phụ lụ
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do hình thành đề tài:
Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của bất kỳ một tổ
chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa phương
nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp
thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách
nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh
nghiệp ngày càng nhiều. Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao
thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không
chỉ xảy ra ở những ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực…. mà đang
trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự
đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Chính vì vậy, để thu hút và duy trì
nguồn nhân lực các nhà quản lý thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính
sách lương, thưởng, phúc lợi...và công ty cổ phần Beton 6 cũng không ngoại lệ. Tuy
nhiên, các nhà quản lý vẫn không tránh khỏi tình trạng ra đi của nhân viên. Theo báo
cáo lao động tiền lương của công ty cổ phần Beton 6 cho thấy tổng số lao động nghỉ
việc năm 2010 là 142 người, trong đó nhân viên nghiệp vụ và công nhân có tay nghề
chiếm 25% tổng số lao động đã nghỉ việc, trong vòng sáu tháng đầu năm 2011, con số
này chiếm khoảng 35%.
Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên công ty cổ phần Beton 6 không còn gắn
bó với doanh nghiệp nữa? những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên đối với công ty? Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm
việc… của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan
tâm đến quyền lợi của người lao động chưa? Chính vì sự trăn trở này, tui đã chọn đề tài
“Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – trường hợp công ty
cổ phần Beton 6” để tiến hành nghiên cứu mức độ trung thành của nhân viên đối với
Link download cho các bạn:
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm vào Link, đợi vài giây sau đó bấm Get Website để tải:
You must be registered for see links
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
