Download Đề án Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng trong các doanh nghiệp miễn phí
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU 1
PHẦN MỘT: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2
I. KHÁI NIỆM ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2
1. Định nghĩa 2
2. Nội dung của đánh giá thực hiện công việc 2
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 4
1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ 4
2. Phương pháp danh mục kiểm tra 5
3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng 5
4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo lựa dựa trên hành vi 5
5. Phương pháp so sánh 6
6. Phương pháp bản tường thuật 8
7. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu 8
III. QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 9
1. Xác định đối tượng đánh giá và thành phần tham gia đánh giá 9
2. Xác định chu kỳ đánh giá 9
3. Đào tạo người đánh giá 10
4. Thực hiện việc đánh giá và phỏng vấn đánh giá 10
IV.TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 11
1. Sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc 11
2. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với một số hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức 12
2.1. Tuyển dụng
2.2/ Bố trí nhân lực 13
2.3/ Đào tạo và phát triển 14
2.4/ Tiền lương 14
2.5/ Quan hệ lao động 14
2.6/ Tạo động lực 15
PHẦN HAI: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP 16
I. TẠI CÔNG TY SỨ VỆ SINH VINAX - GIẢNG VÕ 16
1. Mục đích đánh giá thực hiện công việc tại công ty 16
2. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại công ty 16
3. Các bước đánh giá thực hiện công việc tại công ty 18
3.1. Lên kế hoạch đánh giá 16
3.2/ Họp bàn đánh giá 18
3.3/ Tiến hành đánh giá 19
3.4/ Thông báo kết quả đánh giá 20
3.5/ Quyết định kết quả đánh giá 21
3.6/ Lên kế hoạch tăng lương 21
II. TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XUẤT NHẬP KHẨU DA GIẦY HÀ NỘI 21
1. Mục đích đánh giá thực hiện công việc tại công ty 21
2. Cơ sở đánh giá 22
3.Tổ chức đánh giá thực hiện công việc tại công ty 23
3.1/ Đối với hệ thống đánh giá bình bầu thi đua hàng tháng 24
3.2/ Đối với hệ thống đánh giá chất lượng nội bộ 24
III. TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ NGÂN HÀNG I 25
1. Mục đích đánh giá thực hiện công việc tại công ty 26
2. Công tác đánh giá thực hiện công việc cho lao động quản lý tại công ty 26
2.1/ Chu kỳ đánh giá 26
2.2/ Phương pháp đánh giá 26
2.3/ Người đánh giá 29
2.4/ Thông tin phản hồi 29
3. Sử dụng kết quả ĐGTHCV cho lao động quản lý vào quản trị lao động quản lý 30
IV. TẠI CÔNG TY MAY 10 30
1. Mục đích đánh giá của công ty 30
2. Quy trình đánh giá thực hiện công việc 31
2.1/ Chu kỳ đánh giá 31
2.2/ Phương pháp đánh giá 31
2.3 Người đánh giá 35
2.4 Thông tin phản hồi 35
PHẦN BA: NHẬN XÉT CHUNG VỀ TÌNH HÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 36
LỜI NÓI ĐẦU
Như chúng ta đã biết, mục tiêu và nhiệm vụ của một tổ chức muốn thực hiện được phải dựa trên việc triển khai thực hiện nhiệm vụ của từng bộ phận nhỏ, thậm chí từng cá nhân trong tổ chức đó. Dó đó, xét trên bình diện vĩ mô, nhà lãnh đạo muốn đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu chiến lược của tổ chức thì trước hết cần đánh giá được thành tích công tác của từng cá nhân trong tổ chức mình. Từ các kết quả đánh giá này, tổ chức có thể xây dựng cho mình những mục tiêu chiến lược cho kỳ tiếp sau hay mục tiêu trong tương lai.
Là một sinh viên Quản Trị Nhân Lực, sau này sẽ trở thành một nhà Quản Trị Nhân Lực, đối tượng mà chúng ta hướng đến là con người, quản lý và lập kế hoạch phát triển con người trong tổ chức. Vậy nhưng, tổ chức lại là một tập hợp một nhóm người, con người vốn là một thực thể động, mỗi người vốn có đặc điểm tính cách, lối tư duy, suy nghĩ khác biệt, thậm chí khác nhau cả về trình độ, kỹ năng, kỹ xảo… Chính vì vậy, mỗi người sẽ có cách thực hiện công việc khác nhau, dẫn đến hiệu quả công việc cũng không giống nhau. Để nhận biết rõ ràng sự khác biệt này tổ chức cần xây dựng một hệ thống đánh giá thành tích nhân viên sao cho công bằng và chính xác. Với tầm quan trọng như vậy của đánh giá thực hiện công việc nên em đã chọn nghiên cứu đề tài: “Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng trong các doanh nghiệp” để hiểu sâu hơn về công tác này cả trên lý thuyết lẫn thực tế. Trong đề tài này chắc chắn còn có những thiếu xót, rất mong được sự góp ý của cô giáo để đề tài được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành Thank !
PHẦN MỘT
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
I. KHÁI NIỆM ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1. Định nghĩa
Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Như vậy, ĐGTHCV là sự đánh giá có tính hệ thống tức là nó được thực hiện theo một quy trình đánh giá khoa học: việc ĐGTHCV được thực hiện trên cơ sở hàng loạt các chỉ tiêu khác nhau, được lặp lại theo chu kỳ. Không chỉ mang tính hệ thống, ĐGTHCV còn cho ta thấy tính chính thức của nó. Một hệ thống ĐGTHCV bao giờ cũng có mục đích rõ ràng, kế hoạch được xây dựng chi tiết, chặt chẽ theo một trình tự đồng bộ và hoàn chỉnh. Nó được thực hiện bằng văn bản thông qua các phiếu đánh giá, kết quả đánh giá thì được phản hồi lại cho người lao động và việc đánh giá được tiến hành một cách công khai.
ĐGTHCV phải dựa trên cơ sở so sánh giữa tình hình thực hiện công việc (THCV) của người lao động với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận với người lao động. Có nghĩa là trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của các nhà quản lý là xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn này làm sao cho chính xác, phản ánh đẩy đủ mức độ hoàn thành công việc, phẩm chất và hành vi của người lao động.
2. Nội dung của đánh giá thực hiện công việc
Một hệ thống ĐGTHCV bao gồm ba yếu tố cơ bản sau: các tiêu chuẩn THCV, đo lường sự THCV và thông tin phản hồi.
Các tiêu chuẩn THCV là một hệ thống các chỉ tiêu để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh được các kết quả và hành vi cần có để thực hiện thắng lợi một công việc.
Đo lường sự THCV là việc ấn định một con số hay một thứ hạng để phản ánh mức độ THCV của người lao động theo các đặc trưng hay các khía cạnh đã được xác định trước của công việc. Công cụ đo lường cần được xây dựng một cách nhất quán, phân chia cấp độ rõ ràng để thuận tiện cho người đánh giá theo dõi và đánh giá chính xác.
Thông tin phản hồi, đây là sự trao đổi, thảo luận về kết quả ĐGTHCV giữa người đánh giá và người được đánh giá. Có nghĩa là người đánh giá sẽ cung cấp cho người được đánh giá về các tiêu thức đánh giá và kết quả đánh giá đối với cá nhân họ. Người được đánh giá sẽ phản hồi lại với người quản lý về việc họ có đồng ý với kết quả đó không hay còn có những thắc mắc gì.
Mô hình sau đây sẽ mô tả mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá:
Hình I.1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá
và các mục tiêu của ĐGTHCV
(Nguồn: Khoa KTLĐ và DS – ĐHKTQD – giáo trình Quản trị nhân lực- tr 144- Nhà xuất bản Lao động Xã hội- năm 2004)
Hình này cho thấy các tiêu chuẩn THCV được xây dựng dựa trên đặc thù công việc, từ đó hình thành tiêu chí đánh giá và cách thức đo lường các tiêu chí đó. Thực tế THCV của người lao động được đánh giá theo các tiêu chí đã được xây dựng dựa trên cách thức đo lường sự THCV. Kết quả đánh giá được thông báo đến người lao động. Sau khi thu được thông tin phản hồi, kết quả đánh giá được lưu lại trong hồ sơ nhân viên, dựa vào kết quả đánh giá mà người quản lý ra các quyết định nhân sự. Quá trình này sẽ được tiếp tục cho kỳ đánh giá tiếp theo.
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Để ĐGTHCV của nhân viên, các tổ chức có thể sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn những phương pháp sau:
1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ
Người đánh giá sẽ cho ý kiến về tình hình THCV của người lao động theo một thang đo được sắp xếp thứ bậc từ thấp đến cao và ngược lại. Ứng với mỗi mức độ đánh giá có thể là một số điểm hay điểm số cụ thể. Các tiêu chí được sử dụng đánh giá có thể là các tiêu chí trực tiếp phản ánh kết quả THCV và các tiêu chí liên quan không trực tiếp đến công việc.
Đối với các tiêu thức đánh giá có tầm quan trọng không giống nhau đối với kết quả THCV thì người ta thường quy định trọng số cho các tiêu chí này. Trọng số càng lớn thì chỉ tiêu đó càng có vai trò quan trọng đối với kết quả THCV.
Ưu điểm của phương pháp này là việc đánh giá được thực hiện một cách đơn giản, kết quả đánh giá được lượng hoá thuận tiện cho việc so sánh năng lực THCV giữa những người lao động, có thể áp dụng đối với nhiều loại lao động. Tuy nhiên, nếu sử dụng phương pháp đánh giá này người đánh giá dễ mắc phải lỗi thiên vị cũng như chủ quan trong đánh giá nếu như các tiêu chuẩn về mỗi mức độ đánh giá không được quy định cụ thể.Cách đánh giá này không tính đến đặc thù của từng công việc khi phiếu đánh giá sử dụng các tiêu chí chung đối với một loại lao động nào đó. Ngoài ra, các thang đo đánh giá đồ họa còn có thể làm phát sinh các vấn đề nếu các đặc trưng được lựa chọn không phù hợp, hay kết hợp không chính xác các điểm số trong kết quả tổng thể.
* Tiêu chuẩn chấp hành nội quy, chế độ chính sách: 15 điểm
- Bị nhắc nhở 1 lần, trừ 2 điểm.
- Bị nhắc nhở 2 lần, trừ 5 điểm.
- Bị nhắc nhở 3 lần, trừ 10 điểm.
- Bị nhắc nhở 4 lần trở lên, trừ 15 điểm.
- Nếu vi phạm bị truy cứu trách nhiệm thì không xếp loại, ngoài ra còn bị xử lý theo quy định của pháp luật.
Cũng như công ty cơ khí ngân hàng I , công ty May 10 đã đề cập rất nhiều đến việc trừ điểm của người lao động, còn điểm cộng của người lao động thì lại ít nhắc đến.
c. Biểu điểm phân loại lao động
Tiêu chí phân loại dựa vào bảng điểm sau:
(Nguồn: Ban tổ chức hành chính công ty May 10)
2.3 Người đánh giá
- Đối với công nhân sản xuất: các tổ trưởng sản xuất theo dõi quá trình thực hiện công việc hàng ngày.
- Đối với khối quản lý phục vụ: người đánh giá là phụ trách các phòng ban có thể là trưởng hay phó phòng ban đó.
- Đối với cán bộ lãnh đạo cấp công ty: việc đánh giá năng lực công tác do cán bộ cấp trên nhận xét dựa vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
2.4 Thông tin phản hồi
Công ty thông báo kết quả cho từng người trong đơn vị trong các buổi chuyên môn. Mọi ý kiến thắc mắc về kết quả phân loại sẽ được cán bộ phụ trách giải đáp, nếu chưa thoả mãn thì có thể kiến nghị lên văn phòng công ty để đề nghị xem xét, giải quyết.
3. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc vào một số hoạt động quản trị nhân lực
Công ty căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của người lao động để trả lương cho họ, để khen thưởng, xét chọn công nhân giỏi, cán bộ quản lý và nhân viên kỹ thuật giỏi, lao động xuất sắc,…
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm vào Link, đợi vài giây sau đó bấm Get Website để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: