zitcon_lop91
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Lời mở đầu
1.Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài.
Lao động là hoạt động cơ bản và quan trọng nhất của con người.Không có lao động thì con người không có các giá trị vật chất cũng như các giá trị tinh thần để tồn tại và phát triển.Với vai trò đó, thì ở xã hội nào, chế độ nào hoạt động lao động cũng không thể thiếu được trong cuộc sống của con người..Và nếu xét theo tiến trình lịch sử phát triển của xã hội thì NSLĐ càng ngày càng tăng lên, và con người ngày càng tạo ra được nhiều giá trị sản phẩm mới. Nhưng nếu lại xét trong mỗi xã hội, mỗi chế độ thì không phải lúc nào NSLĐ cũng tăng đều đặn và NSLĐ giữa các nước cũng có sự khác nhau, thậm chí xét trong một lãnh thổ quốc gia thì cũng có sự khác nhau về NSLĐ giữa các vùng, các nghành .Vậy làm thế nào để lao động của con người có năng suất, chất lượng và đạt hiệu quả cao.Tất nhiên để làm được điều này chúng ta phải giải thích taị sao lại có sự khác nhau đó.Có rất nhiều nguyên nhân ở đây như do sự phát triển không đồng đều về Khoa học- kỹ thuật, có sự khác nhau về điều kiện tự nhiên, tài nguyên thiên nhiên... và một trong số đó là do có sự khác nhau về động lực lao động của người lao động.Nói tới cụm từ tạo động lực lao động, hẳn còn rất nhiều người còn mơ hồ nhưng đây là một trong những hoạt động quan trọng của Quản trị nhân lực trong một tổ chức, nó có ảnh hưởng rất lớn tới quá trình lao động của người lao động (NLĐ), tới sự gắn bó với công việc , lòng trung thành và sự cống hiến hết mình của NLĐ với tổ chức.
Qua ba tháng thực tập tại Công ty TNHH Nhà nước MTV Dệt 19/5 Hà Nội, em có điều kiện làm quen với môi trường làm việc của Công ty, được tìm hiểu về quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm cũng như các hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty.Nhìn chung các mặt đều tốt nhưng có một vấn đề còn tồn tại, gây nhiều trăn trở đối với ban lãnh đạo công ty đó là tình trạng có một bộ phận người lao động rời bỏ công ty sau một khoảng thời gian ngắn đến làm việc.Vậy công tác quản trị nhân lực của Công ty còn tồn tại những hạn chế gì, và theo em hạn chế đó là do công tác tạo động lực lao đông tại công ty chưa được chú trọng.Công ty TNHH Nhà nước MTV Dệt 19/5 Hà Nội là một trong những công ty có quy mô lớn trong ngành dệt may Việt Nam, bao gồm 4 Nhà máy trực thuộc:
1. Nhà máy sợi Hà Nội
-Thành lập ngày 10-10 năm 1998
2. Nhà máy dệt Hà Nội
-Thành lập ngày19 tháng 5 năm 1960
3.Nhà máy dệt Hà Nam
-Thành lập ngày 14 tháng 4 năm 2005
4. Nhà máy may thêu Hà Nội
-Thành lập ngày 01 tháng 12 năm 2002
Như chúng ta đã biết tạo ra sợi từ bông là khâu đầu tiên và rất quan trọng trong quá trình sản xuất ra các loại vải và các sản phẩm may mặc khác.Có thể nói giai đoạn này là yếu tố quyết định đến chất lượng sản phẩm.Với vai trò đó thì Nhà máy sợi có vị trí quan trọng trong Công ty, được sự quan tâm rất lớn của ban lãnh đạo công ty.
Chính vì những lý do đó em đã đi sâu tìm hiểu về Nhà máy Sợi Hà nội và quyết định lựa chọn đề tài trong chuyên đề thực tập của mình là :Tạo động lực lao động tại nhà máy sợi Hà nội- Thực trạng và giải pháp.Mục đích nghiên cứu đề tài của em là làm rõ vậy công tác tạo động lực lao động thực chất là gì,vai trò của nó như thế nào? Đồng thời tìm hiểu công tác tạo động lực lao động tại công ty đặc biệt tại Nhà máy Sợi Hà Nội, bao gồm những hoạt động gì,những mặt tốt cũng như những hạn chế còn tồn tại, trên cơ sở đó đề ra các giải pháp nâng cao công tác tạo động lực tại công ty, qua đó nâng cao chất lượng công việc cũng như NSLĐ của công nhân, làm cho NLĐ ngày càng yêu quý công việc, gắn bó, trung thành và cống hiến hết mình cho Công ty.
2.Đối tượng nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực lao động của người lao động. Động lực lao động là yếu tố vô hình, nằm bên trong cơ thể con người lao động, ta chỉ có thể nhận biết nó thông qua quan sát biểu hiện của người lao động trong quá trình làm việc, thái độ của họ đối với công việc và đối với tổ chức là như thế nào.Vì vậy có thể nói Động lực lao động chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố như công việc, môi trường làm việc...Do đó thông qua nghiên cứu động lực lao động của người lao động ta có thể tìm hiểu, đề cập thêm rất nhiều vấn đề như Nội dung công việc, môi trường hoạt động của công ty, các chính sách, triết lý quản lý của công ty...
3.Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tiến hành nghiên cứu công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy sợi Hà Nội thuộc Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Dệt 19/5 Hà Nội.
Thời gian nghiên cứu trong đề tài là từ năm 2002 trở lại đây.
4.Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài có sử dụng một số phương pháp :
Phương pháp phân tích tổng hợp số liệu
Phương pháp quan sát..
Phương pháp định lượng.
Và một số phương pháp khác.
5.Nguồn số liệu
Số liệu nghiên cứu trong đề tài được thu thập tại phòng lao động tiền lương và bộ phận thống kê Nhà máy sợi Hà Nội.
6.Kết cấu đề tài.
Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục bảng biểu thì đề tài gồm ba phần:
Phần I: Cơ sở lý luận chung về động lực lao động.
Phần II: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy Sợi Hà Nội
Phần III: Các biện pháp nâng cao công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy Sơi Hà Nội.
Phần I: Cơ sở lý luận chung về động lực lao động.
I. Các học thuyết tạo động lực lao động
Bất kỳ ở đâu và ở vào thời gian nào người ta cũng quan tâm tới vấn đề động lực lao động của người lao động và đã hình thành nên nhiều học thuyết tạo động lực lao động.Việc nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động sẽ cho ta một cái nhìn toàn diện và sâu sắc hơn về động lực lao động của người lao động.Nhưng có một điều cần lưu ý,do ở thời kỳ này, hoàn cảnh này sẽ khác với thời kỳ khác và hoàn cảnh khác và do vậy có thể đến thời điểm này một số nội dung của học thuyết không còn đúng hay phù hợp nữa nhưng việc vẫn phải nghiên cứu các học thuyết là cân thiết.Thông qua việc nghiên cứu các học thuyết này, các nhà quản trị sẽ tìm thấy hay sẽ đưa ra được các biện pháp, chính sách tạo động lực cho nhân viên của mình mà phù hợp hay trên cơ sở các điều kiện hiện có của tổ chức mình
1.Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của A.Maslow
1.1Nội dung
A.Maslow cho rằng có 5 loại nhu cầu tồn tại trong mỗi con người và được sắp xếp theo hệ thống từ thấp đến cao theo hình tháp:
Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người mà không có nó thì con người sẽ không tồn tại được như: nhu cầu ăn, uống, ở và ngủ cũng như là nhu cầu thể xác...
Nhu cầu an toàn:Tức là con người muốn được bảo vệ, được ổn định và tránh hay không muốn gặp những điều bất trắc mà ảnh hưởng tới cuộc sống cũng như là công việc của mình.
Nhu cầu xã hội: tức là nhu cầu muốn được giao tiếp, quan hệ với mọi người qua đó thể hiện tình cảm, sự hợp tác của mình, và chiếm được tình cảm của mọi người trong xã hội
Nhu cầu được tôn trọng:Tức là con người mong muốn có điạ vị, có quyền lực và muốn được người khác công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Tức là con người muốn được trưởng thành và phát triển, muốn sáng tạo đạt thành tích cao trên cơ sở năng lực tự có của bản thân.
Maslow cho rằng sự thoả mãn nhu cầu của con người sẽ đi theo thứ bậc:
Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội
Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng
Và khi con người đã thoả mãn được một nhu cầu nào đó thì sẽ không còn động lực nữa, ắt họ sẽ mong muốn được thoả mãn nhu cầu tiếp theo và khi đó nhu cầu tiếp theo sẽ trở lên quan trọng . Để tạo động lực cho nhân viên thì người quản lý cần hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này, lúc đó sẽ đề ra các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó cho nhân viên của mình.Tất nhiên nhà quản lý phải biết rằng mỗi nhân viên của mình không phải ai cũng có nhu cầu giống nhau.Do vậy cần có hệ thống các biện pháp khác nhau để thoả mãn hết các nhu cầu của các nhân viên của mình.
1.2Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết.
1.2.1 Ưu điểm
Maslow chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa các cá nhân, không phải mọi người đều có và mong muốn thoả mãn nhu cầu giống nhau. Điều này rất quan trọng trong quá trình tạo động lực lao động cũng như trong hoạt động quản trị nhân lực.
Một ưu điểm quan trọng của học thuyết là đã tìm ra mối liên hệ giữa nhu cầu, thoả mãn nhu cầu và động lực lao động.
Nhìn vào hệ thống thứ bậc nhu cầu mà Maslow đưa ra ta thấy chúng được sắp xếp theo thứ tự từ nhu cầu vật chất tiến lên nhu cầu tinh thần. Điều này phù hợp với xu hướng khi mà xã hội càng phát triển thì con người ta ngày càng quan tâm và muốn thoả mãn các nhu cầu tinh thần.
1.2.2Nhược điểm
Bên cạnh ưu điểm, thì học thuyết vẫn tồn tại một số nhược điểm
-Việc sắp xếp các nhu cầu theo hệ thống thứ bậc như vậy là cứng nhắc, mỗi cá nhân không phải ai cũng sẽ thoả mãn theo thứ tự các nhu cầu đó mà tuỳ vào hoàn cảnh và điều kiện của mình người ta sẽ mong muốn và khao khát thoả mãn nhu cầu đó.Nói chung đó là nhu cầu quan trọng, thiết yếu với họ thì họ sẽ tìm cách thoả mãn nó.
- Việc nhà quản lý phải phát hiện ra tất cả các nhu cầu của nhân viên của mình và đề ra hệ thống các giải pháp tạo động lực là khó khăn và không khả thi vì nhu cầu của mỗi cá nhân không hiện hữu ai cũng nhìn thấy.
2.Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner.
2.1Nội dung
Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng hay bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại
Học thuyết cũng cho rằng hành vi phạt có tác dụng loại trừ những hành vi tiêu cực, không mong muốn của nhà quản lý nhưng có thể gặp phải sự chống đối của nhân viên, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng
Skinner cho rằng cái khoảng thời gian giữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
2.2Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết.
2.2.1 Ưu điểm
Học thuyết đã chỉ ra mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động.Nếu lợi ích mà người lao động nhận được càng lớn thì họ làm việc càng tích cực, càng có nhiều hành vi tốt. Ngược lại nếu họ bị phạt tức là lợi ích của họ bị giảm thì cũng hạn chế được những hành vi tiêu cực.
2.2.2 Nhược điểm
-Học thuyết đòi hỏi cần có hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính xác, theo dõi sự thực hiện công việc của người lao động liên tục nhằm phát hiện những hành vi tích cực cũng như những hành vi tiêu cực trên cơ sở đó đưa ra các quyết định thưởng phạt kịp thời. Nếu không có các quyết định đó kịp thời thì cũng không có tác dụng thay đổi hành vi mấy.
- Nếu trong trường hợp người lao động bị phạt nhiều thì có thể người ta chống đối lại, gây tâm lý không tốt đối với họ.Vì vậy, một vấn đề đặt ra là cần phát hiện những hành vi tiêu cực của họ đồng thời phải giải thích luôn cho họ hiểu để lần sau họ không tái phạm nữa.Nếu vấn đề này không được quan tâm thì trường hợp trên rất có thể sẽ xảy ra.
- Mức thưởng hay phạt phải có ý nghĩa kinh tế hay răn đe mọi người.Có như vậy mới kích thích hay hạn chế những hành vi tích cực hay tiêu cực.
3.Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
3.1Nội dung
Học thuyết cho rằng, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân, một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hay phần thưởng như mong muốn.
3.2Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết.
3.2.1 Ưu điểm
Học thuyết đã chỉ ra được mối quan hệ khăng khít, trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích, thành tích - kết quả/phần thưởng.Người lao động muốn có thành tích tốt, phần thưởng lớn cần chăm chỉ, nỗ lực làm việc hết mình. Muốn như vậy thì tổ chức cần tạo ra những điều kiện thuận lợi cho người lao động về điều kiện làm việc, công cụ công cụ làm việc, hướng dẫn tỷ mỷ công việc mà họ cần thực hiện...
3.2.2 Nhược điểm
Không phải bao giờ mối quan hệ đó cũng đúng bởi vì không phải cứ ai nỗ lực hết mình là sẽ có thành tích tốt. Thành tích tốt mà người lao động đạt được phụ thuộc vào nhiếu yếu tố như trình độ, năng lực của bản thân người lao động, điều kiện làm việc của tổ chức...
4.Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg
4.1 Nội dung
F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc thành hai nhóm:
Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc như:
Sự thành đạt
Sự thừa nhận thành tích
Bản chất bên trong của công việc
Trách nhiệm lao động
Sự thăng tiến
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động.Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thoả mãn trong công việc.
Nhóm hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
+ Các chính sách và chế độ quản trị của Công ty
+ Sự giám sát công việc
+ Tiền lương
+ Các quan hệ con người
+ Các điều kiện làm việc
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc.Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện của chúng thì không đủ tạo ra động lực và sự thoả mãn trong công việc
4.2 Đánh giá ưu, nhược điểm
4.2.1 Ưu điểm
- Học thuyết đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả mãn của người lao động. Đặc biệt là học thuyết đã đưa các yếu tố thuộc về công việc vào trong quá trình tạo động lực cho người lao động.
- Học thuyết nói lên rằng việc thiết kế và thiết kế lại công việc cho người lao động là rất quan trọng, đòi hỏi các nhà quản trị phải lưu tâm trong quá trình tạo động lực cho người lao động.
4.2.2 Nhược điểm
Việc chia thành hai nhóm yếu tố tác động tới động lực của người lao động là không hoàn toàn phù hợp với thực tế, vì trên thực tế đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy.
Đánh giá tổng quát các học thuyết tạo động lực lao động
Qua nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động ta thấy mặc dù không phải học thuyết nào cũng đúng hoàn toàn, mỗi học thuyết đều có ưu, nhược điểm riêng của nó nhưng tất cả cũng cho thấy một cái nhìn tổng quát, toàn diện về tất cả các yếu tố tác động tới động lực của người lao động nhưng tựu chung lại có một số yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng quyết định đến động lực của người lao động:
Tiền lương hay thu nhập mà người lao động nhận được
Nhu cầu cơ bản của con ngưòi
Nội dung công việc mà người lao động phải thực hiện
Môi trường tổ chức nơi mà ngưòi lao động làm việc
II.Động lực lao động
1.Khái niệm và đặc điểm.
1.1 Khái niệm.
Qua nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động, ta có thể hiểu Động lực lao động là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong cơ thể con người mà nó có được xuất phát
từ sự cảm nhận của người lao động về các yếu tố bên ngoài, xung quanh và từ chính công việc mà người lao động phải thực hiện. Mà nhờ đó người lao động làm việc một cách hăng say, thoải mái, có chất lượng và đạt năng suất cao, đem lại lợi ích không chỉ cho chính bản thân họ mà cho cả tổ chức nơi họ làm việc cũng như cho toàn xã hội.
Tất nhiên cho đến nay đã có nhiều quan điểm, hay cách nhìn, hay khái niệm về động lực lao động:
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”(Giáo trình Hành vi tổ chức _ Bùi Anh Tuấn, Chương IV trang 89)
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”(Giáo trình Quản trị nhân lực_Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, Chương VII trang 134)
1.2 Đặc điểm
Dù định nghĩa động lực lao động dưới góc độ như thế nào thì nó cũng mang một số đặc điểm hay bản chất sau:
Động lực lao động luôn gắn liền với tổ chức, môi trưòng và chính công việc mà người lao động phải thực hiện.
Động lực lao động là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong người lao động và chỉ có thể nhân biết qua hành động, thái độ của ngưòi lao động trong quá trình họ làm việc.
Động lực lao động là một trong giải pháp nâng cao năng suất lao động của cá nhân, của doanh nghiệp. Qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đạt đựoc các mục tiêu đã đề ra.
2.Phân biệt giữa động cơ lao động với động lực lao động.
Nói tới Động cơ, ta có thể hiểu nó như là một bộ phận quan trọng nhất của một hệ thống, tạo lực cho toàn bộ hệ thống hoạt động, nhưng bản thân nó lại không tự khởi động được mà phải nhờ sự tác động của một kích thích bên ngoài. Động cơ là những cái gì đó rất khó nhận biết nhưng để tạo động lực lao động phải nắm được động cơ.Thông qua việc so sánh này, ta sẽ hiểu động cơ lao động là gì?
2.1Giống nhau
Động cơ lao động và động lực lao động đều là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong con người lao động chỉ có thể nhận biết được thông qua sự biểu hiện của người lao động trong quá trình họ làm việc.
Động cơ lao động và động lực lao động đều chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động.
Động cơ lao động và động lực lao động luôn có sự biến đổi từ người này qua người khác thậm chí trong bản thân một người.
2.2Khác nhau
Về cơ chế hình thành: Động cơ lao động chịu sư tác động phần lớn từ phía bản thân người lao động, gia đình họ và môi trường xã hội xung quanh họ còn động lực lao động chịu sự tác động phần lớn từ phía bản thân người lao động, môi trường tổ chức nơi họ làm việc.
Khi nói đến động lực lao động thì người ta nói đến sự biến đổi về mức độ của nó nghĩa là động lực cao hay thấp hay không có gì.Còn khi nói tới động cơ lao động người ta nói đến sự phong phú, đa dạng của nó.
3.Mối quan hệ giữa nhu cầu,lợi ích với động cơ và động lực lao động.
“Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ các nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được mục đích nào đó”( Tập bài giảng Chuyên Đề_PGS.TS.Trần Xuân Cầu)
Có nhiều loại nhu cầu khác nhau như nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài, nhu cầu thực tế và nhu cầu không thực tế...
Nhu cầu có tính phong phú đa dạng và vận động.Tính vận động có nghĩa là cùng với sự phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người cũng ngày càng tăng lên về số lượng, về hình thức nhu cầu, về mức độ thoả mãn. Khi nhu cầu xuất hiện thì theo sau đó sẽ xuất hiện sự thoả mãn nhu cầu.
Với một nhu cầu cụ thể, riêng lẻ thì có thể xảy ra tình huống sau:
NC - TMNC = 0
điều này có nghĩa là nhu cầu được thoả mãn tối đa và sau đó nó sẽ biến mất dành chỗ cho các nhu cầu khác quan trọng hơn.
Nhưng xét một cách tổng thể thì:
TNC- TMNC > 0(Trong đó TNC: Tổng nhu cầu, TTMNC : Tổng thoả mãn nhu cầu)
Chú thích:
- NC: Nhu cầu.
- TMNC: Thoả mãn nhu cầu
- TNC: Tổng nhu cầu
- TMNC: Tổng thoả mãn nhu cầu.
Điều này có nghĩa là bao giờ cũng xuất hiện nhiều hơn ít nhất một nhu cầu chưa được đáp ứng kịp thời. Đây chính là khoảng cách giữa nhu cầu và thoả mãn nhu cầu và chính khoảng cách này sẽ tạo động lực cho con người hoạt động.
Trong nền kinh tế thị trường hay xã hội có giai cấp thì nhu cầu không phải là động lực thúc đẩy người lao động làm việc mà lợi ích chính là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động.
Cần phân biệt lợi ích với nhu cầu, giữa chúng có quan hệ với nhau như thế nào?
“Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện cụ thể nhất định”(Tập bài giảng Chuyên đề_PGS.TS.Trần Xuân Cầu).
Lợi ích biểu hiện ở chỗ trước, trong và sau quá trình lao động hay khi tham gia vào bất kỳ hoạt động nào con người luôn đặt ra câu hỏi mình sẽ được lợi ích gì khi tham gia vào hoạt động đó. Lợi ích càng nhiều càng khuyến khích người ta tích cực tham gia lao động.
Lợi ích được phân thành nhiều loại khác nhau như:
- Lợi ích kinh tế, lợi ích chính trị, lợi ích xã hội.
- Lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài
- Lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần
- Lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân
Trong đó lợi ích kinh tế và lợi ích cá nhân được quan tâm nhiều hơn cả hiện nay.
Nhu cầu và lợi ích có quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích.Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, lợi ích kích thích hay thúc đẩy động lực của người lao động..
III.Tạo động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực lao động.
1.Khái niệm tạo động lực lao đ ộng.
Tạo động lực lao động là quá trình mà tổ chức đưa ra một hệ thống các biện pháp, chính sách, phương pháp và thủ thuật quản lý nhằm vào người lao động để họ hiểu và yêu công việc họ phải làm, giúp họ hiểu và yêu tổ chức mình hơn qua đó nâng cao chất lượng công việc, hiệu quả làm việc và nâng cao NSLĐ của cá nhân người lao động và của tổ chức nhờ đó hoàn thành mục tiêu cá nhân và tổ chức đặt ra.
Quá trình tạo động lực lao động diễn ra liên tục, đòi hỏi nhiều công sức, khá tốn kém, phải có sự nghiên cứu tỷ mỷ và cần có sự điều chỉnh và không phải lúc nào cũng phát huy tác dụng nên thường ít được quan tâm trong thực tế nhất là tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.Tuy nhiên, thực tế và thời đại ngày nay chứng minh rằng tạo động lực cho người lao động là xu thế tất yếu buộc các doanh nghiệp cần quan tâm bởi vì lợi ích to lớn mà quá trình đó đem lại, hơn nữa ngày nay con người phải làm một khối lượng công việc ngày càng phức tạp và căng thẳng thần kinh dễ dẫn đến sự mệt mỏi tinh thần cảm giác, sự nhàm chán trong công việc.
2Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực lao động
2.1Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động
2.1.1Hệ thống nhu cầu.
Giữa nhu cầu, thoả mãn nhu cầu và động lực lao động có mối quan hệ với nhau. Để được thoả mãn các nhu cầu của mình thì người lao động phải nỗ lực làm việc để có thu nhập, cũng như tìm sự thoả mãn do chính công việc tạo ra.Tuy nhiên, nhà quản lý cần hiểu rằng không phải ai cũng có nhu cầu giống nhau thậm chí trong bản thân người lao động nhu cầu cũng thay đổi theo thời gian và không gian. Nếu những biện pháp mà tổ chức đưa ra đáp ứng được nhu cầu cá nhân người lao động thì sẽ tạo ra động lực cho người lao động, ngược lai mọi biện pháp đưa ra mà không thoả mãn được nhu cầu của người lao động thì sẽ không có tác dụng tạo động lực.
2.1.2 Quan niệm về giá trị bản thân.
Tức là người lao động quan niệm cái gì là đúng, cái gì là quan trọng trong quá trình làm việc cho tổ chức. Khi có sự đồng nhất về quan niệm giá trị giữa cá nhân người lao động và tổ chức thì sẽ tạo ra động lực lao động.
2.1.3Trình độ, năng lực của người lao động.
Yếu tố này cũng có ảnh hưởng tới động lực của người lao động.Nếu trình độ, năng lực của người lao động phù hợp với công việc mà họ phải thực hiện đồng thời được sự thừa nhân của nhà quản lý thì sẽ tạo ra động lực lao động.Vì vậy nhà quản lý cần quan tâm tới vấn đề bố trí người lao động vào làm công việc phù hợp với trình độ năng lực của họ.
2.1.4Phẩm chất, tâm lý cá nhân người lao động.
Mỗi cá nhân sẽ có phẩm chất, tâm lý khác nhau trong quá trình làm việc.Vì vậy việc tạo động lực ở mỗi cá nhân là khác nhau, biện pháp tạo động lực đưa ra phải phù hợp với đa số cá nhân trong tập thể.
2.1.5Thái độ của người lao động đối với Công ty và công việc của mình.
Quá trình tạo động lực cho người lao động cần chú ý tới yếu tố này.Khi người lao động có quan điểm, thái độ đúng đắn thì hành vi của họ sẽ theo chiều hướng tích
2.2Nhóm nhân tố thuộc về công việc
2.2.1Nội dung công việc
Nội dung công việc có ảnh hưởng rất lớn tới động lực của người lao động. Nội dung công việc được hiểu là tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần thực hiện, các máy móc, các trang thiết bị, công cụ cần sử dụng và các quan hệ cần thực hiện.
Vì vậy quá trình tạo động lực cho người lao động cần chú ý tới vấn đề thiết kế và thiết kế lại công việc, làm sao cho công việc mà người lao động phải thực hiện luôn phong phú đa dạng và thách thức nhưng cũng phải phù hợp với trình độ, năng lực sở trường của người lao động.
2.2.2Điều kiện lao động
Bao gồm các phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ sản xuất, trang thiết bị bảo hộ lao động, các điều kiện về khí hậu, điều kiện về thời gian lao động, nội quy lao động... ảnh hưởng rất lớn tới tâm lý lao động, NSLĐ của người lao động. Muốn tạo động lực thì nhà quản lý cần cung cấp đầy đủ các yếu tố này cho người lao động trong quá trình họ làm việc.
2.3Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức.
2.3.1Triết lý quản lý của công ty
Triết lý quản lý là tư tưởng hay quan niệm của những người quản lý cấp cao về cách quản lý con người trong tổ chức.
Triết lý quản lý của tổ chức có ảnh hưởmg rất lớn tới đạo đức, thái độ của người lao động cũng như quyết định nội dung của các chính sách và các hoạt động thực tiễn về quản lý con người trong tổ chức và do vậy sẽ ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động.
2.3.2 Mục tiêu, chiến lược của tổ chức.
Nếu có sự đồng nhất giữa cá nhân người lao động và tổ chức trong việc đề ra mục tiêu, chiến lược thì sẽ có tác dụng tạo động lực lao động. Vì vậy nhà quản lý cần phổ biến, truyền đạt cho người lao động biết được mục tiêu cũng như chiến lược của tổ chức mình để họ hiểu và nỗ lực thực hiện những mục tiêu, chiến lược đó phải đem lại lợi ích không chỉ cho tổ chức mà còn cho chính họ nữa.
2.3.3 Văn hoá của tổ chức
Truyền thống văn hoá của tổ chức cũng ảnh hưởng tới động lực lao động. Nếu người lao động cảm giác tự hào với nét văn hoá của tổ chức thì sẽ tạo ra động lực.
2.3.4 Bầu không khí tâm lý xã hội trong tổ chức
Nếu các mối quan hệ tốt đẹp, anh em công nhân thương yêu đùm bọc giúp đỡ lẫn nhau thì sẽ tạo ra động lực lao động.
2.3.5 Các chính sách, biện pháp cụ thể liên quan đến người lao động.
Các chính sách này nếu hướng vào phục vụ lợi ích hay tạo điều kiện cho người
lao động làm việc thì sẽ tạo ra động lực lao động.
3.Các biện pháp tạo động lực lao động.
3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động.
Xác định mục tiêu và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu.
Để hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao thì mọi tổ chức cần đề ra các chính sách, kế hoạch để thực hiện các mục tiêu đó.Mục tiêu đó cần được xác định rõ ràng và phổ biến đến từng người lao động mới giúp họ nhận thấy rằng hoạt động của họ sẽ góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức từ đó họ sẽ cố gắng làm việc tốt hơn.
Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động.
Muốn cho người lao động thực hiện nhiệm vụ kinh doanh của mình một cách tốt hơn cần xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện cho từng người. Ở đây các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng.Qua bản mô tả công việc giúp người lao động hiểu được nội dung công việc cần làm và bản tiêu chuẩn giúp họ thực hiện công việc tốt hơn. Đây là cơ sở để Nhà quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động.
Đánh giá công bằng kết quả thực hiện công việc của người lao động vừa để ghi nhận sự đóng góp của họ trong hoạt động chung của tổ chức vừa giúp cho họ thấy được mức độ thực hiện công việc của họ như thế nào, có gây trở ngại không.Qua kết quả đánh giá sẽ giúp người lao động làm việc tốt hơn.
Vì vậy nhà quản lý cần đánh giá một cách khách quan và công bằng, đánh giá đúng đắn và kịp thời sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động.
3.2.Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động.
Trở ngại không cần thiết có thể là độ ồn, ánh sáng , môi trường, vệ sinh, tổ chức phục vụ nơi làm việc không tốt hay không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới sức khoẻ và tinh thần làm việc của người lao động.Do vậy tổ chức cần chú ý và tìm các biện pháp loại trừ các trở ngại này
Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.
Để người lao động hoàn thành tốt công việc của mình thì tổ chức cần cung cấp đầy đủ các nguyên vật liệu, công cụ.dụng cụ... để họ làm việc.
Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc.
Để phát huy tối đa khả năng tính sáng tạo của người lao động, nhà quản lý cần tuyển chọn và bố trí người lao động vào vị trí thích hợp sao cho phù hợp với năng lực chuyên môn, trình độ tay nghề của họ.Hoạt động này nếu làm tốt sẽ nâng cao NSLĐ cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
3.3. Kích thích lao động.
Kích thích vật chất.
Kích thích vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình và hăng say trong công việc.Kích thích về vật chất bao gồm các hình thức sau:
- Tiền lương
Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng,quý, năm....Tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên kỹ thuật....
Tiền công là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tuỳ từng trường hợp vào số lượng thời gian làm việc thực tế, số lượng sản phẩm sản xuất ra hay khối lượng công việc hoàn thành.Tiền công thường được áp dụng trả cho công nhân sản xuất, công nhân sửa chữa....
Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng NSLĐ.Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự thoả mãn trong công việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động và ngượic lai nó sẽ tạo ra sự bất mãn.
Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp giữ người lao động gắn bó với tổ chức.Tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động giúp họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống.Ngoài ra nó còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động.Do đó tiền lương khuyến khích người lao động làm việc và ngượic lại nếu tiền lương không thoả đángnó sẽ kìm hãm sự say mê của người lao động với công việc.
Để có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học thì tiền lương phải có tác dụng kích thích tạo động lực lao động.
- Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công trả thêm cho người lao động hoàn thành tốt công việc.
Tiền thưởng là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng NSLĐ, đảm bảo các yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc.
Tiền thưởng là sự ghi nhận kết quả, thành tích mà tổ chức dành cho người lao động, nó có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao động và do vậy cũng có tác dụng tạo động lực cho người lao động.
- Các phúc lợi và dịch vụ khác
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Đây chính là khoản ngoài tiền công tiền lương và các khuyến khích tài chính.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp NLĐ bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài.
Có hai loại phúc lợi đó là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
Phúc lợi bắt buộc là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải đưa ra theo quy định của pháp luật.Có thể là các loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp ốm đau...
Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật quy định, tổ chức còn áp dụng một số hình thức tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn. Đó là các chương trình bảo vệ sức khoẻ các loại dịch vụ...
Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm về nhu cầu vật chất cho người lao động cũng như bù đắp một phần thu nhập cho người lao động khi họ bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí, tử tuất...góp phần ổn định cuộc sống của họ và gia đình họ
Kích thích về tinh thần
Nhu cầu tinh thần của con người rất đa dạng và phong phú, nó có tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động, người lao động làm việc thoải mái hay trong tình trạng ức chế phụ thuộc một phần vào mức độ thoả mãn những nhu cầu về mặt tinh thần.Hiện nay ở các nước phát triển các nhà quản lý quan tâm đến việc kích thích về tinh thần có xu hướng mạnh hơn kích thích vật chất, có khi người lao động làm việc để thoả mãn các nhu cầu tinh thần như nhu cầu được giao tiếp, nhu cầu được khẳng định mình...
Để khuyến khích tinh thần cho người lao động thì nhà quản lý cần chú trọng tới các vấn đề sau:
+ Sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với công việc.
+ Đánh giá kết quả thực hiện công việc
+ Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động.
+ Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao.
+ Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể.
V.Vai trò của tạo động lực lao động.
Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra kết quả tức thời, đòi hỏi nhiều chi phí về tiền bạc và công sức cũng như phải thực hiện liên tục trong thời gian dài nhưng nếu thực hiện tốt thì đem lại rất nhiều lợi ích, lợi ích không chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho cả tổ chức và cho cả xã hội nữa.
1.Đối với người lao động .
Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say tích cực, có nhiều sáng kiến qua đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ đựợc tăng lên.Thu nhập tăng thì người lao động có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình.
Động lực lao động giúp người lao động hiểu và yêu công việc của mình hơn
2.Đối với tổ chức.
Người lao động có động lực lao động là điều kiện để tổ chức nâng cao NSLĐ, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.
Động lực lao động giúp người lao động hiểu và gắn bó hơn với tổ chức. Giúp tổ chức có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiều phát minh sáng kiến nhờ đó mà hiệu quả công việc của tổ chức tăng lên.
Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức. Nhờ đó thu hút nhiều lao động giỏi về tổ chức.
Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với người lao động, giữa người lao động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá công ty được lành mạnh tốt đẹp.
3.Đối với xã hội
Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của tổ chức. Mà NSLĐ tăng làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp con người có điều kiện thoả mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng, phong phú
Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
MỤC LỤC
Trang
Lời mở đầu 1
Phần I: Cơ sở lý luận chung về động lực lao động. 4
I. Các học thuyết tạo động lực lao động 4
1.Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của A.Maslow 4
1.1Nội dung 4
1.2Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết. 5
1.2.1 Ưu điểm 5
1.2.2Nhược điểm 5
2.Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner. 6
2.1Nội dung 6
2.2Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết. 6
2.2.1 Ưu điểm 6
2.2.2 Nhược điểm 6
3.Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 7
3.1Nội dung 7
3.2Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết. 7
3.2.1 Ưu điểm 7
3.2.2 Nhược điểm 7
4.Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg 7
4.2 Đánh giá ưu, nhược điểm 8
4.2.1 Ưu điểm 8
4.2.2 Nhược điểm 8
II.Động lực lao động 9
1.Khái niệm và đặc điểm. 9
1.1 Khái niệm. 9
1.2 Đặc điểm 10
2.Phân biệt giữa động cơ lao động với động lực lao động. 10
2.1Giống nhau 10
2.2Khác nhau 10
III.Tạo động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực lao động. 12
1.Khái niệm tạo động lực lao đ ộng. 12
2Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực lao động 13
2.1Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động 13
2.1.1Hệ thống nhu cầu. 13
2.1.2 Quan niệm về giá trị bản thân. 13
2.1.3Trình độ, năng lực của người lao động. 13
2.1.4Phẩm chất, tâm lý cá nhân người lao động. 13
2.1.5Thái độ của người lao động đối với Công ty và công việc của mình. 14
2.2Nhóm nhân tố thuộc về công việc 14
2.2.1Nội dung công việc 14
2.2.2Điều kiện lao động 14
2.3Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức. 14
2.3.1Triết lý quản lý của công ty 14
2.3.2 Mục tiêu, chiến lược của tổ chức. 15
2.3.3 Văn hoá của tổ chức 15
2.3.4 Bầu không khí tâm lý xã hội trong tổ chức 15
2.3.5 Các chính sách, biện pháp cụ thể liên quan đến người lao động. 15
3.Các biện pháp tạo động lực lao động. 15
3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động. 15
3.2.Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ. 16
3.3. Kích thích lao động. 16
V.Vai trò của tạo động lực lao động. 19
1.Đối với người lao động . 19
2.Đối với tổ chức. 19
3.Đối với xã hội 19
Phần II: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy Sợi Hà Nội 21
I. Tổng quan về Công ty TNHH Nhà nước MTV Dệt 19/5 Hà Nội và Nhà máy Sợi Hà Nội. 21
A1.Giới thiệu tổng quan, lịch sử hình thành và phát triển. 21
A1.1. Giới thiệu tổng quan về cơ sở thực tập. 21
A1.2. Lịch sử hình thành và phát triển. 21
1. Giai đoạn 1959-1964. 21
2. Giai đoạn 1965-1988. 21
3. Giai đoạn 1989-1999. 22
4. Giai đoạn 2000-Nay(2007). 22
A2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty và chức năng từng bộ phận 23
A2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 23
A2.2. Sơ đồ tương tác giữa các quá trình trong công ty 26
A3.Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 28
A3.1. Đặc điểm về lao động của công ty. 28
A3.2. Đặc điểm máy móc công nghệ sản xuất 29
A3.3. Bố trí và sử dụng máy móc thiết bị 30
A3.4. Thị trường tiêu thụ sản phẩm vải của Công ty. 32
A4.Phương hướng phát triển của công ty trong những năm tới 33
B.Giới thiệu khái quát về Nhà máy sợi Hà Nội 34
B1.Cơ cấu tổ chức và lao động của Nhà máy sợi Hà Nội 34
B2.Quy trình công nghệ 35
1. Máy móc thiết bị của Nhà máy sợi. 36
1.1. Sơ đồ bố trí máy móc thiết bị. 36
1.2. Dây chuyền cung bông do Trung Quốc sản xuất 37
1.2.1. Sơ đồ 37
1.2.2.Nhiệm vụ 37
1.2.3. Quy cách quả bông đã cung 37
1.3. Máy chải(FA201) 37
1.4. Máy ghép(FA302) 38
1.5. Máy kéo sợi thô(FA415 và FA401) 38
1.6. Máy kéo sợi con(FA506) 38
1.7. Máy đánh ống(GAO13) 38
1.8. Máy đậu(FADIS) 39
1.9. Máy kéo sợi OE(ELITEX) 39
2.Năng suất máy 39
3. Ca máy hoạt động và ca máy ngừng 40
B3.Sản phẩm của Nhà máy Sợi Hà Nội 40
1.Quy trình công nghệ BTP các công đoạn 40
2. Chỉ số sợi 41
B4.Hệ thống thống kê Nhà máy Sợi Hà Nội 41
II. Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy Sợi Hà Nội. 42
1.Vấn đề tiền lương và thu nhập của người lao động. 42
1.1. Các hình thức trả lương. 43
1.1.1. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất 43
1.1.2. Đối với cán bộ quản lý. 43
1.1.3 Đối với công nhân vệ sinh, nhân viên bảo vệ. 43
1.2 Cách xây dựng đơn giá tiền lương 43
1.3.Đánh giá ưu, nhược điểm 46
1.3.1. Ưu điểm 46
1.3.2 Nhược điểm 46
2. Chế độ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi 46
2.1. Theo quy định của công ty 46
2.1.1. Về thời gian làm việc 46
2.1.2. Về thời giờ nghỉ ngơi 47
2.2.Tình hình thực hiện chế độ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi 48
2.3. Nhận xét đánh giá về chế độ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi của Nhà máy. 49
3.Các chế độ phúc lợi cho người lao động. 49
3.1. Ý nghĩa 49
3.2. Theo quy định của Công ty 50
3.3. Tổ chức thực hiện 50
3.4. Nhận xét đánh giá về chế độ phúc lợi của Nhà máy 51
4.Công tác đào tạo, giáo dục nghề cho người lao động 51
4.1 Ý nghĩa của công tác này trong quá trình tạo động lực cho người lao động. 51
4.2 Công tác đào tạo ,thi tay nghề. 51
4.2.1 Đối tượng 51
4.2.2 Tiêu chuẩn dự thi. 52
4.2.3 Tiêu chuẩn xét nâng bậc 52
4.3. Thực trạng tay nghề và tổ chức thực hiện đào tạo, thi tay nghề cho công nhân tại Nhà máy. 53
4.4. Nhận xét, đánh giá về công tác đào tạo giáo dục nghề cho người lao động. 54
5.C ông tác tổ chức đời sống cho ngưòi lao động 54
III. Kết quả của công tác tạo động lực lao động 55
1.Năng suất lao động của Nhà máy Sợi Hà Nội trong những năm qua(2002-2006) 56
2.Thâm niên công tác của NLĐ. 58
3.Bầu không khí lao động sản xuất và thái độ của công nhân đối với Nhà máy, đối với công việc của bản thân. 59
Phần III: Các biện pháp nâng cao công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy Sợi Hà Nội. 61
I.Cơ sở khoa học để xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động 61
1.Cơ sở khoa học liên quan đến điều kiện lao động. 61
2.Cơ sở khoa học liên quan tới sự đơn điệu trong lao động 62
3.Cơ sở khoa học liên quan tới khả năng làm việc của con người 63
II. Khó khăn và thuận lợi của Nhà máy khi tiến hành công tác tạo động lực lao động. 64
1.Thuận lợi 64
2.Khó khăn. 64
III.Các biện pháp 65
1.Bảo đảm việc làm, tiền lương và thu nhập ổn định cho người lao động. 65
1.1Bảo đảm việc làm ổn định cho người lao động. 65
1.2 Bảo đảm tiền lương ổn định, và hợp lý cho người lao động 67
2. Làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc 67
3. Nâng cao công tác đào tạo, giáo dục nghề cho công nhân tại Nhà máy 69
4. Nâng cao công tác KLLĐ và ATLĐ 70
4.1 Công tác KLLĐ 70
4.2. Công tác ATLĐ 70
4.3. Về bảo hộ lao động 71
5. Cần có dự án xây dựng các công trình phúc lợi,phương tiện công cộng cho người lao động 71
6. Nâng cao sự hiểu biết của NLĐ đối với những chính sách của Công ty 72
Kết luận 73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74
Danh mục các bảng biểu
Bảng 1: Cơ cấu phòng lao động tiền lương. 25
Bảng 2: Phân bố lao động trong công ty qua một số năm 28
Bảng 3: Thống kê máy móc hiện tại của Công ty đang sử dụng. 30
Bảng4 : Tình hình tiêu thụ sản phẩm vải của công ty giai đoạn 2000-2004 33
Bảng 5 : Phương hướng sản xuất của Công ty giai đoạn 2007-2010. 34
Bảng 6 : Đơn giá tiền lương sản phẩm cho công nhân sản xuất trực tiếp. 44
Bảng 7 : Đơn giá tiền lương sản phẩm cho lao động phục vụ và cán bộ quản lý.
Bảng 8: Đơn giá sản phẩm cuối cùng cho một Kg sợi 45
Bảng 9 : Tình hình bậc thợ của Nhà máy tính đến tháng 3 năm 2007. 53
Bảng10 : Tình hình NSLĐ ở các bộ phận tại Nhà máy các năm 2002-2006 56
Bảng 11 : Tốc độ tăng NSLĐ ở các bộ phận tại Nhà máy các năm 2002-2006 57
Bảng 12 : Thòi gian công tác của công nhân tại Nhà máy tính đến tháng 4/2007 58
Danh mục các sơ đồ
Sơ đồ 1: Sự tương tác giữa các quá trình trong Công ty. 27
Sơ đồ 2: Bảng bố trí sử dụng máy móc thiết bị. 31
Sơ đồ 3: Bố trí máy móc thiết bị tại Nhà máy Sợ Hà Nội 36
Sơ đồ 4: Dây chuyên cung bông do Trung Quốc sản xuất 37
Sơ đồ 5 : Quy trình công nghệ BTP các công đoạn tại Nhà máy Sợi Hà Nội 40
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Lời mở đầu
1.Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài.
Lao động là hoạt động cơ bản và quan trọng nhất của con người.Không có lao động thì con người không có các giá trị vật chất cũng như các giá trị tinh thần để tồn tại và phát triển.Với vai trò đó, thì ở xã hội nào, chế độ nào hoạt động lao động cũng không thể thiếu được trong cuộc sống của con người..Và nếu xét theo tiến trình lịch sử phát triển của xã hội thì NSLĐ càng ngày càng tăng lên, và con người ngày càng tạo ra được nhiều giá trị sản phẩm mới. Nhưng nếu lại xét trong mỗi xã hội, mỗi chế độ thì không phải lúc nào NSLĐ cũng tăng đều đặn và NSLĐ giữa các nước cũng có sự khác nhau, thậm chí xét trong một lãnh thổ quốc gia thì cũng có sự khác nhau về NSLĐ giữa các vùng, các nghành .Vậy làm thế nào để lao động của con người có năng suất, chất lượng và đạt hiệu quả cao.Tất nhiên để làm được điều này chúng ta phải giải thích taị sao lại có sự khác nhau đó.Có rất nhiều nguyên nhân ở đây như do sự phát triển không đồng đều về Khoa học- kỹ thuật, có sự khác nhau về điều kiện tự nhiên, tài nguyên thiên nhiên... và một trong số đó là do có sự khác nhau về động lực lao động của người lao động.Nói tới cụm từ tạo động lực lao động, hẳn còn rất nhiều người còn mơ hồ nhưng đây là một trong những hoạt động quan trọng của Quản trị nhân lực trong một tổ chức, nó có ảnh hưởng rất lớn tới quá trình lao động của người lao động (NLĐ), tới sự gắn bó với công việc , lòng trung thành và sự cống hiến hết mình của NLĐ với tổ chức.
Qua ba tháng thực tập tại Công ty TNHH Nhà nước MTV Dệt 19/5 Hà Nội, em có điều kiện làm quen với môi trường làm việc của Công ty, được tìm hiểu về quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm cũng như các hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty.Nhìn chung các mặt đều tốt nhưng có một vấn đề còn tồn tại, gây nhiều trăn trở đối với ban lãnh đạo công ty đó là tình trạng có một bộ phận người lao động rời bỏ công ty sau một khoảng thời gian ngắn đến làm việc.Vậy công tác quản trị nhân lực của Công ty còn tồn tại những hạn chế gì, và theo em hạn chế đó là do công tác tạo động lực lao đông tại công ty chưa được chú trọng.Công ty TNHH Nhà nước MTV Dệt 19/5 Hà Nội là một trong những công ty có quy mô lớn trong ngành dệt may Việt Nam, bao gồm 4 Nhà máy trực thuộc:
1. Nhà máy sợi Hà Nội
-Thành lập ngày 10-10 năm 1998
2. Nhà máy dệt Hà Nội
-Thành lập ngày19 tháng 5 năm 1960
3.Nhà máy dệt Hà Nam
-Thành lập ngày 14 tháng 4 năm 2005
4. Nhà máy may thêu Hà Nội
-Thành lập ngày 01 tháng 12 năm 2002
Như chúng ta đã biết tạo ra sợi từ bông là khâu đầu tiên và rất quan trọng trong quá trình sản xuất ra các loại vải và các sản phẩm may mặc khác.Có thể nói giai đoạn này là yếu tố quyết định đến chất lượng sản phẩm.Với vai trò đó thì Nhà máy sợi có vị trí quan trọng trong Công ty, được sự quan tâm rất lớn của ban lãnh đạo công ty.
Chính vì những lý do đó em đã đi sâu tìm hiểu về Nhà máy Sợi Hà nội và quyết định lựa chọn đề tài trong chuyên đề thực tập của mình là :Tạo động lực lao động tại nhà máy sợi Hà nội- Thực trạng và giải pháp.Mục đích nghiên cứu đề tài của em là làm rõ vậy công tác tạo động lực lao động thực chất là gì,vai trò của nó như thế nào? Đồng thời tìm hiểu công tác tạo động lực lao động tại công ty đặc biệt tại Nhà máy Sợi Hà Nội, bao gồm những hoạt động gì,những mặt tốt cũng như những hạn chế còn tồn tại, trên cơ sở đó đề ra các giải pháp nâng cao công tác tạo động lực tại công ty, qua đó nâng cao chất lượng công việc cũng như NSLĐ của công nhân, làm cho NLĐ ngày càng yêu quý công việc, gắn bó, trung thành và cống hiến hết mình cho Công ty.
2.Đối tượng nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực lao động của người lao động. Động lực lao động là yếu tố vô hình, nằm bên trong cơ thể con người lao động, ta chỉ có thể nhận biết nó thông qua quan sát biểu hiện của người lao động trong quá trình làm việc, thái độ của họ đối với công việc và đối với tổ chức là như thế nào.Vì vậy có thể nói Động lực lao động chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố như công việc, môi trường làm việc...Do đó thông qua nghiên cứu động lực lao động của người lao động ta có thể tìm hiểu, đề cập thêm rất nhiều vấn đề như Nội dung công việc, môi trường hoạt động của công ty, các chính sách, triết lý quản lý của công ty...
3.Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tiến hành nghiên cứu công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy sợi Hà Nội thuộc Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Dệt 19/5 Hà Nội.
Thời gian nghiên cứu trong đề tài là từ năm 2002 trở lại đây.
4.Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài có sử dụng một số phương pháp :
Phương pháp phân tích tổng hợp số liệu
Phương pháp quan sát..
Phương pháp định lượng.
Và một số phương pháp khác.
5.Nguồn số liệu
Số liệu nghiên cứu trong đề tài được thu thập tại phòng lao động tiền lương và bộ phận thống kê Nhà máy sợi Hà Nội.
6.Kết cấu đề tài.
Ngoài phần lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục bảng biểu thì đề tài gồm ba phần:
Phần I: Cơ sở lý luận chung về động lực lao động.
Phần II: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy Sợi Hà Nội
Phần III: Các biện pháp nâng cao công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy Sơi Hà Nội.
Phần I: Cơ sở lý luận chung về động lực lao động.
I. Các học thuyết tạo động lực lao động
Bất kỳ ở đâu và ở vào thời gian nào người ta cũng quan tâm tới vấn đề động lực lao động của người lao động và đã hình thành nên nhiều học thuyết tạo động lực lao động.Việc nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động sẽ cho ta một cái nhìn toàn diện và sâu sắc hơn về động lực lao động của người lao động.Nhưng có một điều cần lưu ý,do ở thời kỳ này, hoàn cảnh này sẽ khác với thời kỳ khác và hoàn cảnh khác và do vậy có thể đến thời điểm này một số nội dung của học thuyết không còn đúng hay phù hợp nữa nhưng việc vẫn phải nghiên cứu các học thuyết là cân thiết.Thông qua việc nghiên cứu các học thuyết này, các nhà quản trị sẽ tìm thấy hay sẽ đưa ra được các biện pháp, chính sách tạo động lực cho nhân viên của mình mà phù hợp hay trên cơ sở các điều kiện hiện có của tổ chức mình
1.Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của A.Maslow
1.1Nội dung
A.Maslow cho rằng có 5 loại nhu cầu tồn tại trong mỗi con người và được sắp xếp theo hệ thống từ thấp đến cao theo hình tháp:
Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người mà không có nó thì con người sẽ không tồn tại được như: nhu cầu ăn, uống, ở và ngủ cũng như là nhu cầu thể xác...
Nhu cầu an toàn:Tức là con người muốn được bảo vệ, được ổn định và tránh hay không muốn gặp những điều bất trắc mà ảnh hưởng tới cuộc sống cũng như là công việc của mình.
Nhu cầu xã hội: tức là nhu cầu muốn được giao tiếp, quan hệ với mọi người qua đó thể hiện tình cảm, sự hợp tác của mình, và chiếm được tình cảm của mọi người trong xã hội
Nhu cầu được tôn trọng:Tức là con người mong muốn có điạ vị, có quyền lực và muốn được người khác công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Tức là con người muốn được trưởng thành và phát triển, muốn sáng tạo đạt thành tích cao trên cơ sở năng lực tự có của bản thân.
Maslow cho rằng sự thoả mãn nhu cầu của con người sẽ đi theo thứ bậc:
Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội
Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng
Và khi con người đã thoả mãn được một nhu cầu nào đó thì sẽ không còn động lực nữa, ắt họ sẽ mong muốn được thoả mãn nhu cầu tiếp theo và khi đó nhu cầu tiếp theo sẽ trở lên quan trọng . Để tạo động lực cho nhân viên thì người quản lý cần hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này, lúc đó sẽ đề ra các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu đó cho nhân viên của mình.Tất nhiên nhà quản lý phải biết rằng mỗi nhân viên của mình không phải ai cũng có nhu cầu giống nhau.Do vậy cần có hệ thống các biện pháp khác nhau để thoả mãn hết các nhu cầu của các nhân viên của mình.
1.2Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết.
1.2.1 Ưu điểm
Maslow chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa các cá nhân, không phải mọi người đều có và mong muốn thoả mãn nhu cầu giống nhau. Điều này rất quan trọng trong quá trình tạo động lực lao động cũng như trong hoạt động quản trị nhân lực.
Một ưu điểm quan trọng của học thuyết là đã tìm ra mối liên hệ giữa nhu cầu, thoả mãn nhu cầu và động lực lao động.
Nhìn vào hệ thống thứ bậc nhu cầu mà Maslow đưa ra ta thấy chúng được sắp xếp theo thứ tự từ nhu cầu vật chất tiến lên nhu cầu tinh thần. Điều này phù hợp với xu hướng khi mà xã hội càng phát triển thì con người ta ngày càng quan tâm và muốn thoả mãn các nhu cầu tinh thần.
1.2.2Nhược điểm
Bên cạnh ưu điểm, thì học thuyết vẫn tồn tại một số nhược điểm
-Việc sắp xếp các nhu cầu theo hệ thống thứ bậc như vậy là cứng nhắc, mỗi cá nhân không phải ai cũng sẽ thoả mãn theo thứ tự các nhu cầu đó mà tuỳ vào hoàn cảnh và điều kiện của mình người ta sẽ mong muốn và khao khát thoả mãn nhu cầu đó.Nói chung đó là nhu cầu quan trọng, thiết yếu với họ thì họ sẽ tìm cách thoả mãn nó.
- Việc nhà quản lý phải phát hiện ra tất cả các nhu cầu của nhân viên của mình và đề ra hệ thống các giải pháp tạo động lực là khó khăn và không khả thi vì nhu cầu của mỗi cá nhân không hiện hữu ai cũng nhìn thấy.
2.Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner.
2.1Nội dung
Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng hay bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại
Học thuyết cũng cho rằng hành vi phạt có tác dụng loại trừ những hành vi tiêu cực, không mong muốn của nhà quản lý nhưng có thể gặp phải sự chống đối của nhân viên, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng
Skinner cho rằng cái khoảng thời gian giữa thời điểm xẩy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
2.2Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết.
2.2.1 Ưu điểm
Học thuyết đã chỉ ra mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động.Nếu lợi ích mà người lao động nhận được càng lớn thì họ làm việc càng tích cực, càng có nhiều hành vi tốt. Ngược lại nếu họ bị phạt tức là lợi ích của họ bị giảm thì cũng hạn chế được những hành vi tiêu cực.
2.2.2 Nhược điểm
-Học thuyết đòi hỏi cần có hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính xác, theo dõi sự thực hiện công việc của người lao động liên tục nhằm phát hiện những hành vi tích cực cũng như những hành vi tiêu cực trên cơ sở đó đưa ra các quyết định thưởng phạt kịp thời. Nếu không có các quyết định đó kịp thời thì cũng không có tác dụng thay đổi hành vi mấy.
- Nếu trong trường hợp người lao động bị phạt nhiều thì có thể người ta chống đối lại, gây tâm lý không tốt đối với họ.Vì vậy, một vấn đề đặt ra là cần phát hiện những hành vi tiêu cực của họ đồng thời phải giải thích luôn cho họ hiểu để lần sau họ không tái phạm nữa.Nếu vấn đề này không được quan tâm thì trường hợp trên rất có thể sẽ xảy ra.
- Mức thưởng hay phạt phải có ý nghĩa kinh tế hay răn đe mọi người.Có như vậy mới kích thích hay hạn chế những hành vi tích cực hay tiêu cực.
3.Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
3.1Nội dung
Học thuyết cho rằng, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân, một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hay phần thưởng như mong muốn.
3.2Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết.
3.2.1 Ưu điểm
Học thuyết đã chỉ ra được mối quan hệ khăng khít, trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích, thành tích - kết quả/phần thưởng.Người lao động muốn có thành tích tốt, phần thưởng lớn cần chăm chỉ, nỗ lực làm việc hết mình. Muốn như vậy thì tổ chức cần tạo ra những điều kiện thuận lợi cho người lao động về điều kiện làm việc, công cụ công cụ làm việc, hướng dẫn tỷ mỷ công việc mà họ cần thực hiện...
3.2.2 Nhược điểm
Không phải bao giờ mối quan hệ đó cũng đúng bởi vì không phải cứ ai nỗ lực hết mình là sẽ có thành tích tốt. Thành tích tốt mà người lao động đạt được phụ thuộc vào nhiếu yếu tố như trình độ, năng lực của bản thân người lao động, điều kiện làm việc của tổ chức...
4.Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg
4.1 Nội dung
F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc thành hai nhóm:
Nhóm một bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc như:
Sự thành đạt
Sự thừa nhận thành tích
Bản chất bên trong của công việc
Trách nhiệm lao động
Sự thăng tiến
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động.Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thoả mãn trong công việc.
Nhóm hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
+ Các chính sách và chế độ quản trị của Công ty
+ Sự giám sát công việc
+ Tiền lương
+ Các quan hệ con người
+ Các điều kiện làm việc
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc.Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện của chúng thì không đủ tạo ra động lực và sự thoả mãn trong công việc
4.2 Đánh giá ưu, nhược điểm
4.2.1 Ưu điểm
- Học thuyết đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả mãn của người lao động. Đặc biệt là học thuyết đã đưa các yếu tố thuộc về công việc vào trong quá trình tạo động lực cho người lao động.
- Học thuyết nói lên rằng việc thiết kế và thiết kế lại công việc cho người lao động là rất quan trọng, đòi hỏi các nhà quản trị phải lưu tâm trong quá trình tạo động lực cho người lao động.
4.2.2 Nhược điểm
Việc chia thành hai nhóm yếu tố tác động tới động lực của người lao động là không hoàn toàn phù hợp với thực tế, vì trên thực tế đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy.
Đánh giá tổng quát các học thuyết tạo động lực lao động
Qua nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động ta thấy mặc dù không phải học thuyết nào cũng đúng hoàn toàn, mỗi học thuyết đều có ưu, nhược điểm riêng của nó nhưng tất cả cũng cho thấy một cái nhìn tổng quát, toàn diện về tất cả các yếu tố tác động tới động lực của người lao động nhưng tựu chung lại có một số yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng quyết định đến động lực của người lao động:
Tiền lương hay thu nhập mà người lao động nhận được
Nhu cầu cơ bản của con ngưòi
Nội dung công việc mà người lao động phải thực hiện
Môi trường tổ chức nơi mà ngưòi lao động làm việc
II.Động lực lao động
1.Khái niệm và đặc điểm.
1.1 Khái niệm.
Qua nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động, ta có thể hiểu Động lực lao động là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong cơ thể con người mà nó có được xuất phát
từ sự cảm nhận của người lao động về các yếu tố bên ngoài, xung quanh và từ chính công việc mà người lao động phải thực hiện. Mà nhờ đó người lao động làm việc một cách hăng say, thoải mái, có chất lượng và đạt năng suất cao, đem lại lợi ích không chỉ cho chính bản thân họ mà cho cả tổ chức nơi họ làm việc cũng như cho toàn xã hội.
Tất nhiên cho đến nay đã có nhiều quan điểm, hay cách nhìn, hay khái niệm về động lực lao động:
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”(Giáo trình Hành vi tổ chức _ Bùi Anh Tuấn, Chương IV trang 89)
“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”(Giáo trình Quản trị nhân lực_Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, Chương VII trang 134)
1.2 Đặc điểm
Dù định nghĩa động lực lao động dưới góc độ như thế nào thì nó cũng mang một số đặc điểm hay bản chất sau:
Động lực lao động luôn gắn liền với tổ chức, môi trưòng và chính công việc mà người lao động phải thực hiện.
Động lực lao động là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong người lao động và chỉ có thể nhân biết qua hành động, thái độ của ngưòi lao động trong quá trình họ làm việc.
Động lực lao động là một trong giải pháp nâng cao năng suất lao động của cá nhân, của doanh nghiệp. Qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đạt đựoc các mục tiêu đã đề ra.
2.Phân biệt giữa động cơ lao động với động lực lao động.
Nói tới Động cơ, ta có thể hiểu nó như là một bộ phận quan trọng nhất của một hệ thống, tạo lực cho toàn bộ hệ thống hoạt động, nhưng bản thân nó lại không tự khởi động được mà phải nhờ sự tác động của một kích thích bên ngoài. Động cơ là những cái gì đó rất khó nhận biết nhưng để tạo động lực lao động phải nắm được động cơ.Thông qua việc so sánh này, ta sẽ hiểu động cơ lao động là gì?
2.1Giống nhau
Động cơ lao động và động lực lao động đều là yếu tố vô hình, tồn tại bên trong con người lao động chỉ có thể nhận biết được thông qua sự biểu hiện của người lao động trong quá trình họ làm việc.
Động cơ lao động và động lực lao động đều chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động.
Động cơ lao động và động lực lao động luôn có sự biến đổi từ người này qua người khác thậm chí trong bản thân một người.
2.2Khác nhau
Về cơ chế hình thành: Động cơ lao động chịu sư tác động phần lớn từ phía bản thân người lao động, gia đình họ và môi trường xã hội xung quanh họ còn động lực lao động chịu sự tác động phần lớn từ phía bản thân người lao động, môi trường tổ chức nơi họ làm việc.
Khi nói đến động lực lao động thì người ta nói đến sự biến đổi về mức độ của nó nghĩa là động lực cao hay thấp hay không có gì.Còn khi nói tới động cơ lao động người ta nói đến sự phong phú, đa dạng của nó.
3.Mối quan hệ giữa nhu cầu,lợi ích với động cơ và động lực lao động.
“Nhu cầu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát từ các nguyên nhân khác nhau nhằm đạt được mục đích nào đó”( Tập bài giảng Chuyên Đề_PGS.TS.Trần Xuân Cầu)
Có nhiều loại nhu cầu khác nhau như nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài, nhu cầu thực tế và nhu cầu không thực tế...
Nhu cầu có tính phong phú đa dạng và vận động.Tính vận động có nghĩa là cùng với sự phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người cũng ngày càng tăng lên về số lượng, về hình thức nhu cầu, về mức độ thoả mãn. Khi nhu cầu xuất hiện thì theo sau đó sẽ xuất hiện sự thoả mãn nhu cầu.
Với một nhu cầu cụ thể, riêng lẻ thì có thể xảy ra tình huống sau:
NC - TMNC = 0
điều này có nghĩa là nhu cầu được thoả mãn tối đa và sau đó nó sẽ biến mất dành chỗ cho các nhu cầu khác quan trọng hơn.
Nhưng xét một cách tổng thể thì:
TNC- TMNC > 0(Trong đó TNC: Tổng nhu cầu, TTMNC : Tổng thoả mãn nhu cầu)
Chú thích:
- NC: Nhu cầu.
- TMNC: Thoả mãn nhu cầu
- TNC: Tổng nhu cầu
- TMNC: Tổng thoả mãn nhu cầu.
Điều này có nghĩa là bao giờ cũng xuất hiện nhiều hơn ít nhất một nhu cầu chưa được đáp ứng kịp thời. Đây chính là khoảng cách giữa nhu cầu và thoả mãn nhu cầu và chính khoảng cách này sẽ tạo động lực cho con người hoạt động.
Trong nền kinh tế thị trường hay xã hội có giai cấp thì nhu cầu không phải là động lực thúc đẩy người lao động làm việc mà lợi ích chính là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động.
Cần phân biệt lợi ích với nhu cầu, giữa chúng có quan hệ với nhau như thế nào?
“Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện cụ thể nhất định”(Tập bài giảng Chuyên đề_PGS.TS.Trần Xuân Cầu).
Lợi ích biểu hiện ở chỗ trước, trong và sau quá trình lao động hay khi tham gia vào bất kỳ hoạt động nào con người luôn đặt ra câu hỏi mình sẽ được lợi ích gì khi tham gia vào hoạt động đó. Lợi ích càng nhiều càng khuyến khích người ta tích cực tham gia lao động.
Lợi ích được phân thành nhiều loại khác nhau như:
- Lợi ích kinh tế, lợi ích chính trị, lợi ích xã hội.
- Lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài
- Lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần
- Lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân
Trong đó lợi ích kinh tế và lợi ích cá nhân được quan tâm nhiều hơn cả hiện nay.
Nhu cầu và lợi ích có quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích.Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, lợi ích kích thích hay thúc đẩy động lực của người lao động..
III.Tạo động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực lao động.
1.Khái niệm tạo động lực lao đ ộng.
Tạo động lực lao động là quá trình mà tổ chức đưa ra một hệ thống các biện pháp, chính sách, phương pháp và thủ thuật quản lý nhằm vào người lao động để họ hiểu và yêu công việc họ phải làm, giúp họ hiểu và yêu tổ chức mình hơn qua đó nâng cao chất lượng công việc, hiệu quả làm việc và nâng cao NSLĐ của cá nhân người lao động và của tổ chức nhờ đó hoàn thành mục tiêu cá nhân và tổ chức đặt ra.
Quá trình tạo động lực lao động diễn ra liên tục, đòi hỏi nhiều công sức, khá tốn kém, phải có sự nghiên cứu tỷ mỷ và cần có sự điều chỉnh và không phải lúc nào cũng phát huy tác dụng nên thường ít được quan tâm trong thực tế nhất là tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.Tuy nhiên, thực tế và thời đại ngày nay chứng minh rằng tạo động lực cho người lao động là xu thế tất yếu buộc các doanh nghiệp cần quan tâm bởi vì lợi ích to lớn mà quá trình đó đem lại, hơn nữa ngày nay con người phải làm một khối lượng công việc ngày càng phức tạp và căng thẳng thần kinh dễ dẫn đến sự mệt mỏi tinh thần cảm giác, sự nhàm chán trong công việc.
2Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực lao động
2.1Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động
2.1.1Hệ thống nhu cầu.
Giữa nhu cầu, thoả mãn nhu cầu và động lực lao động có mối quan hệ với nhau. Để được thoả mãn các nhu cầu của mình thì người lao động phải nỗ lực làm việc để có thu nhập, cũng như tìm sự thoả mãn do chính công việc tạo ra.Tuy nhiên, nhà quản lý cần hiểu rằng không phải ai cũng có nhu cầu giống nhau thậm chí trong bản thân người lao động nhu cầu cũng thay đổi theo thời gian và không gian. Nếu những biện pháp mà tổ chức đưa ra đáp ứng được nhu cầu cá nhân người lao động thì sẽ tạo ra động lực cho người lao động, ngược lai mọi biện pháp đưa ra mà không thoả mãn được nhu cầu của người lao động thì sẽ không có tác dụng tạo động lực.
2.1.2 Quan niệm về giá trị bản thân.
Tức là người lao động quan niệm cái gì là đúng, cái gì là quan trọng trong quá trình làm việc cho tổ chức. Khi có sự đồng nhất về quan niệm giá trị giữa cá nhân người lao động và tổ chức thì sẽ tạo ra động lực lao động.
2.1.3Trình độ, năng lực của người lao động.
Yếu tố này cũng có ảnh hưởng tới động lực của người lao động.Nếu trình độ, năng lực của người lao động phù hợp với công việc mà họ phải thực hiện đồng thời được sự thừa nhân của nhà quản lý thì sẽ tạo ra động lực lao động.Vì vậy nhà quản lý cần quan tâm tới vấn đề bố trí người lao động vào làm công việc phù hợp với trình độ năng lực của họ.
2.1.4Phẩm chất, tâm lý cá nhân người lao động.
Mỗi cá nhân sẽ có phẩm chất, tâm lý khác nhau trong quá trình làm việc.Vì vậy việc tạo động lực ở mỗi cá nhân là khác nhau, biện pháp tạo động lực đưa ra phải phù hợp với đa số cá nhân trong tập thể.
2.1.5Thái độ của người lao động đối với Công ty và công việc của mình.
Quá trình tạo động lực cho người lao động cần chú ý tới yếu tố này.Khi người lao động có quan điểm, thái độ đúng đắn thì hành vi của họ sẽ theo chiều hướng tích
2.2Nhóm nhân tố thuộc về công việc
2.2.1Nội dung công việc
Nội dung công việc có ảnh hưởng rất lớn tới động lực của người lao động. Nội dung công việc được hiểu là tổng thể các hoạt động, các nghĩa vụ, các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc công việc cần thực hiện, các máy móc, các trang thiết bị, công cụ cần sử dụng và các quan hệ cần thực hiện.
Vì vậy quá trình tạo động lực cho người lao động cần chú ý tới vấn đề thiết kế và thiết kế lại công việc, làm sao cho công việc mà người lao động phải thực hiện luôn phong phú đa dạng và thách thức nhưng cũng phải phù hợp với trình độ, năng lực sở trường của người lao động.
2.2.2Điều kiện lao động
Bao gồm các phương tiện, máy móc thiết bị phục vụ sản xuất, trang thiết bị bảo hộ lao động, các điều kiện về khí hậu, điều kiện về thời gian lao động, nội quy lao động... ảnh hưởng rất lớn tới tâm lý lao động, NSLĐ của người lao động. Muốn tạo động lực thì nhà quản lý cần cung cấp đầy đủ các yếu tố này cho người lao động trong quá trình họ làm việc.
2.3Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức.
2.3.1Triết lý quản lý của công ty
Triết lý quản lý là tư tưởng hay quan niệm của những người quản lý cấp cao về cách quản lý con người trong tổ chức.
Triết lý quản lý của tổ chức có ảnh hưởmg rất lớn tới đạo đức, thái độ của người lao động cũng như quyết định nội dung của các chính sách và các hoạt động thực tiễn về quản lý con người trong tổ chức và do vậy sẽ ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động.
2.3.2 Mục tiêu, chiến lược của tổ chức.
Nếu có sự đồng nhất giữa cá nhân người lao động và tổ chức trong việc đề ra mục tiêu, chiến lược thì sẽ có tác dụng tạo động lực lao động. Vì vậy nhà quản lý cần phổ biến, truyền đạt cho người lao động biết được mục tiêu cũng như chiến lược của tổ chức mình để họ hiểu và nỗ lực thực hiện những mục tiêu, chiến lược đó phải đem lại lợi ích không chỉ cho tổ chức mà còn cho chính họ nữa.
2.3.3 Văn hoá của tổ chức
Truyền thống văn hoá của tổ chức cũng ảnh hưởng tới động lực lao động. Nếu người lao động cảm giác tự hào với nét văn hoá của tổ chức thì sẽ tạo ra động lực.
2.3.4 Bầu không khí tâm lý xã hội trong tổ chức
Nếu các mối quan hệ tốt đẹp, anh em công nhân thương yêu đùm bọc giúp đỡ lẫn nhau thì sẽ tạo ra động lực lao động.
2.3.5 Các chính sách, biện pháp cụ thể liên quan đến người lao động.
Các chính sách này nếu hướng vào phục vụ lợi ích hay tạo điều kiện cho người
lao động làm việc thì sẽ tạo ra động lực lao động.
3.Các biện pháp tạo động lực lao động.
3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động.
Xác định mục tiêu và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu.
Để hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao thì mọi tổ chức cần đề ra các chính sách, kế hoạch để thực hiện các mục tiêu đó.Mục tiêu đó cần được xác định rõ ràng và phổ biến đến từng người lao động mới giúp họ nhận thấy rằng hoạt động của họ sẽ góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức từ đó họ sẽ cố gắng làm việc tốt hơn.
Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động.
Muốn cho người lao động thực hiện nhiệm vụ kinh doanh của mình một cách tốt hơn cần xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện cho từng người. Ở đây các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng.Qua bản mô tả công việc giúp người lao động hiểu được nội dung công việc cần làm và bản tiêu chuẩn giúp họ thực hiện công việc tốt hơn. Đây là cơ sở để Nhà quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động.
Đánh giá công bằng kết quả thực hiện công việc của người lao động vừa để ghi nhận sự đóng góp của họ trong hoạt động chung của tổ chức vừa giúp cho họ thấy được mức độ thực hiện công việc của họ như thế nào, có gây trở ngại không.Qua kết quả đánh giá sẽ giúp người lao động làm việc tốt hơn.
Vì vậy nhà quản lý cần đánh giá một cách khách quan và công bằng, đánh giá đúng đắn và kịp thời sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động.
3.2.Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động.
Trở ngại không cần thiết có thể là độ ồn, ánh sáng , môi trường, vệ sinh, tổ chức phục vụ nơi làm việc không tốt hay không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới sức khoẻ và tinh thần làm việc của người lao động.Do vậy tổ chức cần chú ý và tìm các biện pháp loại trừ các trở ngại này
Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.
Để người lao động hoàn thành tốt công việc của mình thì tổ chức cần cung cấp đầy đủ các nguyên vật liệu, công cụ.dụng cụ... để họ làm việc.
Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc.
Để phát huy tối đa khả năng tính sáng tạo của người lao động, nhà quản lý cần tuyển chọn và bố trí người lao động vào vị trí thích hợp sao cho phù hợp với năng lực chuyên môn, trình độ tay nghề của họ.Hoạt động này nếu làm tốt sẽ nâng cao NSLĐ cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
3.3. Kích thích lao động.
Kích thích vật chất.
Kích thích vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình và hăng say trong công việc.Kích thích về vật chất bao gồm các hình thức sau:
- Tiền lương
Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng,quý, năm....Tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên kỹ thuật....
Tiền công là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động tuỳ từng trường hợp vào số lượng thời gian làm việc thực tế, số lượng sản phẩm sản xuất ra hay khối lượng công việc hoàn thành.Tiền công thường được áp dụng trả cho công nhân sản xuất, công nhân sửa chữa....
Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng NSLĐ.Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự thoả mãn trong công việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động và ngượic lai nó sẽ tạo ra sự bất mãn.
Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp giữ người lao động gắn bó với tổ chức.Tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động giúp họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống.Ngoài ra nó còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động.Do đó tiền lương khuyến khích người lao động làm việc và ngượic lại nếu tiền lương không thoả đángnó sẽ kìm hãm sự say mê của người lao động với công việc.
Để có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học thì tiền lương phải có tác dụng kích thích tạo động lực lao động.
- Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công trả thêm cho người lao động hoàn thành tốt công việc.
Tiền thưởng là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng NSLĐ, đảm bảo các yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc.
Tiền thưởng là sự ghi nhận kết quả, thành tích mà tổ chức dành cho người lao động, nó có tác dụng kích thích tinh thần đối với người lao động và do vậy cũng có tác dụng tạo động lực cho người lao động.
- Các phúc lợi và dịch vụ khác
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Đây chính là khoản ngoài tiền công tiền lương và các khuyến khích tài chính.
Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp NLĐ bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài.
Có hai loại phúc lợi đó là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
Phúc lợi bắt buộc là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải đưa ra theo quy định của pháp luật.Có thể là các loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp ốm đau...
Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật quy định, tổ chức còn áp dụng một số hình thức tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn. Đó là các chương trình bảo vệ sức khoẻ các loại dịch vụ...
Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm về nhu cầu vật chất cho người lao động cũng như bù đắp một phần thu nhập cho người lao động khi họ bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí, tử tuất...góp phần ổn định cuộc sống của họ và gia đình họ
Kích thích về tinh thần
Nhu cầu tinh thần của con người rất đa dạng và phong phú, nó có tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động, người lao động làm việc thoải mái hay trong tình trạng ức chế phụ thuộc một phần vào mức độ thoả mãn những nhu cầu về mặt tinh thần.Hiện nay ở các nước phát triển các nhà quản lý quan tâm đến việc kích thích về tinh thần có xu hướng mạnh hơn kích thích vật chất, có khi người lao động làm việc để thoả mãn các nhu cầu tinh thần như nhu cầu được giao tiếp, nhu cầu được khẳng định mình...
Để khuyến khích tinh thần cho người lao động thì nhà quản lý cần chú trọng tới các vấn đề sau:
+ Sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với công việc.
+ Đánh giá kết quả thực hiện công việc
+ Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động.
+ Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao.
+ Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể.
V.Vai trò của tạo động lực lao động.
Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra kết quả tức thời, đòi hỏi nhiều chi phí về tiền bạc và công sức cũng như phải thực hiện liên tục trong thời gian dài nhưng nếu thực hiện tốt thì đem lại rất nhiều lợi ích, lợi ích không chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho cả tổ chức và cho cả xã hội nữa.
1.Đối với người lao động .
Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say tích cực, có nhiều sáng kiến qua đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ đựợc tăng lên.Thu nhập tăng thì người lao động có điều kiện thỏa mãn các nhu cầu của mình.
Động lực lao động giúp người lao động hiểu và yêu công việc của mình hơn
2.Đối với tổ chức.
Người lao động có động lực lao động là điều kiện để tổ chức nâng cao NSLĐ, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.
Động lực lao động giúp người lao động hiểu và gắn bó hơn với tổ chức. Giúp tổ chức có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiều phát minh sáng kiến nhờ đó mà hiệu quả công việc của tổ chức tăng lên.
Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức. Nhờ đó thu hút nhiều lao động giỏi về tổ chức.
Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với người lao động, giữa người lao động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá công ty được lành mạnh tốt đẹp.
3.Đối với xã hội
Động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của tổ chức. Mà NSLĐ tăng làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp con người có điều kiện thoả mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng, phong phú
Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
MỤC LỤC
Trang
Lời mở đầu 1
Phần I: Cơ sở lý luận chung về động lực lao động. 4
I. Các học thuyết tạo động lực lao động 4
1.Học thuyết về thứ bậc nhu cầu của A.Maslow 4
1.1Nội dung 4
1.2Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết. 5
1.2.1 Ưu điểm 5
1.2.2Nhược điểm 5
2.Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner. 6
2.1Nội dung 6
2.2Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết. 6
2.2.1 Ưu điểm 6
2.2.2 Nhược điểm 6
3.Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 7
3.1Nội dung 7
3.2Đánh giá ưu, nhược điểm của học thuyết. 7
3.2.1 Ưu điểm 7
3.2.2 Nhược điểm 7
4.Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg 7
4.2 Đánh giá ưu, nhược điểm 8
4.2.1 Ưu điểm 8
4.2.2 Nhược điểm 8
II.Động lực lao động 9
1.Khái niệm và đặc điểm. 9
1.1 Khái niệm. 9
1.2 Đặc điểm 10
2.Phân biệt giữa động cơ lao động với động lực lao động. 10
2.1Giống nhau 10
2.2Khác nhau 10
III.Tạo động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực lao động. 12
1.Khái niệm tạo động lực lao đ ộng. 12
2Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực lao động 13
2.1Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động 13
2.1.1Hệ thống nhu cầu. 13
2.1.2 Quan niệm về giá trị bản thân. 13
2.1.3Trình độ, năng lực của người lao động. 13
2.1.4Phẩm chất, tâm lý cá nhân người lao động. 13
2.1.5Thái độ của người lao động đối với Công ty và công việc của mình. 14
2.2Nhóm nhân tố thuộc về công việc 14
2.2.1Nội dung công việc 14
2.2.2Điều kiện lao động 14
2.3Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức. 14
2.3.1Triết lý quản lý của công ty 14
2.3.2 Mục tiêu, chiến lược của tổ chức. 15
2.3.3 Văn hoá của tổ chức 15
2.3.4 Bầu không khí tâm lý xã hội trong tổ chức 15
2.3.5 Các chính sách, biện pháp cụ thể liên quan đến người lao động. 15
3.Các biện pháp tạo động lực lao động. 15
3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động. 15
3.2.Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ. 16
3.3. Kích thích lao động. 16
V.Vai trò của tạo động lực lao động. 19
1.Đối với người lao động . 19
2.Đối với tổ chức. 19
3.Đối với xã hội 19
Phần II: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy Sợi Hà Nội 21
I. Tổng quan về Công ty TNHH Nhà nước MTV Dệt 19/5 Hà Nội và Nhà máy Sợi Hà Nội. 21
A1.Giới thiệu tổng quan, lịch sử hình thành và phát triển. 21
A1.1. Giới thiệu tổng quan về cơ sở thực tập. 21
A1.2. Lịch sử hình thành và phát triển. 21
1. Giai đoạn 1959-1964. 21
2. Giai đoạn 1965-1988. 21
3. Giai đoạn 1989-1999. 22
4. Giai đoạn 2000-Nay(2007). 22
A2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty và chức năng từng bộ phận 23
A2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 23
A2.2. Sơ đồ tương tác giữa các quá trình trong công ty 26
A3.Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 28
A3.1. Đặc điểm về lao động của công ty. 28
A3.2. Đặc điểm máy móc công nghệ sản xuất 29
A3.3. Bố trí và sử dụng máy móc thiết bị 30
A3.4. Thị trường tiêu thụ sản phẩm vải của Công ty. 32
A4.Phương hướng phát triển của công ty trong những năm tới 33
B.Giới thiệu khái quát về Nhà máy sợi Hà Nội 34
B1.Cơ cấu tổ chức và lao động của Nhà máy sợi Hà Nội 34
B2.Quy trình công nghệ 35
1. Máy móc thiết bị của Nhà máy sợi. 36
1.1. Sơ đồ bố trí máy móc thiết bị. 36
1.2. Dây chuyền cung bông do Trung Quốc sản xuất 37
1.2.1. Sơ đồ 37
1.2.2.Nhiệm vụ 37
1.2.3. Quy cách quả bông đã cung 37
1.3. Máy chải(FA201) 37
1.4. Máy ghép(FA302) 38
1.5. Máy kéo sợi thô(FA415 và FA401) 38
1.6. Máy kéo sợi con(FA506) 38
1.7. Máy đánh ống(GAO13) 38
1.8. Máy đậu(FADIS) 39
1.9. Máy kéo sợi OE(ELITEX) 39
2.Năng suất máy 39
3. Ca máy hoạt động và ca máy ngừng 40
B3.Sản phẩm của Nhà máy Sợi Hà Nội 40
1.Quy trình công nghệ BTP các công đoạn 40
2. Chỉ số sợi 41
B4.Hệ thống thống kê Nhà máy Sợi Hà Nội 41
II. Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy Sợi Hà Nội. 42
1.Vấn đề tiền lương và thu nhập của người lao động. 42
1.1. Các hình thức trả lương. 43
1.1.1. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất 43
1.1.2. Đối với cán bộ quản lý. 43
1.1.3 Đối với công nhân vệ sinh, nhân viên bảo vệ. 43
1.2 Cách xây dựng đơn giá tiền lương 43
1.3.Đánh giá ưu, nhược điểm 46
1.3.1. Ưu điểm 46
1.3.2 Nhược điểm 46
2. Chế độ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi 46
2.1. Theo quy định của công ty 46
2.1.1. Về thời gian làm việc 46
2.1.2. Về thời giờ nghỉ ngơi 47
2.2.Tình hình thực hiện chế độ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi 48
2.3. Nhận xét đánh giá về chế độ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi của Nhà máy. 49
3.Các chế độ phúc lợi cho người lao động. 49
3.1. Ý nghĩa 49
3.2. Theo quy định của Công ty 50
3.3. Tổ chức thực hiện 50
3.4. Nhận xét đánh giá về chế độ phúc lợi của Nhà máy 51
4.Công tác đào tạo, giáo dục nghề cho người lao động 51
4.1 Ý nghĩa của công tác này trong quá trình tạo động lực cho người lao động. 51
4.2 Công tác đào tạo ,thi tay nghề. 51
4.2.1 Đối tượng 51
4.2.2 Tiêu chuẩn dự thi. 52
4.2.3 Tiêu chuẩn xét nâng bậc 52
4.3. Thực trạng tay nghề và tổ chức thực hiện đào tạo, thi tay nghề cho công nhân tại Nhà máy. 53
4.4. Nhận xét, đánh giá về công tác đào tạo giáo dục nghề cho người lao động. 54
5.C ông tác tổ chức đời sống cho ngưòi lao động 54
III. Kết quả của công tác tạo động lực lao động 55
1.Năng suất lao động của Nhà máy Sợi Hà Nội trong những năm qua(2002-2006) 56
2.Thâm niên công tác của NLĐ. 58
3.Bầu không khí lao động sản xuất và thái độ của công nhân đối với Nhà máy, đối với công việc của bản thân. 59
Phần III: Các biện pháp nâng cao công tác tạo động lực lao động tại Nhà máy Sợi Hà Nội. 61
I.Cơ sở khoa học để xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động 61
1.Cơ sở khoa học liên quan đến điều kiện lao động. 61
2.Cơ sở khoa học liên quan tới sự đơn điệu trong lao động 62
3.Cơ sở khoa học liên quan tới khả năng làm việc của con người 63
II. Khó khăn và thuận lợi của Nhà máy khi tiến hành công tác tạo động lực lao động. 64
1.Thuận lợi 64
2.Khó khăn. 64
III.Các biện pháp 65
1.Bảo đảm việc làm, tiền lương và thu nhập ổn định cho người lao động. 65
1.1Bảo đảm việc làm ổn định cho người lao động. 65
1.2 Bảo đảm tiền lương ổn định, và hợp lý cho người lao động 67
2. Làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc 67
3. Nâng cao công tác đào tạo, giáo dục nghề cho công nhân tại Nhà máy 69
4. Nâng cao công tác KLLĐ và ATLĐ 70
4.1 Công tác KLLĐ 70
4.2. Công tác ATLĐ 70
4.3. Về bảo hộ lao động 71
5. Cần có dự án xây dựng các công trình phúc lợi,phương tiện công cộng cho người lao động 71
6. Nâng cao sự hiểu biết của NLĐ đối với những chính sách của Công ty 72
Kết luận 73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74
Danh mục các bảng biểu
Bảng 1: Cơ cấu phòng lao động tiền lương. 25
Bảng 2: Phân bố lao động trong công ty qua một số năm 28
Bảng 3: Thống kê máy móc hiện tại của Công ty đang sử dụng. 30
Bảng4 : Tình hình tiêu thụ sản phẩm vải của công ty giai đoạn 2000-2004 33
Bảng 5 : Phương hướng sản xuất của Công ty giai đoạn 2007-2010. 34
Bảng 6 : Đơn giá tiền lương sản phẩm cho công nhân sản xuất trực tiếp. 44
Bảng 7 : Đơn giá tiền lương sản phẩm cho lao động phục vụ và cán bộ quản lý.
Bảng 8: Đơn giá sản phẩm cuối cùng cho một Kg sợi 45
Bảng 9 : Tình hình bậc thợ của Nhà máy tính đến tháng 3 năm 2007. 53
Bảng10 : Tình hình NSLĐ ở các bộ phận tại Nhà máy các năm 2002-2006 56
Bảng 11 : Tốc độ tăng NSLĐ ở các bộ phận tại Nhà máy các năm 2002-2006 57
Bảng 12 : Thòi gian công tác của công nhân tại Nhà máy tính đến tháng 4/2007 58
Danh mục các sơ đồ
Sơ đồ 1: Sự tương tác giữa các quá trình trong Công ty. 27
Sơ đồ 2: Bảng bố trí sử dụng máy móc thiết bị. 31
Sơ đồ 3: Bố trí máy móc thiết bị tại Nhà máy Sợ Hà Nội 36
Sơ đồ 4: Dây chuyên cung bông do Trung Quốc sản xuất 37
Sơ đồ 5 : Quy trình công nghệ BTP các công đoạn tại Nhà máy Sợi Hà Nội 40
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: