meomeo_kute
New Member
Download miễn phí Tất cả là do "sếp"
Thông thường, để giải tỏa tâm lý bất mãn, mất động lực làm việc
của nhân viên, các nhà quản lý cần hiểu rõ những tác nhân
gây ra nó. Dưới đây là một số gợi ý.
Thu nhập thấp hơn mức chuẩn. Nếu thu nhập của nhân viên thấp
hơn mức đáng ra họ được trả theo vị trí, tính chất công việc và
khả năng thực hiện công việc (tạm gọi là mức chuẩn) thì xác suất
rất lớn là nhân viên đó cảm giác không còn hứng thú với công việc.
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
Tất cả là do "sếp"Tinh thần làm việc của nhân viên có ba cấp độ cơ bản. Cấp độ
một là thái độ bất mãn với công việc, không có động lực làm việc.
Nói một cách bình dân là “xìu”. Cấp độ hai là không bất mãn,
cũng không hưng phấn. Tức là không “sung” cũng không “xìu”.
Cấp độ ba là thỏa mãn và làm việc một cách hưng phấn. Gọi
chung là “sung”.
Nhân Viên “xìu” là do Sếp
Dĩ nhiên doanh nhân, nhà quản lý nào cũng muốn đội ngũ nhân
viên mình làm việc ở trạng thái hưng phấn vì hiệu quả sẽ cao gấp
nhiều lần hai trạng thái kia. Nhiều khi họ bứt đầu bứt tai vì không
thể thay đổi tinh thần làm việc của nhân viên từ cấp độ một hay
cấp độ hai sang cấp độ ba. Nhiều chủ doanh nghiệp thường
không nhận ra rằng chính họ và những chính sách do họ đưa ra
là tác nhân chính yếu ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân
viên.
Câu chuyện dưới đây là một trường hợp để tham khảo.
Hoàng là trưởng
phòng kinh doanh
của một công ty
chuyên sản xuất
và kinh doanh
thực phẩm. Ngoài
khả năng và kinh nghiệm quản lý, anh còn là người am hiểu thị
trường. Chính vì thế mà công ty gần như giao hẳn quyền điều
hành mạng lưới kinh doanh cho anh. Nhưng bất ngờ, cách nay
vài tháng, Hoàng nộp đơn xin nghỉ việc. Mọi người ngạc nhiên vì
anh vốn là người rất tâm huyết với công ty. Giám đốc ra công tìm
hiểu nhưng cũng chỉ được anh trả lời với lý do hết sức chung
chung là không hài lòng với chính sách ở đây. Cuối cùng, phòng
nhân sự phải dùng đến cách “khai thác” vợ anh, qua đó mới hiểu
nguyên nhân chính khiến Hoàng quyết định ra đi vì công ty đã trả
lương cho trưởng phòng tiếp thị cao hơn anh. Hoàng không thể
chấp nhận việc mình đã làm cho công ty bốn năm, có kinh
nghiệm nhiều hơn lại nhận mức lương thấp hơn người mới vào
công ty được vài tháng và thuộc lớp đàn em. Khi biết rõ nguyên
nhân, giám đốc đã phải vội vàng giải thích cho Hoàng biết anh
vẫn được công ty đánh giá cao khả năng làm việc, nhưng vì công
ty cần một trưởng phòng tiếp thị nên đã phải đồng ý trả mức thu
nhập trên. Giám đốc thuyết phục Hoàng ở lại vì công ty đã có kế
hoạch điều chỉnh lương của anh và các trưởng phòng khác cho
tương xứng.
Rõ ràng, bài học rút ra từ câu chuyện trên cho các nhà quản lý là
việc phải đảm bảo tính công bằng về thu nhập giữa các nhân
viên. Nếu không đảm bảo được sự công bằng về lương bổng
trong một thời gian ngắn thì nên đích thân giải thích cặn kẽ cho
họ biết lý do, cũng như kế hoạch khi nào điều chỉnh.
Thông thường, để giải tỏa tâm lý bất mãn, mất động lực làm việc
của nhân viên, các nhà quản lý cần hiểu rõ những tác nhân
gây ra nó. Dưới đây là một số gợi ý.
Thu nhập thấp hơn mức chuẩn. Nếu thu nhập của nhân viên thấp
hơn mức đáng ra họ được trả theo vị trí, tính chất công việc và
khả năng thực hiện công việc (tạm gọi là mức chuẩn) thì xác suất
rất lớn là nhân viên đó cảm giác không còn hứng thú với công
việc.
Thu nhập không công bằng. Nhân viên sẽ tự tính ra một hệ số
tạm gọi là hệ số công bằng trong thu nhập. Tử số là toàn bộ thu
nhập, kể cả thưởng và những chế độ ưu đãi. Mẫu số là hiệu quả
công việc cộng với khả năng làm việc gồm kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm... và mức độ đóng góp cho công ty. Khi nhân viên
cảm nhận hệ số này của họ nhỏ hơn của một hay nhiều đồng
nghiệp khác, họ sẽ thấy khó chịu và không hài lòng với lãnh đạo.
Chính sách khen thưởng, thăng tiến, đào tạo không rõ ràng.
Những chính sách liên quan đến quyền lợi và tương lai của nhân
viên nếu không được công khai và không được thực hiện rõ ràng,
công bằng cũng sẽ làm cho nhân viên không hài lòng và bất mãn.
Nhân viên không được giao đúng công việc. Khi được giao việc
dưới khả năng hay không đúng chuyên môn, kinh nghiệm, nhân
viên sẽ cảm giác bất công, không hài lòng với cấp quản lý.
Nhân viên “được” theo dõi, kiểm soát quá gắt gao. Một số nhà
quản lý, vì lo nhân viên không làm được việc, hay sợ nhân viên
không trung thực… đã quản lý và theo dõi quá gắt gao. Khi đó,
nhân viên sẽ thấy rất khó chịu và bất mãn.
Nhân viên cấp trung gian bị bỏ qua. Nhiều nhà quản lý thường
xuyên làm việc thẳng với nhân viên phía dưới, không thông qua
và cũng không thông báo với cấp quản lý trung gian. Việc này có
thể xảy ra trong những trường hợp đặc biệt, nhưng nếu thường
xuyên sẽ làm cho cấp quản lý trung gian khó chịu và cảm giác
mình là người “thừa”.
Nhân viên không được hỗ trợ về nguồn lực. Để thực hiện công
việc, nhiều lúc nhân viên cần sự hỗ trợ của cấp trên về tài chính,
thời gian và nhân lực. Khi không được hỗ trợ đúng mức và đúng
lúc họ sẽ có cảm giác mình không được công ty quan tâm và từ
đó bất mãn với công việc.
Nhân viên không nhận được chỉ đạo cụ thể. Đôi khi các nhà quản
lý giao việc và mục tiêu cho nhân viên không rõ ràng, hay giả
thay đổi liên tục mục tiêu hay quyết định cũng làm cho nhân viên
bối rối và không hài lòng với công việc.
Nhân viên không được phát triển. Nếu nhân viên không được đào
tạo thường xuyên, không có điều kiện để học hỏi, phát triển cá
nhân và nghề nghiệp, họ sẽ cảm giác bị “vắt” sức lực và trí tuệ
thay vì có cảm giác cống hiến,
Nhân viên không được phát huy tính sáng tạo. Tính chất công
việc quá đơn điệu, môi trường làm việc không phát huy tính sáng
tạo cũng làm nhân viên nản lòng.
Nhân viên bị thử thách liên tục. Một số nhân viên do hoàn thành
công việc quá xuất sắc, đã “được” sếp liên tục giao cho những
chỉ tiêu cao và khó hơn. Những nhân viên đó cảm giác rằng sếp
không bao giờ hài lòng với thành quả của họ dù họ đã làm tốt
công việc.
Sếp “bắt” nhân viên nhận lỗi thay cho mình. Khi nhà quản lý
phạm sai lầm, thái độ tốt nhất là họ phải chấp nhận lỗi và đề ra
hướng giải quyết. Nếu nhà quản lý thường xuyên không nhận lỗi,
và đưa nhân viên ra nhận lỗi trước sếp cao hơn hay đối tác sẽ
làm cho nhân viên không phục và dẫn đến bất mãn với sếp và
công ty.
Hệ thống phục vụ nội bộ không tốt. Trong một công ty mà các
phòng ban được lập ra không phải để hỗ trợ nhau mà là để kiểm
tra và làm khó nhau cũng sẽ tạo ra sự bất mãn lớn trong nhân
viên. Hệ thống cồng kềnh, thủ tục nội bộ phức tạp sẽ làm nhân
viên không hài lòng và triệt tiêu hưng phấn làm việc của nhân
viên.
Không có tinh thần đồng đội. Nhân viên làm việc trong một môi
trường mà sếp không tạo ra được một tinh thần đồng đội - mọi
người không gắn bó với nhau, châm chọc nhau, làm khó nhau -
họ cũng sẽ rơi vào tình trạng không hài lòng với bản thân, với
đồng nghiệp và công ty.
Nhân Viên “sung” cũng nhờ Sếp
Nếu như "sếp" và các chính sách do họ đưa ra là tác nhân chính
yếu làm cho nhân viên xìu, không thỏa mãn với công việc, thì
cũng chính sếp, và tài năng lãnh đạo của họ, là nguyên nhân
quan trọng trong việc làm cho nhân viên "sung".
Câu chuyện...