sweet_cherry41090
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................................1
1. Lý do lựa chọn đề tài............................................................................................................ 1
2. Tổng quan nghiên cứu về thái độ của Nhân viên xã hội ................................................... 2
2.1. Những nghiên cứu trên thế giới ............................................................................... 2
2.1.1 Các nghiên cứu về thái độ nghề nghiệp........................................................... 2
2.1.2 Các nghiên cứu về cảm xúc của Nhân viên xã hội.......................................... 4
2.2. Những nghiên cứu tại Việt Nam .............................................................................. 5
2.2.1. Những nghiên cứu về thái độ nghề nghiệp.......................................................... 5
2.2.2. Những nghiên cứu về Công tác xã hội ................................................................ 5
3. Mục đích nghiên cứu............................................................................................................ 8
4. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu.................................................................................... 9
4.1 Đối tượng nghiên cứu................................................................................................... 9
4.2 Khách thể nghiên cứu................................................................................................... 9
5. Nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................................................... 9
6. Giới hạn nghiên cứu............................................................................................................. 9
6.1. Giới hạn về không gian nghiên cứu............................................................................. 9
6.2. Giới hạn về thời gian nghiên cứu................................................................................ 9
6.3. Giới hạn về nội dung nghiên cứu............................................................................... 10
7. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................................ 10
8. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................................... 10
8.1 Phương pháp luận....................................................................................................... 10
8.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 10
8.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................ 10
8.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu ................................................................................. 13
PHẦN NỘI DUNG NGHIÊN CỨU............................................................................14
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN .................................................................... 14
1.1. Lý luận về thái độ và thái độ của Nhân viên xã hội ................................................ 14
1.1.1. Các khái niệm...................................................................................................... 14
1.1.1.1. Thái độ............................................................................................................. 14
1.1.1.2. Nghề công tác xã hội....................................................................................... 18
1.1.1.3. Nhân viên xã hội ............................................................................................. 22
1.1.1.4. Thái độ của Nhân viên xã hội đối với nghề Công tác xã hội ........................ 26
1.1.2. Các lý thuyết ứng dụng ....................................................................................... 27
1.1.2.1. Thuyết hành vi................................................................................................. 27
1.1.2.2. Thuyết nhận thức của Jean Piaget................................................................. 29
1.3.1. Trung tâm Bảo trợ xã hội tỉnh Lâm Đồng ......................................................... 32
1.3.2. Trung tâm 0506 Huyện Đức Trọng.................................................................... 33
1.3.3. Hội Chữ thập đỏ tỉnh Lâm Đồng........................................................................ 34
CHƢƠNG 2: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................................... 36
2.1. Nhận thức, cảm xúc, hành vi của Nhân viên xã hội đối với nghề Công tác xã hội36
2.1.1. Nhận thức, cảm xúc, hành vi của Nhân viên xã hội đối với công việc............. 36
2.1.1.1. Nhận thức của Nhân viên xã hội đối với công việc...................................... 36
2.1.1.2. Cảm xúc của Nhân viên xã hội đối với công việc .......................................... 54
2.1.1.3. Hành vi của Nhân viên xã hội trong công việc.............................................. 61
2.1.2. Nhận thức, cảm xúc, hành vi của Nhân viên xã hội đối với thân chủ............ 70
2.1.2.1. Nhận thức của Nhân viên xã hội về thân chủ ............................................... 70
2.1.2.2. Cảm xúc của Nhân viên xã hội đối với thân chủ........................................... 77
2.1.2.3. Hành vi của Nhân viên xã hội đối với thân chủ ............................................ 79
2.1.3. Nhận thức, cảm xúc, hành vi của Nhân viên xã hội đối với bản thân ............. 85
2.1.3.1. Nhận thức của Nhân viên xã hội về bản thân ............................................... 85
2.1.3.2. Cảm xúc của Nhân viên xã hội về bản thân .................................................. 90
2.1.3.3. Hành vi của Nhân viên xã hội trong vai trò một người là Công tác xã hội . 94
2.2. Những yếu tố ảnh hƣởng đến thái độ của NVXH đối với nghề CTXH ............... 100
2.2.1. Các yếu tố chủ quan.......................................................................................... 100
2.2.2. Các yếu tố khách quan...................................................................................... 102
2.2.2.1. Thu nhập ....................................................................................................... 102
2.2.2.2. Nhận thức của xã hội về nghề CTXH .......................................................... 104
2.2.2.3. Thân chủ........................................................................................................ 106
2.2.2.4. Đồng nghiệp .................................................................................................. 106
2.2.2.5. Quy định của cơ quan................................................................................... 107
2.2.2.6. Cơ hội phát triển............................................................................................ 108
2.2.2.7. Lãnh đạo........................................................................................................ 109
2.2.2.8. Cơ chế của Nhà nước.................................................................................... 109
PHẦN KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ................................................................112
A. KẾT LUẬN .......................................................................................................................... 112
B. KHUYẾN NGHỊ.................................................................................................................. 114
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
nghiệm", "cần học hỏi nhiều", "chưa hiệu quả lắm", "nhiều lúc vẫn thiếu tự tin,
dứt khoát khi xử lý",...
Sự thiếu tự tin thể hiện rõ hơn ở NVXH bán chuyên nghiệp. Họ tự nhận mình là
ngƣời không có nền tảng cơ bản vì thế thiếu nhiều thứ cũng nhƣ gặp nhiều khó khăn
hơn khi làm việc so với NVXH chuyên nghiệp. Tƣơng tự, các NVXH chuyên nghiệp
cũng tự nhận rằng họ thấy có nhiều điểm
nổi trội hơn khi so sánh với NVXH bán
chuyên nghiệp. Hầu hết các NVXH bán
chuyên nghiệp đều nói NVXH chuyên
nghiệp thuận lợi hơn họ trong việc thích
nghi, thiết lập và tìm hiểu tâm tƣ nguyện
vọng của đối tƣợng, đó là chƣa kể NVXH
có thể thực hiện những nhiệm vụ mà bản
thân họ không thể làm đƣợc nhƣ hồ sơ
thân chủ, vẽ sơ đồ sinh thái, sơ đồ phả
hệ,...Các lãnh đạo đƣợc phỏng vấn cũng
có cùng quan điểm, họ đánh giá NVXH
chuyên nghiệp rất cao, không chỉ về kiến
thức, kỹ năng mà nói chung về thái độ.
Khi tìm hiểu tiếp về lý do của những đánh giá đó, tất cả các NVXH đều cho rằng vì
hiệu quả trợ giúp còn hạn chế nên họ nghĩ nhƣ thế có nghĩa là kiến thức và kỹ năng của
mình chƣa tốt. "Hiệu quả" đối với NVXH tại TT0506 nghĩa là học viên không vi phạm
quy chế, tích cực học tập và lao động, đƣợc ra khỏi trung tâm đúng hay sớm hơn so
với thời hạn, khi ra khỏi trung tâm tỉ lệ tái nghiện thấp. Còn đối với NVXH tại
TTBTXH là trẻ ngoan, kết quả học tập tốt, không có trẻ/các cụ trốn khỏi TT, tình hình
sức khỏe của các cụ đƣợc cải thiện,...
Trong khi đó, Kluckhohn C. (1983) đã chứng minh rằng nhận thức về nghề nghiệp
tỷ lệ thuận với hiệu suất lao động của nhân viên. Hiệu quả công việc có đƣợc là do
" các bạn học CTXH ra làm rất tốt, tốt
lắm. các bạn năng động, sáng tạo, lại
có kiến thức lý thuyết làm nền tảng
nữa nên rất hiệu quả. Ở đây chúng tôi
rất cố gắng tạo điều kiện để khai thác
hết thế mạnh của các bạn, giao cho
các bạn những nhiệm vụ phù hợp,
trong đó có cả việc các bạn phải lên
lớp lại cho các cán bộ chưa qua
trường lớp những gì các bạn đã được
học. Nhờ thế thì mình mới giúp nâng
cao năng lực của toàn thể cán bộ lên
chứ."
(Lãnh đạo cơ sở, nam, 56 tuổi)
nhân viên có những nhận thức đầy đủ và đúng đắn về nghề mà mình đã chọn [47]. Vậy
phải chăng chính vì NVXH còn mơ hồ về nghề nghiệp, dẫn đến hiệu suất lao động của
họ hạn chế khiến bản thân họ không tự tin vào khả năng làm việc của mình?
Tuy nhiên khám phá này cũng cho chúng ta thấy một thực tế là khâu đánh giá cán
bộ tại các cơ sở, tổ chức xã hội vẫn chƣa phù hợp khi chúng ta chƣa vƣợt ra khỏi mô
tuýp cũ: chỉ nhìn vào hiệu quả công việc để đánh giá. Thực tế, can thiệp CTXH không
phải lúc nào cũng thành công, hay không phải lúc nào cũng tạo ra sự thay đổi triệt để.
Công tác đánh giá trong CTXH cần nhìn hoạt động của NVXH suốt cả một quá
trình, nhƣ thế có thể hiệu quả can thiệp chƣa đạt đƣợc mục đích nhƣng NVXH vẫn
đƣợc đánh giá tốt nhờ vào những lý thuyết, phƣơng pháp, kỹ năng anh đã vận dụng và
những nỗ lực anh đã bỏ ra để có thể hỗ trợ cho thân chủ. Phải nhƣ thế mới có thể đảm
bảo tính toàn diện, chính xác và công bằng đối với mọi NVXH.
Cảm xúc thiếu tự tin cũng thể hiện ở việc các NVXH thiếu độc lập và quyết đoán
khi đƣa ra các quyết định nghề nghiệp. 16/20 NVXH chuyên nghiệp cho biết quá trình
xử lý công việc, họ thƣờng xuyên gặp tình huống phải lƣỡng lự, thay đổi, không dám
làm theo lập luận của bản thân khi điều đó đi ngƣợc lại với xu thế chung, với thói quen,
với quy định của cơ sở hay với đề nghị/yêu cầu của cấp trên dù rằng thâm tâm họ vẫn
nghĩ cách làm của mình là đúng. Họ thƣờng nhìn vào những ngƣời đi trƣớc để học cách
xử lý và không dám đổi mới:
"... Khi tui làm điều gì đó đúng với một vai trò của một nhà CTXH thì những người
xung quanh là những người chưa hiểu hết thế nào là CTXH chẳng hạn, chưa đầy đủ
kinh nghiệm chẳng hạn, bảo: "Đồ dở hơi mới làm thế", "Tại sao phải làm vậy", "Quy
định thế cứ làm thế đi, mắc mớ gì phải làm thế này"... Thế là mình bị lay động, bảo
"Ủa sao không biết là sao mọi người nói thế nhì?", sau đó mình không đứng yên được
nữa trên cương vị là một nhà CTXH nữa, phải xem lại là "Nhiều người nói vậy quá ta,
phải có lý do gì họ mới nói thế". Đâm ra chúng tui bắt đầu đắn đo suy nghĩ và thậm chí
có lúc bỏ luôn cái định hướng mình tính làm tại vì tất cả mọi người đều phản đối. Cái
đó làm cho chúng tui nhụt đi một chút nhiệt huyết. Giá như mọi người nói "À, quy định
như thế nhưng cô T. cứ làm theo cách của mình thử xem sao, biết đâu được cách đó sẽ
tốt hơn thì sao" thì nó là cách khác, nhưng mọi người không nói thế, mọi người không
hiểu mà. Chúng tui không đủ niềm tin để thực hiện cái điều mình muốn. (NVXH
chuyên nghiệp, nữ, 27 tuổi)
Việc đổi mới, sáng tạo và thử nghiệm không chỉ giúp NVXH chuyên nghiệp ứng
dụng kiến thức học đƣợc vào thực tế để kiểm nghiệm, tìm ra phƣơng pháp hiệu quả, mà
cái quan trọng hơn là từ đó họ có động lực hơn để học hỏi và phấn đấu, tìm đƣợc niềm
vui và sự hƣng phấn trong công việc, không cảm giác 4 năm học trên giảng đƣờng phí
phạm. Trong phần trƣớc tui cũng đã phân tích rằng chúng tui khám phá thấy các
NVXH chuyên nghiệp ít quan tâm đến các hoạt động nâng cao nhận thức hơn so với
NVXH bán chuyên nghiệp, có vài NVXH chuyên nghiệp đã dùng từ "ỉ i" để mô tả về
trạng thái lƣời học hỏi của mình.
Hành vi con ngƣời là kết quả của nỗ lực thích ứng của họ với môi trƣờng. Do đó, ở
đây việc tạo ra một môi trƣờng làm việc khuyến khích sự sáng tạo, cởi mở đối với
những đề xuất của NVXH là một việc làm hết sức cần thiết mà lãnh đạo các cơ sở, tổ
chức xã hội cần hƣớng đến để có thể tận dụng nguồn lao động đƣợc đào tạo nói riêng
và lực lƣợng NVXH nói chung, tăng hiệu quả trợ giúp, tăng tính chuyên nghiệp của
hoạt động CTXH còn non trẻ của chúng ta.
Mặt khác, Albert Bandura trong lý thuyết Học tập xã hội (Social learning) đã phát
biểu rằng niềm tin của cá nhân vào hiệu quả của bản thân sẽ ảnh hƣởng đến hành vi
của họ. Khi một ngƣời có đánh giá tích cực về năng lực của bản thân, thƣờng cho rằng
họ có thể xử lý đƣợc những sự kiện và hoàn cảnh bất lợi. Họ chờ đợi ở bản thân năng
lực khắc phục những trở ngại, họ tìm kiếm những thử thách, duy trì mức độ tự tin cao
vào sức mạnh bản thân. Những nghiên cứu sau này cũng cho thấy những ngƣời có hiệu
quả cá nhân cao thƣờng thành công hơn trong công danh, cuộc sống và có sức khỏe thể
chất tốt hơn so với những ngƣời có hiệu quả cá nhân thấp [15]. Do đó, NVXH cũng cần
khám phá nhiều hơn khả năng của chính bản thân mình, xây dựng một khái niệm bản
thân tích cực, trau dồi năng lực chuyên môn để có thể tự tin và quyết đoán hơn.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................................1
1. Lý do lựa chọn đề tài............................................................................................................ 1
2. Tổng quan nghiên cứu về thái độ của Nhân viên xã hội ................................................... 2
2.1. Những nghiên cứu trên thế giới ............................................................................... 2
2.1.1 Các nghiên cứu về thái độ nghề nghiệp........................................................... 2
2.1.2 Các nghiên cứu về cảm xúc của Nhân viên xã hội.......................................... 4
2.2. Những nghiên cứu tại Việt Nam .............................................................................. 5
2.2.1. Những nghiên cứu về thái độ nghề nghiệp.......................................................... 5
2.2.2. Những nghiên cứu về Công tác xã hội ................................................................ 5
3. Mục đích nghiên cứu............................................................................................................ 8
4. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu.................................................................................... 9
4.1 Đối tượng nghiên cứu................................................................................................... 9
4.2 Khách thể nghiên cứu................................................................................................... 9
5. Nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................................................... 9
6. Giới hạn nghiên cứu............................................................................................................. 9
6.1. Giới hạn về không gian nghiên cứu............................................................................. 9
6.2. Giới hạn về thời gian nghiên cứu................................................................................ 9
6.3. Giới hạn về nội dung nghiên cứu............................................................................... 10
7. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................................ 10
8. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................................... 10
8.1 Phương pháp luận....................................................................................................... 10
8.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 10
8.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................ 10
8.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu ................................................................................. 13
PHẦN NỘI DUNG NGHIÊN CỨU............................................................................14
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN .................................................................... 14
1.1. Lý luận về thái độ và thái độ của Nhân viên xã hội ................................................ 14
1.1.1. Các khái niệm...................................................................................................... 14
1.1.1.1. Thái độ............................................................................................................. 14
1.1.1.2. Nghề công tác xã hội....................................................................................... 18
1.1.1.3. Nhân viên xã hội ............................................................................................. 22
1.1.1.4. Thái độ của Nhân viên xã hội đối với nghề Công tác xã hội ........................ 26
1.1.2. Các lý thuyết ứng dụng ....................................................................................... 27
1.1.2.1. Thuyết hành vi................................................................................................. 27
1.1.2.2. Thuyết nhận thức của Jean Piaget................................................................. 29
1.3.1. Trung tâm Bảo trợ xã hội tỉnh Lâm Đồng ......................................................... 32
1.3.2. Trung tâm 0506 Huyện Đức Trọng.................................................................... 33
1.3.3. Hội Chữ thập đỏ tỉnh Lâm Đồng........................................................................ 34
CHƢƠNG 2: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................................... 36
2.1. Nhận thức, cảm xúc, hành vi của Nhân viên xã hội đối với nghề Công tác xã hội36
2.1.1. Nhận thức, cảm xúc, hành vi của Nhân viên xã hội đối với công việc............. 36
2.1.1.1. Nhận thức của Nhân viên xã hội đối với công việc...................................... 36
2.1.1.2. Cảm xúc của Nhân viên xã hội đối với công việc .......................................... 54
2.1.1.3. Hành vi của Nhân viên xã hội trong công việc.............................................. 61
2.1.2. Nhận thức, cảm xúc, hành vi của Nhân viên xã hội đối với thân chủ............ 70
2.1.2.1. Nhận thức của Nhân viên xã hội về thân chủ ............................................... 70
2.1.2.2. Cảm xúc của Nhân viên xã hội đối với thân chủ........................................... 77
2.1.2.3. Hành vi của Nhân viên xã hội đối với thân chủ ............................................ 79
2.1.3. Nhận thức, cảm xúc, hành vi của Nhân viên xã hội đối với bản thân ............. 85
2.1.3.1. Nhận thức của Nhân viên xã hội về bản thân ............................................... 85
2.1.3.2. Cảm xúc của Nhân viên xã hội về bản thân .................................................. 90
2.1.3.3. Hành vi của Nhân viên xã hội trong vai trò một người là Công tác xã hội . 94
2.2. Những yếu tố ảnh hƣởng đến thái độ của NVXH đối với nghề CTXH ............... 100
2.2.1. Các yếu tố chủ quan.......................................................................................... 100
2.2.2. Các yếu tố khách quan...................................................................................... 102
2.2.2.1. Thu nhập ....................................................................................................... 102
2.2.2.2. Nhận thức của xã hội về nghề CTXH .......................................................... 104
2.2.2.3. Thân chủ........................................................................................................ 106
2.2.2.4. Đồng nghiệp .................................................................................................. 106
2.2.2.5. Quy định của cơ quan................................................................................... 107
2.2.2.6. Cơ hội phát triển............................................................................................ 108
2.2.2.7. Lãnh đạo........................................................................................................ 109
2.2.2.8. Cơ chế của Nhà nước.................................................................................... 109
PHẦN KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ................................................................112
A. KẾT LUẬN .......................................................................................................................... 112
B. KHUYẾN NGHỊ.................................................................................................................. 114
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
nghiệm", "cần học hỏi nhiều", "chưa hiệu quả lắm", "nhiều lúc vẫn thiếu tự tin,
dứt khoát khi xử lý",...
Sự thiếu tự tin thể hiện rõ hơn ở NVXH bán chuyên nghiệp. Họ tự nhận mình là
ngƣời không có nền tảng cơ bản vì thế thiếu nhiều thứ cũng nhƣ gặp nhiều khó khăn
hơn khi làm việc so với NVXH chuyên nghiệp. Tƣơng tự, các NVXH chuyên nghiệp
cũng tự nhận rằng họ thấy có nhiều điểm
nổi trội hơn khi so sánh với NVXH bán
chuyên nghiệp. Hầu hết các NVXH bán
chuyên nghiệp đều nói NVXH chuyên
nghiệp thuận lợi hơn họ trong việc thích
nghi, thiết lập và tìm hiểu tâm tƣ nguyện
vọng của đối tƣợng, đó là chƣa kể NVXH
có thể thực hiện những nhiệm vụ mà bản
thân họ không thể làm đƣợc nhƣ hồ sơ
thân chủ, vẽ sơ đồ sinh thái, sơ đồ phả
hệ,...Các lãnh đạo đƣợc phỏng vấn cũng
có cùng quan điểm, họ đánh giá NVXH
chuyên nghiệp rất cao, không chỉ về kiến
thức, kỹ năng mà nói chung về thái độ.
Khi tìm hiểu tiếp về lý do của những đánh giá đó, tất cả các NVXH đều cho rằng vì
hiệu quả trợ giúp còn hạn chế nên họ nghĩ nhƣ thế có nghĩa là kiến thức và kỹ năng của
mình chƣa tốt. "Hiệu quả" đối với NVXH tại TT0506 nghĩa là học viên không vi phạm
quy chế, tích cực học tập và lao động, đƣợc ra khỏi trung tâm đúng hay sớm hơn so
với thời hạn, khi ra khỏi trung tâm tỉ lệ tái nghiện thấp. Còn đối với NVXH tại
TTBTXH là trẻ ngoan, kết quả học tập tốt, không có trẻ/các cụ trốn khỏi TT, tình hình
sức khỏe của các cụ đƣợc cải thiện,...
Trong khi đó, Kluckhohn C. (1983) đã chứng minh rằng nhận thức về nghề nghiệp
tỷ lệ thuận với hiệu suất lao động của nhân viên. Hiệu quả công việc có đƣợc là do
" các bạn học CTXH ra làm rất tốt, tốt
lắm. các bạn năng động, sáng tạo, lại
có kiến thức lý thuyết làm nền tảng
nữa nên rất hiệu quả. Ở đây chúng tôi
rất cố gắng tạo điều kiện để khai thác
hết thế mạnh của các bạn, giao cho
các bạn những nhiệm vụ phù hợp,
trong đó có cả việc các bạn phải lên
lớp lại cho các cán bộ chưa qua
trường lớp những gì các bạn đã được
học. Nhờ thế thì mình mới giúp nâng
cao năng lực của toàn thể cán bộ lên
chứ."
(Lãnh đạo cơ sở, nam, 56 tuổi)
nhân viên có những nhận thức đầy đủ và đúng đắn về nghề mà mình đã chọn [47]. Vậy
phải chăng chính vì NVXH còn mơ hồ về nghề nghiệp, dẫn đến hiệu suất lao động của
họ hạn chế khiến bản thân họ không tự tin vào khả năng làm việc của mình?
Tuy nhiên khám phá này cũng cho chúng ta thấy một thực tế là khâu đánh giá cán
bộ tại các cơ sở, tổ chức xã hội vẫn chƣa phù hợp khi chúng ta chƣa vƣợt ra khỏi mô
tuýp cũ: chỉ nhìn vào hiệu quả công việc để đánh giá. Thực tế, can thiệp CTXH không
phải lúc nào cũng thành công, hay không phải lúc nào cũng tạo ra sự thay đổi triệt để.
Công tác đánh giá trong CTXH cần nhìn hoạt động của NVXH suốt cả một quá
trình, nhƣ thế có thể hiệu quả can thiệp chƣa đạt đƣợc mục đích nhƣng NVXH vẫn
đƣợc đánh giá tốt nhờ vào những lý thuyết, phƣơng pháp, kỹ năng anh đã vận dụng và
những nỗ lực anh đã bỏ ra để có thể hỗ trợ cho thân chủ. Phải nhƣ thế mới có thể đảm
bảo tính toàn diện, chính xác và công bằng đối với mọi NVXH.
Cảm xúc thiếu tự tin cũng thể hiện ở việc các NVXH thiếu độc lập và quyết đoán
khi đƣa ra các quyết định nghề nghiệp. 16/20 NVXH chuyên nghiệp cho biết quá trình
xử lý công việc, họ thƣờng xuyên gặp tình huống phải lƣỡng lự, thay đổi, không dám
làm theo lập luận của bản thân khi điều đó đi ngƣợc lại với xu thế chung, với thói quen,
với quy định của cơ sở hay với đề nghị/yêu cầu của cấp trên dù rằng thâm tâm họ vẫn
nghĩ cách làm của mình là đúng. Họ thƣờng nhìn vào những ngƣời đi trƣớc để học cách
xử lý và không dám đổi mới:
"... Khi tui làm điều gì đó đúng với một vai trò của một nhà CTXH thì những người
xung quanh là những người chưa hiểu hết thế nào là CTXH chẳng hạn, chưa đầy đủ
kinh nghiệm chẳng hạn, bảo: "Đồ dở hơi mới làm thế", "Tại sao phải làm vậy", "Quy
định thế cứ làm thế đi, mắc mớ gì phải làm thế này"... Thế là mình bị lay động, bảo
"Ủa sao không biết là sao mọi người nói thế nhì?", sau đó mình không đứng yên được
nữa trên cương vị là một nhà CTXH nữa, phải xem lại là "Nhiều người nói vậy quá ta,
phải có lý do gì họ mới nói thế". Đâm ra chúng tui bắt đầu đắn đo suy nghĩ và thậm chí
có lúc bỏ luôn cái định hướng mình tính làm tại vì tất cả mọi người đều phản đối. Cái
đó làm cho chúng tui nhụt đi một chút nhiệt huyết. Giá như mọi người nói "À, quy định
như thế nhưng cô T. cứ làm theo cách của mình thử xem sao, biết đâu được cách đó sẽ
tốt hơn thì sao" thì nó là cách khác, nhưng mọi người không nói thế, mọi người không
hiểu mà. Chúng tui không đủ niềm tin để thực hiện cái điều mình muốn. (NVXH
chuyên nghiệp, nữ, 27 tuổi)
Việc đổi mới, sáng tạo và thử nghiệm không chỉ giúp NVXH chuyên nghiệp ứng
dụng kiến thức học đƣợc vào thực tế để kiểm nghiệm, tìm ra phƣơng pháp hiệu quả, mà
cái quan trọng hơn là từ đó họ có động lực hơn để học hỏi và phấn đấu, tìm đƣợc niềm
vui và sự hƣng phấn trong công việc, không cảm giác 4 năm học trên giảng đƣờng phí
phạm. Trong phần trƣớc tui cũng đã phân tích rằng chúng tui khám phá thấy các
NVXH chuyên nghiệp ít quan tâm đến các hoạt động nâng cao nhận thức hơn so với
NVXH bán chuyên nghiệp, có vài NVXH chuyên nghiệp đã dùng từ "ỉ i" để mô tả về
trạng thái lƣời học hỏi của mình.
Hành vi con ngƣời là kết quả của nỗ lực thích ứng của họ với môi trƣờng. Do đó, ở
đây việc tạo ra một môi trƣờng làm việc khuyến khích sự sáng tạo, cởi mở đối với
những đề xuất của NVXH là một việc làm hết sức cần thiết mà lãnh đạo các cơ sở, tổ
chức xã hội cần hƣớng đến để có thể tận dụng nguồn lao động đƣợc đào tạo nói riêng
và lực lƣợng NVXH nói chung, tăng hiệu quả trợ giúp, tăng tính chuyên nghiệp của
hoạt động CTXH còn non trẻ của chúng ta.
Mặt khác, Albert Bandura trong lý thuyết Học tập xã hội (Social learning) đã phát
biểu rằng niềm tin của cá nhân vào hiệu quả của bản thân sẽ ảnh hƣởng đến hành vi
của họ. Khi một ngƣời có đánh giá tích cực về năng lực của bản thân, thƣờng cho rằng
họ có thể xử lý đƣợc những sự kiện và hoàn cảnh bất lợi. Họ chờ đợi ở bản thân năng
lực khắc phục những trở ngại, họ tìm kiếm những thử thách, duy trì mức độ tự tin cao
vào sức mạnh bản thân. Những nghiên cứu sau này cũng cho thấy những ngƣời có hiệu
quả cá nhân cao thƣờng thành công hơn trong công danh, cuộc sống và có sức khỏe thể
chất tốt hơn so với những ngƣời có hiệu quả cá nhân thấp [15]. Do đó, NVXH cũng cần
khám phá nhiều hơn khả năng của chính bản thân mình, xây dựng một khái niệm bản
thân tích cực, trau dồi năng lực chuyên môn để có thể tự tin và quyết đoán hơn.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: