Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
MỤC LỤC
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG ............................................................................i
DANH MỤC ĐỒ THỊ ................................................................................ . ii
MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1
CHƯƠNG 1NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................ 7
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực............... . 7
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực...............7
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực.............................................. 13
1.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực ............................................... 15
1.2.1. Khái niệm và phân loại chính sách phát triển nguồn nhân lực ....... 15
1.2.2. Nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực ....................... 20
1.2.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng của chính sách phát triển
nguồn nhân lực ........................................................................................ 25
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nguồn nhân lực 26
1.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại một số địa phương và bài
học kinh nghiệm cho tỉnh Hà Nam............................................................ 29
1.3.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại một số địa phương ......... 29
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Hà Nam ............................................ 34
CHƯƠNG 2THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦATỈNH HÀ NAM GIAI ĐOẠN 2010 - 2014............37
2.1. Hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh từ năm 2010
đến nay........................................................................................................ 37
2.2. Tình hình thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh
Hà Nam....................................................................................................... 412.2.1. Thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ.............. 41
2.2.2. Thực hiện chính sách khuyến khích, thu hút doanh nghiệp tham gia
sử dụng nhân lực trên địa bàn tỉnh Hà Nam.............................................. 44
2.2.3. Thực hiện chính sách phát triển trí lực và kỹ năng .......................... 46
2.3. Kết quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại
Hà Nam ..................................................................................................... 47
2.3.1. Sự thay đổi về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực............................. 47
2.3.2. Sự đổi mới về chất lượng nguồn nhân lực........................................ 50
2.3.3. Kỹ năng mềm..................................................................................... 54
2.3.4. Việc làm và thu nhập của người lao động......................................... 54
2.4. Đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam từ
năm 2010 đến nay....................................................................................... 57
2.4.1. Mặt tích cực....................................................................................... 57
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ....................................................... 58
CHƯƠNG 3QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦATỈNH HÀ NAM
ĐẾN NĂM 2020 ................................................................................63
3.1. Bối cảnh mới tác động đến hoạch định chính sách phát triển nguồn
nhân lực của tỉnh Hà Nam......................................................................... 63
3.1.1. Xu thế toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế .......................................... 63
3.1.2. Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và sự thâm nhập của
các tập đoàn kinh tế xuyên quốc gia vào Việt Nam .................................... 64
3.1.3. Sự hình thành Cộng đồng ASEAN và khối Đông Á ......................... 66
3.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của tỉnh
đến năm 2020............................................................................................ 66
3.2.1. Quan điểm phát triển......................................................................... 66
3.2.2. Mục tiêu phát triển ............................................................................ 70
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi3.3. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ở
tỉnh Hà Nam đến năm 2020 ....................................................................... 75
3.3.1. Hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ ngành giáo dục đào
tạo trên địa bàn............................................................................................ 75
3.3.2. Nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo.............................................. 76
3.3.3. Hoàn thiện chính sách phát triển thị trường lao động và hệ thống
công cụ, thông tin thị trường lao động ....................................................... 80
3.3.4. Đổi mới chính sách tiền lương, chính sách đãi ngộ và thu hút nhân
tài theo hướng linh hoạt.............................................................................. 82
3.3.5. Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực theo hướng thúc đẩy, khuyến
khích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực............................................... 84
KẾT LUẬN .......................................................................................88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................90i
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Thực trạng sử dụng lao động của tỉnh Hà Nam năm 2013 và
2014 ............................................................................................................. 48
Bảng 2.2: Lao động đang làm việc phân theo đơn vị hành chính năm 2013
và 2014 ........................................................................................................ 49
Bảng 2.3:Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn kỹ
thuật ở Hà Nam năm 2014......................................................................... 52
Bảng 2.4. GDP bình quân đầu người của Hà Nam qua các năm............. 55
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiii
DANH MỤC ĐỒ THỊ
Đồ thị 2.1: Phân bố lao động theo ngành, lĩnh vực................................... 55
Đồ thị 2.2: Phân bố cơ cấu lao động theo thành phần kinh tế ................. 561
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực của mỗi quốc gia hay một địa phương là tổng hợp những tiềm
năng lao động có trong một thời điểm xác định, bao gồm các nhóm yếu tố
biểu thị về thể chất, trí tuệ, năng lực, chức năng động xã hội và khả năng phát
triển việc làm của bộ phận dân số trong độ tuổi quy định đang có việc làm và
chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc.
Nâng cao chất lượng dân số và phát triển nguồn nhân lực là một trong
những trọng điểm của chiến lược phát triển, là chính sách xã hội cơ bản, là
hướng ưu tiên hàng đầu trong toàn bộ chính sách kinh tế - xã hội của Đảng,
Nhà nước ta nói chung và của tỉnh Hà Nam nói riêng khi chuyển sang giai
đoạn phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối cảnh hội nhập, toàn
cầu hóa về kinh tế. Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “Con người là
vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất
của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to
lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công
nghiệp hoá, hiện đại hoá”.
Tỉnh Hà Nam nằm ở phía Nam của vùng Đồng bằng Sông Hồng, là tỉnh
có bề dày lịch sử, giàu truyền thống văn hiến và cách mạng, cửa ngõ phía
Nam của Thủ đô Hà Nội. Từ ngày tái lập tỉnh (năm 1997) đến nay, Đảng bộ
các cấp và nhân dân trong tỉnh đã có nhiều cố gắng phấn đấu vươn lên, phát
huy thuận lợi, khắc phục khó khăn, nên nền kinh tế - xã hội của tỉnh có nhiều
khởi sắc. Tăng trưởng kinh tế luôn ở mức khá trong thời gian dài và chuyển
dịch cơ cấu kinh tế ngày càng theo hướng hiện đại. Cơ sở vật chất kỹ thuật,
kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội được nâng cấp rõ rệt.Cuộc sống của người dân
được nâng cao cả về vật chất và tinh thần.Các hoạt động giáo dục, y tế, văn
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi2
hóa và các lĩnh vực xã hội khác đều có bước tiến bộ. Quốc phòng, an ninh
chính trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn được giữ vững, ổn định.
Để khai thác có hiệu quả các lợi thế và nguồn lực sẵn có cũng như tận
dụng được các cơ hội và điều kiện thuận lợi của tỉnh Hà Nam trong hoàn cảnh
mới, đòi hỏi tỉnh phải có hệ thống cơ chế chính sách hoàn thiện và phù hợp
với những điều kiện và vị thế kinh tế - xã hội của tỉnh, của vùng đồng bằng
sông Hồng và cả nước. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là những nhiệm
vụ trọng tâm để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của
tỉnh giai đoạn 2011-2020. Đồng thời phát triển nguồn nhân lực còn vì lợi ích
thiết thân của chính bản thân mỗi người lao động trong việc nâng cao trình
độ, kỹ năng tay nghề, năng lực xã hội và sự nghiệp phát triển con người của
mỗi cá nhân và cộng đồng.
Với mong muốn được tìm hiểu chính sách phát triển nguồn nhân lực tại
tỉnh Hà Nam,tui chọn đề tài luận văn thạc sỹ của mình là “Chính sách phát
triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam”. Câu hỏi nghiên cứu của luận văn
là: “Tính khả thi trong việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
của tỉnh Hà Nam thời gian qua như thế nào?”; “Trong thời gian tới tỉnh cần
phải xây dựng và thực hiện những giải pháp nào để chính sách phát triển
nguồn nhân lực của tỉnh đi vào cuộc sống?”.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề về nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, chính sách phát triển
nguồn nhân lực được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu:
- Tác giả Phạm Minh Hạc (2003), “Đi vào thế kỷ XXI phát triển nguồn
nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Hội thảo về phát
triển nguồn nhân lực KX-05-11 tại Thành phố Hồ Chí Minh ngày 22/3/2003,
cho rằng, phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng
lao động, tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới... và3
quản lý nguồn nhân lực. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có hệ
thống chính sách sử dụng nguồn nhân lực phù hợp bao gồm: chính sách tuyển
dụng; chính sách phân công lao động, phân bổ nguồn nhân lực; chính sách
tiền lương, khen thưởng...
- Tác giả Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng
nguồn nhân lực tài năng”, NXB Thế giới, Hà Nội, cho rằng, quốc gia, dân tộc
nào không quý trọng tài năng, không biết sử dụng nguồn vốn quý giá đó, tất
yếu phải rơi vào cảnh cùng kiệt nàn, tụt hậu. Do vậy phải có cách nhìn mới,
chính sách mới và tập trung cao độ cho việc đào tạo đội ngũ nhân lực, sử
dụng hiệu quả đội ngũ đó vì mục tiêu phát triển đất nước.
- Tác giả Nguyễn Văn Thành, đề tài khoa học cấp Bộ (2006), “Nguồn
nhân lực chất lượng cao, hiện trạng phát triển, sử dụng và các giải pháp tăng
cường”, Viện Chiến lược phát triển, Hà Nội, cho rằng, nguồn nhân lực chất
lượng cao là một khái niệm rộng. Nguồn nhân lực chất lượng cao (hay thấp)
phải được đánh giá thông qua những yếu tố tạo thành chất lượng nguồn nhân
lực (thể lực, trí lực và kỹ năng) trong mối quan hệ tương quan so sánh với
những chuẩn mực nhất định.
- Một số công trình nghiên cứu khác như: TS. Nguyễn Tuyết Mai
(2000): “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam”, Đề tài khoa
học cấp nhà nước, Bộ Kế hoạch và Đầu tư; Tác giả Lê Thị Hồng Điệp: “Phát
triển nguồn nhân lực ở Việt Nam theo hướng kinh tế tri thức”, Luận văn thạc
sỹ kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội; Tác giả Đinh Văn Bính: “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt
Nam”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội; Tác giả Lê Thị
Ngân: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức ở Việt
Nam”, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà
Nội, 2005; Tác giả Cao Quang Xứng: “Tác động kinh tế tri thức đến quá
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi4
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế quốc dân Việt Nam”, Luận án
tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 2008: đã
nghiên cứu khái quát lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực,
các yếu tố cấu thành và vai trò của nó đối với sự phát triển kinh tế - xã hội,
trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam. Đa số công trình
nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực tầm
vĩ mô hay gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm
phục vụ chiến lược phát triển kinh tế.
Các công trình trên chủ yếu nghiên cứu về nguồn lực lao động và đã
đề cập đến các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hầu như chưa
có công trình riêng đi sâu nghiên cứu phân tích các chính sách phát triển
nguồn lực cụ thể trên từng địa phương để đưa ra các giải pháp hoàn thiện
chính sách phù hợp cho từng địa phương trên cả nước.
Ngoài ra còn nhiều bài viết, công trình nghiên cứu của các tác giả khác
về vấn đề nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua.Tuy
nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể “chính sách phát
triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam”.Vì vậy, đề tài “Chính sách phát triển
nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam” sẽ là công trình nghiên cứu nghiên cứucó
tính độc lập.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu: vận dụng cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực,
các số liệu và tài liệu thực tế về thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách
phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hà Nam giai đoạn 2010 - 2014. Từ đó xác định
phương hướng và đề xuất một số chính sách phát triển nguồn nhân lực của
tỉnh đến năm 2020.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và các
nhóm chính sách phát triển nguồn nhân lực.5
Đánh giá khái quát thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách phát
triển nguồn nhân lực tỉnh Hà Nam giai đoạn 2010 - 2014.
Xác định phương hướng và đề xuất một số chính sách phát triển nguồn
nhân lực tỉnh Hà Nam đến năm 2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu nguồn nhân lực và các
chính sách phát triển nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: được giới hạn trong tỉnh Hà Nam.
+ Về thời gian: giai đoạn 2010 - 2014, và định hướng đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp chủ yếu như phương pháp thu thập và
xử lý số liệu, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích hệ thống, phương
pháp thống kê,...
Dựa vào số liệu, tài liệu của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Hà Nam, Cục
Thống kê tỉnh Hà Nam và số liệu của các Phòng, Ban liên quan của Ủy ban
Nhân dân tỉnh Hà Nam, đề tài tổng hợp, xử lý phân tích để đánh giá chính
sách phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo tính khách quan và thực tiễn
cho các nhận xét, đánh giá. Ngoài ra, đề tài cũng kế thừa các kết quả nghiên
cứu của các Bộ, ngành và các công trình đã công bố liên quan đến đề tài.
6. Các đóng góp của đề tài
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực và các
chính sách phát triển nguồn nhân lực, đặt trong bối cảnh của một tỉnh đang có
những bước chuyển mạnh mẽ về kinh tế - xã hội.
- Phân tích khái quát thực trạng phát triển nguồn nhân lực và các chính
sách phát triển nguồn nhân lực, từ đó có những đánh giá tổng quát nhất về
những vấn đề cần nghiên cứu giải quyết, những yêu cầu phải hoàn thiện chính
sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam giai đoạn 2010-2014.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi6
- Đề xuất các quan điểm, mục tiêu và giải pháp phát triển nguồn nhân
lực của tỉnh Hà Nam đến năm 2020.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các tài liệu tham khảo, nội
dung của đề tài được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách phát triển
nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hà
Nam giai đoạn 2010 - 2014
Chương 3:Quan điểm và các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực tỉnh Hà Nam đến năm 20207
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực,
là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nư-
ớc gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hay tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [13, tr.3].
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn
nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã
hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên,
kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn
mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu
nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là
kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”
[24, tr.282].
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi8
bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. [32, tr.269].
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng:“Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai
góc độ năng lực xã hội và chức năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng
nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn
nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ
dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải
chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng
cao chức năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và
giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu
được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao
động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn“ [25, tr.5].
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức,
một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội
(Thể lực, trí lực, nhân cách) và chức năng động xã hội của con người thuộc các
nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn
con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm
các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, chức năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể
chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được
đem ra hay có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.9
Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái
niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành,
thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ
phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người
ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao
động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao
động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái
niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống
nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí
hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể
chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng
hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải
tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm
chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội
đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và
tiến bộ xã hội.
Và trong nguồn nhân lực, chất lượng đóng vai trò quyết định, nhất là
trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật và công nghệ phát triển mạnh mẽ
thì nguồn nhân lực có chất lượng cao có vai trò quyết định trong sự phát triển
nhanh và bền vững. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan
trọng và động lực thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển.
KẾT LUẬN\
Nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm và thực tiễn chính sách
phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Hà Nam từ năm 2010 đến nay, có thể rút ra
một số kết luận chủ yếu sau:
1. Nguồn nhân lực luôn luôn là nguồn lực cơ bản nhất, quan trọng
nhất, quyết định sự phát triển đối với mọi hình thái kinh tế - xã hội. Ở Việt
Nam nói chung, ở tỉnh Hà Nam nói riêng, nguồn lực con người là nội lực cơ
bản nhất, động lực không thể thiếu và là nhân tố quyết định sự thắng lợi của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Vì vậy, phát triển nguồn nhân
lực là nhân tố cơ bản nhất để thực hiện chiến lược phát triển kinh tế - xã hội.
2. Trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
và hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng dân số và phát triển nguồn nhân
lực là một trong những trọng điểm của chiến lược phát triển đất nước, là chính
sách xã hội cơ bản, là hướng ưu tiên hàng đầu trong toàn bộ chính sách phát
triển kinh tế - xã hội của Đảng, Nhà nước ta nói chung và của tỉnh Hà Nam nói
riêng.Hệ thống chính sách hiện hành của tỉnh Hà Nam đã tạo sự phát triển vượt
bậc cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực so với những năm về trước.
Tuy vậy, các chính sách vẫn chưa đủ mạnh chưa thực sự tạo động lực hấp dẫn
thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
3. Hà Nam có một nguồn nhân lực dồi dào nhưng tỷ lệ lao động được
đào tạo kỹ thuật chuyên môn vẫn còn thấp, phần lớn là lao động thủ công. Cơ
cấu của nguồn nhân lực còn rất lạc hậu. Nguồn nhân lực của Hà Nam phân bố
tập trung ở khu vực nông nghiệp, các ngành công nghiệp và dịch vụ chiếm tỷ
lệ nhỏ.
4. Để có một nguồn nhân lực tốt đáp ứng được những yêu cầu của xã
hội trong thời kỳ đổi mới của đất nước, tỉnh Hà Nam đã không ngừng cải tiến,89
sửa đổi, bổ sung những chính sách phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh
nhằm đưa ra một hệ thống cơ chế chính sách đúng đắn, hợp lý phù hợp với
từng thời kỳ phát triển.Chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh trong
thời gian tới cần được đổi mới theo hướng tạo điều kiện thuận lợi hơn cho sự
phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Báo cáo chính trị của Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh Hà Nam khoá XVII tại
Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XVII.
2. Báo cáo dân số tỉnh Hà Nam năm 2013, năm 2014, Sở Lao động thương
binh và xã hội Hà Nam.
3. Báo cáo tham luận về tạo việc làm và dạy nghề cho lao động, ngày
13/2/2014, Sở Lao động thương binh và xã hội Hà Nam.
4. Báo cáo tổng kết công tác lao động thương binh xã hội tỉnh Hà Nam các
năm 2013, năm 2014, Sở Lao động thương binh và xã hội Hà Nam.
5. Báo cáo tổng kết năm học 2010 - 2011, 2011 - 2012, 2012 - 2013, 2013 -
2014 của Sở giáo dục đào tạo tỉnh Hà Nam.
6. David Begg, Kinh Tế học, Nxb Thống Kê 2007.
7. Đinh Văn Bính: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học
Quốc gia Hà Nội.
8. Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn: Báo cáo khoa học và công nghệ
nông nghiệp 20 năm đổi mới, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2005.
9. Bộ Luật Lao động của nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (sửa đổi
bổ sung năm 2002), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
10. Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2011), Báo cáo tổng hợp quy hoạch phát triển
nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020.
11.Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (sách tham khảo), Nxb
Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
12.Chỉ thị số 10/CT-TU ngày 1 tháng 4 năm 2013 của Tỉnh ủy Hà Nam về
chính sách thu hút đầu tư của tỉnh.
Với các chính sách ưu đãi đầu tư, đến nay tỉnh Hà Nam có những thay
đổi vượt bậc về chất trong việc thu hút đầu tư. Trải qua 15 xây dựng và phát
triển, đến nay trên địa bàn tỉnh hình thành 08 KCN được Thủ tướng Chính
phủ phê duyệt, với diện tích quy hoạch 1.831 ha, trong đó có 04 KCN đã đi
vào hoạt động, thu hút được 138 dự án đầu tư, bao gồm: 50 dự án FDI, vốn
đăng ký là 497 triệu USD; 88 dự án vốn đầu tư trong nước, có vốn đăng ký
8.741 tỷ đồng; quy hoạch 22 cụm công nghiệp - TTCN, với tổng diện tích
359,3 ha; đã có 14 cụm công nghiệp - TTCN được đầu tư cơ sở hạ tầng và đi
vào hoạt động, thu hút 127 dự án. Lĩnh vực thương mại cũng có bước phát
triển đáng kể, từ một nền thương nghiệp nhỏ bé, đến nay đã phát triển được
trên 25 nghìn cơ sở kinh doanh thương mại,
Việc thu hút doanh nghiệp đầu tư trên địa bàn tham gia đào tạo và sử
dụng nhân lực đã khiến cho tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị có giảm qua
các năm (từ 5,5% năm 2009 xuống còn 5,2% năm 2012) và là một trong số ít
các tỉnh có tỷ lệ thất nghiệp cao hơn so với tỷ lệ chung của cả nước (4,6%)
cũng như vùng Đồng bằng sông Hồng (4,3%); tỷ lệ thời gian lao động được
sử dụng khu vực nông thôn nâng cao rõ rệt ở hầu hết các huyện, thành phố
trong tỉnh và đang ở mức cao so với nhiều tỉnh trong cả nước (từ 81% năm
2009 lên 85% năm 2012).
Tuy nhiên, khó khăn đối với các doanh nghiệp là phần lớn lao động
chưa đáp ứng được về ngành nghề đào tạo và chất lượng lao động; một số
doanh nghiệp tuyển lao động chưa qua đào tạo để đào tạo từ đầu, các doanh
nghiệp tuyển lao động đã qua đào tạo cũng phải đào tạo lại lao động. Để đáp
ứng yêu cầu lao động có chất lượng trong các khu công nghiệp, các cơ sở đào
tạo cần thực hiện tốt hơn nữa việc đào tạo theo địa chỉ, nâng cao chất lượng
đào tạo, người lao động phải đáp ứng được yêu cầu của người sử dụng, tránh
tình trạng doanh nghiệp phải đào tạo lại. Bên cạnh đó, người lao động phải
nhận thức, hiểu biết và làm việc theo đúng tác phong công nghiệp...
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
MỤC LỤC
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG ............................................................................i
DANH MỤC ĐỒ THỊ ................................................................................ . ii
MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1
CHƯƠNG 1NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................ 7
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực............... . 7
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực...............7
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực.............................................. 13
1.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực ............................................... 15
1.2.1. Khái niệm và phân loại chính sách phát triển nguồn nhân lực ....... 15
1.2.2. Nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực ....................... 20
1.2.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng của chính sách phát triển
nguồn nhân lực ........................................................................................ 25
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nguồn nhân lực 26
1.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại một số địa phương và bài
học kinh nghiệm cho tỉnh Hà Nam............................................................ 29
1.3.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại một số địa phương ......... 29
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho tỉnh Hà Nam ............................................ 34
CHƯƠNG 2THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦATỈNH HÀ NAM GIAI ĐOẠN 2010 - 2014............37
2.1. Hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh từ năm 2010
đến nay........................................................................................................ 37
2.2. Tình hình thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh
Hà Nam....................................................................................................... 412.2.1. Thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ.............. 41
2.2.2. Thực hiện chính sách khuyến khích, thu hút doanh nghiệp tham gia
sử dụng nhân lực trên địa bàn tỉnh Hà Nam.............................................. 44
2.2.3. Thực hiện chính sách phát triển trí lực và kỹ năng .......................... 46
2.3. Kết quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại
Hà Nam ..................................................................................................... 47
2.3.1. Sự thay đổi về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực............................. 47
2.3.2. Sự đổi mới về chất lượng nguồn nhân lực........................................ 50
2.3.3. Kỹ năng mềm..................................................................................... 54
2.3.4. Việc làm và thu nhập của người lao động......................................... 54
2.4. Đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam từ
năm 2010 đến nay....................................................................................... 57
2.4.1. Mặt tích cực....................................................................................... 57
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ....................................................... 58
CHƯƠNG 3QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦATỈNH HÀ NAM
ĐẾN NĂM 2020 ................................................................................63
3.1. Bối cảnh mới tác động đến hoạch định chính sách phát triển nguồn
nhân lực của tỉnh Hà Nam......................................................................... 63
3.1.1. Xu thế toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế .......................................... 63
3.1.2. Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và sự thâm nhập của
các tập đoàn kinh tế xuyên quốc gia vào Việt Nam .................................... 64
3.1.3. Sự hình thành Cộng đồng ASEAN và khối Đông Á ......................... 66
3.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của tỉnh
đến năm 2020............................................................................................ 66
3.2.1. Quan điểm phát triển......................................................................... 66
3.2.2. Mục tiêu phát triển ............................................................................ 70
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi3.3. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ở
tỉnh Hà Nam đến năm 2020 ....................................................................... 75
3.3.1. Hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ ngành giáo dục đào
tạo trên địa bàn............................................................................................ 75
3.3.2. Nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo.............................................. 76
3.3.3. Hoàn thiện chính sách phát triển thị trường lao động và hệ thống
công cụ, thông tin thị trường lao động ....................................................... 80
3.3.4. Đổi mới chính sách tiền lương, chính sách đãi ngộ và thu hút nhân
tài theo hướng linh hoạt.............................................................................. 82
3.3.5. Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực theo hướng thúc đẩy, khuyến
khích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực............................................... 84
KẾT LUẬN .......................................................................................88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................90i
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Thực trạng sử dụng lao động của tỉnh Hà Nam năm 2013 và
2014 ............................................................................................................. 48
Bảng 2.2: Lao động đang làm việc phân theo đơn vị hành chính năm 2013
và 2014 ........................................................................................................ 49
Bảng 2.3:Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn kỹ
thuật ở Hà Nam năm 2014......................................................................... 52
Bảng 2.4. GDP bình quân đầu người của Hà Nam qua các năm............. 55
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiii
DANH MỤC ĐỒ THỊ
Đồ thị 2.1: Phân bố lao động theo ngành, lĩnh vực................................... 55
Đồ thị 2.2: Phân bố cơ cấu lao động theo thành phần kinh tế ................. 561
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực của mỗi quốc gia hay một địa phương là tổng hợp những tiềm
năng lao động có trong một thời điểm xác định, bao gồm các nhóm yếu tố
biểu thị về thể chất, trí tuệ, năng lực, chức năng động xã hội và khả năng phát
triển việc làm của bộ phận dân số trong độ tuổi quy định đang có việc làm và
chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc.
Nâng cao chất lượng dân số và phát triển nguồn nhân lực là một trong
những trọng điểm của chiến lược phát triển, là chính sách xã hội cơ bản, là
hướng ưu tiên hàng đầu trong toàn bộ chính sách kinh tế - xã hội của Đảng,
Nhà nước ta nói chung và của tỉnh Hà Nam nói riêng khi chuyển sang giai
đoạn phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối cảnh hội nhập, toàn
cầu hóa về kinh tế. Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “Con người là
vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất
của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to
lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công
nghiệp hoá, hiện đại hoá”.
Tỉnh Hà Nam nằm ở phía Nam của vùng Đồng bằng Sông Hồng, là tỉnh
có bề dày lịch sử, giàu truyền thống văn hiến và cách mạng, cửa ngõ phía
Nam của Thủ đô Hà Nội. Từ ngày tái lập tỉnh (năm 1997) đến nay, Đảng bộ
các cấp và nhân dân trong tỉnh đã có nhiều cố gắng phấn đấu vươn lên, phát
huy thuận lợi, khắc phục khó khăn, nên nền kinh tế - xã hội của tỉnh có nhiều
khởi sắc. Tăng trưởng kinh tế luôn ở mức khá trong thời gian dài và chuyển
dịch cơ cấu kinh tế ngày càng theo hướng hiện đại. Cơ sở vật chất kỹ thuật,
kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội được nâng cấp rõ rệt.Cuộc sống của người dân
được nâng cao cả về vật chất và tinh thần.Các hoạt động giáo dục, y tế, văn
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi2
hóa và các lĩnh vực xã hội khác đều có bước tiến bộ. Quốc phòng, an ninh
chính trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn được giữ vững, ổn định.
Để khai thác có hiệu quả các lợi thế và nguồn lực sẵn có cũng như tận
dụng được các cơ hội và điều kiện thuận lợi của tỉnh Hà Nam trong hoàn cảnh
mới, đòi hỏi tỉnh phải có hệ thống cơ chế chính sách hoàn thiện và phù hợp
với những điều kiện và vị thế kinh tế - xã hội của tỉnh, của vùng đồng bằng
sông Hồng và cả nước. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là những nhiệm
vụ trọng tâm để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của
tỉnh giai đoạn 2011-2020. Đồng thời phát triển nguồn nhân lực còn vì lợi ích
thiết thân của chính bản thân mỗi người lao động trong việc nâng cao trình
độ, kỹ năng tay nghề, năng lực xã hội và sự nghiệp phát triển con người của
mỗi cá nhân và cộng đồng.
Với mong muốn được tìm hiểu chính sách phát triển nguồn nhân lực tại
tỉnh Hà Nam,tui chọn đề tài luận văn thạc sỹ của mình là “Chính sách phát
triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam”. Câu hỏi nghiên cứu của luận văn
là: “Tính khả thi trong việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
của tỉnh Hà Nam thời gian qua như thế nào?”; “Trong thời gian tới tỉnh cần
phải xây dựng và thực hiện những giải pháp nào để chính sách phát triển
nguồn nhân lực của tỉnh đi vào cuộc sống?”.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề về nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, chính sách phát triển
nguồn nhân lực được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu:
- Tác giả Phạm Minh Hạc (2003), “Đi vào thế kỷ XXI phát triển nguồn
nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Hội thảo về phát
triển nguồn nhân lực KX-05-11 tại Thành phố Hồ Chí Minh ngày 22/3/2003,
cho rằng, phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng
lao động, tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới... và3
quản lý nguồn nhân lực. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có hệ
thống chính sách sử dụng nguồn nhân lực phù hợp bao gồm: chính sách tuyển
dụng; chính sách phân công lao động, phân bổ nguồn nhân lực; chính sách
tiền lương, khen thưởng...
- Tác giả Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng
nguồn nhân lực tài năng”, NXB Thế giới, Hà Nội, cho rằng, quốc gia, dân tộc
nào không quý trọng tài năng, không biết sử dụng nguồn vốn quý giá đó, tất
yếu phải rơi vào cảnh cùng kiệt nàn, tụt hậu. Do vậy phải có cách nhìn mới,
chính sách mới và tập trung cao độ cho việc đào tạo đội ngũ nhân lực, sử
dụng hiệu quả đội ngũ đó vì mục tiêu phát triển đất nước.
- Tác giả Nguyễn Văn Thành, đề tài khoa học cấp Bộ (2006), “Nguồn
nhân lực chất lượng cao, hiện trạng phát triển, sử dụng và các giải pháp tăng
cường”, Viện Chiến lược phát triển, Hà Nội, cho rằng, nguồn nhân lực chất
lượng cao là một khái niệm rộng. Nguồn nhân lực chất lượng cao (hay thấp)
phải được đánh giá thông qua những yếu tố tạo thành chất lượng nguồn nhân
lực (thể lực, trí lực và kỹ năng) trong mối quan hệ tương quan so sánh với
những chuẩn mực nhất định.
- Một số công trình nghiên cứu khác như: TS. Nguyễn Tuyết Mai
(2000): “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam”, Đề tài khoa
học cấp nhà nước, Bộ Kế hoạch và Đầu tư; Tác giả Lê Thị Hồng Điệp: “Phát
triển nguồn nhân lực ở Việt Nam theo hướng kinh tế tri thức”, Luận văn thạc
sỹ kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội; Tác giả Đinh Văn Bính: “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt
Nam”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội; Tác giả Lê Thị
Ngân: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức ở Việt
Nam”, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà
Nội, 2005; Tác giả Cao Quang Xứng: “Tác động kinh tế tri thức đến quá
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi4
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế quốc dân Việt Nam”, Luận án
tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 2008: đã
nghiên cứu khái quát lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực,
các yếu tố cấu thành và vai trò của nó đối với sự phát triển kinh tế - xã hội,
trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam. Đa số công trình
nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực tầm
vĩ mô hay gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm
phục vụ chiến lược phát triển kinh tế.
Các công trình trên chủ yếu nghiên cứu về nguồn lực lao động và đã
đề cập đến các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hầu như chưa
có công trình riêng đi sâu nghiên cứu phân tích các chính sách phát triển
nguồn lực cụ thể trên từng địa phương để đưa ra các giải pháp hoàn thiện
chính sách phù hợp cho từng địa phương trên cả nước.
Ngoài ra còn nhiều bài viết, công trình nghiên cứu của các tác giả khác
về vấn đề nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua.Tuy
nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể “chính sách phát
triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam”.Vì vậy, đề tài “Chính sách phát triển
nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam” sẽ là công trình nghiên cứu nghiên cứucó
tính độc lập.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu: vận dụng cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực,
các số liệu và tài liệu thực tế về thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách
phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hà Nam giai đoạn 2010 - 2014. Từ đó xác định
phương hướng và đề xuất một số chính sách phát triển nguồn nhân lực của
tỉnh đến năm 2020.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và các
nhóm chính sách phát triển nguồn nhân lực.5
Đánh giá khái quát thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách phát
triển nguồn nhân lực tỉnh Hà Nam giai đoạn 2010 - 2014.
Xác định phương hướng và đề xuất một số chính sách phát triển nguồn
nhân lực tỉnh Hà Nam đến năm 2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu nguồn nhân lực và các
chính sách phát triển nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: được giới hạn trong tỉnh Hà Nam.
+ Về thời gian: giai đoạn 2010 - 2014, và định hướng đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp chủ yếu như phương pháp thu thập và
xử lý số liệu, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích hệ thống, phương
pháp thống kê,...
Dựa vào số liệu, tài liệu của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Hà Nam, Cục
Thống kê tỉnh Hà Nam và số liệu của các Phòng, Ban liên quan của Ủy ban
Nhân dân tỉnh Hà Nam, đề tài tổng hợp, xử lý phân tích để đánh giá chính
sách phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo tính khách quan và thực tiễn
cho các nhận xét, đánh giá. Ngoài ra, đề tài cũng kế thừa các kết quả nghiên
cứu của các Bộ, ngành và các công trình đã công bố liên quan đến đề tài.
6. Các đóng góp của đề tài
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực và các
chính sách phát triển nguồn nhân lực, đặt trong bối cảnh của một tỉnh đang có
những bước chuyển mạnh mẽ về kinh tế - xã hội.
- Phân tích khái quát thực trạng phát triển nguồn nhân lực và các chính
sách phát triển nguồn nhân lực, từ đó có những đánh giá tổng quát nhất về
những vấn đề cần nghiên cứu giải quyết, những yêu cầu phải hoàn thiện chính
sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Hà Nam giai đoạn 2010-2014.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi6
- Đề xuất các quan điểm, mục tiêu và giải pháp phát triển nguồn nhân
lực của tỉnh Hà Nam đến năm 2020.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các tài liệu tham khảo, nội
dung của đề tài được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách phát triển
nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực tỉnh Hà
Nam giai đoạn 2010 - 2014
Chương 3:Quan điểm và các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực tỉnh Hà Nam đến năm 20207
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực,
là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nư-
ớc gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hay tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [13, tr.3].
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn
nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã
hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên,
kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn
mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu
nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là
kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”
[24, tr.282].
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi8
bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. [32, tr.269].
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng:“Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai
góc độ năng lực xã hội và chức năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng
nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn
nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ
dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải
chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng
cao chức năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và
giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu
được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao
động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn“ [25, tr.5].
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức,
một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội
(Thể lực, trí lực, nhân cách) và chức năng động xã hội của con người thuộc các
nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn
con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm
các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, chức năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể
chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được
đem ra hay có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.9
Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái
niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành,
thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ
phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người
ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao
động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao
động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái
niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống
nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí
hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể
chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng
hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải
tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm
chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội
đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và
tiến bộ xã hội.
Và trong nguồn nhân lực, chất lượng đóng vai trò quyết định, nhất là
trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật và công nghệ phát triển mạnh mẽ
thì nguồn nhân lực có chất lượng cao có vai trò quyết định trong sự phát triển
nhanh và bền vững. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan
trọng và động lực thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển.
KẾT LUẬN\
Nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm và thực tiễn chính sách
phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Hà Nam từ năm 2010 đến nay, có thể rút ra
một số kết luận chủ yếu sau:
1. Nguồn nhân lực luôn luôn là nguồn lực cơ bản nhất, quan trọng
nhất, quyết định sự phát triển đối với mọi hình thái kinh tế - xã hội. Ở Việt
Nam nói chung, ở tỉnh Hà Nam nói riêng, nguồn lực con người là nội lực cơ
bản nhất, động lực không thể thiếu và là nhân tố quyết định sự thắng lợi của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Vì vậy, phát triển nguồn nhân
lực là nhân tố cơ bản nhất để thực hiện chiến lược phát triển kinh tế - xã hội.
2. Trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
và hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng dân số và phát triển nguồn nhân
lực là một trong những trọng điểm của chiến lược phát triển đất nước, là chính
sách xã hội cơ bản, là hướng ưu tiên hàng đầu trong toàn bộ chính sách phát
triển kinh tế - xã hội của Đảng, Nhà nước ta nói chung và của tỉnh Hà Nam nói
riêng.Hệ thống chính sách hiện hành của tỉnh Hà Nam đã tạo sự phát triển vượt
bậc cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực so với những năm về trước.
Tuy vậy, các chính sách vẫn chưa đủ mạnh chưa thực sự tạo động lực hấp dẫn
thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
3. Hà Nam có một nguồn nhân lực dồi dào nhưng tỷ lệ lao động được
đào tạo kỹ thuật chuyên môn vẫn còn thấp, phần lớn là lao động thủ công. Cơ
cấu của nguồn nhân lực còn rất lạc hậu. Nguồn nhân lực của Hà Nam phân bố
tập trung ở khu vực nông nghiệp, các ngành công nghiệp và dịch vụ chiếm tỷ
lệ nhỏ.
4. Để có một nguồn nhân lực tốt đáp ứng được những yêu cầu của xã
hội trong thời kỳ đổi mới của đất nước, tỉnh Hà Nam đã không ngừng cải tiến,89
sửa đổi, bổ sung những chính sách phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh
nhằm đưa ra một hệ thống cơ chế chính sách đúng đắn, hợp lý phù hợp với
từng thời kỳ phát triển.Chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh trong
thời gian tới cần được đổi mới theo hướng tạo điều kiện thuận lợi hơn cho sự
phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Báo cáo chính trị của Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh Hà Nam khoá XVII tại
Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XVII.
2. Báo cáo dân số tỉnh Hà Nam năm 2013, năm 2014, Sở Lao động thương
binh và xã hội Hà Nam.
3. Báo cáo tham luận về tạo việc làm và dạy nghề cho lao động, ngày
13/2/2014, Sở Lao động thương binh và xã hội Hà Nam.
4. Báo cáo tổng kết công tác lao động thương binh xã hội tỉnh Hà Nam các
năm 2013, năm 2014, Sở Lao động thương binh và xã hội Hà Nam.
5. Báo cáo tổng kết năm học 2010 - 2011, 2011 - 2012, 2012 - 2013, 2013 -
2014 của Sở giáo dục đào tạo tỉnh Hà Nam.
6. David Begg, Kinh Tế học, Nxb Thống Kê 2007.
7. Đinh Văn Bính: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học
Quốc gia Hà Nội.
8. Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn: Báo cáo khoa học và công nghệ
nông nghiệp 20 năm đổi mới, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2005.
9. Bộ Luật Lao động của nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (sửa đổi
bổ sung năm 2002), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
10. Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2011), Báo cáo tổng hợp quy hoạch phát triển
nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020.
11.Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (sách tham khảo), Nxb
Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
12.Chỉ thị số 10/CT-TU ngày 1 tháng 4 năm 2013 của Tỉnh ủy Hà Nam về
chính sách thu hút đầu tư của tỉnh.
Với các chính sách ưu đãi đầu tư, đến nay tỉnh Hà Nam có những thay
đổi vượt bậc về chất trong việc thu hút đầu tư. Trải qua 15 xây dựng và phát
triển, đến nay trên địa bàn tỉnh hình thành 08 KCN được Thủ tướng Chính
phủ phê duyệt, với diện tích quy hoạch 1.831 ha, trong đó có 04 KCN đã đi
vào hoạt động, thu hút được 138 dự án đầu tư, bao gồm: 50 dự án FDI, vốn
đăng ký là 497 triệu USD; 88 dự án vốn đầu tư trong nước, có vốn đăng ký
8.741 tỷ đồng; quy hoạch 22 cụm công nghiệp - TTCN, với tổng diện tích
359,3 ha; đã có 14 cụm công nghiệp - TTCN được đầu tư cơ sở hạ tầng và đi
vào hoạt động, thu hút 127 dự án. Lĩnh vực thương mại cũng có bước phát
triển đáng kể, từ một nền thương nghiệp nhỏ bé, đến nay đã phát triển được
trên 25 nghìn cơ sở kinh doanh thương mại,
Việc thu hút doanh nghiệp đầu tư trên địa bàn tham gia đào tạo và sử
dụng nhân lực đã khiến cho tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị có giảm qua
các năm (từ 5,5% năm 2009 xuống còn 5,2% năm 2012) và là một trong số ít
các tỉnh có tỷ lệ thất nghiệp cao hơn so với tỷ lệ chung của cả nước (4,6%)
cũng như vùng Đồng bằng sông Hồng (4,3%); tỷ lệ thời gian lao động được
sử dụng khu vực nông thôn nâng cao rõ rệt ở hầu hết các huyện, thành phố
trong tỉnh và đang ở mức cao so với nhiều tỉnh trong cả nước (từ 81% năm
2009 lên 85% năm 2012).
Tuy nhiên, khó khăn đối với các doanh nghiệp là phần lớn lao động
chưa đáp ứng được về ngành nghề đào tạo và chất lượng lao động; một số
doanh nghiệp tuyển lao động chưa qua đào tạo để đào tạo từ đầu, các doanh
nghiệp tuyển lao động đã qua đào tạo cũng phải đào tạo lại lao động. Để đáp
ứng yêu cầu lao động có chất lượng trong các khu công nghiệp, các cơ sở đào
tạo cần thực hiện tốt hơn nữa việc đào tạo theo địa chỉ, nâng cao chất lượng
đào tạo, người lao động phải đáp ứng được yêu cầu của người sử dụng, tránh
tình trạng doanh nghiệp phải đào tạo lại. Bên cạnh đó, người lao động phải
nhận thức, hiểu biết và làm việc theo đúng tác phong công nghiệp...
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: