Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Lời mở đầu
Con người không phải là một cái gì đó trừu tượng, nó là tổng hoà các mối quan hệ xã hội.
Quan hệ xã hội là tổng thể các mối quan hệ giữa người với người, bao gồm các mối quan hệ chính như: quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ đạo đức, quan hệ tôn giáo, quan hệ lao động,…. Nhờ các mối quan hệ xã hội đa dạng và phong phú đó mà con người tồn tại, phát triển như một thực thể, một thành viên của cộng đồng xã hội.
Trong các mối quan hệ xã hội đó thì quan hệ lao động là một trong những mối quan hệ chủ yếu nhất của con người và của xã hội loài người.
Quan hệ lao động chính là toàn bộ những mối quan hệ xã hội hình thành giữa các bên trong quá trình lao động. Nói cách khác, quan hệ lao động là quan hệ phát sinh trong quá trình lao động xã hội.
Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền và nghĩa vụ giữa các bên tham gia quá trình lao động.
Trong nền kinh tế thị trường, vấn đề quan hệ lao động có ý nghĩa rất quan trọng trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nó quyết định trực tiếp đến tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tổ chức nói riêng và của toàn bộ nền kinh tế nói chung.
Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường hiện nay là một vấn đề hết sức cấp thiết. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hầu như trong tất cả các doanh nghiệp, quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động đều có vấn đề, nó không được lành mạnh. Đặc biệt là trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì vấn đề này hết sức nóng bỏng.
Với ý thức tìm hiểu thực tế tình hình quan hệ lao động trong các doanh nghiệp hiện nay, từ đó rút ra hướng giải quyết để phát triển quan hệ lao động lành mạnh, làm tăng năng suất lao động và hạn chế sự vi phạm kỷ luật lao động, em đã chọn đề tài “Bàn về vấn đề quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ở nước ta” làm đề tài đề án nghiên cứu môn học.
Do trình độ và thời gian còn hạn chế, nên trong đề án này vấn đề được trình bày trên cơ sở nghiên cứu về lí luận quan hệ lao động rồi tìm hiểu thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, từ đó thấy được các nguyên nhân và đưa ra một số giải pháp để phát triển quan hệ lao động lành mạnh.
Em xin chân thành Thank thầy giáo: TS. Nguyễn Ngọc Quân cùng bạn bè đã giúp đỡ em để đề án được hoàn thành.
Hà Nội, tháng 10/2003
Sinh viên: Nguyễn Xuân Thắng
Phần I. Lý luận chung về quan hệ lao động
I/ Khái niệm quan hệ lao động
Trong các mối quan hệ xã hội của con người thì quan hệ lao động là một trong những mối quan hệ chủ yếu nhất. Nó được hình thành giữa chủ tư liệu sản xuất với người lao động, giữa chủ quản lý điều hành cấp trên với quản lý điều hành cấp dưới và giữa những người lao động với nhau. Đó là các mối quan hệ phức tạp, đan xen nhau và tác động lẫn nhau.
1/ Khái niệm
Quan hệ lao động được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau, dưới đây xin đưa ra một số khái niệm như sau:
Thứ nhất, quan hệ lao động là toàn bộ những mối quan hệ xã hội hình thành giữa các bên trong quá trình lao động. Nói cách khác, quan hệ lao động là quan hệ phát sinh trong quá trình lao động xã hội.
Theo cách hiểu này, có nghĩa là hoạt động lao động tập thể sản sinh ra mối quan hệ xã hội giữa người với người. Các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích nói chung của tập đoàn người này với tập đoàn người khác có địa vị khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất và đó chính là quan hệ lao động.
Thứ hai, quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ giữa các bên tham gia quá trình lao động.
Trong khái niệm thứ hai này, ở đây muốn nhấn mạnh đến những quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong và sau quá trình lao động.
Thứ ba, quan hệ lao động là các mối quan hệ phân phối sản phẩm và các quan hệ khác hình thành trong quá trình lao động hay giữa người mà do phân công lao động được ở vị trí sử dụng lao động với người lao động.
Mỗi một hình thái kinh tế xã hội đều có sự tương ứng với một quan hệ hình thành trong quá trình sản xuất. Nó bao gồm các nội dung chủ yếu là: quan hệ sở hữu về TLSX, địa vị các tập đoàn xã hội trong sản xuất, quan hệ phân phối sản phẩm. Trong đó quan hệ sở hữu TLSX là quan trọng nhất. Các quan hệ phân phối sản phẩm và các quan hệ trao đổi khác hình thành giữa các bên và có vị trí khác nhau về sở hữu TLSX và địa vị trong quá trình sản xuất, thực chất đó là các nội dung thuộc quan hệ lao động .
Tóm lại, quan hệ lao động là các quan hệ làm việc giữa người lao động(hay đại diện) với người sử dụng lao động.
2/Mục đích, ý nghĩa
Mục đích và ý nghĩa của việc nghiên cứu quan hệ lao động là làm cho quan hệ lao động giữa các bên tham gia trở lên tốt đẹp và lành mạnh hơn, từ đó góp phần làm tăng năng suất lao động và hạn chế sự vi phạm kỷ luật lao động.
3/ Chủ thể trong quan hệ lao động
Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi một người(hay tập thể người) phải làm việc theo yêu cầu của người khác, tức là có sự tách bạch tương đối về mục đích, lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có hai chủ thể: người lao động(hay đại diện) và người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động và người lao động có thể là những cá nhân, cũng có thể là một nhóm người hay tập thể.
3.1/ Chủ sử dụng lao động
Chủ sử dụng lao động là những ông chủ tư liệu sản xuất(TLSX), đồng thời là người quản lý điều hành doanh nghiệp hay là những người được người chủ TLSX thị uỷ, thuê mướn, bổ nhiệm để trực tiếp thực hiện công việc quản lý điều hành doanh nghiệp và được toàn quyền sử dụng và trả công người lao động
Tập thể giới chủ sử dụng lao động : thay mặt cho giới chủ sử dụng lao động thường tổ chức nghiệp đoàn của giới chủ sử dụng lao động được thành lập trong một nghành, trong một phạm vi nghề nghiệp.
3.2/ Người lao động
Người lao động bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ sử dụng lao động nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều hành của người chủ trong thời gian làm việc.
Người lao động có thể là viên chức các loại, thợ, lao động,….
Tập thể người lao động: Đại diện cho tập thể người lao động tại các doanh nghiệp và các tổ chức công đoàn hay nghiệp đoàn hay ban thay mặt công nhân do tập thể người lao động cử lên nhằm mục đích duy nhất là bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
3.3/ Sự xuất hiện của Nhà nước và cơ chế ba bên trong quan hệ lao động .
Buổi sơ khai quan hệ lao động là quan hệ giữa hai bên: giới chủ và giới thợ, chưa có sự can thiệp của Nhà nước và thường là sự yếu thế thiệt thòi dồn về giới thợ.
Để đảm bảo cho sự ổn định xã hội lâu dài, Nhà nước thấy cần can thiệp vào mối quan hệ này. Từ đó quan hệ lao động hình thành “ba bên”.
Cơ chế “ba bên” trong quan hệ lao động thể hiện ở việc Nhà nước xây dựng, ban hành, giám sát luật lệ quan hệ lao động, xử lý các tranh chấp lao động, giới chủ sử dụng lao động và giới thợ có thay mặt tham gia, xây dựng, chấp hành, giám sát luật lệ lao động, tham gia xử lý tranh chấp lao động. Nhà nước cùng hai bên quan hệ lao động phải có trách nhiệm tìm các biện pháp xử lý thoả đáng khi có tranh chấp, đình công xảy ra.
Vì vậy, trong mối quan hệ ba bên, luôn tạo thế cân bằng và quyền lợi, trách nhiệm không chỉ của người sử dụng lao động , người thợ mà còn của cả Nhà nước
II/ Nội dung quan hệ lao động.
Nội dung quan hệ lao động là toàn bộ các mối quan hệ qua lại giữa các bên tham gia lao động. Tuỳ theo cách tiếp cận mà nội dung của quan hệ lao động được phân chia theo các nhóm khác nhau.
Căn cứ theo trình tự thời gian hình thành và kết thúc của một quan hệ lao động thì nội dung của quan hệ lao động bao gồm:
1/Các quan hệ lao động thuộc thời kỳ tiền quan hệ lao động như: học nghề, tìm việc làm, thử việc.
Đó là các mối quan hệ lao động trước khi tiến tới quan hệ chính thức giữa các bên tham gia quan hệ lao động, là những mối quan hệ mang tính điều kiện diễn ra trong quá trình tuyển dụng lao động.
1.1/ Học nghề.
Học nghề là việc mọi người có quyền tự do lựa chọn nghề và nơi học nghề phù hợp với nhu cầu việc làm của bản thân.
Trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc tại doanh nghiệp theo thời hạn cam kết thì người học nghề không phải mất học phí. Thời gian học nghề, tập nghề được tính vào thâm niên làm việc tại doanh nghiệp. Trong quá trình học nghề, tập nghề nếu người học nghề trực tiếp hay tham gia làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp thì họ được trả công tuỳ theo hai bên thoả thuận.
1.2/ Thử việc.
Trong quá trình tuyển dụng, bước cuối cùng doanh nghiệp phải tiến hành bố trí cho người lao động thử việc tại doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền và nghĩa vụ của hai bên. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và không được qúa 30 ngày đối với lao động khác.
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động mới nhận người lao động vào làm việc chính thức.
2/ Các mối quan hệ lao động trong quá trình lao động, tức là quan hệ từ khi hợp đồng hay thoả ước lao động có hiệu lực đến khi kết thúc.
2.1/ Hợp đồng lao động.
2.1.1/ Khái niệm, phân loại và nội dung của hợp đồng lao động (HĐLĐ).
Theo Luật lao động: Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động có các loại sau:
- Hợp động lao động không xác định thời hạn: Là loại hợp đồng mà trong đó hai bên không ấn định trước thời hạn kết thúc trong bản hợp đồng, áp dụng những công việc có tính chất thường xuyên, ổn định từ một năm trở lên.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn(từ 1-3 năm): là loại hợp đồng mà hai bên ấn định được thời hạn kết thúc, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng
- .Hợp đồng lao động mùa vụ hay theo một công việc nhất định: Là loại hợp đồng thường áp dụng cho công việc có tính tạm thời, và có thời hạn dưới 1 năm.
Các hình thức của hợp đồng lao động:
- Hợp đồng bằng miệng: áp dụng cho những người lao động giúp việc gia đình hay những công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng.
- Hợp đồng bằng văn bản: áp dụng cho những HĐLĐ không xác định thời hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên. Hợp đồng được ký bằng văn bản phải làm thành hai bản và mỗi bên giữ một bản.
Các nội dung chính trong hợp đồng lao động:
- Công việc phải làm: Tên công việc, chức danh công việc, nhiệm vụ lao động.
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
- Địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng.
- Điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động.
- Tiền lương (tiền công).
- Bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
2.1.2/ Ký và thực hiện hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với một người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho một nhóm người lao động. Trong trường hợp này hợp đồng được coi như ký kết với từng người lao động.
Người sử dụng lao động phải có tư cách pháp nhân, nếu không phải có đủ điếu kiện thuê mướn, sử dụng lao động theo qui định của pháp luật. Nếu cá nhân muốn sử dụng lao động thì phải đủ 18 tuổi trở lên.
Người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có khả năng nhận thức được hành vi và hậu quả hành vi.
Người lao động có thể giao kết một hay nhiều hợp đồng lao động với một hay nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết.
Công việc theo HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động.
Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày ký hay từ ngày do hai bên thoả thuận, hay từ ngày người lao động bắt đầu làm việc.
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, bên nào muốn thay đổi nội dung trong hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc sửa đổi hợp đồng có thể bằng sửa đổi, bổ sung hợp đồng cũ hay giao kết hợp đồng mới.
2.1.3/ Tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động bị tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau:
- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hay các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật qui định.
- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam.
- Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau:
dụng lao động đòi quyền lợi chính đáng cho giới mình. Với tư cách thay mặt cho tập thể, khi đấu tranh, thương lượng, họ cũng ít bị người sử dụng lao động trù dập hơn so với từng cá nhân riêng lẻ, bởi họ không đòi quyền lợi cho riêng mình, và người sử dụng lao động khó có thể đe doạ sa thải, chấm dứt HĐ một lúc với hàng loạt người. Để trở thành người thay mặt xứng đáng cho tập thể lao động thì người thay mặt phải có những tiêu chuẩn nhất định. Họ là những người am hiểu luật pháp về lao động, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, được tập thể người lao động tín nhiệm thông qua sự lựa chọn bằng bỏ phiếu kín. Hiện nay, trong các doanh nghiệp, người lao động biết nên lựa chọn ai làm người thay mặt cho mình trong việc bảo vệ lợi ích trước mắt và lâu dài của chính mình.
Nước ta hiện nay hầu như Ban chấp hành công đoàn là người thay mặt cho người lao động. Để thu hút thêm nhiều người vào công đoàn, để công đoàn không phải là tổ chức duy nhất độc quyền thay mặt cho người lao động mà phấn đấu trở thành người thay mặt xứng đáng cho tập thể người lao động, nếu không sẽ bị tập thể người lao động rời bỏ, xa lánh. Muốn vậy công đoàn cần:
Thứ nhất là phải giáo dục, bồi dưỡng cho mọi người nhất là những người đại diện, các kiến thức xã hội cần thiết về luật pháp trong sản xuất kinh doanh và đời sống, vì trong điều kiện hiện nay, hơn lúc nào hết, phải sống và làm việc theo pháp luật.
Thứ hai, phải tuyên truyền, phổ biến công khai cho mọi người biết các thông tin cần thiết và các nội dung chủ yếu của bản HĐLĐ và TƯLĐ, gắn liền với việc nâng cao đời sống vật chất tinh thần của người lao động với sự phát triển của doanh nghiệp. Các thành viên làm việc thật sự vì lợi ích của người lao động và họ không thể bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐ, sa thải để trả thù, khi chưa được sự đồng ý của cơ quan lao động địa phương.
Thứ ba, phải từng bước phấn đấu để tiền lương và thu nhập trả cho Ban chấp hành công đoàn do đoàn viên công đoàn và do các hoạt động công đoàn chi trả. Rất khó khăn cho hoạt động khi công đoàn đấu tranh đòi quyền lợi cho người lao động nhưng lợi ích kinh tế và việc trả lương do người sử dụng lao động chi trả. Vì vậy, công đoàn cần phấn đấu từng bước tự chủ về tài chính. Vấn đề quan trọng là công đoàn phải đấu tranh với người quản lý chi tiêu và phân phối thu nhập sao cho hiệu qủa, đảm bảo được lợi ích của người lao động trực tiếp và người lao động quản lý doanh nghiệp về tiền lương, tiền thưởng.
Nhiệm vụ quan trọng của ban thay mặt tập thể người lao động là bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động theo pháp luật, theo HĐ hay TƯLĐTT đã ký kết, động viên giám sát người lao động thực hiện HĐ, cùng với người sử dụng lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Quyền lợi của người lao động chỉ được đảm bảo khi mọi người lao động đều có quyền thực sự tham gia phân phối thu nhập và lợi nhuận của doanh nghiệp, họ phải được tham gia vào quản lý doanh nghiệp.
Kết luận
Qua nghiên cứu thực trạng về quan hệ lao động trong một số doanh nghiệp, chúng ta thấy: Nhìn chung các doanh nghiệp đã có những giải pháp tích cực, đẩy mạnh sản xuất, ổn định việc làm và đời sống cho người lao động, tôn trọng pháp luật, tạo nên quan hệ lao động hài hoà trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, còn một số doanh nghiệp, quan hệ lao động nổi lên một số vấn đề đáng chú ý. Cụ thể là: Thứ nhất, nhiều doanh nghiệp(chủ yếu là các doanh nghiệp tư nhân) thực hiện việc giao kết HĐLĐ bằng miệng và việc thoả thuận ký kết theo hình thức nào chủ yếu phụ thuộc nhiều vào quyền người sử dụng lao động. Thứ hai, nhiều doanh nghiệp chỉ ký HĐLĐ mùa vụ hay có thời hạn từ 1 đến 2 năm đối với những công việc ổn định thường xuyên mà đúng ra phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Thứ ba, việc ký TƯLĐTT đạt tỷ lệ thấp, nguyên nhân chủ yếu là do nhiều doanh nghiệp chưa thành lập được công đoàn cơ sở hay năng lực của hoạt động công đoàn yếu hay do người sử dụng lao động chưa quan tâm. Thứ tư, một số doanh nghiệp chưa thực hiện tốt việc trả lương, trả thưởng cho người lao động theo quy định của pháp luật, chưa quan tâm đến công tác vệ sinh an toàn lao động. Thứ năm, tình hình tranh chấp lao động chưa giảm(số liệu từ năm 1999 trở về trước). Nguyên nhân chủ yếu do vấn đề tiền lương, tiền công, thời gian lao động, do người sử dụng lao động đối xử thô bạo trái với phong tục tập quán của Việt Nam, do người lao động thiếu hiểu biết về pháp luật, tác phong lao động công nghiệp chưa tốt, đình công vi phạm trình tự thủ tục luật định, đình công không do công đoàn lãnh đạo….
Tuy nhiên, đề án cũng còn một số hạn chế nhất định. Do thời gian và trình độ còn hạn chế nên trong đề án, vấn đề chưa được nghiên cứu kỹ, quy mô còn hẹp, nguồn số liệu chưa đầy đủ và cập nhật(chủ yếu số liệu từ năm 2000 trở về trước). Trong tương lai cần nghiên cứu vấn đề này một cách đầy đủ và toàn diện hơn để từ đó đưa ra được những giải pháp hiệu quả hơn để phát triển lành mạnh quan hệ lao động. Nó có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển doanh nghiệp nói riêng và toàn bộ nền kinh tế nói chung.
Tài liệu tham khảo
1. Báo Thời báo Tài chính Việt Nam,8/9/2000.
2. Báo Người lao động, 9/10/2000.
3. Bộ luật Lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam
(đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002)
4. Giáo trình Quản trị nhân sự _ Nguyễn Hữu Thân_NXB Thống Kê, 2001.
5. Giáo trình Quản trị nhân lực _ Phạm Đức Thành_NXB Giáo Dục, 1995.
6. Nghiên cứu của Viện Khoa học Lao động va các Vấn đề xã hội
7. Tạp chí Lao động và Xã hội
Số tháng 3/1996; Số tháng 2/1997; Số tháng 7/1999;
Số tháng 9/1999; Số tháng 4/2000; Số tháng 8/2000.
Mục lục
Lời mở đầu 1
Phần 1: Lý luận chung về quan hệ lao động 2
I/ Khái niệm quan hệ lao động 2
1/ Khái niệm
2/ Mục đích, ý nghĩa
3/ Chủ thể trong quan hệ lao động
3.1/ Chủ sử dụng lao động
3.2/ Người lao động
3.3/ Sự xuất hiện của Nhà nước và cơ chế ba bên trong quan hệ lao động
II/ Nội dung quan hệ lao động4
1/ Các quan hệ lao động thuộc thời kỳ tiền quan hệ lao động 4
1.1/ Học nghề
1.2/ Thử việc
2/ Các quan hệ lao động trong quá trình lao động 4
2.1/ Hợp đồng lao động5
2.1.1/ Khái niệm, phân loại và nội dung
2.1.2/ Ký và thực hiện hợp đồng lao động trong doanh nghiệp
2.1.3/ Tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động
2.2/ Thoả ước lao động tập thể 7
2.3/ Tranh chấp lao động và đình công 10
2.3.1/ Những khái niệm có liên quan
2.3.2/ Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động
3/ Các quan hệ lao động thuộc hậu quan hệ lao động 14
Phần 2: phân tích Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
I/ Tình hình thực hiện hợp đồng laođộng tại cácdoanh nghiệp
II/ Tình hình tranh chấp lao động và đình công 17
III/Quanhệ laođộng trong cácdoanh nghiệp có vốn đầutư Hàn Quốc 19
Phần 3: Nguyên nhân xảy ra tranh chấp và đình công
I/ Về phía người sử dụng lao động 20
II/ Về phía người lao động
III/ Về tổ chức đoàn thể 21
IV/Chính sách chế độ và thanh tra kiểmtra của các cơ quan chức năng
Phần 4: Một số giải pháp để phát triển lành mạnh quan hệ lao động 22
Kết luận 26
Tài liệu tham khảo 27
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Lời mở đầu
Con người không phải là một cái gì đó trừu tượng, nó là tổng hoà các mối quan hệ xã hội.
Quan hệ xã hội là tổng thể các mối quan hệ giữa người với người, bao gồm các mối quan hệ chính như: quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ đạo đức, quan hệ tôn giáo, quan hệ lao động,…. Nhờ các mối quan hệ xã hội đa dạng và phong phú đó mà con người tồn tại, phát triển như một thực thể, một thành viên của cộng đồng xã hội.
Trong các mối quan hệ xã hội đó thì quan hệ lao động là một trong những mối quan hệ chủ yếu nhất của con người và của xã hội loài người.
Quan hệ lao động chính là toàn bộ những mối quan hệ xã hội hình thành giữa các bên trong quá trình lao động. Nói cách khác, quan hệ lao động là quan hệ phát sinh trong quá trình lao động xã hội.
Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền và nghĩa vụ giữa các bên tham gia quá trình lao động.
Trong nền kinh tế thị trường, vấn đề quan hệ lao động có ý nghĩa rất quan trọng trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nó quyết định trực tiếp đến tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tổ chức nói riêng và của toàn bộ nền kinh tế nói chung.
Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường hiện nay là một vấn đề hết sức cấp thiết. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hầu như trong tất cả các doanh nghiệp, quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động đều có vấn đề, nó không được lành mạnh. Đặc biệt là trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì vấn đề này hết sức nóng bỏng.
Với ý thức tìm hiểu thực tế tình hình quan hệ lao động trong các doanh nghiệp hiện nay, từ đó rút ra hướng giải quyết để phát triển quan hệ lao động lành mạnh, làm tăng năng suất lao động và hạn chế sự vi phạm kỷ luật lao động, em đã chọn đề tài “Bàn về vấn đề quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ở nước ta” làm đề tài đề án nghiên cứu môn học.
Do trình độ và thời gian còn hạn chế, nên trong đề án này vấn đề được trình bày trên cơ sở nghiên cứu về lí luận quan hệ lao động rồi tìm hiểu thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, từ đó thấy được các nguyên nhân và đưa ra một số giải pháp để phát triển quan hệ lao động lành mạnh.
Em xin chân thành Thank thầy giáo: TS. Nguyễn Ngọc Quân cùng bạn bè đã giúp đỡ em để đề án được hoàn thành.
Hà Nội, tháng 10/2003
Sinh viên: Nguyễn Xuân Thắng
Phần I. Lý luận chung về quan hệ lao động
I/ Khái niệm quan hệ lao động
Trong các mối quan hệ xã hội của con người thì quan hệ lao động là một trong những mối quan hệ chủ yếu nhất. Nó được hình thành giữa chủ tư liệu sản xuất với người lao động, giữa chủ quản lý điều hành cấp trên với quản lý điều hành cấp dưới và giữa những người lao động với nhau. Đó là các mối quan hệ phức tạp, đan xen nhau và tác động lẫn nhau.
1/ Khái niệm
Quan hệ lao động được hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau, dưới đây xin đưa ra một số khái niệm như sau:
Thứ nhất, quan hệ lao động là toàn bộ những mối quan hệ xã hội hình thành giữa các bên trong quá trình lao động. Nói cách khác, quan hệ lao động là quan hệ phát sinh trong quá trình lao động xã hội.
Theo cách hiểu này, có nghĩa là hoạt động lao động tập thể sản sinh ra mối quan hệ xã hội giữa người với người. Các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích nói chung của tập đoàn người này với tập đoàn người khác có địa vị khác nhau trong toàn bộ quá trình sản xuất và đó chính là quan hệ lao động.
Thứ hai, quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ giữa các bên tham gia quá trình lao động.
Trong khái niệm thứ hai này, ở đây muốn nhấn mạnh đến những quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong và sau quá trình lao động.
Thứ ba, quan hệ lao động là các mối quan hệ phân phối sản phẩm và các quan hệ khác hình thành trong quá trình lao động hay giữa người mà do phân công lao động được ở vị trí sử dụng lao động với người lao động.
Mỗi một hình thái kinh tế xã hội đều có sự tương ứng với một quan hệ hình thành trong quá trình sản xuất. Nó bao gồm các nội dung chủ yếu là: quan hệ sở hữu về TLSX, địa vị các tập đoàn xã hội trong sản xuất, quan hệ phân phối sản phẩm. Trong đó quan hệ sở hữu TLSX là quan trọng nhất. Các quan hệ phân phối sản phẩm và các quan hệ trao đổi khác hình thành giữa các bên và có vị trí khác nhau về sở hữu TLSX và địa vị trong quá trình sản xuất, thực chất đó là các nội dung thuộc quan hệ lao động .
Tóm lại, quan hệ lao động là các quan hệ làm việc giữa người lao động(hay đại diện) với người sử dụng lao động.
2/Mục đích, ý nghĩa
Mục đích và ý nghĩa của việc nghiên cứu quan hệ lao động là làm cho quan hệ lao động giữa các bên tham gia trở lên tốt đẹp và lành mạnh hơn, từ đó góp phần làm tăng năng suất lao động và hạn chế sự vi phạm kỷ luật lao động.
3/ Chủ thể trong quan hệ lao động
Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi một người(hay tập thể người) phải làm việc theo yêu cầu của người khác, tức là có sự tách bạch tương đối về mục đích, lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có hai chủ thể: người lao động(hay đại diện) và người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động và người lao động có thể là những cá nhân, cũng có thể là một nhóm người hay tập thể.
3.1/ Chủ sử dụng lao động
Chủ sử dụng lao động là những ông chủ tư liệu sản xuất(TLSX), đồng thời là người quản lý điều hành doanh nghiệp hay là những người được người chủ TLSX thị uỷ, thuê mướn, bổ nhiệm để trực tiếp thực hiện công việc quản lý điều hành doanh nghiệp và được toàn quyền sử dụng và trả công người lao động
Tập thể giới chủ sử dụng lao động : thay mặt cho giới chủ sử dụng lao động thường tổ chức nghiệp đoàn của giới chủ sử dụng lao động được thành lập trong một nghành, trong một phạm vi nghề nghiệp.
3.2/ Người lao động
Người lao động bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ sử dụng lao động nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều hành của người chủ trong thời gian làm việc.
Người lao động có thể là viên chức các loại, thợ, lao động,….
Tập thể người lao động: Đại diện cho tập thể người lao động tại các doanh nghiệp và các tổ chức công đoàn hay nghiệp đoàn hay ban thay mặt công nhân do tập thể người lao động cử lên nhằm mục đích duy nhất là bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
3.3/ Sự xuất hiện của Nhà nước và cơ chế ba bên trong quan hệ lao động .
Buổi sơ khai quan hệ lao động là quan hệ giữa hai bên: giới chủ và giới thợ, chưa có sự can thiệp của Nhà nước và thường là sự yếu thế thiệt thòi dồn về giới thợ.
Để đảm bảo cho sự ổn định xã hội lâu dài, Nhà nước thấy cần can thiệp vào mối quan hệ này. Từ đó quan hệ lao động hình thành “ba bên”.
Cơ chế “ba bên” trong quan hệ lao động thể hiện ở việc Nhà nước xây dựng, ban hành, giám sát luật lệ quan hệ lao động, xử lý các tranh chấp lao động, giới chủ sử dụng lao động và giới thợ có thay mặt tham gia, xây dựng, chấp hành, giám sát luật lệ lao động, tham gia xử lý tranh chấp lao động. Nhà nước cùng hai bên quan hệ lao động phải có trách nhiệm tìm các biện pháp xử lý thoả đáng khi có tranh chấp, đình công xảy ra.
Vì vậy, trong mối quan hệ ba bên, luôn tạo thế cân bằng và quyền lợi, trách nhiệm không chỉ của người sử dụng lao động , người thợ mà còn của cả Nhà nước
II/ Nội dung quan hệ lao động.
Nội dung quan hệ lao động là toàn bộ các mối quan hệ qua lại giữa các bên tham gia lao động. Tuỳ theo cách tiếp cận mà nội dung của quan hệ lao động được phân chia theo các nhóm khác nhau.
Căn cứ theo trình tự thời gian hình thành và kết thúc của một quan hệ lao động thì nội dung của quan hệ lao động bao gồm:
1/Các quan hệ lao động thuộc thời kỳ tiền quan hệ lao động như: học nghề, tìm việc làm, thử việc.
Đó là các mối quan hệ lao động trước khi tiến tới quan hệ chính thức giữa các bên tham gia quan hệ lao động, là những mối quan hệ mang tính điều kiện diễn ra trong quá trình tuyển dụng lao động.
1.1/ Học nghề.
Học nghề là việc mọi người có quyền tự do lựa chọn nghề và nơi học nghề phù hợp với nhu cầu việc làm của bản thân.
Trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc tại doanh nghiệp theo thời hạn cam kết thì người học nghề không phải mất học phí. Thời gian học nghề, tập nghề được tính vào thâm niên làm việc tại doanh nghiệp. Trong quá trình học nghề, tập nghề nếu người học nghề trực tiếp hay tham gia làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp thì họ được trả công tuỳ theo hai bên thoả thuận.
1.2/ Thử việc.
Trong quá trình tuyển dụng, bước cuối cùng doanh nghiệp phải tiến hành bố trí cho người lao động thử việc tại doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền và nghĩa vụ của hai bên. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và không được qúa 30 ngày đối với lao động khác.
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động mới nhận người lao động vào làm việc chính thức.
2/ Các mối quan hệ lao động trong quá trình lao động, tức là quan hệ từ khi hợp đồng hay thoả ước lao động có hiệu lực đến khi kết thúc.
2.1/ Hợp đồng lao động.
2.1.1/ Khái niệm, phân loại và nội dung của hợp đồng lao động (HĐLĐ).
Theo Luật lao động: Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động có các loại sau:
- Hợp động lao động không xác định thời hạn: Là loại hợp đồng mà trong đó hai bên không ấn định trước thời hạn kết thúc trong bản hợp đồng, áp dụng những công việc có tính chất thường xuyên, ổn định từ một năm trở lên.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn(từ 1-3 năm): là loại hợp đồng mà hai bên ấn định được thời hạn kết thúc, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng
- .Hợp đồng lao động mùa vụ hay theo một công việc nhất định: Là loại hợp đồng thường áp dụng cho công việc có tính tạm thời, và có thời hạn dưới 1 năm.
Các hình thức của hợp đồng lao động:
- Hợp đồng bằng miệng: áp dụng cho những người lao động giúp việc gia đình hay những công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng.
- Hợp đồng bằng văn bản: áp dụng cho những HĐLĐ không xác định thời hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên. Hợp đồng được ký bằng văn bản phải làm thành hai bản và mỗi bên giữ một bản.
Các nội dung chính trong hợp đồng lao động:
- Công việc phải làm: Tên công việc, chức danh công việc, nhiệm vụ lao động.
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
- Địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng.
- Điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động.
- Tiền lương (tiền công).
- Bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
2.1.2/ Ký và thực hiện hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với một người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho một nhóm người lao động. Trong trường hợp này hợp đồng được coi như ký kết với từng người lao động.
Người sử dụng lao động phải có tư cách pháp nhân, nếu không phải có đủ điếu kiện thuê mướn, sử dụng lao động theo qui định của pháp luật. Nếu cá nhân muốn sử dụng lao động thì phải đủ 18 tuổi trở lên.
Người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có khả năng nhận thức được hành vi và hậu quả hành vi.
Người lao động có thể giao kết một hay nhiều hợp đồng lao động với một hay nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết.
Công việc theo HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động.
Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày ký hay từ ngày do hai bên thoả thuận, hay từ ngày người lao động bắt đầu làm việc.
Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, bên nào muốn thay đổi nội dung trong hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc sửa đổi hợp đồng có thể bằng sửa đổi, bổ sung hợp đồng cũ hay giao kết hợp đồng mới.
2.1.3/ Tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động bị tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau:
- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hay các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật qui định.
- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam.
- Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau:
dụng lao động đòi quyền lợi chính đáng cho giới mình. Với tư cách thay mặt cho tập thể, khi đấu tranh, thương lượng, họ cũng ít bị người sử dụng lao động trù dập hơn so với từng cá nhân riêng lẻ, bởi họ không đòi quyền lợi cho riêng mình, và người sử dụng lao động khó có thể đe doạ sa thải, chấm dứt HĐ một lúc với hàng loạt người. Để trở thành người thay mặt xứng đáng cho tập thể lao động thì người thay mặt phải có những tiêu chuẩn nhất định. Họ là những người am hiểu luật pháp về lao động, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, được tập thể người lao động tín nhiệm thông qua sự lựa chọn bằng bỏ phiếu kín. Hiện nay, trong các doanh nghiệp, người lao động biết nên lựa chọn ai làm người thay mặt cho mình trong việc bảo vệ lợi ích trước mắt và lâu dài của chính mình.
Nước ta hiện nay hầu như Ban chấp hành công đoàn là người thay mặt cho người lao động. Để thu hút thêm nhiều người vào công đoàn, để công đoàn không phải là tổ chức duy nhất độc quyền thay mặt cho người lao động mà phấn đấu trở thành người thay mặt xứng đáng cho tập thể người lao động, nếu không sẽ bị tập thể người lao động rời bỏ, xa lánh. Muốn vậy công đoàn cần:
Thứ nhất là phải giáo dục, bồi dưỡng cho mọi người nhất là những người đại diện, các kiến thức xã hội cần thiết về luật pháp trong sản xuất kinh doanh và đời sống, vì trong điều kiện hiện nay, hơn lúc nào hết, phải sống và làm việc theo pháp luật.
Thứ hai, phải tuyên truyền, phổ biến công khai cho mọi người biết các thông tin cần thiết và các nội dung chủ yếu của bản HĐLĐ và TƯLĐ, gắn liền với việc nâng cao đời sống vật chất tinh thần của người lao động với sự phát triển của doanh nghiệp. Các thành viên làm việc thật sự vì lợi ích của người lao động và họ không thể bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐ, sa thải để trả thù, khi chưa được sự đồng ý của cơ quan lao động địa phương.
Thứ ba, phải từng bước phấn đấu để tiền lương và thu nhập trả cho Ban chấp hành công đoàn do đoàn viên công đoàn và do các hoạt động công đoàn chi trả. Rất khó khăn cho hoạt động khi công đoàn đấu tranh đòi quyền lợi cho người lao động nhưng lợi ích kinh tế và việc trả lương do người sử dụng lao động chi trả. Vì vậy, công đoàn cần phấn đấu từng bước tự chủ về tài chính. Vấn đề quan trọng là công đoàn phải đấu tranh với người quản lý chi tiêu và phân phối thu nhập sao cho hiệu qủa, đảm bảo được lợi ích của người lao động trực tiếp và người lao động quản lý doanh nghiệp về tiền lương, tiền thưởng.
Nhiệm vụ quan trọng của ban thay mặt tập thể người lao động là bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động theo pháp luật, theo HĐ hay TƯLĐTT đã ký kết, động viên giám sát người lao động thực hiện HĐ, cùng với người sử dụng lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Quyền lợi của người lao động chỉ được đảm bảo khi mọi người lao động đều có quyền thực sự tham gia phân phối thu nhập và lợi nhuận của doanh nghiệp, họ phải được tham gia vào quản lý doanh nghiệp.
Kết luận
Qua nghiên cứu thực trạng về quan hệ lao động trong một số doanh nghiệp, chúng ta thấy: Nhìn chung các doanh nghiệp đã có những giải pháp tích cực, đẩy mạnh sản xuất, ổn định việc làm và đời sống cho người lao động, tôn trọng pháp luật, tạo nên quan hệ lao động hài hoà trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, còn một số doanh nghiệp, quan hệ lao động nổi lên một số vấn đề đáng chú ý. Cụ thể là: Thứ nhất, nhiều doanh nghiệp(chủ yếu là các doanh nghiệp tư nhân) thực hiện việc giao kết HĐLĐ bằng miệng và việc thoả thuận ký kết theo hình thức nào chủ yếu phụ thuộc nhiều vào quyền người sử dụng lao động. Thứ hai, nhiều doanh nghiệp chỉ ký HĐLĐ mùa vụ hay có thời hạn từ 1 đến 2 năm đối với những công việc ổn định thường xuyên mà đúng ra phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Thứ ba, việc ký TƯLĐTT đạt tỷ lệ thấp, nguyên nhân chủ yếu là do nhiều doanh nghiệp chưa thành lập được công đoàn cơ sở hay năng lực của hoạt động công đoàn yếu hay do người sử dụng lao động chưa quan tâm. Thứ tư, một số doanh nghiệp chưa thực hiện tốt việc trả lương, trả thưởng cho người lao động theo quy định của pháp luật, chưa quan tâm đến công tác vệ sinh an toàn lao động. Thứ năm, tình hình tranh chấp lao động chưa giảm(số liệu từ năm 1999 trở về trước). Nguyên nhân chủ yếu do vấn đề tiền lương, tiền công, thời gian lao động, do người sử dụng lao động đối xử thô bạo trái với phong tục tập quán của Việt Nam, do người lao động thiếu hiểu biết về pháp luật, tác phong lao động công nghiệp chưa tốt, đình công vi phạm trình tự thủ tục luật định, đình công không do công đoàn lãnh đạo….
Tuy nhiên, đề án cũng còn một số hạn chế nhất định. Do thời gian và trình độ còn hạn chế nên trong đề án, vấn đề chưa được nghiên cứu kỹ, quy mô còn hẹp, nguồn số liệu chưa đầy đủ và cập nhật(chủ yếu số liệu từ năm 2000 trở về trước). Trong tương lai cần nghiên cứu vấn đề này một cách đầy đủ và toàn diện hơn để từ đó đưa ra được những giải pháp hiệu quả hơn để phát triển lành mạnh quan hệ lao động. Nó có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển doanh nghiệp nói riêng và toàn bộ nền kinh tế nói chung.
Tài liệu tham khảo
1. Báo Thời báo Tài chính Việt Nam,8/9/2000.
2. Báo Người lao động, 9/10/2000.
3. Bộ luật Lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam
(đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002)
4. Giáo trình Quản trị nhân sự _ Nguyễn Hữu Thân_NXB Thống Kê, 2001.
5. Giáo trình Quản trị nhân lực _ Phạm Đức Thành_NXB Giáo Dục, 1995.
6. Nghiên cứu của Viện Khoa học Lao động va các Vấn đề xã hội
7. Tạp chí Lao động và Xã hội
Số tháng 3/1996; Số tháng 2/1997; Số tháng 7/1999;
Số tháng 9/1999; Số tháng 4/2000; Số tháng 8/2000.
Mục lục
Lời mở đầu 1
Phần 1: Lý luận chung về quan hệ lao động 2
I/ Khái niệm quan hệ lao động 2
1/ Khái niệm
2/ Mục đích, ý nghĩa
3/ Chủ thể trong quan hệ lao động
3.1/ Chủ sử dụng lao động
3.2/ Người lao động
3.3/ Sự xuất hiện của Nhà nước và cơ chế ba bên trong quan hệ lao động
II/ Nội dung quan hệ lao động4
1/ Các quan hệ lao động thuộc thời kỳ tiền quan hệ lao động 4
1.1/ Học nghề
1.2/ Thử việc
2/ Các quan hệ lao động trong quá trình lao động 4
2.1/ Hợp đồng lao động5
2.1.1/ Khái niệm, phân loại và nội dung
2.1.2/ Ký và thực hiện hợp đồng lao động trong doanh nghiệp
2.1.3/ Tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động
2.2/ Thoả ước lao động tập thể 7
2.3/ Tranh chấp lao động và đình công 10
2.3.1/ Những khái niệm có liên quan
2.3.2/ Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động
3/ Các quan hệ lao động thuộc hậu quan hệ lao động 14
Phần 2: phân tích Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
I/ Tình hình thực hiện hợp đồng laođộng tại cácdoanh nghiệp
II/ Tình hình tranh chấp lao động và đình công 17
III/Quanhệ laođộng trong cácdoanh nghiệp có vốn đầutư Hàn Quốc 19
Phần 3: Nguyên nhân xảy ra tranh chấp và đình công
I/ Về phía người sử dụng lao động 20
II/ Về phía người lao động
III/ Về tổ chức đoàn thể 21
IV/Chính sách chế độ và thanh tra kiểmtra của các cơ quan chức năng
Phần 4: Một số giải pháp để phát triển lành mạnh quan hệ lao động 22
Kết luận 26
Tài liệu tham khảo 27
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: