phuthuycuatheky21
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Trình độ sức khỏe, cơ cấu độ tuổi: đây là các chỉ tiêu phản ánh chất lượng người lao động về vật chất của thể lực lao động. Tri thức được thể hiện ở trình độ sức khỏe, cơ cấu độ tuổi của người lao động, đó là hai mặt chất lượng nguồn lao động.
Trình độ và ý thức pháp luật là kiến thức và sự tuân thủ pháp luật của người lao động. Trình độ pháp luật của người lao động thu nhận được qua học tập ở trường phổ thông, trường đào tạo nghề, qua hoạt động sản xuất và đời sống. Trong nguồn lao động có bộ phận nhỏ được đào tạo chuyên ngành để hoạt động tư vấn pháp luật và trong các cơ quan pháp lý còn số đông kiến thức pháp luật là những kiến thức cơ bản về những quy định của pháp luật, về các hoạt động dân sự, hoạt động kinh tế … ý thức pháp luật của người lao động thực hiện theo 2 hướng: Không làm những điều pháp luật cấm và thực hiện những điều pháp luật yêu cầu.
Chú trọng công tác bồi dưỡng thế hệ trẻ.
- Đào tạo và phát triển: mỗi cá nhân trong công ty luôn cần được đào tạo, truyền đạt những kỹ năng cơ bản để thực hiện tốt công việc được giao để nâng cao năng suất lao động, đạt mức doanh thu và lợi nhuận cao nhất.
- Tuyên truyền, giáo dục nâng cao kiến thức về mọi mặt cho người lao động, khuyến khích tham gia tích cực trong học tập nâng cao trình độ chuyên môn về văn hoá, nghiệp vụ, giỏi 1 nghề biết nhiều nghề, thích ứng với việc chuyển hướng sản xuất, đổi mới công nghệ.
3.3.2. Hình thành cơ cấu lao động tối ưu:
Cần chú trọng đến việc tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động bằng việc xây dựng các danh hiệu thi đua (thợ giỏi, lao động tiên tiến…), các hình thức khen thưởng (giấy khen, bằng khen), tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa người sử dụng lao động với người lao động và giữa những người lao động với nhau
Xây dựng 1 cơ cấu lao động mềm, có độ co giãn thích hợp phù hợp với tình hình thực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong cơ chế thị trường. Công ty phải có sự phân bổ hợp lí giữa các ngành nghề.
Với lực lượng gián tiếp, nâng cao trình độ năng lực quản lí để mang lại hiệu quả cao hơn.
Với bộ phận lao động trực tiếp, bố trí hợp lí lao động tại từng bộ phận, tránh tình trạng nơi thừa, nơi thiếu lao động hay bố trí không đúng việc.
3.3.3. Thực hiện nghiêm kỹ thuật lao động.
Kỹ thuật lao động là 1 yếu tố quan trọng thúc đẩy sản xuất phát triển. Các bộ công nhân viên trong công ty phải thực hiện tốt các qui trình sản xuất không để tai nạn đáng tiếc xảy ra làm thiệt hại tới con người và tài sản của công ty. Mọi người chấp hành tốt mọi quy chế về an toàn lao động, bảo vệ tài sản của công ty, phòng chống cháy nổ, đảm bảo trật tự an toàn cơ quan. Xử lí kỷ luật các trường hợp vi phạm kỹ thuật lao động.
Kết luận
Hơn 15 năm nỗ lực phấn đấu, cùng với những trang thiết bị máy móc hiện đại, trình độ công nhân được nâng cao, tay nghề giỏi, với đội ngũ cán bộ chuyên sâu công ty Hanvet đã tự vươn lên trở thành doanh nghiệp sản xuất thuốc thú y hàng đầu trong nước. Yếu tố cơ bản, then chốt góp phần tạo nên sự thành công này là công ty đã thực hiện tốt công tác quản lí lao động.
tui đã chọn đề tài “Quản trị nhân lực tại công ty Hanvet” với mong muốn tổng kết những kinh nghiệm quý báu trong quản lí lao động. Đồng thời, mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác quản lí và sử dụng lao động tại công ty Hanvet.
Một lần nữa em xin chân thành Thank thầy giáo Trần Quang Tuyến, các cô chú anh chị tại văn phòng, phòng kế toán công ty Cổ phần Dược và Vật tư thú y đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành khoá luận này
Em xin chân thành cảm ơn!
Tài liệu tham khảo
1. Giáo trình quản trị doanh nghiệp công nghiệp, chủ biên ThS. Bùi Thị Thiêm. Đại Học Quốc Gia Hà Nội
2. Giáo trình Quản trị nhân lực, chủ biên PGS.TS Phạm Hữu Thành - NXB giáo dục 1995
3. Giáo trình Quản trị nhân lực tổng thể
4. Giáo trình kinh tế và tổ chức sản xuất trong doanh nghiệp chủ biên PGS.PTS. Phạm Hữu Huy, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
5. Quản lý lao động trong các xí nghiệp công nghiệp, chủ biên: Thế Đạt - NXB lao động 1985
Tài liệu tham khảo
1. Giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp - NXB Thống kê năm 2001do PGS.TS Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền đồng chủ biên.
2. Những nội dung cơ bản về Quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ - 1/2000 do PGS.TS. Đồng Xuân Ninh và Ths. Vũ Kim Dũng đồng chủ biên.
3. Giáo trình Quản trị nhân sự - NXB Thống kê năm 1996,TG. Nguyễn Hữu Thân.
4. Giáo trình quản trị nhân lực - NXB Thống kê năm 1998,do PGS.PTS Phạm Đức Thành làm chủ biên.
5. Quản trị nhân sự -NXB thành phố Hồ Chí Minh của Trần Kim Dung
6. Giáo trình phân tích hoạt động kinh doanh - Phạm thị Gái làm chủ biên.
7. Quản lý nguồn nhân Lực - HardKB, nhà xuất bản KHKTnăm 1995.
8. Một số báo và tạp chí.
9. Tài liệu của công ty Sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì
10. Một số luận văn, đề tài của khoá trước.
mục lục
Lời mở đầu
Chương 1. Một số vấn đề chung về quản trị nhân lực 3
1.1. Khái niệm mục đích, ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực 3
1.2. Nội dung của quản trị nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng 12
1.2.1. Nội dung của quản trị nhân lực 12
1.2.2. Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp 13
1.2.2.1. Yếu tố bên ngoài 13
1.2.2.2. Yếu tố bên trong 16
Chương 2. thực tiễn hoạt động quản trị nhân lực tại công ty 19
2.1. Giới thiệu chung về công ty 19
2.1.1. Quá trình phát triển của công ty 19
2.1.2. Khái quát về tình hình sản xuất của công ty 22
2.2. Thực tiễn công tác quản trị nhân lực 30
2.2.1. Tuyển chọn nhân lực 30
2.2.2. Bố trí và sử dụng nhân lực 33
2.2.3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực 37
2.2.4. Các mối quan hệ trong lao động 38
2.2.4.1. Điều kiện lao động 38
2.2.4.2. Kỷ luật 40
2.2.4.3. Khuyến khích vật chất và tinh thần 41
2.2.4.4. Bảo hộ lao động 43
2.2.4.5. Tiền lương trả cho cán bộ công nhân viên 44
2.2.4.6. Bảo đảm an toàn lao động 47
2.2.4.8. Các chế độ chính sách 48
2.3. Đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực 50
2.3.1. Năng suất lao động 51
2.3.2. Sử dụng thời gian lao động 53
Chương 3. Phương hướng và biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại công ty 55
3.1. Một vài nhận xét 55
3.2. Phương hướng nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực 55
3.3. Một số giải pháp cơ bản 56
kết luận 60
Lời mở đầu
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt của nền kinh tế thị trường. Các doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần Dược và Vật tư Thú y(Han vet) nói riêng muốn duy trì và phát triển sản xuất kinh doanh phải không ngừng tăng cường đổi mới cả ba yếu của sản xuất là:Sức lao động, đối tượng lao động(nguyên nhiên vật liệu), tư liệu lao động (máy móc, trang thiết bị hạ tầng cơ sở và công cụ lao động) .Trong đó lao động của con người là yếu tố quan trọng có tính quyết định. Bởi nó không những là yếu tố tạo ra sản phẩm, kết tinh trong hàng hoá mà lao động còn sáng tạo ra khoa học công nghệ, cải tiến kỹ thuật.
Do vậy lao động là cội nguồn, động lực thúc đẩy sản xuất phát triển là yếu tố góp phần quan trọng nhất làm tăng khối lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất ,hạ giá thành sản phẩm , tăng lợi nhuận cho doang nghiệp.
Chính vì lẽ đó mà công tác quản trị nhân sự giữ vị trí hàng đầu trong mọi hoạt động của doanh nghiệp, là mối quan tâm thường xuyên đối với các nhà lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp.
Tuy nhiên thực hiện việc quản trị nhân sự của doanh nghiệp phụ thuộc vào khả năng, điều kiện phát triển mọi mặt trong doanh nghiệp, phụ thuộc vào chế độ xã hội, chính sách pháp luật và sự quản lý của nhà nước trong từng giai đoạn khác nhau.
Đây là một vấn đề hết sức đa dạng, phong phú đồng thời là yếu tố nhạy cảm, luôn cần sự đổi mới thường xuyên.
Với những kiến thức đã thu nhận được trong quá trình học tập, sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ, nhân viên văn phòng Công ty cổ phần dược và vật tư thú y cùng sự hướng dẫn của thầy giáo Trần Quang Tuyến, em đã chọn đề tài: "Quản trị nhân lực tại công ty Hanvet” làm khoá luận tốt nghiệp.
Khoá luận có kết cấu 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề chung về quản trị nhân lực
Chương 2: Thực tiễn hoạt động quản trị nhân lực ở công ty Hanvet
Chương 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của công ty.
Chương 1
một số vấn đề chung về quản trị nhân lực
1.1. Khái niệm, mục đích, ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực trong hoạt động của doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người tác động vào giới tự nhiên biến đổi giới tự nhiên nhằm thoả mãn nhu cầu về đời sống của mình.
Quá trình lao động là tổng thể những hành động của con người hoàn thành một nhiệm vụ sản xuất nhất định. Quá trình lao động luôn là một hiện tượng kinh tế, vì vậy nó luôn được xem xét trên hai mặt: mặt vật chất và mặt xã hội.
Về mặt vật chất, quá trình lao động là sự kết hợp ba yếu tố: lao động, đối tượng lao động và công cụ lao động. Trong quá trình này, con người sử dụng công cụ lao động tác động lên đối tượng lao động nhằm mục đích làm cho chúng thích ứng với nhu cầu của mình.
Về mặt xã hội thể hiện sự phát sinh các mối quan hệ qua lại giữa những người lao động với nhau trong lao động. Các mối liên hệ đó làm hình thành tính chất tập thể, tính chất xã hội của lao động.
Lao động theo Các Mác, là hoạt động cơ bản của con người. Trong các lĩnh vực của đời sống kinh tế, chính trị, văn hoá - xã hội…Tuỳ theo lĩnh vực, tính chất hoạt động mà lao động được phân chia thành lao động sản xuất kinh doanh, lao động khoa học, lao động văn hoá, nghệ thuật…
Những người tham gia hoạt động trong các lĩnh vực của đời sống xã hội được gọi là người lao động. Lực lượng lao động là số người trong độ tuổi lao động đang làm việc hay chưa có việc làm nhưng đang có nhu cầu và đang tìm kiếm việc làm. Chất lượng nguồn lao động có vai trò như nhân tố hàng đầu của những nhân tố quan trọng nhất trong phát triển kinh tế xã hội.
Nhân lực cũng còn được hiểu là nguồn lực của con người, gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi, tuổi tác, giới tính…Nguồn lực con người còn có mặt tiềm tàng to lớn là mặt trí lực, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…Tuy nhiên, trong sản xuất kinh doanh lâu nay, người ta thường thiên về khai thác tiềm năng thể lực mà chưa chú ý đúng mức đến việc khai thác tiềm năng trí lực của con người.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tổng thể những quan hệ nhằm hướng tác động vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động .Tức là bao gồm các khâu : sản xuất, phân phối , trao đổi , tiêu dùng. Vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu dùng sức lao động ,vì trong trong quá trình lao động diễn ra sự kết nối các yếu tố vật chất với các tiêu hao vật chất của con người.
Quản trị nhân lực có nguồn gốc sơ khai bắt đầu từ thời kỳ trung cổ, khi lao động còn thực hiện ở những hình thức tự nhiên, những người thợ thủ công đã tập hợp nhau lại thành các phường hội, tự tổ chức quá trình lao động của mình, theo những qui ước, thường do người thợ cả, người lành nghề nhất hay gia trưởng (tộc trưởng) định ra và điều hành phân công lao động giữa những người lao động trong những nhóm không lớn.
Tiếp đó, sự phát triển các xưởng thủ công thành công trường thủ công đưa đến sự tiếp cận mới trong lãnh đạo hoạt động lao động. Quan hệ lao động trở thành quan hệ thống trị và phụ thuộc giữa những người nắm giữ tư liệu, hàng hoá và người làm thuê. Chức năng quản trị nhân lực là của người chủ sản xuất - người thuê mướn lao động.
Thế kỷ 18 - 19, công nghiệp hoá tư bản làm chuyển dịch trọng tâm trong quản lý sản xuất về phía yếu tố vật chất (máy móc), hình thành quản trị nhân lực theo kỹ thuật (quản lý truyền thống), dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối đa và chuyên môn hoá nhân công, công xưởng, tách rời lao động sản xuất và lao động quản lý.
Thời kỳ phát triển vũ bão của công nghiệp cuối thể kỷ 19, đầu thế kỷ 20, quản lý trực tuyến đã trở nên phức tạp và khó khăn hơn, đòi hỏi có sự tăng trưởng nghiên cứu các phương pháp làm việc, các tiêu chuẩn định mức, các phương pháp tuyển chọn, đào tạo, khuyến khích, nâng cao kỹ năng làm việc của người lao động. Việc quản lý theo kinh nghiệm chuyển sang quản lý khoa học.
Tiến bộ kỹ thuật không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ lao động và các nội dung của quản trị nhân lực. Tuy nhiên, quyền lãnh đạo và kiểm soát nhân lực vẫn nằm trong tay các chủ doanh nghiệp (tổ chức).
Cuộc khủng hoảng kinh tế những năm 1930 - 1940 đặt ra yêu cầu cần tăng cường sự can thiệp của Nhà nước vào kinh tế, vào lĩnh vực lao động làm thuê. Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động được điều chỉnh bằng những điều luật không chỉ xuất phát từ lợi ích của người thuê mướn lao động mà còn tính đến áp lực từ phía người lao động, công đoàn, các lực lượng chính trị khác, chủ quyền chung của toàn dân…
Có thể nói, những năm cuối chiến tranh và sau chiến tranh, quản trị nhân lực đã chuyển sang giai đoạn mới: sự thay đổi trong các quan hệ giữa con người đã chỉ ra sự tham gia tích cực của công nhân trong bàn bạc ra các quyết định. Chế độ góp ý, sự đối thoại trực tiếp có thể làm tăng năng suất lao động rất nhiều. Người ta nhấn mạnh đến việc nghiên cứu con người và tăng cường sức mạnh của lao động được tổ chức.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Trình độ sức khỏe, cơ cấu độ tuổi: đây là các chỉ tiêu phản ánh chất lượng người lao động về vật chất của thể lực lao động. Tri thức được thể hiện ở trình độ sức khỏe, cơ cấu độ tuổi của người lao động, đó là hai mặt chất lượng nguồn lao động.
Trình độ và ý thức pháp luật là kiến thức và sự tuân thủ pháp luật của người lao động. Trình độ pháp luật của người lao động thu nhận được qua học tập ở trường phổ thông, trường đào tạo nghề, qua hoạt động sản xuất và đời sống. Trong nguồn lao động có bộ phận nhỏ được đào tạo chuyên ngành để hoạt động tư vấn pháp luật và trong các cơ quan pháp lý còn số đông kiến thức pháp luật là những kiến thức cơ bản về những quy định của pháp luật, về các hoạt động dân sự, hoạt động kinh tế … ý thức pháp luật của người lao động thực hiện theo 2 hướng: Không làm những điều pháp luật cấm và thực hiện những điều pháp luật yêu cầu.
Chú trọng công tác bồi dưỡng thế hệ trẻ.
- Đào tạo và phát triển: mỗi cá nhân trong công ty luôn cần được đào tạo, truyền đạt những kỹ năng cơ bản để thực hiện tốt công việc được giao để nâng cao năng suất lao động, đạt mức doanh thu và lợi nhuận cao nhất.
- Tuyên truyền, giáo dục nâng cao kiến thức về mọi mặt cho người lao động, khuyến khích tham gia tích cực trong học tập nâng cao trình độ chuyên môn về văn hoá, nghiệp vụ, giỏi 1 nghề biết nhiều nghề, thích ứng với việc chuyển hướng sản xuất, đổi mới công nghệ.
3.3.2. Hình thành cơ cấu lao động tối ưu:
Cần chú trọng đến việc tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động bằng việc xây dựng các danh hiệu thi đua (thợ giỏi, lao động tiên tiến…), các hình thức khen thưởng (giấy khen, bằng khen), tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa người sử dụng lao động với người lao động và giữa những người lao động với nhau
Xây dựng 1 cơ cấu lao động mềm, có độ co giãn thích hợp phù hợp với tình hình thực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong cơ chế thị trường. Công ty phải có sự phân bổ hợp lí giữa các ngành nghề.
Với lực lượng gián tiếp, nâng cao trình độ năng lực quản lí để mang lại hiệu quả cao hơn.
Với bộ phận lao động trực tiếp, bố trí hợp lí lao động tại từng bộ phận, tránh tình trạng nơi thừa, nơi thiếu lao động hay bố trí không đúng việc.
3.3.3. Thực hiện nghiêm kỹ thuật lao động.
Kỹ thuật lao động là 1 yếu tố quan trọng thúc đẩy sản xuất phát triển. Các bộ công nhân viên trong công ty phải thực hiện tốt các qui trình sản xuất không để tai nạn đáng tiếc xảy ra làm thiệt hại tới con người và tài sản của công ty. Mọi người chấp hành tốt mọi quy chế về an toàn lao động, bảo vệ tài sản của công ty, phòng chống cháy nổ, đảm bảo trật tự an toàn cơ quan. Xử lí kỷ luật các trường hợp vi phạm kỹ thuật lao động.
Kết luận
Hơn 15 năm nỗ lực phấn đấu, cùng với những trang thiết bị máy móc hiện đại, trình độ công nhân được nâng cao, tay nghề giỏi, với đội ngũ cán bộ chuyên sâu công ty Hanvet đã tự vươn lên trở thành doanh nghiệp sản xuất thuốc thú y hàng đầu trong nước. Yếu tố cơ bản, then chốt góp phần tạo nên sự thành công này là công ty đã thực hiện tốt công tác quản lí lao động.
tui đã chọn đề tài “Quản trị nhân lực tại công ty Hanvet” với mong muốn tổng kết những kinh nghiệm quý báu trong quản lí lao động. Đồng thời, mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác quản lí và sử dụng lao động tại công ty Hanvet.
Một lần nữa em xin chân thành Thank thầy giáo Trần Quang Tuyến, các cô chú anh chị tại văn phòng, phòng kế toán công ty Cổ phần Dược và Vật tư thú y đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành khoá luận này
Em xin chân thành cảm ơn!
Tài liệu tham khảo
1. Giáo trình quản trị doanh nghiệp công nghiệp, chủ biên ThS. Bùi Thị Thiêm. Đại Học Quốc Gia Hà Nội
2. Giáo trình Quản trị nhân lực, chủ biên PGS.TS Phạm Hữu Thành - NXB giáo dục 1995
3. Giáo trình Quản trị nhân lực tổng thể
4. Giáo trình kinh tế và tổ chức sản xuất trong doanh nghiệp chủ biên PGS.PTS. Phạm Hữu Huy, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
5. Quản lý lao động trong các xí nghiệp công nghiệp, chủ biên: Thế Đạt - NXB lao động 1985
Tài liệu tham khảo
1. Giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp - NXB Thống kê năm 2001do PGS.TS Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền đồng chủ biên.
2. Những nội dung cơ bản về Quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ - 1/2000 do PGS.TS. Đồng Xuân Ninh và Ths. Vũ Kim Dũng đồng chủ biên.
3. Giáo trình Quản trị nhân sự - NXB Thống kê năm 1996,TG. Nguyễn Hữu Thân.
4. Giáo trình quản trị nhân lực - NXB Thống kê năm 1998,do PGS.PTS Phạm Đức Thành làm chủ biên.
5. Quản trị nhân sự -NXB thành phố Hồ Chí Minh của Trần Kim Dung
6. Giáo trình phân tích hoạt động kinh doanh - Phạm thị Gái làm chủ biên.
7. Quản lý nguồn nhân Lực - HardKB, nhà xuất bản KHKTnăm 1995.
8. Một số báo và tạp chí.
9. Tài liệu của công ty Sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì
10. Một số luận văn, đề tài của khoá trước.
mục lục
Lời mở đầu
Chương 1. Một số vấn đề chung về quản trị nhân lực 3
1.1. Khái niệm mục đích, ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực 3
1.2. Nội dung của quản trị nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng 12
1.2.1. Nội dung của quản trị nhân lực 12
1.2.2. Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp 13
1.2.2.1. Yếu tố bên ngoài 13
1.2.2.2. Yếu tố bên trong 16
Chương 2. thực tiễn hoạt động quản trị nhân lực tại công ty 19
2.1. Giới thiệu chung về công ty 19
2.1.1. Quá trình phát triển của công ty 19
2.1.2. Khái quát về tình hình sản xuất của công ty 22
2.2. Thực tiễn công tác quản trị nhân lực 30
2.2.1. Tuyển chọn nhân lực 30
2.2.2. Bố trí và sử dụng nhân lực 33
2.2.3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực 37
2.2.4. Các mối quan hệ trong lao động 38
2.2.4.1. Điều kiện lao động 38
2.2.4.2. Kỷ luật 40
2.2.4.3. Khuyến khích vật chất và tinh thần 41
2.2.4.4. Bảo hộ lao động 43
2.2.4.5. Tiền lương trả cho cán bộ công nhân viên 44
2.2.4.6. Bảo đảm an toàn lao động 47
2.2.4.8. Các chế độ chính sách 48
2.3. Đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực 50
2.3.1. Năng suất lao động 51
2.3.2. Sử dụng thời gian lao động 53
Chương 3. Phương hướng và biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại công ty 55
3.1. Một vài nhận xét 55
3.2. Phương hướng nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực 55
3.3. Một số giải pháp cơ bản 56
kết luận 60
Lời mở đầu
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt của nền kinh tế thị trường. Các doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần Dược và Vật tư Thú y(Han vet) nói riêng muốn duy trì và phát triển sản xuất kinh doanh phải không ngừng tăng cường đổi mới cả ba yếu của sản xuất là:Sức lao động, đối tượng lao động(nguyên nhiên vật liệu), tư liệu lao động (máy móc, trang thiết bị hạ tầng cơ sở và công cụ lao động) .Trong đó lao động của con người là yếu tố quan trọng có tính quyết định. Bởi nó không những là yếu tố tạo ra sản phẩm, kết tinh trong hàng hoá mà lao động còn sáng tạo ra khoa học công nghệ, cải tiến kỹ thuật.
Do vậy lao động là cội nguồn, động lực thúc đẩy sản xuất phát triển là yếu tố góp phần quan trọng nhất làm tăng khối lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất ,hạ giá thành sản phẩm , tăng lợi nhuận cho doang nghiệp.
Chính vì lẽ đó mà công tác quản trị nhân sự giữ vị trí hàng đầu trong mọi hoạt động của doanh nghiệp, là mối quan tâm thường xuyên đối với các nhà lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp.
Tuy nhiên thực hiện việc quản trị nhân sự của doanh nghiệp phụ thuộc vào khả năng, điều kiện phát triển mọi mặt trong doanh nghiệp, phụ thuộc vào chế độ xã hội, chính sách pháp luật và sự quản lý của nhà nước trong từng giai đoạn khác nhau.
Đây là một vấn đề hết sức đa dạng, phong phú đồng thời là yếu tố nhạy cảm, luôn cần sự đổi mới thường xuyên.
Với những kiến thức đã thu nhận được trong quá trình học tập, sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ, nhân viên văn phòng Công ty cổ phần dược và vật tư thú y cùng sự hướng dẫn của thầy giáo Trần Quang Tuyến, em đã chọn đề tài: "Quản trị nhân lực tại công ty Hanvet” làm khoá luận tốt nghiệp.
Khoá luận có kết cấu 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề chung về quản trị nhân lực
Chương 2: Thực tiễn hoạt động quản trị nhân lực ở công ty Hanvet
Chương 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của công ty.
Chương 1
một số vấn đề chung về quản trị nhân lực
1.1. Khái niệm, mục đích, ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực trong hoạt động của doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người tác động vào giới tự nhiên biến đổi giới tự nhiên nhằm thoả mãn nhu cầu về đời sống của mình.
Quá trình lao động là tổng thể những hành động của con người hoàn thành một nhiệm vụ sản xuất nhất định. Quá trình lao động luôn là một hiện tượng kinh tế, vì vậy nó luôn được xem xét trên hai mặt: mặt vật chất và mặt xã hội.
Về mặt vật chất, quá trình lao động là sự kết hợp ba yếu tố: lao động, đối tượng lao động và công cụ lao động. Trong quá trình này, con người sử dụng công cụ lao động tác động lên đối tượng lao động nhằm mục đích làm cho chúng thích ứng với nhu cầu của mình.
Về mặt xã hội thể hiện sự phát sinh các mối quan hệ qua lại giữa những người lao động với nhau trong lao động. Các mối liên hệ đó làm hình thành tính chất tập thể, tính chất xã hội của lao động.
Lao động theo Các Mác, là hoạt động cơ bản của con người. Trong các lĩnh vực của đời sống kinh tế, chính trị, văn hoá - xã hội…Tuỳ theo lĩnh vực, tính chất hoạt động mà lao động được phân chia thành lao động sản xuất kinh doanh, lao động khoa học, lao động văn hoá, nghệ thuật…
Những người tham gia hoạt động trong các lĩnh vực của đời sống xã hội được gọi là người lao động. Lực lượng lao động là số người trong độ tuổi lao động đang làm việc hay chưa có việc làm nhưng đang có nhu cầu và đang tìm kiếm việc làm. Chất lượng nguồn lao động có vai trò như nhân tố hàng đầu của những nhân tố quan trọng nhất trong phát triển kinh tế xã hội.
Nhân lực cũng còn được hiểu là nguồn lực của con người, gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi, tuổi tác, giới tính…Nguồn lực con người còn có mặt tiềm tàng to lớn là mặt trí lực, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…Tuy nhiên, trong sản xuất kinh doanh lâu nay, người ta thường thiên về khai thác tiềm năng thể lực mà chưa chú ý đúng mức đến việc khai thác tiềm năng trí lực của con người.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tổng thể những quan hệ nhằm hướng tác động vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động .Tức là bao gồm các khâu : sản xuất, phân phối , trao đổi , tiêu dùng. Vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu dùng sức lao động ,vì trong trong quá trình lao động diễn ra sự kết nối các yếu tố vật chất với các tiêu hao vật chất của con người.
Quản trị nhân lực có nguồn gốc sơ khai bắt đầu từ thời kỳ trung cổ, khi lao động còn thực hiện ở những hình thức tự nhiên, những người thợ thủ công đã tập hợp nhau lại thành các phường hội, tự tổ chức quá trình lao động của mình, theo những qui ước, thường do người thợ cả, người lành nghề nhất hay gia trưởng (tộc trưởng) định ra và điều hành phân công lao động giữa những người lao động trong những nhóm không lớn.
Tiếp đó, sự phát triển các xưởng thủ công thành công trường thủ công đưa đến sự tiếp cận mới trong lãnh đạo hoạt động lao động. Quan hệ lao động trở thành quan hệ thống trị và phụ thuộc giữa những người nắm giữ tư liệu, hàng hoá và người làm thuê. Chức năng quản trị nhân lực là của người chủ sản xuất - người thuê mướn lao động.
Thế kỷ 18 - 19, công nghiệp hoá tư bản làm chuyển dịch trọng tâm trong quản lý sản xuất về phía yếu tố vật chất (máy móc), hình thành quản trị nhân lực theo kỹ thuật (quản lý truyền thống), dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối đa và chuyên môn hoá nhân công, công xưởng, tách rời lao động sản xuất và lao động quản lý.
Thời kỳ phát triển vũ bão của công nghiệp cuối thể kỷ 19, đầu thế kỷ 20, quản lý trực tuyến đã trở nên phức tạp và khó khăn hơn, đòi hỏi có sự tăng trưởng nghiên cứu các phương pháp làm việc, các tiêu chuẩn định mức, các phương pháp tuyển chọn, đào tạo, khuyến khích, nâng cao kỹ năng làm việc của người lao động. Việc quản lý theo kinh nghiệm chuyển sang quản lý khoa học.
Tiến bộ kỹ thuật không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ lao động và các nội dung của quản trị nhân lực. Tuy nhiên, quyền lãnh đạo và kiểm soát nhân lực vẫn nằm trong tay các chủ doanh nghiệp (tổ chức).
Cuộc khủng hoảng kinh tế những năm 1930 - 1940 đặt ra yêu cầu cần tăng cường sự can thiệp của Nhà nước vào kinh tế, vào lĩnh vực lao động làm thuê. Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động được điều chỉnh bằng những điều luật không chỉ xuất phát từ lợi ích của người thuê mướn lao động mà còn tính đến áp lực từ phía người lao động, công đoàn, các lực lượng chính trị khác, chủ quyền chung của toàn dân…
Có thể nói, những năm cuối chiến tranh và sau chiến tranh, quản trị nhân lực đã chuyển sang giai đoạn mới: sự thay đổi trong các quan hệ giữa con người đã chỉ ra sự tham gia tích cực của công nhân trong bàn bạc ra các quyết định. Chế độ góp ý, sự đối thoại trực tiếp có thể làm tăng năng suất lao động rất nhiều. Người ta nhấn mạnh đến việc nghiên cứu con người và tăng cường sức mạnh của lao động được tổ chức.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: