hagiangdulich
New Member
Download miễn phí Chuyên đề Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nam Dương: thực trạng và giải pháp
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 3
1.1 Khái niệm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 3
1.1.1 Đào tạo. 3
1.1.2. Phát triến 4
1.1.3. Vai trò: 6
1.2.Các nhân tố ảnh hưởng tới việc đào tạo, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. 6
1.2.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 6
1.2.2. Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp. 9
1.2 Tiến trình đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. 10
1.3.1 Xác định nhu cầu nhân lực. 11
1.3.1.1. Xác định nhu cầu nhân lực về mặt số lượng 11
1.3.1.2. Xác định nhu cầu nhân lực về mặt chất lượng 12
1.3.2 Đánh giá nhân lực. 13
1.3.2.1. Đánh giá tổng quan nguồn nhân ở doanh nghiệp lực: 13
1.3.2.2. Đánh giá thành tích công tác của các cá nhân người lao động 14
1.3.3. Đào tạo và đào tạo lại nhân lực. 14
1.3.4 Đề bạt nhân sự. 15
1.4. Tính tất yếu phải đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 15
1.4.1.Quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê nin về vai trò con người đối với sự phát triển của xã hôị 15
1.4.2. Vai trò chiến lược con người trong sự nghiệp công nghiệp hoá,hiện đại hoá. 16
1.4.3. Sự ảnh hưởng của môi trường tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 18
1.4.4. Mong muốn của người lao động trong doanh nghiệp 18
CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Ở CÔNG TY TNHH NAM DƯƠNG 20
2.1. Khái quát về công ty TNHH Nam Dương 20
2.2. Một số đặc điểm về công ty 20
2.2.1. Đặc điểm về chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp 20
2.2.2.Đặc điểm cơ cấu của công ty 21
2.2.3. Đặc điểm về lao động của công ty 21
2.2.4. Kết quả kinh doanh 2007- 2008 và kế hoạch 2009 22
2.3. Các đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nam Dương 22
2.3.1 .Đặc điểm lao động tại công ty 22
2.3.2 Phân chia theo chất lượng lao động năm 2007 23
2.4. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 23
2.4.1. Các hoạt động đã tiến hành 23
2.4.2 .Các hình thức tiến hành hoạt động đào tạo 23
2.4.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 23
2.4.2. Chi phí đào tạo 24
2.4.3. Các nội dung đào tạo của công ty 24
2.5.Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 24
2.5.1. Những thành tích mà doanh nghiệp đã đạt được 24
2.5.2. Tồn tại và những nguyên nhân của tồn tại . 25
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAM DƯƠNG 27
3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty THHH Nam Dương 27
3.1.1 Giải pháp hoàn thiện bộ máy tổ chức thực hiện công tác đào tạo 27
3.1.2. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 27
3.1.3. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo 29
3.1.4. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng 30
3.1.5. Giải pháp hoàn thiện công tác hậu đào tạo 31
3.2. Một số biện pháp 31
3.2.1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. 31
3.2.2. Nắm vững định hướng chiến lược của công ty. 31
3.2.4. Thường xuyên đánh giá về chất lượng lao động và số lượng lao động hiện có. 32
3.2.5. Hoàn thiện việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động. 32
3.2.6. Chế độ trả lương. 33
3.2.7. Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi xã hội 34
3.2.8. Chi trả tiền bảo hiểm hàng năm cho các lái xe. 34
KẾT LUẬN 35
TÀI LIỆU THAM KHẢO 36
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
hình thành từ các tấm gương của các nhà quản trị cấp cao, chủ yếu từ những gì họ đã làm chứ không phải từ những gì họ nói.Thứ tư: Tác động của công đoàn.
Tổ chức công đoàn có ảnh hưởng không nhỏ tới việc phát triển nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở chỗ nó tạo ra sức mạnh, hay thúc đẩy các hoạt động phát triển nhân lực ở doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng.
Thứ năm: Mô hình tổ chức(sản xuất và quản lý) của doanh nghiệp.
Mô hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới phát triển nhân lực thể hiện ở chỗ: Mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp. Mô hình tổ chức càng ổn định càng tạo điều kiện tốt cho sự phát triển nhân lực của doanh nghiệp.
Thứ sáu: Việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào các quy trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
KHKT phát triểnvà việc ứng dụng các công nghệ mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra những đòi hỏi buộc doanh nghiệp phải phát triển nhân lực để phù hợp với nó, nhằm phát huy hiệu quả nhất hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có của doanh nghiệp.
Thứ bảy: Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hay các nhà quản trị ở doanh nghiệp. Quan điểm của các nhà quản trị đặc biệt là các nhà quản trị nhân lực có ảnh hưởng quan trọng tới sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cả về số lượng lẫn chất lượng. Vì các nhà quản trị doanh nghiệp là những người đặt ra chương trình, chính sách huy động các nguồn lực trong doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra.
Trên đây là những nhân tố chủ yếu có ảnh hưởng tới phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, nhân tố này đựoc chia lam hai loại.
Nhân tố bên ngoài là những nhân tố khách quan chi phối, đòi hỏi quá trình phát triển nhân lực ở doanh nghiệp phải phù hợp với nhu cầu khách quan.
Nhân tố bên trong là những nhân tố chủ quan, thúc đẩy hay kìm hãm tiến trình phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.
Tiến trình đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.
Tiến trình phát triển nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản của việc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Trong phạm vi của đề tài này học viên chỉ tập trung nghiên cứu những nội dung cơ bản nhất của tiến trình phát triển nhân lực nhằm nâng cao năng lực nghề nghiệp chuyên môn và thăng tiến người lao động trong doanh nghiệp. Tiến trình này được thể hiện trên sơ đồ 1
Mục tiêu phát triển nhân lực
Xác định nhu cầu nhân lực
Đánh giá nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực
Đề bạt nhân lực
Đánh giá chương trình phát triển nhân lực
Sơ đồ 1: Tiến trình phát triển nhân lực ở doanh nghiệp.
1.3.1 Xác định nhu cầu nhân lực.
Xác định nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp cần dựa trên cơ sở hoạch định mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp cả trong dài hạn và ngắn hạn. Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp đặt ra những yêu cầu về nhân lực, dựa trên những yêu cầu đó, doanh nghiệp cần xác định mục tiêu phát triển nhân lực trong từng thời kỳ. Để xác định được nhu cầu về nhân lực, cần xem xét cả hai mặt: Nhu cầu về số lượng và nhu cầu về chât lượng của nguồn nhân lực.
1.3.1.1. Xác định nhu cầu nhân lực về mặt số lượng
Để xác định nhu cầu nhân lực về mặt số lượng cần dựa vào các căn cứ chủ yếu là:
Ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh.
Số người thay thế dự kiến.
Nguồn tài chính có thể huy động được.
Những thay đổi về KHKT và quản trị đưa đến gia tăng nhân lực.
Những quyết định nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ hay xâm nhập vào thị trường mới.
1.3.1.2. Xác định nhu cầu nhân lực về mặt chất lượng
Xác định nhu cầu nhân lực về mặt chất lượng thực chất là xác định nhu cầu về kĩ năng và năng lực nhân lực của doanh nghiệp. Đây là một vấn đề hết sức quan trọng trong quá trình hoạch định, phát triển nhân lực của doanh nghiệp người ta bắt đầu từ việc phân tích công việc. Phân tích công việc là sự xem xét có hệ thống các thao tác, động tác cũng như các hoạt động cần có trong công việc. Đó là một thủ tục kỹ thuật được sử dụng để xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm và các năng lực cần thiết để làm một công việc. Việc phân tích bao gồm việc xác định và mô tả cái gì sẽ diễn ra đối với một công việc một cách chính xác, xác định các động tác, yêu cầu về kiến thức, các kỹ năng cần thiết để thực hiện chúng và điều kiện để thực hiện công việc. Để phân tích công việc có thể sử dụng các phương pháp:
Phương pháp quan sát.
Phương pháp phỏng vấn cá nhân.
Phương pháp phỏng vấn nhóm.
Phương pháp sử dụng bảng câu hỏi.
Kết quả của quá trình phân tích công việc là tạo ra ba sản phẩm quan trọng. Đó là bản mô tả công việc, bản mô tả tiêu chuẩn công việc và bản đánh giá công việc.
Bản mô tả công việc là một bản tường trình về công việc là phải làm cái gì, làm nó như thế nào, với các điều kiện gì thì được làm và các điều kiện lao động cần thiết. Bản mô tả công việc sẽ là một tài liệu quan trọng cho việc phác họa công việc, hướng dẫn người lao động phải thực hiện công việc trong doanh nghiệp như thế nào trong doanh nghiệp và là căn cứ để so sánh, đánh giá các hoạt động thực tế của người thực hiện công việc có phù hợp với nhiệm vụ được giao hay không.
Bản mô tả tiêu chuẩn công việc đưa ra các yêu các tối thiểu mà người thực hiện công việc cần có để hoàn thành tốt công việc. Bản tiêu chuẩn công việc còn là một căn cứ trong quá trình tuyển chọn lao động và bố trí sắp xếo lao động cho phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong bối cảnh môi trường kinh doanh luôn có sự biến động.
Bản đánh giá công việc là một bản thống kê về các loại công việc trên cơ sở phân loại các nhóm công việc khác nhau theo những giá trị tương quan. Đay là một tài liệu quan trọngcho việc trả lương, thưởng, đánh giá thành tích công tác của người lao động.
1.3.2 Đánh giá nhân lực.
Việc đánh giá nhân lực thực chất là việc phân tích nguồn nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp. Đánh giá nhân lực bao gồm việc liệt kê tất cả cán bộ công nhân viên và các kỹ năng lao động mà họ có kèm theo. Việc đánh giá nhằm phát triển nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm 2 nội dung chủ yếu là: đánh giá tổng quan nguồn nhân lực ở doanh nghiệp và đánh giá thành tích công tác của người lao động.
1.3.2.1. Đánh giá tổng quan nguồn nhân ở doanh nghiệp lực:
Nhằm xác định một cách tổng thể về thực trạng nguồn lực con người của doanh nghiệp, những điểm mạnh, điểm yếu, lợi thế về nguồn lực của doanh nghiệp so với các đối thủ cạnh tranh khác. Việc đánh giá tổng quan nguồn nhân lực của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng để xác định những nhân lực nào cần huy động thêm và giúp cho việc lựa chọn các chiến lược của doanh nghiệp. Nó đồng thời cũng là căn cứ để đề ra các kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực. Để đánh giá nhân lực ở doanh ng...