Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................. 5
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................... 6
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................... 6
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 7
3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu......................................... 9
4. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 9
5. Mẫu khảo sát .......................................................................................... 9
6. Câu hỏi nghiên cứu............................................................................... 10
7. Giả thuyết nghiên cứu........................................................................... 10
8. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 10
9. Kết cấu luận văn ................................................................................... 11
CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN THEO
KHUNG NĂNG LỰC ................................................................................ 12
1.1. Nhân viên và đào tạo nhân viên....................................................... 12
1.1.1. Khái niệm nhân viên, nhân viên tổ chức lao động....................... 12
1.1.2. Đào tạo nhân viên........................................................................ 19
1.2. Năng lực và khung năng lực ............................................................ 21
1.2.1. Khái niệm năng lực...................................................................... 21
1.2.2. Khung năng lực............................................................................ 24
1.2.3. Vai trò của khung năng lực trong đào tạo nhân viên.................... 26
1.3. Các bước xây dựng khung năng lực................................................ 28
1.4. Các bước xây dựng quy trình đào tạo nhân viên theo khung năng lực .. 35
Tiểu kết Chương 1 .................................................................................... 40
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TỔ CHỨC LAO
ĐỘNG TRONG TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL
HIỆN NAY .................................................................................................. 41
2.1. Tổng quan Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel...................... 41
2.1.1. Mục tiêu hoạt động và giá trị cốt lõi ............................................ 41
2.1.2. Cơ cấu, quy mô............................................................................ 41
2.1.3. Đặc điểm nhân lực....................................................................... 43
2.2. Công tác đào tạo nhân viên tổ chức lao động tại Tổng công ty cổ
phần Bưu chính Viettel........................................................................... 45
2.2.1. Mục đích và nguyên tắc đào tạo nhân viên .................................. 45
2.2.2. Quy trình đào tạo nhân viên......................................................... 46
2.2.3. Tổ chức thực hiện đào tạo nhân viên............................................ 48
2.2.4. Đánh giá công tác đào tạo nhân viên........................................... 49
Tiểu kết Chương 2: ................................................................................... 60
CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC VÀ TỔ CHỨC THỰC
HIỆN ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TỔ CHỨC LAO ĐỘNG DỰA TRÊN
KHUNG NĂNG LỰC ĐƯỢC XÂY DỰNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ
PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL................................................................ 61
3.1. Chiến lược phát triển đào tạo của Tổng công ty cổ phần Bưu chính
Viettel....................................................................................................... 61
3.2. Triển khai xây dựng khung năng lực cho nhân viên tổ chức lao
động phục vụ công tác đào tạo nhân viên.............................................. 62
3.3. Xây dựng quy trình đào tạo theo khung năng lực cho nhân viên tổ chức
lao động .................................................................................................... 72
3.3. Giải pháp triển khai tổ chức thực hiện đào tạo theo khung năng lực
được xây dựng cho nhân viên tổ chức lao động .................................... 80
KẾT LUẬN................................................................................................. 85
KHUYẾN NGHỊ......................................................................................... 86
DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................. 87
PHỤ LỤC.................................................................................................... 89
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là nguồn lực quý giá nhất, quan trọng nhất của mọi tổ chức, của
mọi quốc gia, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của các tổ chức. Chất
lượng nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc
gia, mỗi tổ chức. Qua tìm hiểu về công tác TCLĐ tại Tổng công ty cổ phần Bưu
chính Viettel đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực
đói với sự tồn tại và phát triển của Tổng công ty nói riêng và Tập đoàn Viễn thông
quân đội nói chung trong giai đoạn hiện nay. Song nhận thức và thực tế thực hiện
về công tác này còn một số hạn chế, hiệu quả đào tạo chưa đáp ứng với thực tế đòi
hỏi và chưa đáp ứng được yêu cầu của sản xuất kinh doanh, cạnh tranh khắc nghiệt
như hiện nay.
Câu hỏi đặt ra là làm cách nào để xác định những kỹ năng, lối ứng xử, và
thái độ mà nhân viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ của mình? Làm cách nào để
biết họ đạt yêu cầu của công viêc?. Bằng cách xác định những năng lực cần thiết
cho mỗi vị trí trong công ty sẽ chỉ ra được những yếu tố mà công ty coi trọng, và
cần làm gì để đạt được những mục tiêu kinh doanh. KNL cho phép xác định
chính xác những năng lực cần có để hoàn thành có chất lượng công việc được giao
trong tổ chức cũng như nhu cầu phát triển năng lực thông qua xác định khoảng cách
giữa năng lực cần có và năng lực hiện có của nhân viên. Xác định chính xác nhu
cầu phát triển năng lực là cơ sở để xác định mục tiêu và nội dung đào tạo phù hợp
với nhu cầu của tổ chức. Như vậy, đào tạo nhân lực dựa theo KNL sẽ giúp cho tổ
chức thiết kế các hoạt động đào tạo gắn với mục tiêu của tổ chức, cải thiện hiệu quả
công tác đào tạo nhân viên.
Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel đang đứng trước yêu cầu hoàn
thiện, phát triển hiện đại hoá nhằm đáp ứng mọi nhu cầu thông tin liên lạc của xã
hội, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế của đất nước một cách bền vững. Để đạt
được những định hướng đó, vai trò của nhân lực đối với Viettel post có ý nghĩa
quyết định. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực, trong
thời gian qua Viettel post đã chú trọng vào công tác này. Qua thời gian triển khai
công tác đào tạo tại Tổng công ty cho thấy hoạt động đào tạo nhân viên đã góp phần
nâng cao trình độ, kỹ năng của cán bộ công nhân viên, nhưng vẫn còn nhiều
khoá/lớp không thực sự gắn liền với yêu cầu công việc với năng lực cần có ứng với
vị trí công việc đảm nhận và đối tượng tham gia đào tạo không phù hợp. Tìm ra
nguyên nhân của vấn đề này là công tác đào tạo nhân lực tại Viettel post về cơ bản
là chưa có chiến lược cụ thể, chưa tổ chức đào tạo theo chức danh công việc, theo
năng lực cần có của vị trí công việc, chưa triển khai tốt việc xác định nhu cầu của tổ
chức, việc phân nhóm đối tượng chưa phù hợp và chưa có sự phối hợp tốt giữa các
bộ phận quản lý, người học, cơ sở đào tạo. Cần khẳng định là tại doanh nghiệp chưa
xây dựng được KNL, hiện nay tại đây mới chỉ áp dụng đào tạo theo cách
thiếu gì thì đào tạo đấy. Đào tạo nhân viên dựa trên KNL sẽ là giải pháp được đưa
ra cho những nguyên nhân trên. Tại Viettel post, nhân viên tổ chức lao động sẽ bao
gồm cụ thể các chức danh sau: nhân viên chính sách, nhân viên quản lý cơ sở dữ
liệu, nhân viên tiền lương, nhân viên tổ chức biên chế, nhân viên đào tạo và nhân
viên tuyển dụng- quản lý quân số, nội dụng nghiên cứu của đề tài luận văn này sẽ
giới hạn đối với chức danh nhân viên đào tạo. Từ việc đào tạo nhân viên TCLĐ, mà
cụ thể là nhân viên đào tạo dựa trên KNL sẽ giúp mở rộng áp dụng cho các chức
danh khác làm công tác quản lý nhân lực nói riêng và các chức danh khác đảm
nhiệm các vị trí công việc tại các phòng ban khác nhau trong công ty. Đây sẽ là giải
pháp khắc phục và nâng cao chất lượng nhân lực tại Viettel post nhằm đáp ứng yêu
cầu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức và hội nhập
kinh tế quốc tế. Vì vậy, vấn đề “ Đào tạo nhân viên tổ chức lao động dựa trên KNL
( nghiên cứu trường hợp Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel)” đã được tác giả
lựa chọn làm đề tài nghiên cứu của Luận văn.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Có khá nhiều các công trình nghiên cứu, sách báo bài viết về vấn đề đào tạo
nhân lực, song đào tạo nhân lực dựa trên năng lực lại là vấn đề khá mới mẻ. Có thể
kể đến luận văn “ Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân lực dựa trên năng lực cốt
lõi” của học viên Nguyễn Thị Hồng Vân, Đại học Khoa học xã hội và nhân văn.
Luận văn đã đưa ra và chứng minh năng lực cốt lõi là giải pháp giúp cho các nhà
quản lí nhân lực nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá
nhân lực. Công trình nghiên cứu có khả năng ứng dụng trong thực tiễn, các tổ chức
có thể áp dụng được mô hình năng lực cốt lõi vào công tác quản lí nhân lực.
Vấn đề nguồn nhân lực và năng lực đã được đề cập ở một số bài viết sau:
Bài viết “ Quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực” của tác giả Trương Thị Lan
Anh đã đề cập tới các nội dung liên quan đến khái niệm về năng lực, vì sao năng lực
quan trọng đối với doanh nghiệp, hệ thống năng lực trong doanh nghiệp và đưa hệ
thống năng lực vào quản trị nguồn nhân lực. Bài viết “ KNL và ứng dụng trong hoạt
động quản trị nhân sự” của tác giả Ngô Quý Nhâm, Trưởng bộ môn Quản trị và
nhân lực, trường Đại học Ngoại thương, đã chỉ ra rằng KNL là một phương pháp
quản lý nhân sự tổng hợp nhằm ứng dụng cho rất nhiều các hoạt động quản lý nhân
lực. Hay bài viết “ Xây dựng mô hình năng lực và đánh giá năng lực nhân sự” của
tác giả Ngô Quý Nhâm, trường Đại học Ngoại thương đã đưa ra các nội dung về
năng lực và mô hình năng lực để từ đó ứng dụng trong lập kế hoạch nhân lực, trong
hoạt động tuyển dụng đào tạo, là cơ sở của việc xem xét đánh giá nhân sự, nâng cao
hiệu quả công việc/ thành tích nhân viên, phân tích nhu cầu đào tạo hiệu quả hơn,
lựa chọn nhân sự hiệu quả hơn, giúp quản lý nghề nghiệp hiệu quả hơn, xa hơn là
cải thiện hiệu quả của tổ chức.
Bài viết “ Về xây dựng KNL trong đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta” của
Mai Hữu Thỉnh, Học viện Chính trị- Hành chính quốc gia khu vực III, được in trên
tạp chí Quản lý Nhà nước, số 204 xuất bản tháng 1/2013, đã đưa ra những nhìn
nhận mang tính tham khảo, góp phần vào việc xây dựng KNL đối với viên chức các
đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay. Cơ chế quản lý, sử dụng, xây dựng
đội ngũ viên chức chuyển dần từ mô hình chức nghiệp, quản lý theo hệ thống
ngạch, bậc, dựa vào bằng cấp và thâm niên công tác là chính sang mô hình theo vị
trí việc làm gắn với hệ thống chức danh nghề nghiệp và KNL, thực hiện mô tả công
việc, chủ yếu dựa vào năng lực công tác và kết quả hoạt động.
Để làm rõ việc ứng dụng KNL trong hoạt động quản lý nhân lực mà cụ thể
là công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp cho đối tượng nhân viên TCLĐ, để từ
đó doanh nghiệp có một cái nhìn rõ hơn về vấn đề này và có thể tự xây dựng được
KNL cho tổng thể các vị trí công việc ứng dụng một cách có hiệu quả cho các hoạt
động quản lý nhân lực, tui đã đi nghiên cứu vấn đề “Đào tạo nhân viên TCLĐ dựa
trên KNL ( nghiên cứu trường hợp Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel)”.
3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất giải pháp tổ chức thực hiện đào
tạo nhân viên TCLĐ dựa trên khung năng lực
Để thực hiện mục tiêu trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Hệ thống hóa lý luận về đào tạo nhân lực dựa trên khung năng lực.
Khảo sát thực trạng đào tạo nhân viên TCLĐ dựa trên khung năng lực tại
Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel.
Xây dựng khung năng lực cho nhân viên TCLĐ, từ đó xây dựng quy trình
đào tạo theo khung năng lực và triển khai tổ chức thực hiện đào tạo theo khung
năng lực được xây dựng cho nhân viên TCLĐ tại Viettel post.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Phòng TCLĐ tại khối cơ quan Tổng công ty, phòng
Kế hoạch tại 03 công ty thành viên ( Công ty TNHH MTV Bưu chính Viettel Hà
Nội, Công ty TNHH MTV Bưu chính Viettel Hồ Chí Minh, Công ty TNHH MTV
Bưu chính liên tỉnh Viettel).
Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ nghiên cứu được thu thập trong thời
gian từ tháng 01/2012 đến tháng 10/2014.
Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhân viên TCLĐ dựa
trên KNL.
5. Mẫu khảo sát
Chọn 04 người thực hiện khảo sát theo hình thức phỏng vấn chuyên sâu, cơ
cấu mẫu khảo sát gồm 01 trưởng phòng TCLĐ, 01 trưởng phòng tài chính, 01
chuyên viên Ban Đào tạo và phát triển nhân lực, 01 trưởng phòng kế hoạch tổng
hợp tại Công ty thành viên- Công ty Bưu chính Viettel Hà Nội.
Chọn 30 người thực hiện khảo sát theo bảng hỏi, cơ cấu mẫu khảo sát thực
hiện khảo sát như sau: 09 người thực hiện khảo sát thuộc phòng Tổ chức lao động;
05 người thuộc phòng kế hoạch tổng hợp công tác tại Công ty Bưu chính Viettel
Hà Nội, 02 người thuộc phòng kế hoạch tổng hợp công tác tại Công ty Bưu chính
Viettel Hồ Chí Minh, 04 người thuộc phòng kế hoạch tổng hợp công tác tại Công ty
Bưu chính liên tỉnh Viettel, 10 người chia đều cho 10 phòng ban khác của khối văn
phòng cơ quan Tổng công ty gồm phòng nghiệp vụ- đào tạo, phòng tài chính, phòng
kinh doanh, văn phòng, ban truyền thông, phòng công nghệ thông tin, phòng chăm
sóc khách hàng, phòng kế hoạch đầu tư, phòng nghiệp vụ đào tạo, phòng kiểm soát
nội bộ . Đối tượng mẫu là các đối tượng bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên
viên và nhân viên công tác trong lĩnh vực tổ chức lao động và các phòng ban khác
để đảm bảo bảo được tính đại diện, đảm bảo có cách nhìn đa chiều trong công tác
đào tạo nhân lực tại đơn vị nói chung và công tác đào tạo nhân viên TCLĐ nói
riêng. Đồng thời, mẫu khảo sát của tui lại tập trung chủ yếu vào đối tượng nhân viên
TCLĐ vì đây là đối tượng chính tổ chức thực hiện công tác quản lý nhân lực. Vì
vậy, đội ngũ này được coi là đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình xây dựng
nội dung chương trình đào tạo theo KNL.
6. Câu hỏi nghiên cứu
Giải pháp nào để hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tổ chức lao động tại
Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel?
7. Giả thuyết nghiên cứu
Xây dựng khung năng lực cho nhân viên tổ chức lao động và từ đó tổ chức
thực hiện đào tạo nhân viên tổ chức lao động dựa trên khung năng lực là giải pháp
hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tổ chức lao động tại Viettel post.
8. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích, tổng hợp: Tác giả tiến hành nghiên cứu, tổng hợp,
thống kê, phân tích số liệu, bảng biểu về nội dung các văn bản quy định về chính
sách đào tạo nhân lực, là cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng, hiệu quả đào
tạo nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel.
Phương pháp so sánh: tác giả phân tích so sánh các thông tin, số liệu thu
được từ tài liệu, báo cáo với thực tế đã điều tra để từ đó rút ra nhận xét về thực trạng
công tác đào tạo nhân lực.
Phương pháp điều tra xã hội học: Phỏng vấn sâu: Tác giả thực hiện phỏng
vấn 04 người đảm nhiệm vị trí trưởng phó phòng, nhân viên về việc triển khai quy
định về công tác đào tạo CBCNV để so sánh hiệu quả giữa lý thuyết và ứng dụng
vào thực tiễn, đưa ra sự đánh giá về công tác này- những điểm mạnh và điểm yếu
cần khắc phục, để đề xuất giải pháp hoàn thiện. Tác giả phỏng vấn thông qua bảng
hỏi theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng dựa trên tổng mẫu được khảo
sát và xử lý dữ liệu với số lượng bảng hỏi phát ra là cho 30 người, cơ cấu mẫu khảo
sát theo hình thức phỏng vấn thông qua bảng hỏi đã được nêu cụ thể trong phần
Mẫu khảo sát ở bên trên.
9. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, lời cảm ơn, danh mục các từ viết tắt, danh mục các
bảng biểu, khuyến nghị, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, phần nội dung bao
gồm 3 chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực dựa trên khung năng lực .
Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân viên tổ chức lao động trong Tổng công
ty cổ phần Bưu chính Viettel hiện nay.
Chương 3: Xây dựng khung năng lực và tổ chức thực hiện đào tạo nhân
viên tổ chức lao động dựa trên khung năng lực được xây dựng tại Tổng công ty cổ
phần bưu chính Viettel.
22. TIÊU CHUẨN NHÂN SỰ
23. Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá chất lượng lao động
▪ Hoàn thành công việc theo đúng Quy trình tác nghiệp.
▪ Hoàn thành công việc theo đúng Quy trình tác nghiệp.
24. Tiêu chuẩn tuyển dụng
▪ Trình độ học vấn: Tốt nghiệp Đại học, ngành dọc Quản trị nhân lực,
chuyên ngành ISO- Đào tạo
▪ Yêu cầu về giới tính, địa phương:
Giới tính: Nam, Nữ >25 tuổi.
Không yêu cầu về địa phương.
▪ Yêu cầu về kinh nghiệm
Nhân viên: tối thiểu 01 năm kinh nghiệm công tác tổ chức lao
động
Chuyên viên 1: tối thiểu 02 năm kinh nghiệm
Chuyên viên 2: tối thiểu 02 năm kinh nghiệm, đã qua đơn vị tối
thiểu 01 năm (được đánh giá hoàn thành công việc)
▪ Đặc điểm tính cách cá nhân
Thẳng thắn, trung thực
Cẩn thận, kiên trì và có tinh thần trách nhiệm cao
Nhanh nhẹn, linh động trong việc giải quyết vấn đề
Phong cách làm việc nghiêm túc, hợp tác, tôn trọng đồng nghiệp
3. Nhóm loại hình kiến thức, kỹ năng yêu cầu
3.1. Văn hóa Viettel: ▪ Hiểu và vận dụng
3.2. Các kiến thức về nhân sự và kinh doanh:
▪ Kiến thức chuyên môn về nhân sự: Quản trị nhân lực, Luật lao
động, Định biên nhân sự
▪ Kiến thức nghiệp vụ: Quy trình nghiệp vụ VTP; Các kiến thức
kinh doanh các dịch vụ gia tăng VTP; Các văn bản hướng dẫn về công
tác tổ chức lao động của cấp trên
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................. 5
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................... 6
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................... 6
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 7
3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu......................................... 9
4. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 9
5. Mẫu khảo sát .......................................................................................... 9
6. Câu hỏi nghiên cứu............................................................................... 10
7. Giả thuyết nghiên cứu........................................................................... 10
8. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 10
9. Kết cấu luận văn ................................................................................... 11
CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN THEO
KHUNG NĂNG LỰC ................................................................................ 12
1.1. Nhân viên và đào tạo nhân viên....................................................... 12
1.1.1. Khái niệm nhân viên, nhân viên tổ chức lao động....................... 12
1.1.2. Đào tạo nhân viên........................................................................ 19
1.2. Năng lực và khung năng lực ............................................................ 21
1.2.1. Khái niệm năng lực...................................................................... 21
1.2.2. Khung năng lực............................................................................ 24
1.2.3. Vai trò của khung năng lực trong đào tạo nhân viên.................... 26
1.3. Các bước xây dựng khung năng lực................................................ 28
1.4. Các bước xây dựng quy trình đào tạo nhân viên theo khung năng lực .. 35
Tiểu kết Chương 1 .................................................................................... 40
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TỔ CHỨC LAO
ĐỘNG TRONG TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL
HIỆN NAY .................................................................................................. 41
2.1. Tổng quan Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel...................... 41
2.1.1. Mục tiêu hoạt động và giá trị cốt lõi ............................................ 41
2.1.2. Cơ cấu, quy mô............................................................................ 41
2.1.3. Đặc điểm nhân lực....................................................................... 43
2.2. Công tác đào tạo nhân viên tổ chức lao động tại Tổng công ty cổ
phần Bưu chính Viettel........................................................................... 45
2.2.1. Mục đích và nguyên tắc đào tạo nhân viên .................................. 45
2.2.2. Quy trình đào tạo nhân viên......................................................... 46
2.2.3. Tổ chức thực hiện đào tạo nhân viên............................................ 48
2.2.4. Đánh giá công tác đào tạo nhân viên........................................... 49
Tiểu kết Chương 2: ................................................................................... 60
CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC VÀ TỔ CHỨC THỰC
HIỆN ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TỔ CHỨC LAO ĐỘNG DỰA TRÊN
KHUNG NĂNG LỰC ĐƯỢC XÂY DỰNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ
PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL................................................................ 61
3.1. Chiến lược phát triển đào tạo của Tổng công ty cổ phần Bưu chính
Viettel....................................................................................................... 61
3.2. Triển khai xây dựng khung năng lực cho nhân viên tổ chức lao
động phục vụ công tác đào tạo nhân viên.............................................. 62
3.3. Xây dựng quy trình đào tạo theo khung năng lực cho nhân viên tổ chức
lao động .................................................................................................... 72
3.3. Giải pháp triển khai tổ chức thực hiện đào tạo theo khung năng lực
được xây dựng cho nhân viên tổ chức lao động .................................... 80
KẾT LUẬN................................................................................................. 85
KHUYẾN NGHỊ......................................................................................... 86
DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................. 87
PHỤ LỤC.................................................................................................... 89
1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là nguồn lực quý giá nhất, quan trọng nhất của mọi tổ chức, của
mọi quốc gia, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của các tổ chức. Chất
lượng nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hội của mỗi quốc
gia, mỗi tổ chức. Qua tìm hiểu về công tác TCLĐ tại Tổng công ty cổ phần Bưu
chính Viettel đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực
đói với sự tồn tại và phát triển của Tổng công ty nói riêng và Tập đoàn Viễn thông
quân đội nói chung trong giai đoạn hiện nay. Song nhận thức và thực tế thực hiện
về công tác này còn một số hạn chế, hiệu quả đào tạo chưa đáp ứng với thực tế đòi
hỏi và chưa đáp ứng được yêu cầu của sản xuất kinh doanh, cạnh tranh khắc nghiệt
như hiện nay.
Câu hỏi đặt ra là làm cách nào để xác định những kỹ năng, lối ứng xử, và
thái độ mà nhân viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ của mình? Làm cách nào để
biết họ đạt yêu cầu của công viêc?. Bằng cách xác định những năng lực cần thiết
cho mỗi vị trí trong công ty sẽ chỉ ra được những yếu tố mà công ty coi trọng, và
cần làm gì để đạt được những mục tiêu kinh doanh. KNL cho phép xác định
chính xác những năng lực cần có để hoàn thành có chất lượng công việc được giao
trong tổ chức cũng như nhu cầu phát triển năng lực thông qua xác định khoảng cách
giữa năng lực cần có và năng lực hiện có của nhân viên. Xác định chính xác nhu
cầu phát triển năng lực là cơ sở để xác định mục tiêu và nội dung đào tạo phù hợp
với nhu cầu của tổ chức. Như vậy, đào tạo nhân lực dựa theo KNL sẽ giúp cho tổ
chức thiết kế các hoạt động đào tạo gắn với mục tiêu của tổ chức, cải thiện hiệu quả
công tác đào tạo nhân viên.
Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel đang đứng trước yêu cầu hoàn
thiện, phát triển hiện đại hoá nhằm đáp ứng mọi nhu cầu thông tin liên lạc của xã
hội, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế của đất nước một cách bền vững. Để đạt
được những định hướng đó, vai trò của nhân lực đối với Viettel post có ý nghĩa
quyết định. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực, trong
thời gian qua Viettel post đã chú trọng vào công tác này. Qua thời gian triển khai
công tác đào tạo tại Tổng công ty cho thấy hoạt động đào tạo nhân viên đã góp phần
nâng cao trình độ, kỹ năng của cán bộ công nhân viên, nhưng vẫn còn nhiều
khoá/lớp không thực sự gắn liền với yêu cầu công việc với năng lực cần có ứng với
vị trí công việc đảm nhận và đối tượng tham gia đào tạo không phù hợp. Tìm ra
nguyên nhân của vấn đề này là công tác đào tạo nhân lực tại Viettel post về cơ bản
là chưa có chiến lược cụ thể, chưa tổ chức đào tạo theo chức danh công việc, theo
năng lực cần có của vị trí công việc, chưa triển khai tốt việc xác định nhu cầu của tổ
chức, việc phân nhóm đối tượng chưa phù hợp và chưa có sự phối hợp tốt giữa các
bộ phận quản lý, người học, cơ sở đào tạo. Cần khẳng định là tại doanh nghiệp chưa
xây dựng được KNL, hiện nay tại đây mới chỉ áp dụng đào tạo theo cách
thiếu gì thì đào tạo đấy. Đào tạo nhân viên dựa trên KNL sẽ là giải pháp được đưa
ra cho những nguyên nhân trên. Tại Viettel post, nhân viên tổ chức lao động sẽ bao
gồm cụ thể các chức danh sau: nhân viên chính sách, nhân viên quản lý cơ sở dữ
liệu, nhân viên tiền lương, nhân viên tổ chức biên chế, nhân viên đào tạo và nhân
viên tuyển dụng- quản lý quân số, nội dụng nghiên cứu của đề tài luận văn này sẽ
giới hạn đối với chức danh nhân viên đào tạo. Từ việc đào tạo nhân viên TCLĐ, mà
cụ thể là nhân viên đào tạo dựa trên KNL sẽ giúp mở rộng áp dụng cho các chức
danh khác làm công tác quản lý nhân lực nói riêng và các chức danh khác đảm
nhiệm các vị trí công việc tại các phòng ban khác nhau trong công ty. Đây sẽ là giải
pháp khắc phục và nâng cao chất lượng nhân lực tại Viettel post nhằm đáp ứng yêu
cầu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức và hội nhập
kinh tế quốc tế. Vì vậy, vấn đề “ Đào tạo nhân viên tổ chức lao động dựa trên KNL
( nghiên cứu trường hợp Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel)” đã được tác giả
lựa chọn làm đề tài nghiên cứu của Luận văn.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Có khá nhiều các công trình nghiên cứu, sách báo bài viết về vấn đề đào tạo
nhân lực, song đào tạo nhân lực dựa trên năng lực lại là vấn đề khá mới mẻ. Có thể
kể đến luận văn “ Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân lực dựa trên năng lực cốt
lõi” của học viên Nguyễn Thị Hồng Vân, Đại học Khoa học xã hội và nhân văn.
Luận văn đã đưa ra và chứng minh năng lực cốt lõi là giải pháp giúp cho các nhà
quản lí nhân lực nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng, đào tạo và đánh giá
nhân lực. Công trình nghiên cứu có khả năng ứng dụng trong thực tiễn, các tổ chức
có thể áp dụng được mô hình năng lực cốt lõi vào công tác quản lí nhân lực.
Vấn đề nguồn nhân lực và năng lực đã được đề cập ở một số bài viết sau:
Bài viết “ Quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực” của tác giả Trương Thị Lan
Anh đã đề cập tới các nội dung liên quan đến khái niệm về năng lực, vì sao năng lực
quan trọng đối với doanh nghiệp, hệ thống năng lực trong doanh nghiệp và đưa hệ
thống năng lực vào quản trị nguồn nhân lực. Bài viết “ KNL và ứng dụng trong hoạt
động quản trị nhân sự” của tác giả Ngô Quý Nhâm, Trưởng bộ môn Quản trị và
nhân lực, trường Đại học Ngoại thương, đã chỉ ra rằng KNL là một phương pháp
quản lý nhân sự tổng hợp nhằm ứng dụng cho rất nhiều các hoạt động quản lý nhân
lực. Hay bài viết “ Xây dựng mô hình năng lực và đánh giá năng lực nhân sự” của
tác giả Ngô Quý Nhâm, trường Đại học Ngoại thương đã đưa ra các nội dung về
năng lực và mô hình năng lực để từ đó ứng dụng trong lập kế hoạch nhân lực, trong
hoạt động tuyển dụng đào tạo, là cơ sở của việc xem xét đánh giá nhân sự, nâng cao
hiệu quả công việc/ thành tích nhân viên, phân tích nhu cầu đào tạo hiệu quả hơn,
lựa chọn nhân sự hiệu quả hơn, giúp quản lý nghề nghiệp hiệu quả hơn, xa hơn là
cải thiện hiệu quả của tổ chức.
Bài viết “ Về xây dựng KNL trong đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta” của
Mai Hữu Thỉnh, Học viện Chính trị- Hành chính quốc gia khu vực III, được in trên
tạp chí Quản lý Nhà nước, số 204 xuất bản tháng 1/2013, đã đưa ra những nhìn
nhận mang tính tham khảo, góp phần vào việc xây dựng KNL đối với viên chức các
đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay. Cơ chế quản lý, sử dụng, xây dựng
đội ngũ viên chức chuyển dần từ mô hình chức nghiệp, quản lý theo hệ thống
ngạch, bậc, dựa vào bằng cấp và thâm niên công tác là chính sang mô hình theo vị
trí việc làm gắn với hệ thống chức danh nghề nghiệp và KNL, thực hiện mô tả công
việc, chủ yếu dựa vào năng lực công tác và kết quả hoạt động.
Để làm rõ việc ứng dụng KNL trong hoạt động quản lý nhân lực mà cụ thể
là công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp cho đối tượng nhân viên TCLĐ, để từ
đó doanh nghiệp có một cái nhìn rõ hơn về vấn đề này và có thể tự xây dựng được
KNL cho tổng thể các vị trí công việc ứng dụng một cách có hiệu quả cho các hoạt
động quản lý nhân lực, tui đã đi nghiên cứu vấn đề “Đào tạo nhân viên TCLĐ dựa
trên KNL ( nghiên cứu trường hợp Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel)”.
3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất giải pháp tổ chức thực hiện đào
tạo nhân viên TCLĐ dựa trên khung năng lực
Để thực hiện mục tiêu trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Hệ thống hóa lý luận về đào tạo nhân lực dựa trên khung năng lực.
Khảo sát thực trạng đào tạo nhân viên TCLĐ dựa trên khung năng lực tại
Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel.
Xây dựng khung năng lực cho nhân viên TCLĐ, từ đó xây dựng quy trình
đào tạo theo khung năng lực và triển khai tổ chức thực hiện đào tạo theo khung
năng lực được xây dựng cho nhân viên TCLĐ tại Viettel post.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Phòng TCLĐ tại khối cơ quan Tổng công ty, phòng
Kế hoạch tại 03 công ty thành viên ( Công ty TNHH MTV Bưu chính Viettel Hà
Nội, Công ty TNHH MTV Bưu chính Viettel Hồ Chí Minh, Công ty TNHH MTV
Bưu chính liên tỉnh Viettel).
Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ nghiên cứu được thu thập trong thời
gian từ tháng 01/2012 đến tháng 10/2014.
Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhân viên TCLĐ dựa
trên KNL.
5. Mẫu khảo sát
Chọn 04 người thực hiện khảo sát theo hình thức phỏng vấn chuyên sâu, cơ
cấu mẫu khảo sát gồm 01 trưởng phòng TCLĐ, 01 trưởng phòng tài chính, 01
chuyên viên Ban Đào tạo và phát triển nhân lực, 01 trưởng phòng kế hoạch tổng
hợp tại Công ty thành viên- Công ty Bưu chính Viettel Hà Nội.
Chọn 30 người thực hiện khảo sát theo bảng hỏi, cơ cấu mẫu khảo sát thực
hiện khảo sát như sau: 09 người thực hiện khảo sát thuộc phòng Tổ chức lao động;
05 người thuộc phòng kế hoạch tổng hợp công tác tại Công ty Bưu chính Viettel
Hà Nội, 02 người thuộc phòng kế hoạch tổng hợp công tác tại Công ty Bưu chính
Viettel Hồ Chí Minh, 04 người thuộc phòng kế hoạch tổng hợp công tác tại Công ty
Bưu chính liên tỉnh Viettel, 10 người chia đều cho 10 phòng ban khác của khối văn
phòng cơ quan Tổng công ty gồm phòng nghiệp vụ- đào tạo, phòng tài chính, phòng
kinh doanh, văn phòng, ban truyền thông, phòng công nghệ thông tin, phòng chăm
sóc khách hàng, phòng kế hoạch đầu tư, phòng nghiệp vụ đào tạo, phòng kiểm soát
nội bộ . Đối tượng mẫu là các đối tượng bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên
viên và nhân viên công tác trong lĩnh vực tổ chức lao động và các phòng ban khác
để đảm bảo bảo được tính đại diện, đảm bảo có cách nhìn đa chiều trong công tác
đào tạo nhân lực tại đơn vị nói chung và công tác đào tạo nhân viên TCLĐ nói
riêng. Đồng thời, mẫu khảo sát của tui lại tập trung chủ yếu vào đối tượng nhân viên
TCLĐ vì đây là đối tượng chính tổ chức thực hiện công tác quản lý nhân lực. Vì
vậy, đội ngũ này được coi là đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình xây dựng
nội dung chương trình đào tạo theo KNL.
6. Câu hỏi nghiên cứu
Giải pháp nào để hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tổ chức lao động tại
Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel?
7. Giả thuyết nghiên cứu
Xây dựng khung năng lực cho nhân viên tổ chức lao động và từ đó tổ chức
thực hiện đào tạo nhân viên tổ chức lao động dựa trên khung năng lực là giải pháp
hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên tổ chức lao động tại Viettel post.
8. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích, tổng hợp: Tác giả tiến hành nghiên cứu, tổng hợp,
thống kê, phân tích số liệu, bảng biểu về nội dung các văn bản quy định về chính
sách đào tạo nhân lực, là cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng, hiệu quả đào
tạo nhân lực tại Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel.
Phương pháp so sánh: tác giả phân tích so sánh các thông tin, số liệu thu
được từ tài liệu, báo cáo với thực tế đã điều tra để từ đó rút ra nhận xét về thực trạng
công tác đào tạo nhân lực.
Phương pháp điều tra xã hội học: Phỏng vấn sâu: Tác giả thực hiện phỏng
vấn 04 người đảm nhiệm vị trí trưởng phó phòng, nhân viên về việc triển khai quy
định về công tác đào tạo CBCNV để so sánh hiệu quả giữa lý thuyết và ứng dụng
vào thực tiễn, đưa ra sự đánh giá về công tác này- những điểm mạnh và điểm yếu
cần khắc phục, để đề xuất giải pháp hoàn thiện. Tác giả phỏng vấn thông qua bảng
hỏi theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng dựa trên tổng mẫu được khảo
sát và xử lý dữ liệu với số lượng bảng hỏi phát ra là cho 30 người, cơ cấu mẫu khảo
sát theo hình thức phỏng vấn thông qua bảng hỏi đã được nêu cụ thể trong phần
Mẫu khảo sát ở bên trên.
9. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, lời cảm ơn, danh mục các từ viết tắt, danh mục các
bảng biểu, khuyến nghị, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, phần nội dung bao
gồm 3 chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực dựa trên khung năng lực .
Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân viên tổ chức lao động trong Tổng công
ty cổ phần Bưu chính Viettel hiện nay.
Chương 3: Xây dựng khung năng lực và tổ chức thực hiện đào tạo nhân
viên tổ chức lao động dựa trên khung năng lực được xây dựng tại Tổng công ty cổ
phần bưu chính Viettel.
22. TIÊU CHUẨN NHÂN SỰ
23. Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá chất lượng lao động
▪ Hoàn thành công việc theo đúng Quy trình tác nghiệp.
▪ Hoàn thành công việc theo đúng Quy trình tác nghiệp.
24. Tiêu chuẩn tuyển dụng
▪ Trình độ học vấn: Tốt nghiệp Đại học, ngành dọc Quản trị nhân lực,
chuyên ngành ISO- Đào tạo
▪ Yêu cầu về giới tính, địa phương:
Giới tính: Nam, Nữ >25 tuổi.
Không yêu cầu về địa phương.
▪ Yêu cầu về kinh nghiệm
Nhân viên: tối thiểu 01 năm kinh nghiệm công tác tổ chức lao
động
Chuyên viên 1: tối thiểu 02 năm kinh nghiệm
Chuyên viên 2: tối thiểu 02 năm kinh nghiệm, đã qua đơn vị tối
thiểu 01 năm (được đánh giá hoàn thành công việc)
▪ Đặc điểm tính cách cá nhân
Thẳng thắn, trung thực
Cẩn thận, kiên trì và có tinh thần trách nhiệm cao
Nhanh nhẹn, linh động trong việc giải quyết vấn đề
Phong cách làm việc nghiêm túc, hợp tác, tôn trọng đồng nghiệp
3. Nhóm loại hình kiến thức, kỹ năng yêu cầu
3.1. Văn hóa Viettel: ▪ Hiểu và vận dụng
3.2. Các kiến thức về nhân sự và kinh doanh:
▪ Kiến thức chuyên môn về nhân sự: Quản trị nhân lực, Luật lao
động, Định biên nhân sự
▪ Kiến thức nghiệp vụ: Quy trình nghiệp vụ VTP; Các kiến thức
kinh doanh các dịch vụ gia tăng VTP; Các văn bản hướng dẫn về công
tác tổ chức lao động của cấp trên
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: