Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
LỜI MỞ ĐẦU
Thực tiễn cho thấy, sự phát triển kinh tế-xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người. Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con người luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế-xã hội của một quốc gia. Con người vừa là đối tượng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã hội, vừa là nhân tố có vai trò quyết định đối với sự phát triển của xã hội. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Một tổ chức dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn lực vật chất dồi dào, với hệ thống máy móc hiện đại, cùng với những trang thiết bị hiện đại, những công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa nhưng nếu thiếu việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả thì tổ chức đó cũng khó có thể phát triển được.
Quản trị nguồn nhân lực tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng, u ám của tổ chức đó. Chính bầu không khí sinh hoạt này là yếu tố gần như quyết định sự thành công của tổ chức. Vậy nên, quản lý nguồn nhân lực là một chức năng quản lý đóng vai trò quan trọng nhất trong quản lý tổ chức. Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu đi công tác quản lý nguồn nhân lực. Mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong bất kỳ một tổ chức nào cũng sẽ là làm sao để sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Ngân hàng No&PTNT Tây Hà Nội là Chi nhánh cấp I trực thuộc Ngân hàng No&PTNT Việt Nam - Một Ngân hàng Thương mại hàng đầu có vốn điều lệ lớn nhất, hệ thống mạng lưới rộng khắp Việt Nam. Được thành lập vào tháng 07 năm 2003 với nhiệm vụ phục vụ các chương trình dự án nông nghiệp và phát triển nông thôn, nó góp phần không nhỏ vào công cuộc công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước.
Nhu cầu vốn cho quá trình công nghiệp hoá , hiện đại hoá đất nước ngày càng lớn, đòi hỏi các NHTM phải phát triển đủ mạnh để thực hiện tốt vai trò cung ứng vốn cho nền kinh tế. Là một trong những hệ thống của NHTM, Ngân hàng No&PTNT Tây Hà Nội đang trong quá trình hiện đại hoá, phát triển các nghiệp vụ mới, nâng cao sức cạnh tranh các sản phẩm dịch vụ Ngân hàng khi lộ trình gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO) đang đến gần. Để hiện đại hoá, Ngân hàng No&PTNT Tây Hà Nội đã và đang tiến hành cơ cấu lại tổ chức, đưa công nghệ tin học vào tất cả các khâu, các nghiệp vụ trong quá trình kinh doanh, thực hiện giao dịch một cửa, phát triển các dịch vụ mới… đỏi hỏi phải đẩy mạnh công tác Quản trị nhân lực đảm bảo hiện đại hoá Chi nhánh thành công. Mặt khác, do sự biến động về kinh tế, chính trị, xã hội đòi hỏi công tác Quản trị nhân lực phải tiến hành thường xuyên, vừa đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh, vừa chuẩn bị tốt nguồn nhân lực trong tương lai.
Sau một thời gian thực thực tập tại Ngân hàng No&PTNT Tây Hà Nội , em quyết định chọn đề tài: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng No&PTNT Chi nhánh Tây Hà Nội cho chuyên đề thực tập của mình.
Kết cấu của chuyên đề thực tập bao gồm ba phần chính như sau:
Chương I: Tổng quan về Quản trị nhân lực
Chương II: Thực trạng QTNL tại Ngân hàng No&PTNT Tây Hà Nội.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng No&PTNT Tây Hà Nội.
Để hoàn thành đề tài này, em xin chân thành Thank sự giúp đỡ tận tình của cô giáo Đặng Thu Hằng, người trực tiếp hướng dẫn chuyên đề cho em, các cán bộ nhân viên trong Chi nhánh, đặc biệt là các cán bộ nhân viên tại phòng Tổ chức-Hành chính.Với thời gian nghiên cứu hạn hẹp và hạn chế về trình độ nhận thức lý luận, cũng như thực tiễn, bài viết của em sẽ không tránh khỏi thiếu sót. Rất mong sự đóng góp của các thầy cô và những ai quan tâm đến đề tài này.
CHƯƠNG I.
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC.
I. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ QTNL TRONG CÁC TỔ CHỨC.
1. Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nhân lực.
1.1. Khái niệm:
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu và lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
QTNL bao gồm việc hoạch định ( kế hoạch hoá), tổ chức,chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Nghiên cứu các hoạt động của QTNL, người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở giác độ nào thì QTNL vẫn là các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
1.2. Đối tượng của QTNL
là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan khác đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
1.3. Mục tiêu của QTNL
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
1.4. Tầm quan trọng của QTNL
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu "Quản trị nhân lực". Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của Quản trị kinh doanh. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh.
Tuy nhiên, không phải bất cứ tổ chức sản xuất - kinh doanh nào cũng nhận thức rõ được vấn đề này. Có nơi còn chưa đặt vấn đề thành một chính sách, một biện pháp để có kế hoạch trong sản xuất - kinh doanh. Vì vậy, một số tổ chức thường hay bị động, gặp đâu làm đó, chạy theo tình hình, sự việc. Có nơi thấy được vấn đề, lãnh đạo có quan tâm, có tổ chức bộ phận chức năng làm tham mưu, nhưng chương trình kế hoạch không đồng bộ. Tuy có nơi thành đạt trong lĩnh vực này hay lĩnh vực khác (như tuyển chọn,đề bạt, khuyến khích) nhưng nói chung còn giải quyết rời rạc, không mang lại hiệu quả chung. Một số nơi còn quản lý theo lối hành chính, chưa quản lý có căn cứ khoa học.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
Trong thời đại ngày nay, QTNL có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau:
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC.
I. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ QTNL TRONG CÁC TỔ CHỨC. 3
1. Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nhân lực. 3
1.1. Khái niệm: 3
1.2. Đối tượng của QTNL 4
1.3. Mục tiêu của QTNL 4
1.4. Tầm quan trọng của QTNL 4
2. Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực. 5
2.1.Nhóm chức năng thu hút (hình thành ) nguồn nhân lực: 5
2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 6
2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: 6
3. Các học thuyết Quản trị nhân sự. 7
4. Ảnh hưởng của môi trường đối với Quản trị nhân lực. 11
5. Vai trò của Quản trị nhân lực. 13
5.1. Nhằm sử dụng tối ưu nguồn nhân lực của tổ chức. 13
5.2. Xây dựng những tố chất lao động mới, đảm bảo cho tổ chức phát triển không ngừng và liên tục. 13
5.3. Thúc đẩy phát huy sự cố gắng, phát huy năng lực sáng tạo của cá nhân, củng cố và nâng cao sức mạnh của tập thể. 14
5.4. Giúp các Doanh nghiệp có thể thích nghi với sự thay đổi của môi trường. 14
II. NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC. 15
1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực. 15
1.1. Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực(KHHNNL). 15
1.1.1. Khái niệm và vai trò của KHHNNL. 15
1.1.2. Quan hệ giữa Kế hoạch hoá nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh. 16
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến Kế hoạch hoá nguồn nhân lực. 16
1.1.4. Quá trình Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 18
1.2. đoán cầu nhân lực 19
1.2.1. đoán cầu nhân lực ngắn hạn. 19
1.2.2. đoán cầu nhân lực dài hạn. 20
1.3. đoán cung nhân lực. 21
1.3.1. Đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức. 22
1.3.2. Kế tiếp kế hoạch nhân lực. 23
1.3.3. Lập sơ đồ thay thế nhân lực. 23
1.3.4. Phân tích thị trường lao động bên ngoài. 23
1.4. Cân đối cung- cầu nhân lực và sự điều chỉnh. 24
2. Tuyển dụng: 26
2.1. Khái niệm và ý nghĩa: 26
2.2. Quy trình tuyển dụng. 27
2.2.1. Xác định nhu cầu. 27
2.2.2. Phân tích vị trí cần tuyển. 28
2.2.3. Xây dựng các tiêu chuẩn và các yêu cầu. 28
2.2.4. Thăm dò nguồn tuyển. 28
2.2.5. Thông báo và quảng cáo. 29
2.2.6. Thu hồ sơ và sơ tuyển. 30
2.2.7. Phỏng vấn và trắc nghiệm. 30
2.2.8. Quyết định tuyển dụng 31
2.2.9. Hoà nhập người mới vào vị trí 32
2.2.10. Chi phí cho một cuộc tuyển dụng 32
3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 32
3.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 32
3.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phảt triển nguồn nhân lực 33
3.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển 34
3.3.1. Đào tạo trong công việc 35
3.3.2. Đào tạo ngoài công việc 36
3.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển. 38
4. Tạo động lực trong lao động 39
4.1. Khái niệm: 39
4.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động 40
4.3. Các phương hướng tạo động lực trong lao động 43
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NHNO & PTNT 45
CHI NHÁNH TÂY HN. 45
I. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG NO&PTNT TÂY HÀ NỘI. 45
1. Lịch sử hình thành và phát triển. 45
2. Tình hình thực hiện các chỉ tiêu về kế hoạh kinh doanh: 46
3. Quy mô và cơ cấu tổ chức của Ngân hàng No&PTNT Tây Hà Nội. 48
4. Chức năng của các phòng ban. 50
5. Mối quan hệ giữa các phòng: 51
6. Các hoạt động kinh doanh chủ yếu: 52
II. THỰC TRẠNG QTNL TẠI NGÂN HÀNG NO&PTNT TÂY HÀ NỘI. 52
1. Phân loại và Kế hoạch hoá nguồn nhân lực. 52
2. Công tác tuyển dụng nhân viên. 56
3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 60
3.1. Tình hình công tác đào tạo 60
3.2. Đánh giá kết quả đào tạo: 65
4. Công tác tạo động lực trong lao động. 66
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QTNL TẠI NGÂN HÀNG NO&PTNT TÂY HÀ NỘI. 73
I. ĐỊNH HƯỚNG CHO NGÂN HÀNG NO&PTNT TÂY HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN TỚI. 73
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ SUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NO&PTNT TÂY HÀ NỘI. 74
1. Các giải pháp đề suất đối với Ngân hàng No&PTNT Tây Hà Nội. 74
1.1. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. 74
1.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng. 75
1.3. Hoàn thiện hơn nữa bộ máy tổ chức của Chi nhánh. 76
1.4. Tiếp tục duy trì và thúc đẩy hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh. 77
1.5. Đẩy mạnh hoạt động hiện đại hóa công nghệ ngân hàng. 79
2. Kiến nghị đối với Ngân hàng No&PTNT Việt Nam. 80
KẾT LUẬN 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO 82
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
LỜI MỞ ĐẦU
Thực tiễn cho thấy, sự phát triển kinh tế-xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người. Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con người luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế-xã hội của một quốc gia. Con người vừa là đối tượng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã hội, vừa là nhân tố có vai trò quyết định đối với sự phát triển của xã hội. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Một tổ chức dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn lực vật chất dồi dào, với hệ thống máy móc hiện đại, cùng với những trang thiết bị hiện đại, những công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa nhưng nếu thiếu việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả thì tổ chức đó cũng khó có thể phát triển được.
Quản trị nguồn nhân lực tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng, u ám của tổ chức đó. Chính bầu không khí sinh hoạt này là yếu tố gần như quyết định sự thành công của tổ chức. Vậy nên, quản lý nguồn nhân lực là một chức năng quản lý đóng vai trò quan trọng nhất trong quản lý tổ chức. Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu đi công tác quản lý nguồn nhân lực. Mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong bất kỳ một tổ chức nào cũng sẽ là làm sao để sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Ngân hàng No&PTNT Tây Hà Nội là Chi nhánh cấp I trực thuộc Ngân hàng No&PTNT Việt Nam - Một Ngân hàng Thương mại hàng đầu có vốn điều lệ lớn nhất, hệ thống mạng lưới rộng khắp Việt Nam. Được thành lập vào tháng 07 năm 2003 với nhiệm vụ phục vụ các chương trình dự án nông nghiệp và phát triển nông thôn, nó góp phần không nhỏ vào công cuộc công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước.
Nhu cầu vốn cho quá trình công nghiệp hoá , hiện đại hoá đất nước ngày càng lớn, đòi hỏi các NHTM phải phát triển đủ mạnh để thực hiện tốt vai trò cung ứng vốn cho nền kinh tế. Là một trong những hệ thống của NHTM, Ngân hàng No&PTNT Tây Hà Nội đang trong quá trình hiện đại hoá, phát triển các nghiệp vụ mới, nâng cao sức cạnh tranh các sản phẩm dịch vụ Ngân hàng khi lộ trình gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO) đang đến gần. Để hiện đại hoá, Ngân hàng No&PTNT Tây Hà Nội đã và đang tiến hành cơ cấu lại tổ chức, đưa công nghệ tin học vào tất cả các khâu, các nghiệp vụ trong quá trình kinh doanh, thực hiện giao dịch một cửa, phát triển các dịch vụ mới… đỏi hỏi phải đẩy mạnh công tác Quản trị nhân lực đảm bảo hiện đại hoá Chi nhánh thành công. Mặt khác, do sự biến động về kinh tế, chính trị, xã hội đòi hỏi công tác Quản trị nhân lực phải tiến hành thường xuyên, vừa đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh, vừa chuẩn bị tốt nguồn nhân lực trong tương lai.
Sau một thời gian thực thực tập tại Ngân hàng No&PTNT Tây Hà Nội , em quyết định chọn đề tài: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng No&PTNT Chi nhánh Tây Hà Nội cho chuyên đề thực tập của mình.
Kết cấu của chuyên đề thực tập bao gồm ba phần chính như sau:
Chương I: Tổng quan về Quản trị nhân lực
Chương II: Thực trạng QTNL tại Ngân hàng No&PTNT Tây Hà Nội.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng No&PTNT Tây Hà Nội.
Để hoàn thành đề tài này, em xin chân thành Thank sự giúp đỡ tận tình của cô giáo Đặng Thu Hằng, người trực tiếp hướng dẫn chuyên đề cho em, các cán bộ nhân viên trong Chi nhánh, đặc biệt là các cán bộ nhân viên tại phòng Tổ chức-Hành chính.Với thời gian nghiên cứu hạn hẹp và hạn chế về trình độ nhận thức lý luận, cũng như thực tiễn, bài viết của em sẽ không tránh khỏi thiếu sót. Rất mong sự đóng góp của các thầy cô và những ai quan tâm đến đề tài này.
CHƯƠNG I.
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC.
I. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ QTNL TRONG CÁC TỔ CHỨC.
1. Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nhân lực.
1.1. Khái niệm:
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu và lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
QTNL bao gồm việc hoạch định ( kế hoạch hoá), tổ chức,chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Nghiên cứu các hoạt động của QTNL, người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song dù ở giác độ nào thì QTNL vẫn là các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
1.2. Đối tượng của QTNL
là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan khác đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
1.3. Mục tiêu của QTNL
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
1.4. Tầm quan trọng của QTNL
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu "Quản trị nhân lực". Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của Quản trị kinh doanh. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh.
Tuy nhiên, không phải bất cứ tổ chức sản xuất - kinh doanh nào cũng nhận thức rõ được vấn đề này. Có nơi còn chưa đặt vấn đề thành một chính sách, một biện pháp để có kế hoạch trong sản xuất - kinh doanh. Vì vậy, một số tổ chức thường hay bị động, gặp đâu làm đó, chạy theo tình hình, sự việc. Có nơi thấy được vấn đề, lãnh đạo có quan tâm, có tổ chức bộ phận chức năng làm tham mưu, nhưng chương trình kế hoạch không đồng bộ. Tuy có nơi thành đạt trong lĩnh vực này hay lĩnh vực khác (như tuyển chọn,đề bạt, khuyến khích) nhưng nói chung còn giải quyết rời rạc, không mang lại hiệu quả chung. Một số nơi còn quản lý theo lối hành chính, chưa quản lý có căn cứ khoa học.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
Trong thời đại ngày nay, QTNL có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau:
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC.
I. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ QTNL TRONG CÁC TỔ CHỨC. 3
1. Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nhân lực. 3
1.1. Khái niệm: 3
1.2. Đối tượng của QTNL 4
1.3. Mục tiêu của QTNL 4
1.4. Tầm quan trọng của QTNL 4
2. Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực. 5
2.1.Nhóm chức năng thu hút (hình thành ) nguồn nhân lực: 5
2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 6
2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: 6
3. Các học thuyết Quản trị nhân sự. 7
4. Ảnh hưởng của môi trường đối với Quản trị nhân lực. 11
5. Vai trò của Quản trị nhân lực. 13
5.1. Nhằm sử dụng tối ưu nguồn nhân lực của tổ chức. 13
5.2. Xây dựng những tố chất lao động mới, đảm bảo cho tổ chức phát triển không ngừng và liên tục. 13
5.3. Thúc đẩy phát huy sự cố gắng, phát huy năng lực sáng tạo của cá nhân, củng cố và nâng cao sức mạnh của tập thể. 14
5.4. Giúp các Doanh nghiệp có thể thích nghi với sự thay đổi của môi trường. 14
II. NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC. 15
1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực. 15
1.1. Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực(KHHNNL). 15
1.1.1. Khái niệm và vai trò của KHHNNL. 15
1.1.2. Quan hệ giữa Kế hoạch hoá nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh. 16
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến Kế hoạch hoá nguồn nhân lực. 16
1.1.4. Quá trình Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 18
1.2. đoán cầu nhân lực 19
1.2.1. đoán cầu nhân lực ngắn hạn. 19
1.2.2. đoán cầu nhân lực dài hạn. 20
1.3. đoán cung nhân lực. 21
1.3.1. Đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức. 22
1.3.2. Kế tiếp kế hoạch nhân lực. 23
1.3.3. Lập sơ đồ thay thế nhân lực. 23
1.3.4. Phân tích thị trường lao động bên ngoài. 23
1.4. Cân đối cung- cầu nhân lực và sự điều chỉnh. 24
2. Tuyển dụng: 26
2.1. Khái niệm và ý nghĩa: 26
2.2. Quy trình tuyển dụng. 27
2.2.1. Xác định nhu cầu. 27
2.2.2. Phân tích vị trí cần tuyển. 28
2.2.3. Xây dựng các tiêu chuẩn và các yêu cầu. 28
2.2.4. Thăm dò nguồn tuyển. 28
2.2.5. Thông báo và quảng cáo. 29
2.2.6. Thu hồ sơ và sơ tuyển. 30
2.2.7. Phỏng vấn và trắc nghiệm. 30
2.2.8. Quyết định tuyển dụng 31
2.2.9. Hoà nhập người mới vào vị trí 32
2.2.10. Chi phí cho một cuộc tuyển dụng 32
3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 32
3.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 32
3.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phảt triển nguồn nhân lực 33
3.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển 34
3.3.1. Đào tạo trong công việc 35
3.3.2. Đào tạo ngoài công việc 36
3.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển. 38
4. Tạo động lực trong lao động 39
4.1. Khái niệm: 39
4.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động 40
4.3. Các phương hướng tạo động lực trong lao động 43
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NHNO & PTNT 45
CHI NHÁNH TÂY HN. 45
I. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG NO&PTNT TÂY HÀ NỘI. 45
1. Lịch sử hình thành và phát triển. 45
2. Tình hình thực hiện các chỉ tiêu về kế hoạh kinh doanh: 46
3. Quy mô và cơ cấu tổ chức của Ngân hàng No&PTNT Tây Hà Nội. 48
4. Chức năng của các phòng ban. 50
5. Mối quan hệ giữa các phòng: 51
6. Các hoạt động kinh doanh chủ yếu: 52
II. THỰC TRẠNG QTNL TẠI NGÂN HÀNG NO&PTNT TÂY HÀ NỘI. 52
1. Phân loại và Kế hoạch hoá nguồn nhân lực. 52
2. Công tác tuyển dụng nhân viên. 56
3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 60
3.1. Tình hình công tác đào tạo 60
3.2. Đánh giá kết quả đào tạo: 65
4. Công tác tạo động lực trong lao động. 66
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QTNL TẠI NGÂN HÀNG NO&PTNT TÂY HÀ NỘI. 73
I. ĐỊNH HƯỚNG CHO NGÂN HÀNG NO&PTNT TÂY HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN TỚI. 73
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ SUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NO&PTNT TÂY HÀ NỘI. 74
1. Các giải pháp đề suất đối với Ngân hàng No&PTNT Tây Hà Nội. 74
1.1. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. 74
1.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng. 75
1.3. Hoàn thiện hơn nữa bộ máy tổ chức của Chi nhánh. 76
1.4. Tiếp tục duy trì và thúc đẩy hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh. 77
1.5. Đẩy mạnh hoạt động hiện đại hóa công nghệ ngân hàng. 79
2. Kiến nghị đối với Ngân hàng No&PTNT Việt Nam. 80
KẾT LUẬN 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO 82
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: