xinloi_anhyeuem_ngoc
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
1. Lý do chọn đề tài:
Để thắng trong cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường, các doanh nghiệp
luôn tìm cách nâng cao năng suất, hiệu quả lao động. Năng suất và hiệu quả
công việc là hàm số của năng lực và động lực lao động của người lao động.
Theo các chuyên gia TT đào tạo INPRO và những người làm nghề nhân sự
thì với nguồn nhân lực tại Việt Nam, động lực đóng góp trọng số cao hơn
năng lực. Tuy vậy việc nghiên cứu về động lực và tạo động lực cho người
lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam chưa được quan tâm đúng mức
hay đã được triển khai nhưng thiếu tính chuyên nghiệp. Trong thời gian
học tập trên lớp em đã làm một bài tiểu luận nhỏ dưới sự hướng dẫn của
TS. Nguyến Thị Ngọc Huyền và em rất tâm đắc với đề tài này. Khi về thực
tập tại Công ty cổ phần Hoàng Hà, em được biết Công ty rất quan tâm và
đã sử dụng nhiều công cụ tạo động lực cho người lao động nhưng vẫn còn
một số tồn tại mà lãnh đạo Công ty đang tìm hướng khắc phục. Được sự
giúp đỡ của CBNV trong Công ty em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện các
công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Hoàng Hà”
với mong muốn lần đầu tiên mang những kiến thức đã được các thầy cô
trang bị để áp dụng vào một vấn đề mà thực tiễn đòi hỏi.
2. Mục đích nghiên cứu.
Nghiên cứu và hệ thống hoá những lý luận cơ bản về động lực và các
công cụ tạo động lực.
Áp dụng mô hình các công cụ tạo động lực cho người lao động vào phân
tích và đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện các công cụ đó
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu là các công cụ tạo động lực tại Công ty cổ phần
Hoàng Hà với số liệu dùng để phân tích chủ yếu là các năm 2005, 2006, 2007.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu .
Trong quá trình thực hiện đề tài này em đã sử dụng một số phương pháp:
Phương pháp quan sát, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, quy nạp,
thống kê, phỏng vấn các cán bộ công nhân viên Công ty Hoàng Hà.
5. Kết cấu đề tài.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục, đề tài này gồm 3 phần:
Chương I: Những lý luận chung về động lực và các công cụ tạo động lực
cho người lao động.
Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng các công cụ tạo
động lực cho người lao động ở Công ty Hoàng Hà.
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện các công cụ tạo
động lực cho người lao động ở Công ty Hoàng Hà.
Do những hạn chế trong phương pháp luận cũng như am hiểu thực tiễn,
đề tài của em không tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy em rất mong muốn
nhận được sự chỉ bảo của thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Phan Kim Chiến và
các thầy cô cùng CBNV Công ty cổ phần Hoàng Hà để em hoàn thành tốt
hơn nữa.
CHƢƠNG I
NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
VÀ CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGUỜI LAO ĐỘNG
I.Động lực lao động.
1. Các khái niệm cơ bản.
Động lực lao động xuất phát từ nhu cầu và lợi ích.
1.1. Nhu cầu.
Nhu cầu là một trạng thái tâm lý mà con người cảm giác thiếu thốn
không thoả mãn vì một cái gì đó.(1)
1.2. Lợi ích.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện
cụ thể. Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, chính lợi ích tạo ra động
lực cho người lao động, một khi mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động
lực tạo ra càng lớn.
1.3. Động cơ, động lực.
Động cơ là lý do hành động của con người. Khi chúng ta trả lời được câu
hỏi đó chúng ta xác định được động cơ.
Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người đi đến hoạt động một
cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có
sáng tạo cao nhất đối với tiềm năng của họ.
Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người làm việc nhưng động lực làm
việc của con người lại xuất phát từ lợi ích.
Để biết được người lao động có động lực làm việc hay không nhà quản
lý phải biết: Người lao động có hạnh phúc trong công việc hay không? Họ
làm việc nhiệt tình hay miễn cưỡng? Họ nhìn thời gian để mong chóng xong
việc vì mệt mỏi hay đơn giản để mong chóng hoàn thành mục tiêu? Họ sáng
tạo hay dập khuôn trong công việc? Đó chính là những biểu hiện của động lực
lao động.
2. Các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực lao động.
2.1. Bản thân người lao động.
-Tính cách: Ảnh hưởng đến thái độ quan điểm của người lao động về
công việc, về tổ chức, cảm nhận về bổn phận cá nhân đối với tổ chức. Để tạo
được động lực cho người lao động nhà quản lý có thể đoán loại hình khen
thưởng hay công nhận dựa vào tính cách của người lao động.
Tính cách Những điều họ
coi trọng
Những điều họ
muốn nhà quản
lý ghi nhận
Hình thức
ghi nhận ưa
thích
Động cơ thúc đẩy
Người bảo
thủ
Trách nhiệm,
sự ổn định và
tính đáng tin
cậy.
Tính xuyên
suốt, sự cống
hiến và lòng
trung thành, sự
gắn bó với
những quy tắc
và chính sách.
Sự cảm ơn
rõ ràng vì
công việc
đã làm một
cách đúng
đắn.
Con người bảo thủ
thường được thúc
đẩy bởi trách nhiệm,
bổn phận và nghĩa
vụ.
Người chiến
lược
Sự thoả mãn
và sáng tạo,
năng lực
những nỗ lực
không mệt
mỏi.
Ý tưởng, kiến
thức, năng lực.
Quyền tự
do học hỏi
hay khám
phá một
thách thức
Nhu cầu luôn muốn
hoàn thiện làm cho
họ không chịu được
bất cứ điều gì kém
cỏi.
Người độc
lập
Kỹ năng cao
cấp, hoạt động
mạo hiểm, vui
vẻ làm việc
dưới sức ép
Sự thông minh,
phản ứng
nhanh, sự khéo
léo.
Khen
thưởng
không bình
thường về
những
thành công
và mạo
hiểm
Phản ứng nhanh với
những khủng hoảng.
. Những tình thế
khẩn cấp là nơi để
họ thể hiện mình
Người nhiệt
huyết
Cam kết và sự
đam mê, suy
nghĩ độc lập,
tính chân thật
và tốt bụng
Ý tưởng sự độc
đáo và những
đóng góp cá
nhân, đấu tranh
cho sự thay đổi
Ghi nhận
của xã hội
Con người nhiệt
huyết thường bị
chinh phục bởi
những gì mới mẻ.
trình độ để đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty trong giai đoạn mới. Khi
gặp khó khăn bế tắc họ buông xuôi khi thấy bản thân không đáp ứng được
nhu cầu công việc. Còn về các nhà lãnh đạo họ đồng thời cũng là những
người có nhiều vốn góp, phải bỏ ra nhiều tiền bạc và công sức nên họ muốn
kiểm soát được càng nhiều càng tốt.
Công tác tuyển dụng nhân sự còn thiếu khoa học, bị động do Công ty
không xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự ngay từ đầu năm, khi phát sinh
nhu cầu mới tuyển. Chất lượng tuyển dụng đầu vào chưa cao do khả năng sơ
vấn tuyển chọn chưa có bài bản, thiếu kinh nghiệm. Các bài thi chưa có nhiều
sáng tạo và khó lượng hóa để đánh giá. Hồ sơ hành chính tuyển dụng còn
rườm rà, chưa cải tiến. Sự ràng buộc người lao động về tiền trách nhiệm, lý
lịch… chưa thực sự linh hoạt cho nên tiến độ cung cấp nhân sự chưa kịp thời.
Chưa có bản mô tả, phân tích đánh giá công việc.
Các hình thức xử phạt chưa linh hoạt, mang nặng về xử phạt tài chính
ảnh hưởng nhiều đến mức thu nhập của người lao động.
Lực lượng kiểm soát còn mỏng, chưa được đãi ngộ thỏa đáng lại chưa
được đào tạo cơ bản nên không khéo trong xử lý dẫn đến tình trạng bất mãn
trong nhân viên, gây kích động tâm lý, để người lao động phải kháng nghị
vượt cấp.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
1. Lý do chọn đề tài:
Để thắng trong cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trường, các doanh nghiệp
luôn tìm cách nâng cao năng suất, hiệu quả lao động. Năng suất và hiệu quả
công việc là hàm số của năng lực và động lực lao động của người lao động.
Theo các chuyên gia TT đào tạo INPRO và những người làm nghề nhân sự
thì với nguồn nhân lực tại Việt Nam, động lực đóng góp trọng số cao hơn
năng lực. Tuy vậy việc nghiên cứu về động lực và tạo động lực cho người
lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam chưa được quan tâm đúng mức
hay đã được triển khai nhưng thiếu tính chuyên nghiệp. Trong thời gian
học tập trên lớp em đã làm một bài tiểu luận nhỏ dưới sự hướng dẫn của
TS. Nguyến Thị Ngọc Huyền và em rất tâm đắc với đề tài này. Khi về thực
tập tại Công ty cổ phần Hoàng Hà, em được biết Công ty rất quan tâm và
đã sử dụng nhiều công cụ tạo động lực cho người lao động nhưng vẫn còn
một số tồn tại mà lãnh đạo Công ty đang tìm hướng khắc phục. Được sự
giúp đỡ của CBNV trong Công ty em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện các
công cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Hoàng Hà”
với mong muốn lần đầu tiên mang những kiến thức đã được các thầy cô
trang bị để áp dụng vào một vấn đề mà thực tiễn đòi hỏi.
2. Mục đích nghiên cứu.
Nghiên cứu và hệ thống hoá những lý luận cơ bản về động lực và các
công cụ tạo động lực.
Áp dụng mô hình các công cụ tạo động lực cho người lao động vào phân
tích và đánh giá thực trạng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện các công cụ đó
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu là các công cụ tạo động lực tại Công ty cổ phần
Hoàng Hà với số liệu dùng để phân tích chủ yếu là các năm 2005, 2006, 2007.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu .
Trong quá trình thực hiện đề tài này em đã sử dụng một số phương pháp:
Phương pháp quan sát, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, quy nạp,
thống kê, phỏng vấn các cán bộ công nhân viên Công ty Hoàng Hà.
5. Kết cấu đề tài.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục, đề tài này gồm 3 phần:
Chương I: Những lý luận chung về động lực và các công cụ tạo động lực
cho người lao động.
Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng các công cụ tạo
động lực cho người lao động ở Công ty Hoàng Hà.
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện các công cụ tạo
động lực cho người lao động ở Công ty Hoàng Hà.
Do những hạn chế trong phương pháp luận cũng như am hiểu thực tiễn,
đề tài của em không tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy em rất mong muốn
nhận được sự chỉ bảo của thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Phan Kim Chiến và
các thầy cô cùng CBNV Công ty cổ phần Hoàng Hà để em hoàn thành tốt
hơn nữa.
CHƢƠNG I
NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
VÀ CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGUỜI LAO ĐỘNG
I.Động lực lao động.
1. Các khái niệm cơ bản.
Động lực lao động xuất phát từ nhu cầu và lợi ích.
1.1. Nhu cầu.
Nhu cầu là một trạng thái tâm lý mà con người cảm giác thiếu thốn
không thoả mãn vì một cái gì đó.(1)
1.2. Lợi ích.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện
cụ thể. Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, chính lợi ích tạo ra động
lực cho người lao động, một khi mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động
lực tạo ra càng lớn.
1.3. Động cơ, động lực.
Động cơ là lý do hành động của con người. Khi chúng ta trả lời được câu
hỏi đó chúng ta xác định được động cơ.
Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người đi đến hoạt động một
cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có
sáng tạo cao nhất đối với tiềm năng của họ.
Nhu cầu tạo ra động cơ thúc đẩy con người làm việc nhưng động lực làm
việc của con người lại xuất phát từ lợi ích.
Để biết được người lao động có động lực làm việc hay không nhà quản
lý phải biết: Người lao động có hạnh phúc trong công việc hay không? Họ
làm việc nhiệt tình hay miễn cưỡng? Họ nhìn thời gian để mong chóng xong
việc vì mệt mỏi hay đơn giản để mong chóng hoàn thành mục tiêu? Họ sáng
tạo hay dập khuôn trong công việc? Đó chính là những biểu hiện của động lực
lao động.
2. Các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực lao động.
2.1. Bản thân người lao động.
-Tính cách: Ảnh hưởng đến thái độ quan điểm của người lao động về
công việc, về tổ chức, cảm nhận về bổn phận cá nhân đối với tổ chức. Để tạo
được động lực cho người lao động nhà quản lý có thể đoán loại hình khen
thưởng hay công nhận dựa vào tính cách của người lao động.
Tính cách Những điều họ
coi trọng
Những điều họ
muốn nhà quản
lý ghi nhận
Hình thức
ghi nhận ưa
thích
Động cơ thúc đẩy
Người bảo
thủ
Trách nhiệm,
sự ổn định và
tính đáng tin
cậy.
Tính xuyên
suốt, sự cống
hiến và lòng
trung thành, sự
gắn bó với
những quy tắc
và chính sách.
Sự cảm ơn
rõ ràng vì
công việc
đã làm một
cách đúng
đắn.
Con người bảo thủ
thường được thúc
đẩy bởi trách nhiệm,
bổn phận và nghĩa
vụ.
Người chiến
lược
Sự thoả mãn
và sáng tạo,
năng lực
những nỗ lực
không mệt
mỏi.
Ý tưởng, kiến
thức, năng lực.
Quyền tự
do học hỏi
hay khám
phá một
thách thức
Nhu cầu luôn muốn
hoàn thiện làm cho
họ không chịu được
bất cứ điều gì kém
cỏi.
Người độc
lập
Kỹ năng cao
cấp, hoạt động
mạo hiểm, vui
vẻ làm việc
dưới sức ép
Sự thông minh,
phản ứng
nhanh, sự khéo
léo.
Khen
thưởng
không bình
thường về
những
thành công
và mạo
hiểm
Phản ứng nhanh với
những khủng hoảng.
. Những tình thế
khẩn cấp là nơi để
họ thể hiện mình
Người nhiệt
huyết
Cam kết và sự
đam mê, suy
nghĩ độc lập,
tính chân thật
và tốt bụng
Ý tưởng sự độc
đáo và những
đóng góp cá
nhân, đấu tranh
cho sự thay đổi
Ghi nhận
của xã hội
Con người nhiệt
huyết thường bị
chinh phục bởi
những gì mới mẻ.
trình độ để đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty trong giai đoạn mới. Khi
gặp khó khăn bế tắc họ buông xuôi khi thấy bản thân không đáp ứng được
nhu cầu công việc. Còn về các nhà lãnh đạo họ đồng thời cũng là những
người có nhiều vốn góp, phải bỏ ra nhiều tiền bạc và công sức nên họ muốn
kiểm soát được càng nhiều càng tốt.
Công tác tuyển dụng nhân sự còn thiếu khoa học, bị động do Công ty
không xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự ngay từ đầu năm, khi phát sinh
nhu cầu mới tuyển. Chất lượng tuyển dụng đầu vào chưa cao do khả năng sơ
vấn tuyển chọn chưa có bài bản, thiếu kinh nghiệm. Các bài thi chưa có nhiều
sáng tạo và khó lượng hóa để đánh giá. Hồ sơ hành chính tuyển dụng còn
rườm rà, chưa cải tiến. Sự ràng buộc người lao động về tiền trách nhiệm, lý
lịch… chưa thực sự linh hoạt cho nên tiến độ cung cấp nhân sự chưa kịp thời.
Chưa có bản mô tả, phân tích đánh giá công việc.
Các hình thức xử phạt chưa linh hoạt, mang nặng về xử phạt tài chính
ảnh hưởng nhiều đến mức thu nhập của người lao động.
Lực lượng kiểm soát còn mỏng, chưa được đãi ngộ thỏa đáng lại chưa
được đào tạo cơ bản nên không khéo trong xử lý dẫn đến tình trạng bất mãn
trong nhân viên, gây kích động tâm lý, để người lao động phải kháng nghị
vượt cấp.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: