Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Lời nói đầu
Trong nền kinh tế thị trường, mọi sự vận động đều tuân theo quy luật riêng của nó. Một doanh nghiệp muốn ổn định và phát triển thì một trong những yếu tố quan trọng là đảm bảo được một đội ngũ lao động vững về chuyên môn, giỏi về giao tiếp, năng động, sáng tạo. Đây cũng chính là đòi hỏi cấp thiết đối với các ngân hàng thương mại Việt Nam, bởi họ đang phải chịu sức ép cạnh tranh lớn không chỉ với các ngân hàng trong nước mà còn với các ngân hàng nước ngoài. Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn (NHNo&PTNT) Việt Nam cũng không phải là một ngoại lệ.
Trong quá trình hoạt động, NHNo&PTNT Việt Nam xác định công tác đào tạo là “hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp và nâng cao những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công việc… đáp ứng yêu cầu kinh doanh và phục vụ sự phát triển bền vững của NHNo&PTNT Việt Nam”. Thực hiện những quy định để ra của NHNo&PTNT Việt Nam, Chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm luôn coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là nhiệm vụ quan trọng trong phát triển toàn diện của Chi nhánh. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, bên cạnh những thành công đạt được, chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm đã bộc lộ ngày càng rõ những điểm yếu, hạn chế của mình trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để khắc phục những hạn chế này cần nhiều giải pháp đồng bộ. Nhận thấy sự cần thiết của việc tìm hiểu và đánh giá công tác đào tạo nguôn nhân lực tại Chi nhánh để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, tui đã chọn để tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Từ Liêm”
Mục đính nghiên cứu: Dựa trên những kiến thức lý luận, dựa trên những số liệu thực tế, phân tích đánh giá thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT Từ Liêm từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh NHNo&PTNT.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực để đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Nội dung của luận án: gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Từ Liêm.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Từ Liêm.
Chương 1:
Cơ sở lý luận về đào tạo
nguồn nhân lực
1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực.
1.1.1. Một số khái niệm
Nguồn nhân lực (NNL) trong tổ chức là mọi người lao động tham gia làm việc cho một tổ chức hợp thành nguồn nhân lực cho tổ chức ấy. NNL là nguồn lực quan trọng nhất của bất cứ tổ chức nào. NNL chịu ảnh hưởng của yếu tố tự nhiên và xã hội.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Xét về mặt nội dung: phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hay chuyển sang một nghề nghiệp mới thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sơ những định hướng của tương lai của một tổ chức.
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một các tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
- Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.1.2.1. Đối với tổ chức
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ ký thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
1.1.2.2. Đối với người lao động
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2. Nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực.
1.2.1. Luật pháp, chính sách của Nhà nước.
(2). Điều chỉnh mức đầu tư hợp lý cho công tác đào tạo, đảm bảo các điều kiện vật chất kỹ thuật cho quá trình dạy và học được thuận lợi.
(3). Xây dựng quy trình và hướng dẫn quản lý sau đào tạo, các chính sách đãi ngộ theo quy định, ví dụ như tăng lương, để bạt, bổ nhiệm vào vị trí cao hơn với những học viên có trình độ cao, đạt kết quả tốt trong đào tạo để khích lệ nhân viên tham gia vào các khoá học.
(4). Có những chính sách “giữ chân” người lao động, ví dụ như thưởng bằng vật chất cho những người có kết quả đào tạo tốt, hay có cơ chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm của người được đào tạo, tránh trường hợp sau khi đào tạo người lao động sẽ tìm đến với ngân hàng khách có mức đãi ngộ cao hơn gây tổn thất về tài chính, vì có những khóa đào tạo đòi hỏi kinh phí rất lớn.
Tóm tắt chương 3:
Trên đây tui đã trình bày những nội dung của chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Từ Liêm. Trong chương này tui đã trình bày những vấn đề sau:
Phần một là quan điểm, định hướng của NHNo&PTNT Việt Nam và của Chi nhánh Từ Liêm. Trong phần này, tui đã đưa ra những quan điểm cơ bản của NHNo&PTNT Việt Nam về công tác đào tạo, cùng đó là định hướng về công tác đào tạo của NHNo&PTNT Việt Nam và Chi nhánh Từ Liêm đến năm 2015.
Phần hai là một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh. Căn cứ vào cơ sở lý thuyết ở chương 1, dựa vào việc phân tích thực trạng ở chương 2, dựa trên những quan điểm, định hướng phát triển nguồn nhân lực của NHNo&PTNT Việt Nam và của Chi nhánh Từ Liêm, tui đưa ra 3 giải pháp pháp chính: một là, nâng cao nhận thức về vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong NHNo&PTNT Việt Nam nói chung và từng cán bộ nhân viên nói riêng; hai là đào tạo dựa trên nhu cầu, đào tạo phải gắn liền với phân công lao động và đề bặt; ba là, hoàn thiện các bước trong quá trình xây dựng một đào tạo. Từ đó tui đưa ra những kiến nghị với Ban lãnh đạo Chi nhánh Từ Liêm nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại Chi nhánh.
Kết luận
Trong những năm vừa qua, Ngân hàng No&PTNT Từ Liêm đã có rất nhiều tiến bộ trong công tác đào tạo NNL. Có thể kể ra một số tiến bộ như: chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên đã được nâng cao rõ rệt; các chương trình đào tạo có nội dung thiết thực, gắn với nhu cầu thực tế; đã có sự đầu tư nhất định vào công tác đào tạo…
Tuy nhiên, bên cạnh những điểm đã đạt được, công tác đào tạo NNL vẫn còn nhiều điểm chưa đáp ứng được nhu cầu hoạt động của Chi nhánh như: nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên nhiều thông tin còn chưa đáng tin cậy chương trình học chỉ mới ở mức độ căn bản, chưa nâng cao, phương pháp học còn dập khuân, thiếu sáng tạo, phương pháp đánh gia kết quả thiếu chính xác, nhiều nơi còn mắc bệnh thành tích trong đánh giá kết quả đào tạo…
Những bất cập trên đòi hỏi Chi nhánh cần xây dựng chiến lược đào tạo cụ thể, thiết thực hơn nữa làm cơ sở để xác định nhu cầu, chương trình học; nâng cao nhận thức của toàn thể cán bộ nhân viên trong Chi nhánh; xây dựng chương trình học phù hợp, đánh giá kết quả đào tạo chính xác hơn. Có như vậy, công tác đào tạo NNL tại Chi nhánh mới được thực hiện tốt, đào tạo giúp Chi nhánh có được đội ngũ cán bộ nhân viên có chất lượng tốt đảm bảo cho sự phát triển lâu dài và bền vững của Chi nhánh trong tương lai.
.
Danh mục bảng
Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu cơ bản về tình hình kinh doanh của chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm (2006 – 2008) 34
Bảng 2.2: Tỉ lệ tăng giảm tiền gửi nội tệ qua các năm 2006, 2007, 2008. 36
Bảng 2.3: Tỷ lệ tăng, giảm cho vay theo thời hạn qua các năm 38
Bảng 2.4: Tỷ lệ tăng, giảm cho vay qua các năm 2006, 2007, 2008 38
Bảng 2.5: Thống kê lao động cuối năm qua những năm 2006, 2007, 2008 40
Bảng 2.6: Kinh phí đào tạo của Chi nhánh trong hai năm 2007 và 2008 49
Bảng 2.7: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo của Chi nhánh Từ Liêm từ năm 2006 đến năm 2008. 51
Bảng 2.8: Chỉ tiêu số lượng và kết quả chương trình đào tạo tại Chi nhánh và bên ngoài 52
Bảng 2.9: Kết quả thi nghiệp vụ năm 2008 của Chi nhánh Từ Liêm 53
Bảng 2.10: Kết quả thăm dò ý kiến khách hàng về thái độ và chất lượng phụ cụ của Chi nhánh 54
Phụ lục
Trang
Lời nói đầu 1
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực 3
1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 3
1.1.1. Một số khái niệm 3
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 4
1.2. Nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực 5
1.2.1. Luật pháp, chính sách của Nhà nước 5
1.2.2. Đặc điểm kinh doanh của ngành 5
1.2.3. Phương hướng mục tiêu của tổ chức 5
1.2.4. Quy mô của tổ chức 6
1.2.5. Tiêu chí phát triển của tổ chức 6
1.2.6. Người lao động 6
1.2.7. Sự thay đổi của môi trường 7
1.2.8. Một số các yếu tố khác 7
1.3. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 7
1.3.1. Đào tạo trong công việc 7
1.3.2. Đào tạo ngoài công việc 10
1.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 11
1.4.1. Xác định nhu cầu 12
1.4.2. Xác định mục tiêu 13
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 14
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 14
1.4.5. Dự tính chi phi đào tạo 14
1.4.6. Lựa chọn giảng viên 14
1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 15
1.5. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số nước và một số doanh nghiệp Việt Nam 14
1.5.1. Kinh nghiệp tại một số nước 15
1.5.2. Bài học rút ra 18
Tóm tắt chương 1 20
Chương 2: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn – Chi nhánh Từ Liêm 21
2.1. Giới thiệu chung về Chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Từ Liêm 21
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 21
2.1.2. Cơ cấu tổ chức 22
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của Chi nhánh 27
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo NNL tại Chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm 28
2.2.1. Kế hoạch đào tạo của NHNo&PTNT Việt Nam 28
2.2.2. Nhận thức của NHNo&PTNT Việt Nam và Cán bộ nhân viên trong Chi nhánh về tầm quan trọng của công tác đào tạo 30
2.2.3. Đặc điểm ngành kinh doanh 31
2.2.4. Đặc điểm cạnh tranh của các ngân hàng hiện nay 33
2.2.5. Đặc điểm lao động của Chi nhánh 33
2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL của Chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm 35
2.3.1. Tình hình hoạt động kinh doanh của Chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm 34
2.3.2. Tình hình lao động của Chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm 39
2.3.3. Tình hình thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh 42
2.4. Đánh giá về công tác đào tạo tại Chi nhánh Từ Liêm 55
2.4.1. Kết quả đạt được trong công tác đào tạo tại Chi nhánh Từ Liêm. 55
2.4.2. Những điểm tồn tại trong công tác đào tạo của Chi nhánh Từ Liêm và nguyên nhân của những tồn tại đó 56
Tóm tắt chương 2 59
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn – Chi nhánh Từ Liêm 60
3.1. Quan điểm, định hướng về công tác đào tạo nguồn nhân lực của NHNo&PTNT Việt Nam và Chi nhánh Từ Liêm 60
3.1.1. Quan điểm của NHNo&PTNT Việt Nam và Chi nhánh Từ Liêm 60
3.1.2. Định hướng về đào tạo NNL của NHNO&PTNT Việt Nam và của Chi nhánh Từ Liêm đến năm 2015 60
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Từ Liêm 62
3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò nguồn nhân lực trong toàn bộ NHNo&PTNT Việt Nam nói chung và từng cán bộ nhân viên của Chi nhánh nói riêng 62
3.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu, gắn đào tạo với phân công lao động và đề bạt 63
3.2.3. Hoàn thiện các bước xây dựng một chương trình đào tạo. 65
3.3. Một số kiến nghị, đề xuất với Ban lãnh đạo Chi nhánh nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển NNL tại Chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm 68
Tóm tắt chương 3 69
Kết luận 70
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Lời nói đầu
Trong nền kinh tế thị trường, mọi sự vận động đều tuân theo quy luật riêng của nó. Một doanh nghiệp muốn ổn định và phát triển thì một trong những yếu tố quan trọng là đảm bảo được một đội ngũ lao động vững về chuyên môn, giỏi về giao tiếp, năng động, sáng tạo. Đây cũng chính là đòi hỏi cấp thiết đối với các ngân hàng thương mại Việt Nam, bởi họ đang phải chịu sức ép cạnh tranh lớn không chỉ với các ngân hàng trong nước mà còn với các ngân hàng nước ngoài. Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn (NHNo&PTNT) Việt Nam cũng không phải là một ngoại lệ.
Trong quá trình hoạt động, NHNo&PTNT Việt Nam xác định công tác đào tạo là “hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp và nâng cao những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công việc… đáp ứng yêu cầu kinh doanh và phục vụ sự phát triển bền vững của NHNo&PTNT Việt Nam”. Thực hiện những quy định để ra của NHNo&PTNT Việt Nam, Chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm luôn coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là nhiệm vụ quan trọng trong phát triển toàn diện của Chi nhánh. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, bên cạnh những thành công đạt được, chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm đã bộc lộ ngày càng rõ những điểm yếu, hạn chế của mình trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để khắc phục những hạn chế này cần nhiều giải pháp đồng bộ. Nhận thấy sự cần thiết của việc tìm hiểu và đánh giá công tác đào tạo nguôn nhân lực tại Chi nhánh để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, tui đã chọn để tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Từ Liêm”
Mục đính nghiên cứu: Dựa trên những kiến thức lý luận, dựa trên những số liệu thực tế, phân tích đánh giá thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT Từ Liêm từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh NHNo&PTNT.
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực để đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Nội dung của luận án: gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Từ Liêm.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Từ Liêm.
Chương 1:
Cơ sở lý luận về đào tạo
nguồn nhân lực
1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực.
1.1.1. Một số khái niệm
Nguồn nhân lực (NNL) trong tổ chức là mọi người lao động tham gia làm việc cho một tổ chức hợp thành nguồn nhân lực cho tổ chức ấy. NNL là nguồn lực quan trọng nhất của bất cứ tổ chức nào. NNL chịu ảnh hưởng của yếu tố tự nhiên và xã hội.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Xét về mặt nội dung: phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hay chuyển sang một nghề nghiệp mới thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sơ những định hướng của tương lai của một tổ chức.
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một các tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
- Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.1.2.1. Đối với tổ chức
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ ký thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
1.1.2.2. Đối với người lao động
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2. Nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực.
1.2.1. Luật pháp, chính sách của Nhà nước.
(2). Điều chỉnh mức đầu tư hợp lý cho công tác đào tạo, đảm bảo các điều kiện vật chất kỹ thuật cho quá trình dạy và học được thuận lợi.
(3). Xây dựng quy trình và hướng dẫn quản lý sau đào tạo, các chính sách đãi ngộ theo quy định, ví dụ như tăng lương, để bạt, bổ nhiệm vào vị trí cao hơn với những học viên có trình độ cao, đạt kết quả tốt trong đào tạo để khích lệ nhân viên tham gia vào các khoá học.
(4). Có những chính sách “giữ chân” người lao động, ví dụ như thưởng bằng vật chất cho những người có kết quả đào tạo tốt, hay có cơ chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm của người được đào tạo, tránh trường hợp sau khi đào tạo người lao động sẽ tìm đến với ngân hàng khách có mức đãi ngộ cao hơn gây tổn thất về tài chính, vì có những khóa đào tạo đòi hỏi kinh phí rất lớn.
Tóm tắt chương 3:
Trên đây tui đã trình bày những nội dung của chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Từ Liêm. Trong chương này tui đã trình bày những vấn đề sau:
Phần một là quan điểm, định hướng của NHNo&PTNT Việt Nam và của Chi nhánh Từ Liêm. Trong phần này, tui đã đưa ra những quan điểm cơ bản của NHNo&PTNT Việt Nam về công tác đào tạo, cùng đó là định hướng về công tác đào tạo của NHNo&PTNT Việt Nam và Chi nhánh Từ Liêm đến năm 2015.
Phần hai là một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh. Căn cứ vào cơ sở lý thuyết ở chương 1, dựa vào việc phân tích thực trạng ở chương 2, dựa trên những quan điểm, định hướng phát triển nguồn nhân lực của NHNo&PTNT Việt Nam và của Chi nhánh Từ Liêm, tui đưa ra 3 giải pháp pháp chính: một là, nâng cao nhận thức về vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong NHNo&PTNT Việt Nam nói chung và từng cán bộ nhân viên nói riêng; hai là đào tạo dựa trên nhu cầu, đào tạo phải gắn liền với phân công lao động và đề bặt; ba là, hoàn thiện các bước trong quá trình xây dựng một đào tạo. Từ đó tui đưa ra những kiến nghị với Ban lãnh đạo Chi nhánh Từ Liêm nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo tại Chi nhánh.
Kết luận
Trong những năm vừa qua, Ngân hàng No&PTNT Từ Liêm đã có rất nhiều tiến bộ trong công tác đào tạo NNL. Có thể kể ra một số tiến bộ như: chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên đã được nâng cao rõ rệt; các chương trình đào tạo có nội dung thiết thực, gắn với nhu cầu thực tế; đã có sự đầu tư nhất định vào công tác đào tạo…
Tuy nhiên, bên cạnh những điểm đã đạt được, công tác đào tạo NNL vẫn còn nhiều điểm chưa đáp ứng được nhu cầu hoạt động của Chi nhánh như: nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên nhiều thông tin còn chưa đáng tin cậy chương trình học chỉ mới ở mức độ căn bản, chưa nâng cao, phương pháp học còn dập khuân, thiếu sáng tạo, phương pháp đánh gia kết quả thiếu chính xác, nhiều nơi còn mắc bệnh thành tích trong đánh giá kết quả đào tạo…
Những bất cập trên đòi hỏi Chi nhánh cần xây dựng chiến lược đào tạo cụ thể, thiết thực hơn nữa làm cơ sở để xác định nhu cầu, chương trình học; nâng cao nhận thức của toàn thể cán bộ nhân viên trong Chi nhánh; xây dựng chương trình học phù hợp, đánh giá kết quả đào tạo chính xác hơn. Có như vậy, công tác đào tạo NNL tại Chi nhánh mới được thực hiện tốt, đào tạo giúp Chi nhánh có được đội ngũ cán bộ nhân viên có chất lượng tốt đảm bảo cho sự phát triển lâu dài và bền vững của Chi nhánh trong tương lai.
.
Danh mục bảng
Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu cơ bản về tình hình kinh doanh của chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm (2006 – 2008) 34
Bảng 2.2: Tỉ lệ tăng giảm tiền gửi nội tệ qua các năm 2006, 2007, 2008. 36
Bảng 2.3: Tỷ lệ tăng, giảm cho vay theo thời hạn qua các năm 38
Bảng 2.4: Tỷ lệ tăng, giảm cho vay qua các năm 2006, 2007, 2008 38
Bảng 2.5: Thống kê lao động cuối năm qua những năm 2006, 2007, 2008 40
Bảng 2.6: Kinh phí đào tạo của Chi nhánh trong hai năm 2007 và 2008 49
Bảng 2.7: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo của Chi nhánh Từ Liêm từ năm 2006 đến năm 2008. 51
Bảng 2.8: Chỉ tiêu số lượng và kết quả chương trình đào tạo tại Chi nhánh và bên ngoài 52
Bảng 2.9: Kết quả thi nghiệp vụ năm 2008 của Chi nhánh Từ Liêm 53
Bảng 2.10: Kết quả thăm dò ý kiến khách hàng về thái độ và chất lượng phụ cụ của Chi nhánh 54
Phụ lục
Trang
Lời nói đầu 1
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực 3
1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 3
1.1.1. Một số khái niệm 3
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 4
1.2. Nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực 5
1.2.1. Luật pháp, chính sách của Nhà nước 5
1.2.2. Đặc điểm kinh doanh của ngành 5
1.2.3. Phương hướng mục tiêu của tổ chức 5
1.2.4. Quy mô của tổ chức 6
1.2.5. Tiêu chí phát triển của tổ chức 6
1.2.6. Người lao động 6
1.2.7. Sự thay đổi của môi trường 7
1.2.8. Một số các yếu tố khác 7
1.3. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 7
1.3.1. Đào tạo trong công việc 7
1.3.2. Đào tạo ngoài công việc 10
1.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 11
1.4.1. Xác định nhu cầu 12
1.4.2. Xác định mục tiêu 13
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 14
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 14
1.4.5. Dự tính chi phi đào tạo 14
1.4.6. Lựa chọn giảng viên 14
1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 15
1.5. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số nước và một số doanh nghiệp Việt Nam 14
1.5.1. Kinh nghiệp tại một số nước 15
1.5.2. Bài học rút ra 18
Tóm tắt chương 1 20
Chương 2: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn – Chi nhánh Từ Liêm 21
2.1. Giới thiệu chung về Chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Từ Liêm 21
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 21
2.1.2. Cơ cấu tổ chức 22
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của Chi nhánh 27
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo NNL tại Chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm 28
2.2.1. Kế hoạch đào tạo của NHNo&PTNT Việt Nam 28
2.2.2. Nhận thức của NHNo&PTNT Việt Nam và Cán bộ nhân viên trong Chi nhánh về tầm quan trọng của công tác đào tạo 30
2.2.3. Đặc điểm ngành kinh doanh 31
2.2.4. Đặc điểm cạnh tranh của các ngân hàng hiện nay 33
2.2.5. Đặc điểm lao động của Chi nhánh 33
2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL của Chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm 35
2.3.1. Tình hình hoạt động kinh doanh của Chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm 34
2.3.2. Tình hình lao động của Chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm 39
2.3.3. Tình hình thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh 42
2.4. Đánh giá về công tác đào tạo tại Chi nhánh Từ Liêm 55
2.4.1. Kết quả đạt được trong công tác đào tạo tại Chi nhánh Từ Liêm. 55
2.4.2. Những điểm tồn tại trong công tác đào tạo của Chi nhánh Từ Liêm và nguyên nhân của những tồn tại đó 56
Tóm tắt chương 2 59
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn – Chi nhánh Từ Liêm 60
3.1. Quan điểm, định hướng về công tác đào tạo nguồn nhân lực của NHNo&PTNT Việt Nam và Chi nhánh Từ Liêm 60
3.1.1. Quan điểm của NHNo&PTNT Việt Nam và Chi nhánh Từ Liêm 60
3.1.2. Định hướng về đào tạo NNL của NHNO&PTNT Việt Nam và của Chi nhánh Từ Liêm đến năm 2015 60
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Từ Liêm 62
3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò nguồn nhân lực trong toàn bộ NHNo&PTNT Việt Nam nói chung và từng cán bộ nhân viên của Chi nhánh nói riêng 62
3.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu, gắn đào tạo với phân công lao động và đề bạt 63
3.2.3. Hoàn thiện các bước xây dựng một chương trình đào tạo. 65
3.3. Một số kiến nghị, đề xuất với Ban lãnh đạo Chi nhánh nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển NNL tại Chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm 68
Tóm tắt chương 3 69
Kết luận 70
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: