Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1:
Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty TNHH Khánh Hịa.............Error:
Reference source not found
Sơ đồ 2.2:
Lưu đồ quản lí nhân lực...........Error: Reference source not found
BẢNG
SV:Nguyễn Duy Hùng
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
LỜI NÓI ĐẦU
Ngày nay cùng sự phát triển khơng ngừng của khoa học kỹ thuật và q
trình tồn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền
thống của các doanh nghiệp như vốn, ngun vật liệu, cơng nghệ,… đã dần
trở nên bão hịa. Thay vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới
mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó
chính là con người - nguồn nhân lực.
Chúng ta đang trong giai đoạn hội nhập nền kinh tế thế giới nên cần
phải nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí sản xuất kinh doanh, nâng
cao chất lượng mới có điều kiện cạnh tranh với các sản phẩm của các công ty
nước ngồi, vì vậy chú trọng phát triển nguồn lực con người , sử dụng và
quản lý tốt nguồn lực này sẽ là lợi thế cạnh tranh tốt nhất cho doanh nghiệp,
để kịp thời đưa những công nghệ mới vào trong sản xuất, quản lý và đời sống.
Quản lý nhân lực là cơng việc hết sức khó khăn phức tạp, nó vừa là
khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính chất xã hội của q trình lao động địi
hỏi hoạt động quản trị phải gắn liền với các vấn đề mang tính chất xã hội,
phải bảo đảm điều kiện khơng chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho
các thành viên trong gia đình họ, đảm bảo các mối quan hệ xã hội giữa con
người lao động với người sử dụng sức lao động và mối quan hệ giữa những
người sử dụng lao động với nhau. Vai trò của quản lý nhân lực trong xã hội
nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng là khơng thể phủ nhận. Vấn đề
này đã được các doanh nghiệp Việt Nam quan tâm, những quan niệm đúng
đắn, sai lầm về con người trước đây đã được nhận định đúng đắn hơn.
Xuất phát từ vị trí, vai trị của quản lý nhân lực trong quản lý doanh
nghiệp và những bất cập của nó trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay, em
chọn đề tài: “Quản trị nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty
TNHH Khánh Hịa”. Trong bài viết này em cố gắng tìm hiểu và đề cập đến
một số vấn đề chủ yếu của công tác quản lý nhân lực. Tìm hiểu quá trình
SV:Nguyễn Duy Hùng
1
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
tuyển chọn, sử dụng, đãi ngộ, người lao động tại cơng ty TNHH Khánh Hịa
và đưa ra một số giải pháp để góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực hiện có của cơng ty.
Ngồi phần mở đầu kết luận, nội dung của bài khóa luận được chia làm
3 chương:
Chương 1: Cơ sơ lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp thương mại.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơng ty TNHH
Khánh Hịa.
Chương 3: Phương hướng phát triển của cơng ty và các giải pháp góp
phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Cơng ty TNHH Khánh Hịa.
Do thời gian thực tập có hạn và trình độ chun mơn cịn nhiều hạn chế
nên khóa luận của em khó tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được sự
chỉ bảo, góp ý của thầy cơ cùng các bạn đọc để bài khóa luận của em được
hoàn thiện hơn.
SV:Nguyễn Duy Hùng
2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI
1.1: Khái niệm và vai trị của cơng tác quản trị nhân lực.
1.1.1: Các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực.
• Nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực của cơng ty được hiểu là tổng hịa thể lực và trí lực tồn
tại trong số lao động đang làm việc và sẽ làm việc trong công ty trong suốt
thời gian tồn tại và phát triển của nó. Trí lực thể hiện ở: suy nghĩ, hiểu biết về
kỹ thuật chuyên môn và nghiệp vụ của số người đó trong cơng việc và với thế
giới xung quanh. Thể lực là sức khỏe, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân
tay. Thực chất nguồn nhân lực của công ty phản ánh khả năng lao động của
những người lao động của công ty, điều kiện cần thiết của quá trình lao động
sản xuất cụ thể mà công ty đang thực hiện.
Như vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những
người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của
các cá nhân có chun mơn và vai trò khác nhau được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác các nguồn lực khác của
Doanh Nghiệp do chính bản chất của con người, do chính khả năng lao động
của con người tạo ra.
• Quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp.
Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ
chức, sử dụng khoa học kĩ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực
hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo
nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện
chế độ tiền lương, thưởng, phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả.
SV:Nguyễn Duy Hùng
3
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý
thực hiện những cơng việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, phân công công
việc, giải quyết tiền lương, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân
viên nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Xét trên góc độ quản trị, việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy
con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải
quyết những tác động lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữa nhân viên
với nhân viên, giữa nhân viên với tổ chức. Khai thác và quản lý nguồn nhân
lực cần đạt được kết quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng cao sức cạnh
tranh. Mặt khác cần nâng cao đời sống của nhân viên khiến cho họ cảm thấy
thoải mái và gắn bó với cơng việc.
Song dù xét từ góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các
hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá,
bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc
của một tổ chức về cả số lượng và chất lượng.
• Chức năng quản trị nguồn nhân lực:
Bộ phận quản lý nhân lực dù là lớn hay nhỏ đều có chức năng chủ yếu
như lập kế hoạch, tổ chức kiểm tra… về mặt lý luận cũng như thực tiễn chức
năng càng lớn thì càng phải thực hiện nhiều nhiệm vụ liên đới trong đó có các
khâu quan trọng sau:
Lập kế hoạch:
Dựa vào bảng phân tích cơng việc để xác định nhu cầu nhân lực là nội
dung của chức năng lập kế hoạch. Phân tích cơng việc là định rõ tính chất và
đặc điểm của cơng việc đó như quan sát, theo dõi và nghiên cứu phân tích
cơng việc để xác định được những nhiệm vụ và chức năng, năng lực và trách
nhiệm địi hỏi để thực hiện cơng việc có hiệu quả.
Chức năng tổ chức:
Chức năng tổ chức liên quan đến việc xác định kiểu cơ cấu tổ chức
quản lý, xây dựng cơ cấu tổ chức hợp lý là việc quan trọng nhất. Nếu công tác
SV:Nguyễn Duy Hùng
4
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
tổ chức được xây dựng và thực hiện hợp lý sẽ phục vụ đắc lực cho công việc
áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào quản lý nhân lực, giúp cho việc sử
dụng con người với tiêu chuẩn phát triển toàn diện, tạo điều kiện thuận lợi
cho sự mở rộng, đa dạng tổ chức và tính độc lập sáng tạo của nhà quản lý
nhân lực.
Chức năng lãnh đạo:
Chức năng lãnh đạo bao gồm xây dựng các chỉ tiêu định mức, giao nhiệm
vụ cho từng người, từng bộ phận, động viên khuyến khích người lao động dưới
quyền làm việc với hiệu quả cao nhằm đạt được những mục tiêu đề ra.
Chức năng kiểm tra:
Kiểm tra là công việc thu thập thông tin qua những tỷ lệ, tiêu chuẩn, con
số thống kê và những sự kiện cơ bản mà nhà quản lý đưa ra để đo lường, điều
chỉnh kết quả hoạt động của cấp dưới nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
1.1.2: Vai trò của quản trị nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các
tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh
ngày càng gay gắt hiện nay đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc
tế khi phải đối mặt với hàng loạt các cơng ty, các tập đồn kinh tế lớn mạnh
trên thế giới.
Xuất phát từ mục tiêu cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động
đảm bảo về số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực có những vai trị sau:
Về mặt chính trị: Quản trị nhân lực khẳng định vai trò chủ thể của người
lao động, đồng thời cũng thể hiện sự công bằng bình đẳng trên cơ sở thực hiện
phân phối theo lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Quản trị nhân lực nếu
khơng biết kích thích khả năng tiềm tàng vơ tận của người lao động sẽ dẫn tới
trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động bị giảm sút.
Về mặt kinh tế: Nhờ có hoạt động quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp khai thác được khả năng tiềm tàng, sức sáng tạo, lịng nhiệt tình, ý
thức trách nhiệm của người lao động từ đó sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao
SV:Nguyễn Duy Hùng
5
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
động, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh tạo điều
kiện thực hiện tốt quỹ tiền lương, góp phần ổn định và nâng cao đời sống của
người lao động.
Về mặt xã hội: quản trị nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện tính ưu
việt của một chế độ xã hội trong việc khẳng định vai trò chủ thể của người lao
động. Đồng thời, cũng thể hiện sự cơng bằng bình đẳng trên cơ sở thực hiện
sự phân phối theo lao động và theo hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Nói tóm lại quản trị nguồn nhân lực là một công tác không thể thiếu
được của bất kỳ một tổ chức kinh doanh nào. Vấn đề con người đang trở nên
quan trọng và được đưa lên vị trí hàng đầu, phát triển chiến lược con người là
việc làm có hiệu quả nhất.
1.2: Nội dung của cơng tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2.1: Hoạch định nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống
các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo
mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc ".
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
- Khi nào doanh nghiệp cần họ?
- Họ cần có những kỹ năng nào?
- Doanh nghiệp đã có săn những người thích hợp chưa?
* Quy trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành qua các
bước sau:
Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành
theo 5 bước sau: dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực,
quyết định tăng hay giảm nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế
hoạch thực hiện. Đây là quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các
doanh nghiệp khác nhau. Các bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải
có sự liên kết giữa các phịng ban trong doanh nghiệp.
SV:Nguyễn Duy Hùng
6
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực:
Bạn phải biết được mục tiêu doanh nghiệp cần đạt được là gì, kế hoạch
hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó,
xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp: cần bao nhiêu người, trình độ
chun mơn, kỹ năng, phẩm chất gì...
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực:
Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có
trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên, bạn phải đánh giá được cơ cấu,
trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn
của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, bạn phải xem xét các chính
sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm
việc..của doanh nghiệp.
Quyết định tăng hay giảm nhân lực:
So sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn
nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Từ đây, bạn xác định nhân lực của doanh
nghiệp thừa hay thiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng hay giảm nhân lực.
Lập kế hoạch thực hiện:
Bạn phải lập được một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh
nghiệp. Bản kế hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại
nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao...?
Đánh giá thực hiện kế hoạch:
Xem xét q trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra khơng và có
nảy sinh vấn đề gì mới khơng. Từ đó, tìm ngun nhân và đưa ra cách giải quyết.
1.2.2.Tuyển dụng nhân lực.
Sau khi đã hoạch định xong nhà quản trị tiến hành công tác tuyển
dụng. Tuyển chọn lao động là một quá trình phức tạp mà địi hỏi trước đó nhà
SV:Nguyễn Duy Hùng
7
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
quản trị phải hoạch định nguồn nhân lực một cách cụ thể. Việc tuyển dụng
xuất phát từ yêu cầu công việc ( chức năng, nhiệm vụ…) của mỗi chức danh,
từ đó biết rõ cần tuyển bao nhiêu người, trình độ như thế nào cho phù hợp.
Doanh nghiệp cần tuyển đúng người vào đúng vị trí, chức danh nhằm nâng
cao hiệu quả sử dụng lao động.
Việc tuyển dụng các nhân viên vào các chức vụ và công việc trống của
doanh nghiệp có thể lấy trực tiếp từ các nhân viên đang làm cho doanh nghiệp
hay từ các ứng cử viên bên ngoài khi nguồn cung cấp bên trong khơng đáp
ứng nhu cầu. Hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai với các
tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên bên trong doanh nghiệp. Việc
tuyển dụng ứng viên bên ngoài phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế,
chiều hướng phát triển của doanh nghiệp trong vùng, điều kiện thị trường địa
phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp.
* Quá trình tuyển dụng của danh nghiệp thường trải qua các bước sau:
SV:Nguyễn Duy Hùng
8
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
1.2.3: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu đối
với bất cứ loại hình tổ chức nào, đặc biệt đối với các doanh nghiệp. Công tác
đào tạo và phát triển nhân lực giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền
vững trong môi trường kinh tế thị trường đầy biến động, giúp doanh nghiệp
có đủ khả năng áp dụng những thành tựu của khoa học, tiến bộ kỹ thuật trong
thời đại.
Để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển có hiệu quả nhà quản trị
phải lựa chọn các phương pháp phù hợp. Có hai phương pháp đào tạo nhân
lực đó là đào tạo trong cơng việc và đào tạo ngồi cơng việc.
Đào tạo trong công việc được thực hiện trực tiếp tại nơi làm việc. Trong
đó, người học sẽ học được những kiến thức, những kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn. Phương pháp này thường được thực
hiện theo các phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo
kiểu học nghề, đào tạo kèm cặp, đào tạo theo kiểu luân chuyển.
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi cơng việc bao gồm các hình thức đó là: tổ chức các lớp cạnh
doanh nghiệp, gửi đi học, tổ chức chuyên đề, hội thảo, hội nghị, đào tạo thông
qua sự hỗ trợ của các phương tiện kỹ thuật có hệ thống truyền thơng
internet…
Và để hiểu rõ hơn về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ta xem
qua bảng dưới đây:
SV:Nguyễn Duy Hùng
9
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Bảng 1.1
hân biệt giữa đào tạo và phát triển nhân lực
Nội dung
Đào tạo
Phát triển
1. Tập trung
2. Thời gian
3. Phạm vi
4. Mục đích
Cơng việc hiện tại
Cơng việc tương lai
Cá nhân
Cá nhân và tổ chức
Ngẳn hạn
Dài hạn
Khắc phục sự thiếu hụt kiến
Chuẩn bị cho tương lai
thức và kỹ năng hiện tại
(Nguồn: TS.Lê Thanh Hà, Giáo trình quản trị nhân lực II, tr.184)
Theo như bảng trên có thể thấy hoạt động đào tạo chủ yếu phục vụ cho
việc giải quyết nhu cầu ngắn hạn của tổ chức, còn phát triển lại giải quyết các
vấn đề dài hạn. Xét về phạm vi đào tạo chỉ giúp cho cá nhân hoàn thành tốt
chức năng, nhiệm vụ được giao còn phát triển vừa phục vụ cho sự phát triển
của cá nhân, vừa phục vụ cho sự phát triển của tổ chức. Xét về mục đích, đào
tạo giúp người lao động nắm được các kiến thức và kỹ năng cịn thiếu, qua đó
giúp cá nhân người lao động có đủ các kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ
cho nhu cầu công việc; cịn phát triển có mục tiêu phục vụ cho cơng việc
trong tương lai của cá nhân người lao động và tổ chức.
Đào tạo và phát triển nhân lực, với vai trị là hoạt động cần thiết để duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, vì thế là điều kiện để
các tổ chức duy trì và liên tục phát triển trong môi trường cạnh tranh. Hoạt
động này muốn đạt hiệu quả cao cần được thực hiện một cách có tổ chức và
có kế hoạch
1.2.4: Bố trí,sử dụng nhân lực.
Bố trí,sử dụng nhân lực là q trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí
của doanh nghiệp,khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của con
người nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự:
-Bố trí và sử dụng nhân sự phải theo quy hoạch.
-Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic hiệu suất.
-Bố trí và sử dụng nhân sự phải theo logic tâm lý xã hội.
SV:Nguyễn Duy Hùng
10
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
-Bố trí và sử dụng phải lấy sở trường làm chính.
-Dân chủ tập trung trong bố trí và sử dụng nhân sự.
Q trình bố trí và sử dụng nhân sự được thực hiện thơng qua q
uy trình sau:
Dự báo về nhu cầu nhân lực của doanh
nghiệp
Đánh giá thực trạng và khả năng đáp ứng
của đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp
So sánh nhu cầu về nhân lực và khả năng
đáp ứng hiện
nay
Tiến hàn bố trí và sử dụng nhân sự
Kiểm soát nhân sự
1.2.5: Tạo động lực cho người lao động, thù lao lao động.
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường
mọi nỗ lực của mình để đạt được một mục tiêu hay kết quả cụ thể. Với ý
thức của mình, con người ln địi hỏi những điều kiện nhất định để tồn tại và
phát triển. Vì vậy chúng ta có thể nói rằng quản trị nhân lực là để thỏa mãn
nhu cầu của nhân viên. Trong đó, hệ thống nhu cầu càng cao thì động lực tạo
ra càng lớn. Tương ứng với hai loại nhu cầu có hai cách kích thích tạo động
lực trong lao động, đó là kích thích về vật chất: chế độ tiền lương, tiền
thưởng, phúc lợi… và kích thích về tinh thần: bố trí cơng việc phù hợp, bảo
SV:Nguyễn Duy Hùng
11
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
đảm điều kiện làm việc và an tồn lao động, đối xử cơng bằng và tơn trọng
đối với người lao động.
Trong đó, tiền lương giữ vai trị quan trọng nhất vì nó là giá cả của sức
lao động, là khoản thu nhập chủ yếu giúp người lao động duy trì cuộc sống
của bản thân và gia đình họ. Có hai hình thức trả lương chính là trả lương
theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Lựa chọn hình thức nào tùy thuộc
vào đặc điểm của từng doanh nghiệp, từng lĩnh vực ngành nghề kinh doanh
hay phụ thuộc vào từng công việc cụ thể.
Tiền thưởng cũng là cái đích giúp người lao động tập trung mọi nỗ lực
để đạt được. Chi cho tiền thưởng thường ít hơn chi cho tiền lương nhưng tác
dụng của nó khơng nhỏ. Tiền thưởng không những thỏa mãn một phần nhu
cầu của người lao động mà cịn ảnh hưởng tích cực đến tinh thần của người
lao động. Vậy nên nhà quản trị cần lựa chọn hình thức thưởng và mức
thưởng hợp lý, thưởng kịp thời, đúng người, đúng việc.
Phúc lợi là một phần thu nhập của người lao động được hưởng ngoài
chế độ tiền lương, tiền thưởng như hỗ trợ tiền mua nhà ở, phương tiện đi lại,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm xã hội… giúp cho người lao
động cải thiện đời sống, tạo tiền đề cho việc tăng năng suất lao động.
1.2.4: Đánh giá hiệu quả của việc sử dụng nhân lực.
Đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động là một hệ thống
đánh giá chính thức, có tổ chức tình hình thực tế thực hiện công việc của
người lao động trên cơ sở so sánh với những tiêu chuẩn thực hiện công việc
đã được thống nhất với chính họ. Việc đánh giá giúp nhà quản trị đưa ra
những quyết định đúng đắn về lĩnh vực nhân lực.
SV:Nguyễn Duy Hùng
12
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Việc đánh giá được thể hiện :
- Xác định kết quả đạt được và so sánh với kế hoạch đề ra.
- Cung cấp những thông tin phản hồi. Tùy từng công việc, tùy vào mốc
thời gian cụ thể để kiểm tra kết quả công việc đã làm được.
- Đánh giá việc thực hiện công việc bằng các phương pháp: cho điểm,
xếp hạng…
Dựa vào kết quả công việc thực hiện được, nhà quản trị đánh giá về
mức độ hồn thành, ý thức trách nhiệm và trình độ của nhân viên. Từ đó rút ra
những thành tựu và những tồn tại trong việc sử dụng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Đồng thời, xem xét đánh giá lại chiến lược nhân sự và công tác
quản lý nhân sự để rút ra bài học kinh nghiệm cho những quá trình kinh
doanh tiếp theo.
1.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
1.3.1: Nhân tố chủ quan.
Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp:
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng
cho từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả
mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu
tổ chức, cơng nghệ,…thì người lao động cần được đào tạo lại để có
những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó.
Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý
cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất
lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì cơng tác đào tạo của doanh
nghiệp càng phức tạp và ngược lại.
Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng,
sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao.
Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó,
SV:Nguyễn Duy Hùng
13
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
dẫn đến trong cơng tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách
đồng bộ và linh hoạt, ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến
nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp.
Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của nguồn
lực lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần đào tạo?, đào tạo những gì?
Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh
nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia. Điều
này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu
cầu học tập càng giảm đi.
Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp.
Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu
cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại.
Thống kê tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện
thuận lợi để đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Ngược lại nếu doanh nghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào tạo có thể
phải cắt giảm.
Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; bởi vì khi điều kiện
cơ sở vật chất và cơng nghệ được đảm bảo thì cơng tác đào tạo và phát triển
mới tiến hành một cách có hiệu quả, và ngược lại.
1.3.2: Nhân tố khách quan.
Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp
đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải
đảm bảo không bị trái pháp luật.
Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới cơng tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế phát triển, môi trường
SV:Nguyễn Duy Hùng
14
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
chính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và cơng
tác đào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn.
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện đại
tiên tiến kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng lên để có thể
nắm vững các thao tác, quy trình của cơng nghệ khi thực hiện công việc.
Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều,
doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí
trích vào quỹ đào tạo và phát triển.
SV:Nguyễn Duy Hùng
15
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
TNHH KHÁNH HỊA
2.1: Vài nét về cơng ty.
2.1.1: Q trình hình thành và phát triển.
Tên cơng ty viết bằng tiếng Việt: Cơng ty TNHH Khánh Hịa.
Tên cơng ty viết bằng tiếng nước ngồi: Khanh Hoa limited liabitity
company.
Điện thoại: 02413.832456
Fax :02413.744110
Địa chỉ: Phố Mới-Đồng Nguyên-Từ Sơn –Bắc Ninh.
Lĩnh vực kinh doanh: Là một công ty sản xuất kinh doanh đa ngành đa
nghề nhưng với lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng và đồ mỹ nghệ là hai
ngành thế mạnh của cơng ty.
Cơng ty TNHH Khánh Hịa được thành lập ngày 05 tháng 09 năm
2005. Mặc dù đi lên từ một xưởng sản xuất nhỏ tuy nhiên cho đến nay công ty
đã sớm khẳng định tên tuổi cũng như uy tín trên thị trường, bằng việc nắm bắt
khá tốt nhu cầu và thị hiếu của khách hàng, để sản xuất ra các mặt hàng phục
vụ cho xây dựng đảm bảo về chất và lượng va cả sự thẩm mỹ.
Tuy vậy, trong 3 năm gần đây, do chịu ảnh hưởng tương đối nặng nề từ
cuộc khủng hoảng và suy thối kinh tế thế giới mà trong đó có cuộc khủng
hoảng kép xảy ra ở Nhật Bản mà đa số người dân phải thắt chặt chi tiêu “ thắt
lưng buộc bụng” làm sức mua về hàng hóa nói chung và sản phẩm mỹ nghệ
nói riêng trên thị trường giảm mạnh, mặt hàng của công ty lại không phải
hàng thiết yếu nên càng gặp khơng ít khó khăn. Mặc dù công ty đã rất nỗ lực
cố gắng nhưng mới chỉ dừng lại ở mức độ trụ vững. Ta có thể thấy rõ điều này
qua bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm.
SV:Nguyễn Duy Hùng
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1:
Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty TNHH Khánh Hịa.............Error:
Reference source not found
Sơ đồ 2.2:
Lưu đồ quản lí nhân lực...........Error: Reference source not found
BẢNG
SV:Nguyễn Duy Hùng
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
LỜI NÓI ĐẦU
Ngày nay cùng sự phát triển khơng ngừng của khoa học kỹ thuật và q
trình tồn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền
thống của các doanh nghiệp như vốn, ngun vật liệu, cơng nghệ,… đã dần
trở nên bão hịa. Thay vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới
mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó
chính là con người - nguồn nhân lực.
Chúng ta đang trong giai đoạn hội nhập nền kinh tế thế giới nên cần
phải nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí sản xuất kinh doanh, nâng
cao chất lượng mới có điều kiện cạnh tranh với các sản phẩm của các công ty
nước ngồi, vì vậy chú trọng phát triển nguồn lực con người , sử dụng và
quản lý tốt nguồn lực này sẽ là lợi thế cạnh tranh tốt nhất cho doanh nghiệp,
để kịp thời đưa những công nghệ mới vào trong sản xuất, quản lý và đời sống.
Quản lý nhân lực là cơng việc hết sức khó khăn phức tạp, nó vừa là
khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính chất xã hội của q trình lao động địi
hỏi hoạt động quản trị phải gắn liền với các vấn đề mang tính chất xã hội,
phải bảo đảm điều kiện khơng chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho
các thành viên trong gia đình họ, đảm bảo các mối quan hệ xã hội giữa con
người lao động với người sử dụng sức lao động và mối quan hệ giữa những
người sử dụng lao động với nhau. Vai trò của quản lý nhân lực trong xã hội
nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng là khơng thể phủ nhận. Vấn đề
này đã được các doanh nghiệp Việt Nam quan tâm, những quan niệm đúng
đắn, sai lầm về con người trước đây đã được nhận định đúng đắn hơn.
Xuất phát từ vị trí, vai trị của quản lý nhân lực trong quản lý doanh
nghiệp và những bất cập của nó trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay, em
chọn đề tài: “Quản trị nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty
TNHH Khánh Hịa”. Trong bài viết này em cố gắng tìm hiểu và đề cập đến
một số vấn đề chủ yếu của công tác quản lý nhân lực. Tìm hiểu quá trình
SV:Nguyễn Duy Hùng
1
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
tuyển chọn, sử dụng, đãi ngộ, người lao động tại cơng ty TNHH Khánh Hịa
và đưa ra một số giải pháp để góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực hiện có của cơng ty.
Ngồi phần mở đầu kết luận, nội dung của bài khóa luận được chia làm
3 chương:
Chương 1: Cơ sơ lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp thương mại.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại cơng ty TNHH
Khánh Hịa.
Chương 3: Phương hướng phát triển của cơng ty và các giải pháp góp
phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Cơng ty TNHH Khánh Hịa.
Do thời gian thực tập có hạn và trình độ chun mơn cịn nhiều hạn chế
nên khóa luận của em khó tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được sự
chỉ bảo, góp ý của thầy cơ cùng các bạn đọc để bài khóa luận của em được
hoàn thiện hơn.
SV:Nguyễn Duy Hùng
2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI
1.1: Khái niệm và vai trị của cơng tác quản trị nhân lực.
1.1.1: Các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực.
• Nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực của cơng ty được hiểu là tổng hịa thể lực và trí lực tồn
tại trong số lao động đang làm việc và sẽ làm việc trong công ty trong suốt
thời gian tồn tại và phát triển của nó. Trí lực thể hiện ở: suy nghĩ, hiểu biết về
kỹ thuật chuyên môn và nghiệp vụ của số người đó trong cơng việc và với thế
giới xung quanh. Thể lực là sức khỏe, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân
tay. Thực chất nguồn nhân lực của công ty phản ánh khả năng lao động của
những người lao động của công ty, điều kiện cần thiết của quá trình lao động
sản xuất cụ thể mà công ty đang thực hiện.
Như vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những
người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của
các cá nhân có chun mơn và vai trò khác nhau được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác các nguồn lực khác của
Doanh Nghiệp do chính bản chất của con người, do chính khả năng lao động
của con người tạo ra.
• Quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp.
Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ
chức, sử dụng khoa học kĩ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực
hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo
nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện
chế độ tiền lương, thưởng, phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả.
SV:Nguyễn Duy Hùng
3
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý
thực hiện những cơng việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, phân công công
việc, giải quyết tiền lương, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân
viên nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Xét trên góc độ quản trị, việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy
con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải
quyết những tác động lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữa nhân viên
với nhân viên, giữa nhân viên với tổ chức. Khai thác và quản lý nguồn nhân
lực cần đạt được kết quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng cao sức cạnh
tranh. Mặt khác cần nâng cao đời sống của nhân viên khiến cho họ cảm thấy
thoải mái và gắn bó với cơng việc.
Song dù xét từ góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các
hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá,
bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc
của một tổ chức về cả số lượng và chất lượng.
• Chức năng quản trị nguồn nhân lực:
Bộ phận quản lý nhân lực dù là lớn hay nhỏ đều có chức năng chủ yếu
như lập kế hoạch, tổ chức kiểm tra… về mặt lý luận cũng như thực tiễn chức
năng càng lớn thì càng phải thực hiện nhiều nhiệm vụ liên đới trong đó có các
khâu quan trọng sau:
Lập kế hoạch:
Dựa vào bảng phân tích cơng việc để xác định nhu cầu nhân lực là nội
dung của chức năng lập kế hoạch. Phân tích cơng việc là định rõ tính chất và
đặc điểm của cơng việc đó như quan sát, theo dõi và nghiên cứu phân tích
cơng việc để xác định được những nhiệm vụ và chức năng, năng lực và trách
nhiệm địi hỏi để thực hiện cơng việc có hiệu quả.
Chức năng tổ chức:
Chức năng tổ chức liên quan đến việc xác định kiểu cơ cấu tổ chức
quản lý, xây dựng cơ cấu tổ chức hợp lý là việc quan trọng nhất. Nếu công tác
SV:Nguyễn Duy Hùng
4
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
tổ chức được xây dựng và thực hiện hợp lý sẽ phục vụ đắc lực cho công việc
áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào quản lý nhân lực, giúp cho việc sử
dụng con người với tiêu chuẩn phát triển toàn diện, tạo điều kiện thuận lợi
cho sự mở rộng, đa dạng tổ chức và tính độc lập sáng tạo của nhà quản lý
nhân lực.
Chức năng lãnh đạo:
Chức năng lãnh đạo bao gồm xây dựng các chỉ tiêu định mức, giao nhiệm
vụ cho từng người, từng bộ phận, động viên khuyến khích người lao động dưới
quyền làm việc với hiệu quả cao nhằm đạt được những mục tiêu đề ra.
Chức năng kiểm tra:
Kiểm tra là công việc thu thập thông tin qua những tỷ lệ, tiêu chuẩn, con
số thống kê và những sự kiện cơ bản mà nhà quản lý đưa ra để đo lường, điều
chỉnh kết quả hoạt động của cấp dưới nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
1.1.2: Vai trò của quản trị nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các
tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh
ngày càng gay gắt hiện nay đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc
tế khi phải đối mặt với hàng loạt các cơng ty, các tập đồn kinh tế lớn mạnh
trên thế giới.
Xuất phát từ mục tiêu cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động
đảm bảo về số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực có những vai trị sau:
Về mặt chính trị: Quản trị nhân lực khẳng định vai trò chủ thể của người
lao động, đồng thời cũng thể hiện sự công bằng bình đẳng trên cơ sở thực hiện
phân phối theo lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Quản trị nhân lực nếu
khơng biết kích thích khả năng tiềm tàng vơ tận của người lao động sẽ dẫn tới
trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động bị giảm sút.
Về mặt kinh tế: Nhờ có hoạt động quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp khai thác được khả năng tiềm tàng, sức sáng tạo, lịng nhiệt tình, ý
thức trách nhiệm của người lao động từ đó sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao
SV:Nguyễn Duy Hùng
5
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
động, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh tạo điều
kiện thực hiện tốt quỹ tiền lương, góp phần ổn định và nâng cao đời sống của
người lao động.
Về mặt xã hội: quản trị nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện tính ưu
việt của một chế độ xã hội trong việc khẳng định vai trò chủ thể của người lao
động. Đồng thời, cũng thể hiện sự cơng bằng bình đẳng trên cơ sở thực hiện
sự phân phối theo lao động và theo hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Nói tóm lại quản trị nguồn nhân lực là một công tác không thể thiếu
được của bất kỳ một tổ chức kinh doanh nào. Vấn đề con người đang trở nên
quan trọng và được đưa lên vị trí hàng đầu, phát triển chiến lược con người là
việc làm có hiệu quả nhất.
1.2: Nội dung của cơng tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2.1: Hoạch định nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống
các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo
mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc ".
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?
- Khi nào doanh nghiệp cần họ?
- Họ cần có những kỹ năng nào?
- Doanh nghiệp đã có săn những người thích hợp chưa?
* Quy trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành qua các
bước sau:
Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành
theo 5 bước sau: dự báo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực,
quyết định tăng hay giảm nhân lực, lập kế hoạch thực hiện, đánh giá kế
hoạch thực hiện. Đây là quá trình chung và được áp dụng linh hoạt trong các
doanh nghiệp khác nhau. Các bước phải được thực hiện rõ ràng, cụ thể, phải
có sự liên kết giữa các phịng ban trong doanh nghiệp.
SV:Nguyễn Duy Hùng
6
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực:
Bạn phải biết được mục tiêu doanh nghiệp cần đạt được là gì, kế hoạch
hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó,
xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp: cần bao nhiêu người, trình độ
chun mơn, kỹ năng, phẩm chất gì...
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực:
Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có
trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên, bạn phải đánh giá được cơ cấu,
trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn
của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, bạn phải xem xét các chính
sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm
việc..của doanh nghiệp.
Quyết định tăng hay giảm nhân lực:
So sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn
nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Từ đây, bạn xác định nhân lực của doanh
nghiệp thừa hay thiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng hay giảm nhân lực.
Lập kế hoạch thực hiện:
Bạn phải lập được một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh
nghiệp. Bản kế hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại
nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao...?
Đánh giá thực hiện kế hoạch:
Xem xét q trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra khơng và có
nảy sinh vấn đề gì mới khơng. Từ đó, tìm ngun nhân và đưa ra cách giải quyết.
1.2.2.Tuyển dụng nhân lực.
Sau khi đã hoạch định xong nhà quản trị tiến hành công tác tuyển
dụng. Tuyển chọn lao động là một quá trình phức tạp mà địi hỏi trước đó nhà
SV:Nguyễn Duy Hùng
7
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
quản trị phải hoạch định nguồn nhân lực một cách cụ thể. Việc tuyển dụng
xuất phát từ yêu cầu công việc ( chức năng, nhiệm vụ…) của mỗi chức danh,
từ đó biết rõ cần tuyển bao nhiêu người, trình độ như thế nào cho phù hợp.
Doanh nghiệp cần tuyển đúng người vào đúng vị trí, chức danh nhằm nâng
cao hiệu quả sử dụng lao động.
Việc tuyển dụng các nhân viên vào các chức vụ và công việc trống của
doanh nghiệp có thể lấy trực tiếp từ các nhân viên đang làm cho doanh nghiệp
hay từ các ứng cử viên bên ngoài khi nguồn cung cấp bên trong khơng đáp
ứng nhu cầu. Hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai với các
tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên bên trong doanh nghiệp. Việc
tuyển dụng ứng viên bên ngoài phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế,
chiều hướng phát triển của doanh nghiệp trong vùng, điều kiện thị trường địa
phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp.
* Quá trình tuyển dụng của danh nghiệp thường trải qua các bước sau:
SV:Nguyễn Duy Hùng
8
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
1.2.3: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu đối
với bất cứ loại hình tổ chức nào, đặc biệt đối với các doanh nghiệp. Công tác
đào tạo và phát triển nhân lực giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền
vững trong môi trường kinh tế thị trường đầy biến động, giúp doanh nghiệp
có đủ khả năng áp dụng những thành tựu của khoa học, tiến bộ kỹ thuật trong
thời đại.
Để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển có hiệu quả nhà quản trị
phải lựa chọn các phương pháp phù hợp. Có hai phương pháp đào tạo nhân
lực đó là đào tạo trong cơng việc và đào tạo ngồi cơng việc.
Đào tạo trong công việc được thực hiện trực tiếp tại nơi làm việc. Trong
đó, người học sẽ học được những kiến thức, những kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn. Phương pháp này thường được thực
hiện theo các phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo
kiểu học nghề, đào tạo kèm cặp, đào tạo theo kiểu luân chuyển.
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi cơng việc bao gồm các hình thức đó là: tổ chức các lớp cạnh
doanh nghiệp, gửi đi học, tổ chức chuyên đề, hội thảo, hội nghị, đào tạo thông
qua sự hỗ trợ của các phương tiện kỹ thuật có hệ thống truyền thơng
internet…
Và để hiểu rõ hơn về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ta xem
qua bảng dưới đây:
SV:Nguyễn Duy Hùng
9
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Bảng 1.1
hân biệt giữa đào tạo và phát triển nhân lựcNội dung
Đào tạo
Phát triển
1. Tập trung
2. Thời gian
3. Phạm vi
4. Mục đích
Cơng việc hiện tại
Cơng việc tương lai
Cá nhân
Cá nhân và tổ chức
Ngẳn hạn
Dài hạn
Khắc phục sự thiếu hụt kiến
Chuẩn bị cho tương lai
thức và kỹ năng hiện tại
(Nguồn: TS.Lê Thanh Hà, Giáo trình quản trị nhân lực II, tr.184)
Theo như bảng trên có thể thấy hoạt động đào tạo chủ yếu phục vụ cho
việc giải quyết nhu cầu ngắn hạn của tổ chức, còn phát triển lại giải quyết các
vấn đề dài hạn. Xét về phạm vi đào tạo chỉ giúp cho cá nhân hoàn thành tốt
chức năng, nhiệm vụ được giao còn phát triển vừa phục vụ cho sự phát triển
của cá nhân, vừa phục vụ cho sự phát triển của tổ chức. Xét về mục đích, đào
tạo giúp người lao động nắm được các kiến thức và kỹ năng cịn thiếu, qua đó
giúp cá nhân người lao động có đủ các kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ
cho nhu cầu công việc; cịn phát triển có mục tiêu phục vụ cho cơng việc
trong tương lai của cá nhân người lao động và tổ chức.
Đào tạo và phát triển nhân lực, với vai trị là hoạt động cần thiết để duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, vì thế là điều kiện để
các tổ chức duy trì và liên tục phát triển trong môi trường cạnh tranh. Hoạt
động này muốn đạt hiệu quả cao cần được thực hiện một cách có tổ chức và
có kế hoạch
1.2.4: Bố trí,sử dụng nhân lực.
Bố trí,sử dụng nhân lực là q trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí
của doanh nghiệp,khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của con
người nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự:
-Bố trí và sử dụng nhân sự phải theo quy hoạch.
-Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic hiệu suất.
-Bố trí và sử dụng nhân sự phải theo logic tâm lý xã hội.
SV:Nguyễn Duy Hùng
10
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
-Bố trí và sử dụng phải lấy sở trường làm chính.
-Dân chủ tập trung trong bố trí và sử dụng nhân sự.
Q trình bố trí và sử dụng nhân sự được thực hiện thơng qua q
uy trình sau:
Dự báo về nhu cầu nhân lực của doanh
nghiệp
Đánh giá thực trạng và khả năng đáp ứng
của đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp
So sánh nhu cầu về nhân lực và khả năng
đáp ứng hiện
nay
Tiến hàn bố trí và sử dụng nhân sự
Kiểm soát nhân sự
1.2.5: Tạo động lực cho người lao động, thù lao lao động.
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường
mọi nỗ lực của mình để đạt được một mục tiêu hay kết quả cụ thể. Với ý
thức của mình, con người ln địi hỏi những điều kiện nhất định để tồn tại và
phát triển. Vì vậy chúng ta có thể nói rằng quản trị nhân lực là để thỏa mãn
nhu cầu của nhân viên. Trong đó, hệ thống nhu cầu càng cao thì động lực tạo
ra càng lớn. Tương ứng với hai loại nhu cầu có hai cách kích thích tạo động
lực trong lao động, đó là kích thích về vật chất: chế độ tiền lương, tiền
thưởng, phúc lợi… và kích thích về tinh thần: bố trí cơng việc phù hợp, bảo
SV:Nguyễn Duy Hùng
11
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
đảm điều kiện làm việc và an tồn lao động, đối xử cơng bằng và tơn trọng
đối với người lao động.
Trong đó, tiền lương giữ vai trị quan trọng nhất vì nó là giá cả của sức
lao động, là khoản thu nhập chủ yếu giúp người lao động duy trì cuộc sống
của bản thân và gia đình họ. Có hai hình thức trả lương chính là trả lương
theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Lựa chọn hình thức nào tùy thuộc
vào đặc điểm của từng doanh nghiệp, từng lĩnh vực ngành nghề kinh doanh
hay phụ thuộc vào từng công việc cụ thể.
Tiền thưởng cũng là cái đích giúp người lao động tập trung mọi nỗ lực
để đạt được. Chi cho tiền thưởng thường ít hơn chi cho tiền lương nhưng tác
dụng của nó khơng nhỏ. Tiền thưởng không những thỏa mãn một phần nhu
cầu của người lao động mà cịn ảnh hưởng tích cực đến tinh thần của người
lao động. Vậy nên nhà quản trị cần lựa chọn hình thức thưởng và mức
thưởng hợp lý, thưởng kịp thời, đúng người, đúng việc.
Phúc lợi là một phần thu nhập của người lao động được hưởng ngoài
chế độ tiền lương, tiền thưởng như hỗ trợ tiền mua nhà ở, phương tiện đi lại,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm xã hội… giúp cho người lao
động cải thiện đời sống, tạo tiền đề cho việc tăng năng suất lao động.
1.2.4: Đánh giá hiệu quả của việc sử dụng nhân lực.
Đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động là một hệ thống
đánh giá chính thức, có tổ chức tình hình thực tế thực hiện công việc của
người lao động trên cơ sở so sánh với những tiêu chuẩn thực hiện công việc
đã được thống nhất với chính họ. Việc đánh giá giúp nhà quản trị đưa ra
những quyết định đúng đắn về lĩnh vực nhân lực.
SV:Nguyễn Duy Hùng
12
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Việc đánh giá được thể hiện :
- Xác định kết quả đạt được và so sánh với kế hoạch đề ra.
- Cung cấp những thông tin phản hồi. Tùy từng công việc, tùy vào mốc
thời gian cụ thể để kiểm tra kết quả công việc đã làm được.
- Đánh giá việc thực hiện công việc bằng các phương pháp: cho điểm,
xếp hạng…
Dựa vào kết quả công việc thực hiện được, nhà quản trị đánh giá về
mức độ hồn thành, ý thức trách nhiệm và trình độ của nhân viên. Từ đó rút ra
những thành tựu và những tồn tại trong việc sử dụng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Đồng thời, xem xét đánh giá lại chiến lược nhân sự và công tác
quản lý nhân sự để rút ra bài học kinh nghiệm cho những quá trình kinh
doanh tiếp theo.
1.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
1.3.1: Nhân tố chủ quan.
Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp:
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng
cho từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả
mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu
tổ chức, cơng nghệ,…thì người lao động cần được đào tạo lại để có
những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó.
Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý
cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất
lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì cơng tác đào tạo của doanh
nghiệp càng phức tạp và ngược lại.
Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng,
sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao.
Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó,
SV:Nguyễn Duy Hùng
13
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
dẫn đến trong cơng tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách
đồng bộ và linh hoạt, ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến
nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp.
Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của nguồn
lực lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần đào tạo?, đào tạo những gì?
Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh
nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia. Điều
này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu
cầu học tập càng giảm đi.
Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp.
Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu
cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại.
Thống kê tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện
thuận lợi để đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Ngược lại nếu doanh nghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào tạo có thể
phải cắt giảm.
Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; bởi vì khi điều kiện
cơ sở vật chất và cơng nghệ được đảm bảo thì cơng tác đào tạo và phát triển
mới tiến hành một cách có hiệu quả, và ngược lại.
1.3.2: Nhân tố khách quan.
Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp
đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải
đảm bảo không bị trái pháp luật.
Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới cơng tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế phát triển, môi trường
SV:Nguyễn Duy Hùng
14
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
chính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và cơng
tác đào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn.
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện đại
tiên tiến kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng lên để có thể
nắm vững các thao tác, quy trình của cơng nghệ khi thực hiện công việc.
Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều,
doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí
trích vào quỹ đào tạo và phát triển.
SV:Nguyễn Duy Hùng
15
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
TNHH KHÁNH HỊA
2.1: Vài nét về cơng ty.
2.1.1: Q trình hình thành và phát triển.
Tên cơng ty viết bằng tiếng Việt: Cơng ty TNHH Khánh Hịa.
Tên cơng ty viết bằng tiếng nước ngồi: Khanh Hoa limited liabitity
company.
Điện thoại: 02413.832456
Fax :02413.744110
Địa chỉ: Phố Mới-Đồng Nguyên-Từ Sơn –Bắc Ninh.
Lĩnh vực kinh doanh: Là một công ty sản xuất kinh doanh đa ngành đa
nghề nhưng với lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng và đồ mỹ nghệ là hai
ngành thế mạnh của cơng ty.
Cơng ty TNHH Khánh Hịa được thành lập ngày 05 tháng 09 năm
2005. Mặc dù đi lên từ một xưởng sản xuất nhỏ tuy nhiên cho đến nay công ty
đã sớm khẳng định tên tuổi cũng như uy tín trên thị trường, bằng việc nắm bắt
khá tốt nhu cầu và thị hiếu của khách hàng, để sản xuất ra các mặt hàng phục
vụ cho xây dựng đảm bảo về chất và lượng va cả sự thẩm mỹ.
Tuy vậy, trong 3 năm gần đây, do chịu ảnh hưởng tương đối nặng nề từ
cuộc khủng hoảng và suy thối kinh tế thế giới mà trong đó có cuộc khủng
hoảng kép xảy ra ở Nhật Bản mà đa số người dân phải thắt chặt chi tiêu “ thắt
lưng buộc bụng” làm sức mua về hàng hóa nói chung và sản phẩm mỹ nghệ
nói riêng trên thị trường giảm mạnh, mặt hàng của công ty lại không phải
hàng thiết yếu nên càng gặp khơng ít khó khăn. Mặc dù công ty đã rất nỗ lực
cố gắng nhưng mới chỉ dừng lại ở mức độ trụ vững. Ta có thể thấy rõ điều này
qua bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm.
SV:Nguyễn Duy Hùng
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: