nguyentiencong_2986
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Chưa bao giờ khái niệm văn hoá được đề cập nhiều trong học thuật cũng như trong thực tế đời sống hiện nay. Bởi vì nói tới văn hoá là nói tới ý thức, cái gốc tạo nên 'tính người' cùng những gì thuộc về bản chất nhất làm cho con người trở thành chủ thể năng động, sáng tạo trong cuộc sống, trong lao động sản xuất. Nói tới văn hoá còn là nói tới những nguồn nội lực để con người có thể "gieo trồng" (sáng tạo, xây dựng) và "điều chỉnh" (cải tạo) cuộc sống của mình theo định hướng vươn tới những giá trị chân - thiện - mỹ. Được xem là cái "nền tảng", "vừa là mục tiêu vừa là động lực" làm cho sự phát triển của con người và xã hội ngày càng thăng bằng và bền vững hơn, văn hoá có tác dụng tích cực đối với sự phát triển của mỗi cá nhân cũng như toàn bộ cộng đồng. Nội lực của một dân tộc trước hết là mọi nguồn lực tập hợp từ vốn văn hoá truyền thống đã tích luỹ trong lịch sử của chính dân tộc đó.
Tuy nhiên, trong bối cảnh thực tế như hiện nay, khi nhìn kỹ lại nền văn hoá truyền thống của dân tộc, bên cạnh mọi thế mạnh vốn có của nó chúng ta vẫn thấy còn những chỗ khiếm khuyết rất đáng lưu ý. Do hàng ngàn năm sống tự cấp tự túc bằng một nền kinh tế tiểu nông sản xuất nhỏ là phổ biến, với chế độ phong kiến nông nghiệp cổ truyền thường xuyên theo chính sách "trọng thương ức thương" là chủ yếu, hơn nữa lại mới vừa phải trải qua một cuộc chiến tranh dai dẳng với cơ chế quan liêu bao cấp đã hằn sâu trong nếp nghĩ, nếp làm mọi người thậm chí đã trở thành nếp vận hành của toàn bộ đời sống xã hội kéo dài tận sau ngày giải phóng thống nhất đất nước, đến hiện thời chúng ta vẫn chưa có được một nền văn hoá kinh doanh đúng nghĩa. Đi vào thời đại công nghiệp hoá - hiện đại hoá, đi vào xã hội phát triển theo cơ chế thị trường hinh như đây là chỗ hạn chế lớn nhất của văn hoá Việt Nam?
Với suy nghĩ đó, chúng tui mạnh dạn tìm hiểu về Văn hóa doanh nghiệp, trên cơ sở đó nêu lên một cái nhìn khái quát về văn hóa doanh nghiệp, thực trạng VHDN ở Việt Nam hiện nay cũng như một số phương án và giải pháp cho các nhà quản lý trong bước đường hình thành một nét văn hóa riêng cho doanh nghiệp của mình.
Hi vọng rằng những gì mà chúng tui đề cập đến trong đề tài này sẽ là những “cẩm nang” cho các nhà quản lý cũng như cho tất cả những ai đã - đang - và sẽ có ý định trở thành một nhà doanh nghiệp trong tương lai.
Với mục đích phổ biến rộng rãi đến tất cả những ai quan tâm đến vấn đề này, chúng tui cũng đã mạnh dạn xây dựng một WEBSITE riêng về văn hóa trong kinh doanh. Rất mong được sự quan tâm của tất cả các bạn và mờI các bạn đến thăm website của chúng tôi:
Chúng em xin chân thành Thank Thầy giáo Nguyễn Quang Chương đã tận tình chỉ bảo và giúp đỡ chúng em hoàn thành đề tài này. Trong quá trình thực hiện đề tài, do còn những hạn chế khách quan và chủ quan nên khó tránh khỏi những sai sót. Chúng em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy để đề tài này được hoàn thiện hơn.
PhÇn I
Kh¸i qu¸t chung vÒ v¨n hãa doanh nghiÖp
Để vươn tới sự phát triển bền vững, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đang quan tâm đến việc xây dựng vǎn hóa doanh nghiệp. Vậy "Vǎn hóa doanh nghiệp là gì? Xây dựng vǎn hóa doanh nghiệp có lợi gì cho doanh nghiệp?".
1. Đi tìm một định nghĩa!
Xác định vǎn hóa doanh nghiệp là gì quả thật không dễ dàng. Tùy theo góc nhìn mà mỗi người có những cách hiểu, cách giải thích khác nhau về khái niệm này. Tuy nhiên, theo tôi, vǎn hóa doanh nghiệp (VHDN) nằm trong vǎn hóa kinh doanh của một quốc gia, một nền kinh tế, hay nói cách khác, VHDN là sự thể hiện vǎn hóa kinh doanh ở cấp độ công ty. Cao hơn nữa, VHDN được xem như hệ thống giá trị tinh thần và các chuẩn mực do doanh nghiệp tạo nên và nó chi phối mọi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng như cách ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp.
Nhấn mạnh đến khía cạnh giá trị của VHDN, tui nghĩ rằng VHDN chính là cái làm nên cốt cách của doanh nghiệp, là linh hồn của các doanh nghiệp, gắn kết mọi người lại với nhau trong những mục tiêu chung và cung cách hành động chung. Cũng có thể gọi đó là "báu vật tinh thần" mà doanh nghiệp tạo ra.
Trong sự hình thành và phát triển doanh nghiệp thì VHDN chính là "cột trụ tinh thần". VHDN là cái cách mà người chủ hay người sáng lập doanh nghiệp suy nghĩ về công ty mình, làm thành "cột trụ tinh thần" đầu tiên; từ đó người chủ doanh nghiệp "thổt" suy nghĩ của mình vào các thành viên, làm cho nó trở thành một phong cách chung cho mọi thành viên.
Ngoài ra, VHDN còn là cái riêng của doanh nghiệp, bởi khi tập hợp một nhóm người cùng đến với nhau để theo đuổi một mục đích chung (kinh doanh), và sau khi sinh hoạt với nhau trong một thời gian thì toàn nhóm nói chung sẽ thể hiện một cá tính riêng biệt mà ta hay gọi là vǎn hóa công ty. Nói một cách ngắn gọn - là thể hiện phong cách và bản sắc doanh nghiệp.
Với tất cả sự chân tình, tui muốn có một lời khuyên với bạn: khi bắt đầu cải cách, cải tổ, cải tiến, nâng cấp… doanh nghiệp của mình, bạn hãy trân trọng những gì mình đã có. Chiến dịch đổi mới phải bắt đầu từ đội ngũ nhân sự. Bạn phải nâng cấp họ trước, chuẩn bị cho mình đội ngũ lãnh đạo và nhân sự chủ chốt có tâm và có tầm để đảm đương công việc. Để đội ngũ làm việc có hiệu quả và công việc đạt kết quả mong muốn, bạn cần đề ra một lộ trình phù hợp. Công việc phải được triển khai theo từng bước, phù hợp với điều kiện của bạn. Khi đó, đội ngũ nhân sự, kể cả mới lẫn cũ, mới có điều kiện trưởng thành. Lúa cần 90 ngày mới gặt, con người muốn ra đời phải qua 9 tháng 10 ngày trong bụng mẹ. Bạn muốn sớm cũng không mang lại lợi ích gì! Phải không?
Ch¬ng
6
Củng cố niềm tin cho người lao động!
Trước hết, việc làm quan trọng của NLĐ là phải tự bảo vệ mình. Luôn tự trang bị kiến thức để có thể thích ứng trong một môi trường lao động có nhiều thay đổi. Doanh nghiệp cần chú trọng việc củng cố niềm tin của nhân viên vào công ty. Lòng tin của NLĐ có thể không phải là nhiên liệu để chạy “máy”, nhưng nó chính là “nhớt” để bôi trơn guồng máy của doanh nghiệp. Phải có “nhớt” các bộ phận của guồng máy mới phối hợp với nhau hoạt động một cách nhịp nhàng. Thiếu “nhớt” nhân viên công ty sẽ không thể làm việc một cách chuyên tâm và hiệu quả. Cấp dưới thiếu lòng tin ở cấp trên sẽ chỉ lo suốt ngày lập báo cáo, tạo ra những bằng chứng về giá trị của mình thay vì tập trung vào sản phẩm và khách hàng. Cấp trên thiếu lòng tin vào cấp dưới của mình sẽ tiêu tốn khá nhiều thời gian vào việc kiểm tra họ. Tệ hại hơn, vì thiếu niềm tin vào tương lai theo kiểu suy nghĩ “quan nhất thời, dân vạn đại”, nhân viên sẽ tận dụng lợi thế của mình để vun vén cho bản thân càng nhiều càng tốt. Đây chính là mầm mống của những tranh chấp về lao động.
1. Những quan niệm chung:
Trong bất cứ cấp độ văn hoá nào (văn hoá xã hội, văn hoá nghề nghiệp, VHDN...) cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hoá đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận. Chính vì vậy, rất khó có thể thay đổi những quan niệm chung của một nền văn hoá. Lấy ví dụ, văn hoá á Đông nói chung và văn hoá Việt Nam nói riêng có quan niệm truyền thống hàng chục thế kỉ nay là: nhiệm vụ quan trọng nhất của người phụ nữ là chăm lo cho gia đình còn công việc ngoài xã hội là thứ yếu. Trong khi đó văn hoá phương Tây lại quan niệm: người phụ nữ có quyền tự do cá nhân và không chịu sự ràng buộc quá khắt khe vào lễ giáo truyền thống.
Nếu những quan niệm chung hiển hiện mạnh mẽ trong một tổ chức, tức là nó đã ăn sâu vào tâm lý của mọi thành viên, thì các thành viên sẽ khó có thể chấp nhận được hành vi đi ngược lại những quan niệm đó. Lấy ví dụ, nếu trong một công ty của Mỹ, các thành viên có quan niệm chung là tự do cá nhân được đặt lên hàng đầu thì việc hy sinh bản thân mình vì công ty là điều thật khó có thể xảy ra. Tuy nhiên, trong các công ty Nhật Bản, với quan niệm chung phổ biến là “công ty là gia đình”, “đời sống cá nhân gắn bó chặt chẽ với công việc” thì một cá nhân hy sinh bản thân (thậm chí cả hạnh phúc gia đình) vì công ti là điều dễ hiểu và được đánh giá rất cao.
Nhà lãnh đạo cần nhận thức được: Các quan niệm chung của một tổ chức, với đặc tính là rất khó thay đổi, có thể trở thành hệ thống rào chắn tạo nên sự bền vững cho tổ chức đó. Mặt khác, việc thay đổi một nền VHDN bằng cách thay đổi các quan niệm là rất khó khăn, mất thời gian và gây tâm lý bất an, e sợ cho nhân viên. Tuy nhiên, nếu nhà lãnh đạo có đủ khả năng để thay đổi những quan niệm chung đó thì sẽ tạo ra được những thay đổi lớn trong toàn doanh nghiệp.
Như vậy, chính những quan niệm tồn tại trong một tổ chức quyết định hành vi của các thành viên trong tổ chức đó. Để hiểu rõ nền văn hoá của một doanh nghiệp chúng ta cần tiếp cận được với những quan niệm của nền văn hoá đó và quá trình hình thành của chúng.
Bản chất của nền văn hoá nằm ở những quan niệm chung của chúng. Nếu nhận biết văn hoá của một doanh nghiệp ở cấp độ một và hai, chúng ta có thể hiểu được nền văn hoá đó ở bề nổi của nó. Tức là có khả năng suy đoán mọi thành viên của doanh nghiệp sẽ “nói gì” trong một tình huống nào đó chứ không biết được họ sẽ “làm gì” khi vận dụng những giá trị này vào thực tiễn (những điều được công bố hay bộc lộ công khai chưa chắc đã phản ánh đúng thực chất vấn đề). Lấy ví dụ, một công ty có thể tuyên bố rằng họ “coi trọng con người và luôn tạo ra những sản phẩm có chất lượng cao”, nhưng đó chỉ là những “lời nói” còn trên thực tế họ chỉ lo chạy theo lợi nhuận, bất chấp mọi thủ đoạn để làm giàu, đi ngược lại với lợi ích của khách hàng. Trong trường hợp này, quan niệm: “lợi nhuận là tất cả” mới chính là kim chỉ nam hướng dẫn mọi hoạt động của họ.
2. Cơ sở tâm lý của việc hình thành văn hoá doanh nghiệp
Tinh thần, văn hoá doanh nghiệp là phức thể các giá trị, các chuẩn mực có khả năng định hướng, điều chỉnh suy nghĩ, tình cảm và hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp. Tinh thần văn hoá doanh nghiệp thể hiện qua các yếu tố sau đây:
- Tinh thần trách nhiệm, tự chủ, năng động, sáng tạo của các thành viên.
- Tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm.
- Tính mục đích: Văn hoá là hệ các giá trị, chuẩn mực làm cơ sở giúp cá nhân xác định mục đích và tiêu chuẩn hành động.
- Tinh thần đoàn kết: Đặc trưng của văn hoá là sự chia sẻ, thống nhất, gắn bó, đoàn kết giữa các cá nhân tạo thành một chỉnh thể thống nhất trong sự đa dạng để thực hiện mục tiêu chung.
Chức năng tâm lý của tinh thần văn hoá doanh nghiệp. Đối với việc quản lý kinh doanh, tinh thần văn hoá có các chức năng cơ bản sau đây:
- Tạo ra bản sắc để phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Điều quan trọng nữa là các thành viên coi doanh nghiệp là của mình, của “chúng tôi”.
- Tạo ra những quy định, nguyên tắc ứng xử thống nhất trong hành động.
- Tạo ra nội lực và động lực phát triển bên trong mỗi doanh nghiệp, mỗi thành viên.
- Duy trì và củng cố những hành vi, hoạt động đúng mực.
Các biện pháp hình thành và phát triển tinh thần văn hoá doanh nghiệp
Mặc dù văn hoá là sản phẩm của tập thể, của nhóm người cùng lao động, cùng sinh sống tạo ra. Nhưng nhà quản lý đóng vai trò khởi xướng và tạo điều kiện duy trì và củng cố các đặc điểm cấu thành nên tinh thần văn hoá của doanh nghiệp. Muốn vậy nhà quản lý cần có đầu óc cởi mở, thiện chí chấp nhận sự đa dạng phong phú của các cá nhân đồng thời cần có những cơ chế, biện pháp như sau:
- Cần có cơ chế, biện pháp tuyển dụng những người có trình độ, chuyên môn và thái độ cởi mở, dám chấp nhận sự khác nhau trong cách nhìn nhận, đánh giá cũng như khác nhau trong lối sống.
- Cần xây dựng những điển hình, những tấm gương tốt để mọi người luôn học tập noi theo. Những thủ tục cách làm hay cần được bảo tồn và biến thành truyền thống của doanh nghiệp.
- Tổ chức quá trình học tập, trao đổi để cá nhân làm quen và chia sẻ với những giá trị, chuẩn mực của nhóm.
- Cần tìm hiểu và phát huy những nét văn hoá, chuẩn mực truyền thống vốn có trong mỗi cộng đồng mà các cá nhân là những đại diện./.
Mục lục
Lời nói đầu 1
Phần I: Khái quát chung về văn hoá doanh nghiệp
1. Đi tìm một định nghĩa 3
2. Văn hoá doanh nghiệp - từ bề mặt đến tầng sâu 4
3. Mục tiêu và lợi ích của việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp 6
4. Tác động kìm hãm sự phát triển doanh nghiệp của VHDN 12
5. Vai trò của nhà lãnh đạo đối với VHDN 13
6. Văn hoá doanh nghiệp ở nước ta hiện nay 14
Phần II: Các nội dung chính của văn hoá doanh nghiệp
Chương 1: ứng xử và hành vi giao tiếp trong nội bộ doanh nghiệp 16
I. Biết lắng nghe nhân viên 17
II. Đánh giá nhân viên 19
1. Đánh giá nhân viên - nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý 19
2. Tầm quan trọng phải đánh giá nhân viên 20
3. Một vài định hướng cho việc đánh giá nhân viên 20
4. Phương pháp đánh giá nhân viên 21
III. Một số điều cần lưu ý trong cách ứng xử của nhà quản lý đối với nhân viên của mình 25
1. Giám đốc làm gì để giữ được nhân viên giỏi 25
2. Mâu thuẫn trong doanh nghiệp: Làm sao giải quyết? 26
IV. Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý 29
1. Quản lý kiểu hướng dẫn 29
2. Quản lý kiểu tư vấn, hay kiểu “ông bầu” 30
3. Quản lý kiểu hỗ trợ 30
4. Phong cách phân cấp hay uỷ quyền 30
V. Quản lý “sếp” 30
Chương 2: Hành vi giao tiếp với khách hàng và đối tác kinh doanh 33
1. Biến khách hàng thành bạn 34
2. Khách hàng có nên là thượng đế? 35
3. Mấu chốt để thoả mãn khách hàng 37
4. Kỹ năng chăm sóc khách hàng trước bán hàng 41
5. Có cần chăm sóc khách hàng sau khi hợp đồng được ký kết 43
6. Giành lại khách hàng sắp mất 43
Chương 3: Một số nét văn hoá hữu hình 46
1. Vai trò của khẩu hiệu công ty 47
2. Để riêng mình một tên gọi 48
3. Xung quanh việc đổi mới nhãn hiệu 51
4. Trang phục truyền thống 52
5. Vai trò của bài hát truyền thống của công ty 53
6. Logo và thiết kế logo trong kinh doanh 53
7. Giá trị của truyền thống công ty 55
8. Tìm hiểu lịch sử công ty 56
Chương 4: Những nguyên tắc và giá trị mà doanh nghiệp phấn đấu đạt tới 58
1. Những nguyên tắc hành động mà người lãnh đạo giỏi phải có và phải biết vận dụng trong thực tế 59
2. Nguyên tắc 20 - 80 61
Chương 5: Triết lý kinh doanh, lý tưởng của doanh nghiệp 63
1. Bàn về triết lý kinh doanh 64
2. Triết lý 3P trong văn hoá kinh doanh 65
3. Hãy quý trọng những gì bạn đang có 68
Chương 6: Những quan niệm chung 70
1. Những quan niệm chung 71
2. Cơ sở tâm lý của việc hình thành văn hoá doanh nghiệp 72
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Chưa bao giờ khái niệm văn hoá được đề cập nhiều trong học thuật cũng như trong thực tế đời sống hiện nay. Bởi vì nói tới văn hoá là nói tới ý thức, cái gốc tạo nên 'tính người' cùng những gì thuộc về bản chất nhất làm cho con người trở thành chủ thể năng động, sáng tạo trong cuộc sống, trong lao động sản xuất. Nói tới văn hoá còn là nói tới những nguồn nội lực để con người có thể "gieo trồng" (sáng tạo, xây dựng) và "điều chỉnh" (cải tạo) cuộc sống của mình theo định hướng vươn tới những giá trị chân - thiện - mỹ. Được xem là cái "nền tảng", "vừa là mục tiêu vừa là động lực" làm cho sự phát triển của con người và xã hội ngày càng thăng bằng và bền vững hơn, văn hoá có tác dụng tích cực đối với sự phát triển của mỗi cá nhân cũng như toàn bộ cộng đồng. Nội lực của một dân tộc trước hết là mọi nguồn lực tập hợp từ vốn văn hoá truyền thống đã tích luỹ trong lịch sử của chính dân tộc đó.
Tuy nhiên, trong bối cảnh thực tế như hiện nay, khi nhìn kỹ lại nền văn hoá truyền thống của dân tộc, bên cạnh mọi thế mạnh vốn có của nó chúng ta vẫn thấy còn những chỗ khiếm khuyết rất đáng lưu ý. Do hàng ngàn năm sống tự cấp tự túc bằng một nền kinh tế tiểu nông sản xuất nhỏ là phổ biến, với chế độ phong kiến nông nghiệp cổ truyền thường xuyên theo chính sách "trọng thương ức thương" là chủ yếu, hơn nữa lại mới vừa phải trải qua một cuộc chiến tranh dai dẳng với cơ chế quan liêu bao cấp đã hằn sâu trong nếp nghĩ, nếp làm mọi người thậm chí đã trở thành nếp vận hành của toàn bộ đời sống xã hội kéo dài tận sau ngày giải phóng thống nhất đất nước, đến hiện thời chúng ta vẫn chưa có được một nền văn hoá kinh doanh đúng nghĩa. Đi vào thời đại công nghiệp hoá - hiện đại hoá, đi vào xã hội phát triển theo cơ chế thị trường hinh như đây là chỗ hạn chế lớn nhất của văn hoá Việt Nam?
Với suy nghĩ đó, chúng tui mạnh dạn tìm hiểu về Văn hóa doanh nghiệp, trên cơ sở đó nêu lên một cái nhìn khái quát về văn hóa doanh nghiệp, thực trạng VHDN ở Việt Nam hiện nay cũng như một số phương án và giải pháp cho các nhà quản lý trong bước đường hình thành một nét văn hóa riêng cho doanh nghiệp của mình.
Hi vọng rằng những gì mà chúng tui đề cập đến trong đề tài này sẽ là những “cẩm nang” cho các nhà quản lý cũng như cho tất cả những ai đã - đang - và sẽ có ý định trở thành một nhà doanh nghiệp trong tương lai.
Với mục đích phổ biến rộng rãi đến tất cả những ai quan tâm đến vấn đề này, chúng tui cũng đã mạnh dạn xây dựng một WEBSITE riêng về văn hóa trong kinh doanh. Rất mong được sự quan tâm của tất cả các bạn và mờI các bạn đến thăm website của chúng tôi:
You must be registered for see links
Chúng em xin chân thành Thank Thầy giáo Nguyễn Quang Chương đã tận tình chỉ bảo và giúp đỡ chúng em hoàn thành đề tài này. Trong quá trình thực hiện đề tài, do còn những hạn chế khách quan và chủ quan nên khó tránh khỏi những sai sót. Chúng em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy để đề tài này được hoàn thiện hơn.
PhÇn I
Kh¸i qu¸t chung vÒ v¨n hãa doanh nghiÖp
Để vươn tới sự phát triển bền vững, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đang quan tâm đến việc xây dựng vǎn hóa doanh nghiệp. Vậy "Vǎn hóa doanh nghiệp là gì? Xây dựng vǎn hóa doanh nghiệp có lợi gì cho doanh nghiệp?".
1. Đi tìm một định nghĩa!
Xác định vǎn hóa doanh nghiệp là gì quả thật không dễ dàng. Tùy theo góc nhìn mà mỗi người có những cách hiểu, cách giải thích khác nhau về khái niệm này. Tuy nhiên, theo tôi, vǎn hóa doanh nghiệp (VHDN) nằm trong vǎn hóa kinh doanh của một quốc gia, một nền kinh tế, hay nói cách khác, VHDN là sự thể hiện vǎn hóa kinh doanh ở cấp độ công ty. Cao hơn nữa, VHDN được xem như hệ thống giá trị tinh thần và các chuẩn mực do doanh nghiệp tạo nên và nó chi phối mọi hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng như cách ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp.
Nhấn mạnh đến khía cạnh giá trị của VHDN, tui nghĩ rằng VHDN chính là cái làm nên cốt cách của doanh nghiệp, là linh hồn của các doanh nghiệp, gắn kết mọi người lại với nhau trong những mục tiêu chung và cung cách hành động chung. Cũng có thể gọi đó là "báu vật tinh thần" mà doanh nghiệp tạo ra.
Trong sự hình thành và phát triển doanh nghiệp thì VHDN chính là "cột trụ tinh thần". VHDN là cái cách mà người chủ hay người sáng lập doanh nghiệp suy nghĩ về công ty mình, làm thành "cột trụ tinh thần" đầu tiên; từ đó người chủ doanh nghiệp "thổt" suy nghĩ của mình vào các thành viên, làm cho nó trở thành một phong cách chung cho mọi thành viên.
Ngoài ra, VHDN còn là cái riêng của doanh nghiệp, bởi khi tập hợp một nhóm người cùng đến với nhau để theo đuổi một mục đích chung (kinh doanh), và sau khi sinh hoạt với nhau trong một thời gian thì toàn nhóm nói chung sẽ thể hiện một cá tính riêng biệt mà ta hay gọi là vǎn hóa công ty. Nói một cách ngắn gọn - là thể hiện phong cách và bản sắc doanh nghiệp.
Với tất cả sự chân tình, tui muốn có một lời khuyên với bạn: khi bắt đầu cải cách, cải tổ, cải tiến, nâng cấp… doanh nghiệp của mình, bạn hãy trân trọng những gì mình đã có. Chiến dịch đổi mới phải bắt đầu từ đội ngũ nhân sự. Bạn phải nâng cấp họ trước, chuẩn bị cho mình đội ngũ lãnh đạo và nhân sự chủ chốt có tâm và có tầm để đảm đương công việc. Để đội ngũ làm việc có hiệu quả và công việc đạt kết quả mong muốn, bạn cần đề ra một lộ trình phù hợp. Công việc phải được triển khai theo từng bước, phù hợp với điều kiện của bạn. Khi đó, đội ngũ nhân sự, kể cả mới lẫn cũ, mới có điều kiện trưởng thành. Lúa cần 90 ngày mới gặt, con người muốn ra đời phải qua 9 tháng 10 ngày trong bụng mẹ. Bạn muốn sớm cũng không mang lại lợi ích gì! Phải không?
Ch¬ng
6
Củng cố niềm tin cho người lao động!
Trước hết, việc làm quan trọng của NLĐ là phải tự bảo vệ mình. Luôn tự trang bị kiến thức để có thể thích ứng trong một môi trường lao động có nhiều thay đổi. Doanh nghiệp cần chú trọng việc củng cố niềm tin của nhân viên vào công ty. Lòng tin của NLĐ có thể không phải là nhiên liệu để chạy “máy”, nhưng nó chính là “nhớt” để bôi trơn guồng máy của doanh nghiệp. Phải có “nhớt” các bộ phận của guồng máy mới phối hợp với nhau hoạt động một cách nhịp nhàng. Thiếu “nhớt” nhân viên công ty sẽ không thể làm việc một cách chuyên tâm và hiệu quả. Cấp dưới thiếu lòng tin ở cấp trên sẽ chỉ lo suốt ngày lập báo cáo, tạo ra những bằng chứng về giá trị của mình thay vì tập trung vào sản phẩm và khách hàng. Cấp trên thiếu lòng tin vào cấp dưới của mình sẽ tiêu tốn khá nhiều thời gian vào việc kiểm tra họ. Tệ hại hơn, vì thiếu niềm tin vào tương lai theo kiểu suy nghĩ “quan nhất thời, dân vạn đại”, nhân viên sẽ tận dụng lợi thế của mình để vun vén cho bản thân càng nhiều càng tốt. Đây chính là mầm mống của những tranh chấp về lao động.
1. Những quan niệm chung:
Trong bất cứ cấp độ văn hoá nào (văn hoá xã hội, văn hoá nghề nghiệp, VHDN...) cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hoá đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận. Chính vì vậy, rất khó có thể thay đổi những quan niệm chung của một nền văn hoá. Lấy ví dụ, văn hoá á Đông nói chung và văn hoá Việt Nam nói riêng có quan niệm truyền thống hàng chục thế kỉ nay là: nhiệm vụ quan trọng nhất của người phụ nữ là chăm lo cho gia đình còn công việc ngoài xã hội là thứ yếu. Trong khi đó văn hoá phương Tây lại quan niệm: người phụ nữ có quyền tự do cá nhân và không chịu sự ràng buộc quá khắt khe vào lễ giáo truyền thống.
Nếu những quan niệm chung hiển hiện mạnh mẽ trong một tổ chức, tức là nó đã ăn sâu vào tâm lý của mọi thành viên, thì các thành viên sẽ khó có thể chấp nhận được hành vi đi ngược lại những quan niệm đó. Lấy ví dụ, nếu trong một công ty của Mỹ, các thành viên có quan niệm chung là tự do cá nhân được đặt lên hàng đầu thì việc hy sinh bản thân mình vì công ty là điều thật khó có thể xảy ra. Tuy nhiên, trong các công ty Nhật Bản, với quan niệm chung phổ biến là “công ty là gia đình”, “đời sống cá nhân gắn bó chặt chẽ với công việc” thì một cá nhân hy sinh bản thân (thậm chí cả hạnh phúc gia đình) vì công ti là điều dễ hiểu và được đánh giá rất cao.
Nhà lãnh đạo cần nhận thức được: Các quan niệm chung của một tổ chức, với đặc tính là rất khó thay đổi, có thể trở thành hệ thống rào chắn tạo nên sự bền vững cho tổ chức đó. Mặt khác, việc thay đổi một nền VHDN bằng cách thay đổi các quan niệm là rất khó khăn, mất thời gian và gây tâm lý bất an, e sợ cho nhân viên. Tuy nhiên, nếu nhà lãnh đạo có đủ khả năng để thay đổi những quan niệm chung đó thì sẽ tạo ra được những thay đổi lớn trong toàn doanh nghiệp.
Như vậy, chính những quan niệm tồn tại trong một tổ chức quyết định hành vi của các thành viên trong tổ chức đó. Để hiểu rõ nền văn hoá của một doanh nghiệp chúng ta cần tiếp cận được với những quan niệm của nền văn hoá đó và quá trình hình thành của chúng.
Bản chất của nền văn hoá nằm ở những quan niệm chung của chúng. Nếu nhận biết văn hoá của một doanh nghiệp ở cấp độ một và hai, chúng ta có thể hiểu được nền văn hoá đó ở bề nổi của nó. Tức là có khả năng suy đoán mọi thành viên của doanh nghiệp sẽ “nói gì” trong một tình huống nào đó chứ không biết được họ sẽ “làm gì” khi vận dụng những giá trị này vào thực tiễn (những điều được công bố hay bộc lộ công khai chưa chắc đã phản ánh đúng thực chất vấn đề). Lấy ví dụ, một công ty có thể tuyên bố rằng họ “coi trọng con người và luôn tạo ra những sản phẩm có chất lượng cao”, nhưng đó chỉ là những “lời nói” còn trên thực tế họ chỉ lo chạy theo lợi nhuận, bất chấp mọi thủ đoạn để làm giàu, đi ngược lại với lợi ích của khách hàng. Trong trường hợp này, quan niệm: “lợi nhuận là tất cả” mới chính là kim chỉ nam hướng dẫn mọi hoạt động của họ.
2. Cơ sở tâm lý của việc hình thành văn hoá doanh nghiệp
Tinh thần, văn hoá doanh nghiệp là phức thể các giá trị, các chuẩn mực có khả năng định hướng, điều chỉnh suy nghĩ, tình cảm và hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp. Tinh thần văn hoá doanh nghiệp thể hiện qua các yếu tố sau đây:
- Tinh thần trách nhiệm, tự chủ, năng động, sáng tạo của các thành viên.
- Tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm.
- Tính mục đích: Văn hoá là hệ các giá trị, chuẩn mực làm cơ sở giúp cá nhân xác định mục đích và tiêu chuẩn hành động.
- Tinh thần đoàn kết: Đặc trưng của văn hoá là sự chia sẻ, thống nhất, gắn bó, đoàn kết giữa các cá nhân tạo thành một chỉnh thể thống nhất trong sự đa dạng để thực hiện mục tiêu chung.
Chức năng tâm lý của tinh thần văn hoá doanh nghiệp. Đối với việc quản lý kinh doanh, tinh thần văn hoá có các chức năng cơ bản sau đây:
- Tạo ra bản sắc để phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Điều quan trọng nữa là các thành viên coi doanh nghiệp là của mình, của “chúng tôi”.
- Tạo ra những quy định, nguyên tắc ứng xử thống nhất trong hành động.
- Tạo ra nội lực và động lực phát triển bên trong mỗi doanh nghiệp, mỗi thành viên.
- Duy trì và củng cố những hành vi, hoạt động đúng mực.
Các biện pháp hình thành và phát triển tinh thần văn hoá doanh nghiệp
Mặc dù văn hoá là sản phẩm của tập thể, của nhóm người cùng lao động, cùng sinh sống tạo ra. Nhưng nhà quản lý đóng vai trò khởi xướng và tạo điều kiện duy trì và củng cố các đặc điểm cấu thành nên tinh thần văn hoá của doanh nghiệp. Muốn vậy nhà quản lý cần có đầu óc cởi mở, thiện chí chấp nhận sự đa dạng phong phú của các cá nhân đồng thời cần có những cơ chế, biện pháp như sau:
- Cần có cơ chế, biện pháp tuyển dụng những người có trình độ, chuyên môn và thái độ cởi mở, dám chấp nhận sự khác nhau trong cách nhìn nhận, đánh giá cũng như khác nhau trong lối sống.
- Cần xây dựng những điển hình, những tấm gương tốt để mọi người luôn học tập noi theo. Những thủ tục cách làm hay cần được bảo tồn và biến thành truyền thống của doanh nghiệp.
- Tổ chức quá trình học tập, trao đổi để cá nhân làm quen và chia sẻ với những giá trị, chuẩn mực của nhóm.
- Cần tìm hiểu và phát huy những nét văn hoá, chuẩn mực truyền thống vốn có trong mỗi cộng đồng mà các cá nhân là những đại diện./.
Mục lục
Lời nói đầu 1
Phần I: Khái quát chung về văn hoá doanh nghiệp
1. Đi tìm một định nghĩa 3
2. Văn hoá doanh nghiệp - từ bề mặt đến tầng sâu 4
3. Mục tiêu và lợi ích của việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp 6
4. Tác động kìm hãm sự phát triển doanh nghiệp của VHDN 12
5. Vai trò của nhà lãnh đạo đối với VHDN 13
6. Văn hoá doanh nghiệp ở nước ta hiện nay 14
Phần II: Các nội dung chính của văn hoá doanh nghiệp
Chương 1: ứng xử và hành vi giao tiếp trong nội bộ doanh nghiệp 16
I. Biết lắng nghe nhân viên 17
II. Đánh giá nhân viên 19
1. Đánh giá nhân viên - nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý 19
2. Tầm quan trọng phải đánh giá nhân viên 20
3. Một vài định hướng cho việc đánh giá nhân viên 20
4. Phương pháp đánh giá nhân viên 21
III. Một số điều cần lưu ý trong cách ứng xử của nhà quản lý đối với nhân viên của mình 25
1. Giám đốc làm gì để giữ được nhân viên giỏi 25
2. Mâu thuẫn trong doanh nghiệp: Làm sao giải quyết? 26
IV. Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý 29
1. Quản lý kiểu hướng dẫn 29
2. Quản lý kiểu tư vấn, hay kiểu “ông bầu” 30
3. Quản lý kiểu hỗ trợ 30
4. Phong cách phân cấp hay uỷ quyền 30
V. Quản lý “sếp” 30
Chương 2: Hành vi giao tiếp với khách hàng và đối tác kinh doanh 33
1. Biến khách hàng thành bạn 34
2. Khách hàng có nên là thượng đế? 35
3. Mấu chốt để thoả mãn khách hàng 37
4. Kỹ năng chăm sóc khách hàng trước bán hàng 41
5. Có cần chăm sóc khách hàng sau khi hợp đồng được ký kết 43
6. Giành lại khách hàng sắp mất 43
Chương 3: Một số nét văn hoá hữu hình 46
1. Vai trò của khẩu hiệu công ty 47
2. Để riêng mình một tên gọi 48
3. Xung quanh việc đổi mới nhãn hiệu 51
4. Trang phục truyền thống 52
5. Vai trò của bài hát truyền thống của công ty 53
6. Logo và thiết kế logo trong kinh doanh 53
7. Giá trị của truyền thống công ty 55
8. Tìm hiểu lịch sử công ty 56
Chương 4: Những nguyên tắc và giá trị mà doanh nghiệp phấn đấu đạt tới 58
1. Những nguyên tắc hành động mà người lãnh đạo giỏi phải có và phải biết vận dụng trong thực tế 59
2. Nguyên tắc 20 - 80 61
Chương 5: Triết lý kinh doanh, lý tưởng của doanh nghiệp 63
1. Bàn về triết lý kinh doanh 64
2. Triết lý 3P trong văn hoá kinh doanh 65
3. Hãy quý trọng những gì bạn đang có 68
Chương 6: Những quan niệm chung 70
1. Những quan niệm chung 71
2. Cơ sở tâm lý của việc hình thành văn hoá doanh nghiệp 72
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Tags: tìm hiểu về văn hoá doanh nghiệp ở một số doanh nghiệp tại việt nam, thực trạng văn hóa của các doanh nghiệp Việt Nam?, thực trạng về văn hóa ứng xử của các doanh nghiệp việt nam hiện nay môn hành vi tổ chức, tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp ở một số doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay, thực trạnh văn hóa daong nghiệp ở nước ta hiện nay
Last edited by a moderator: