k00lb0y76320
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Mục lục
I/ Cơ sở lý luận
1.1 Tuyển dụng nhân lực là gì?
1.2 Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
II/ Các phương pháp đánh giá trong tuyển dụng nhân lực
2.1 Phương pháp so sánh cặp
2.2 Phương pháp đánh giá qua thang điểm
2.2.1 Ưu, nhược điểm của phương pháp
- Ưu điểm
- Nhược điểm
2.2.2 Phương pháp đánh giá qua thang điểm được sử dụng trong các hình thức đánh giá ứng viên sau.
a. Đánh giá gián tiếp
b. Đánh giá trực tiếp
- Làm bài kiểm tra
- Phỏng vấn
- Phương pháp đánh giá phi ngôn ngữ
III/ Liên hệ phương pháp đánh giá ứng viên tại công ty Honda Việt Nam
1. Giới thiệu về công ty
2. Thông báo tuyển dụng của công ty Honda Việt Nam
3. Phương pháp đánh giá ứng viên trong công tác tuyển dụng của công ty.
a. Vòng 1: Sàng lọc hồ sơ
b. Vòng 2: Làm bài kiểm tra
c. Vòng 3: Phỏng vấn
IV/ Kết luận
Bản đánh giá các thành viên
STT Họ và tên MSV Chức vụ Đánh giá Kí tên
1 Phạm Công Huynh NT A
2 Phan Thị Ngọc Huyền A
3 Nguyễn Văn Kiên B
4 Nguyễn Thị Lan A
5 Nguyễn Thị Lan A
6 Đinh Thị Phương Liên A
7 Nguyễn Thị Loan B
8 Trương Thị Thu Loan A
9 Nguyễn Thị Loan TK A
10 Nguyễn Hoàng Lương B
I/ Cơ sở lý luận
1.1 Tuyển dụng nhân lực là gì?
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết năm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm thuận lợi hơn.
Doanh nghiệp có thể tìm kiếm nhân sự từ nhiều nguồn khác nhau trên thị trường lao động thông qua quảng cáo, giới thiệu về doanh nghiệp, nhu cầu tuyển dụng, công việc và tiêu chuẩn lao động cần tuyển, chính sách nhân sự của doanh nghiệp, chế độ đãi ngộ.
Quá trình tuyển chọn nhân sự đòi hỏi thu thập nhiều thông tin về các ứng viên, so sánh các ứng viên với các tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng. Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh được nhu cầu công việc, quan điểm tuyển dụng, chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp. Chính vì vậy tuyển dụng nhân sự là công việc phải được thực hiện thường xuyên, do nhân sự của doanh nghiệp có thể có biến động bất ngờ và ngẫu nhiên.
Quy trình tuyển dụng bao gồm 7 bước:
- Định danh công việc cần tuyển dụng
- Thông báo tuyển dụng
- Thu nhận và xử lý hồ sơ
- Tổ chức thi tuyển
- Đánh giá ứng viên
- Quyết định tuyển dụng
- Hội nhập nhân viên mới
Trong đó, bước đánh giá ứng viên là một trong những bước quan trọng nhất giúp cho công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả tốt nhất.
1.2 Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
Đánh giá ứng viên là một trong những bước rất quan trọng của quá trình tuyển dụng nhân sự. Sau khi đã tiến hành tất cả các bước trước đó và có được nhóm các ứng viên thì cũng là lúc để bắt đầu tiến hành quá trình đánh giá. Đây là giai đoạn nhà tuyển dụng cần đặc biệt chú ý xem liệu người đó có kỹ năng mà công việc yêu cầu không, cũng như khả năng thích nghi với công việc trong môi trường doanh nghiệp hay không.
Quá trình đánh giá rất quan trọng bởi vì trên thị trường lao động có rất nhiều người đã từng là những nhân viên thạo việc trong các doanh nghiệp lớn nhưng không phải tất cả số họ đều phù hợp để làm việc trong doanh nghiệp của bạn.
Quá trình đánh giá sẽ giúp nhà tuyển dụng có cơ hội nhìn nhận lại năng lực thực sự của từng ứng viên, những điểm mạnh, điểm yếu của từng người. Qua đó nhà tuyển dụng có thể tìm được các ứng viên có năng lực phù hợp nhất cho công việc cần tuyển. Sau một quá trình đánh giá để chọn ra ứng viên phù hợp doanh nghiệp cũng có thể nắm bắt được hết các thông tin của ứng viên. Điều này phục vụ rất tốt cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự cũng như công tác đào tạo nhân sự sau này. Khi đã đánh giá đúng được ứng viên, doanh nghiệp có thể sắp xếp họ vào các vị trí hợp lý để có thể phát huy tối đa năng lực của từng người cũng như có các chính sách đào tạo hợp lý, qua đây nâng cao hiệu quả, chất lượng của công tác tuyển dụng. Việc đánh giá ứng viên được tiến hành thông qua nhiều bước, cụ thể như sau:
- Đánh giá lý lịch của ứng viên
+ Xem xét bố cục: Giúp bạn biết nhiều về khả năng của ứng viên trong việc tổ chức, giao tiếp với nhiều dữ kiện một cách có hiệu quả. Bản lý lịch viết cẩn thận, bố cục tốt thường không quá hai trang. Điều cần quan tâm là các thông tin được trình bày có lôgic và dễ hiểu?
+ Đọc thông tin: Xem xét những thông tin về năng lực và kinh nghiệm làm việc của ứng viên có đáp ứng yêu cầu tuyển dụng? Bản lý lịch có đem lại cho bạn những hình dung về nhân cách ứng viên?
+ Xử lý những điều thiếu nhất quán hay khoảng trống thời gian trong bản lý lịch: Bạn cần xem xét cẩn thận việc ứng viên nắm bắt thành tựu, học vấn ứng viên theo trình độ thời gian, những khoảng trống thời gian không được đề cập... Những thông tin có giải thích được khoảng thời gian đó không? Hãy để ứng viên có cơ hội giải thích những hoài nghi đó và chuẩn bị sẵn sàng hàng loạt câu hỏi giúp làm sáng tỏ những điểm thiếu nhất quán ấy.
- Đánh giá năng lực, trình độ của ứng viên
Bước đánh giá này là một bước hết sức quan trọng trong công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân sự. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được các ứng viên phù hợp với các công việc trong tổ chức, chính vì thế việc đánh giá trình độ sẽ giúp trả lời câu hỏi ứng viên đó có trình độ ra sao? Trình độ của ứng viên đó có phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra hay không?
Nhờ bước đánh giá này mà công tác tuyển dụng được tiến hàng một cách hiệu quả và đúng mục đích. Bước đánh giá năng lực, trình độ ứng viên thường được tiến hành thông qua việc thực hiện các bài kiểm tra như: trình độ tiếng Anh, chuyên môn, IQ,…
- Đánh giá các kỹ năng của ứng viên
Bước đánh giá này thường được các nhà tuyển dụng thực hiện trong vòng phỏng vấn trực tiếp ứng viên. Thông qua các câu hỏi ứng xử, các nhà tuyển dụng sẽ đánh giá xem ứng viên đó có những kỹ năng cần thiết cho công việc của mình trong tương lai hay không. Hiện nay, bước đánh giá này ngày càng được chú trọng bởi vì bên cạnh trình độ, kiến thức nền tảng thì những kỹ năng cần thiết cho mỗi nghề nghiệp như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng xử lý tình huống,…sẽ giúp cho các ứng viên làm việc hiệu quả và sáng tạo hơn trong công việc tương lai của mình.
II/ Các phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
2.1 Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc đánh giá ứng viên được cụ thể hóa, đơn giản và chính xác hơn. Nhà tuyển dụng tiến hành so sánh từng cặp ứng viên nên sự so sánh đạt độ chính xác cao. Đối với mỗi câu hỏi hay tình huống cụ thể, mỗi ứng viên sẽ được so sánh với một ứng viên khác trong từng cặp về câu trả lời hay lối ứng xử của họ.
* Từng cặp ứng viên sẽ được so sánh về các câu trả lời hay các ứng xử trong các tình huống cụ thể.
* Trong cặp ứng viên:
- Ứng viên tốt hơn hẳn được 4 điểm, yếu hơn hẳn được 0 điểm.
- Ứng viên tốt hơn được 3 điểm, yếu hơn được 1 điểm.
- Nếu hai ứng viên bằng nhau, mỗi người được 1 điểm.
* Cộng tất cả các điểm lại ta được tổng điểm của từng ứng viên.
Dựa trên số điểm tổng kết cuối cùng nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên, qua đó có thể tiến hành lựa chọn các ứng viên phù hợp.
Ví dụ: Trong một tình huống nhà tuyển dụng đưa ra, ta có thể xây dựng bảng so sánh cặp của các ứng viên như sau:
Lan Hằng Hoàng Tuấn Tổng
Lan 3 2 4 9
Hằng 1 1 0 2
Hoàng 2 3 2 7
Tuấn 0 4 2 6
Dựa trên bảng so sánh trên ta có thể thấy ứng viên Lan là người được đánh giá cao nhất với tổng điểm cao nhất là 9. Bên cạnh đó ứng viên Hằng là người bị đánh giá thấp nhất với tổng điểm là 2.
Tuy nhiên, phương pháp này cũng lộ rõ một số nhược điểm nhất định. Do phương pháp so sánh cặp sử dụng cách so sánh trực tiếp từng cặp ứng viên nên việc so sánh năng lực cụ thể của các ứng viên thường qua tính chất bắc cầu, đôi khi không phản ánh được tổng quan năng lực của các ứng viên. Bên cạnh đó là việc trong nhiều tình huống thì rất khó để so sánh mức độ tốt hay không tốt của các câu trả lời, vì có thể mỗi ứng viên có những cách xử lý tình huống, cách trả lời khác nhau nhưng đều sáng tạo, đều mang lại hiệu quả tốt. Do đó, bên cạnh việc sử dụng phương pháp so sánh cặp các nhà tuyển dụng cũng nên kết hợp với các phương pháp đánh giá khác để việc đánh giá ứng viên chính xác, khách quan hơn và đạt kết quả cao hơn.
2.2 Phương pháp đánh giá qua thang điểm
2.2.1 Ưu, nhược điểm của phương pháp
Phương pháp đánh giá qua thang điểm cho phép người sử dụng có nhiều lựa chọn trong việc thiết kế mô hình đánh giá. Theo phương pháp này người đánh giá xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc điểm của người được đánh giá) và cho điểm hay xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước. Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” cho tới “xuất sắc” hay một cách sắp xếp tương tự nào đó.
Mỗi một đặc điểm cần đánh giá sẽ có một thang điểm phù hợp. Thông thường các đặc điểm cần đánh giá về ứng viên bao gồm kỹ năng giao tiếp, khả năng ngoại ngữ…tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng . Nói chung, bản chất và mức độ của từng đặc điểm cần đánh giá là do người thiết kế thang điểm hay nhu cầu đánh giá của doanh nghiệp quy định.
Khi lựa chọn những đặc điểm cần đánh giá (tiêu chí đánh giá), người thiết kế phải luôn giữ nguyên tắc là các đặc điểm này bắt buộc phải liên quan tới công việc của nhân viên hay người được đánh giá.
* Ưu điểm
- Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá qua thang điểm là phương pháp này có kết cấu rõ ràng. Việc tiêu chuẩn hoá cho phép kết quả xếp hạng dễ dàng được so sánh và đối chiếu - thậm chí đối với toàn bộ ứng viên
- Theo phương pháp này, mọi ứng viên đều phải trải qua quá trình đánh giá như nhau với các tiêu chí và thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) cơ bản như nhau. Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá ứng viên.
- Phương pháp đánh giá cho điểm rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm cho điểm là rất rõ ràng: cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễ dàng thấy được logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá. Chính vì vậy đây là phương pháp phổ biến và được áp dụng rộng rãi.
* Nhược điểm
- Sai sót lựa chọn của người đánh giá. Sai sót lựa chọn là xu hướng của người đánh giá khi đánh giá một người khác một cách chủ quan, và sau đó tìm bằng chứng chứng minh cho đánh giá của mình (đồng thời bỏ qua hay hạ thấp những bằng chứng phủ nhận hay mâu thuẫn những đánh giá mang tính chủ quan đó).
viên có thể tự tin đặt tập hồ sơ của mình lên bàn và ghi chú (tuy nhiên không xâm phạm đến không gian của bạn) cũng như luôn giữ được ánh mắt chăm chú khi đối thoại.
Nếu như ứng viên nhìn quanh đâu đó trong phòng và hiếm khi nhìn vào mắt bạn, đây là người ít tự tin và có thể anh ta không quan tâm đến công việc mới này.
Bạn cũng nên chú ý cách trả lời câu hỏi của ứng viên. Anh ta có lắng nghe câu hỏi không? Anh ta có trả lời một cách cô đọng, súc tích, sẵn sàng chia sẻ các câu chuyện làm việc hay lan man ra khỏi chủ đề? Trường hợp đầu cho thấy anh ta đã chuẩn bị kỹ lưỡng cho cuộc phỏng vấn. Trong khi ở trường hợp còn lại, ứng viên không hề chuẩn bị, lúng túng hay thậm chí không chú tâm đến câu hỏi của người phỏng vấn.
+ Biểu hiện trên khuôn mặt và các hành vi phi ngôn ngữ.
Làm sao để có thể chắc rằng các nhận xét thông qua hành vi phi ngôn ngữ là đúng? Chìa khóa của câu trả lời này nằm ở sự phù hợp giữa các biểu hiện trên khuôn mặt, hành vi và lời nói của ứng viên.
Các biểu hiện trên khuôn mặt không nhất quán với lời nói cho thấy sự thiếu tự tin hay đang nói dối của ứng viên. Hành vi phi ngôn ngữ cũng nói lên nhiều điều về tính cách. Liệu anh ta có đang ngã người trên ghế với 2 chân bắt chéo không?Hay bày biện khắp bàn các vật dụng mang theo không? Hay vòng tay sau đầu? Nếu có, anh ta chắc chắn là người rất hung hãn. Và dĩ nhiên, công ty bạn không bao giờ muốn tuyển dụng các nhân viên như thế.
Khi trả lời câu hỏi hay kể một câu chuyện nào đó, nếu ứng viên nhìn chằm chằm vào bạn hay lãng sang nơi khác, anh ta có thể đang nói dối. Nếu anh ta bấm viết liên tục, vuốt tóc... anh ta đang cảm giác không tự tin về khả năng của mình.
III/ Liên hệ phương pháp đánh giá ứng viên tại công ty Honda Việt Nam
3.1 Giới thiệu về công ty
Công ty Honda Việt Nam là công ty liên doanh giữa Công ty Honda Motor (Nhật Bản), Công ty Asian Honda Motor (Thái Lan) và Tổng Công ty Máy Động Lực và Máy Nông nghiệp Việt Nam. Kể từ khi Honda bước chân vào thị trường Việt Nam hơn 10 năm trước đây, Honda Việt Nam luôn mang đến các sản phẩm xe máy công nghệ cao và thân thiện với môi trường. Công ty đã liên tục đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng sản xuất nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng cao của thị trường mà xe máy là phương tiện chiếm gần 90% tại các thành phố lớn.
3.2 Thông báo tuyển dụng của công ty Honda Việt Nam
HONDA VIỆT NAM TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN ĐÀO TẠO BÁN HÀNG KHỐI XE MÁY 02/11/2010
Số lượng cần tuyển: 02
Nhiệm vụ chính :
• Huấn luyện cho nhân viên bán hàng của toàn bộ các Cửa Hàng do Honda ủy nhiệm (HEAD)
• Quản lý nhân sự bán hàng của HEAD.
• Tổ chức các cuộc thi kỹ năng bán hàng, kỹ năng quản lý của HEAD.
• Tương lai sẽ quản lý nhóm đào tạo bán hàng
Yêu cầu :
- Nam/Nữ, Tuổi 27~35
- Tốt nghiệp đại học trở lên, chuyên ngành kinh tế
- Tiếng Anh nghe, nói, đọc, viết tốt
- Thành thạo vi tính văn phòng
- Đã có kinh nghiệm trong lĩnh vực bán hàng
- Ưu tiên những ứng viên có kỹ năng đào tạo
- Giao tiếp tốt, nhanh nhẹn, chủ động, cẩn thận, trung thực, có khả năng làm việc theo nhóm, chịu được áp lực công việc và có tinh thần trách nhiệm cao
Chế độ làm việc :
- Mức lương: Thỏa thuận
- Thời gian nhận việc dự kiến: Tháng 12/2010
- Thời hạn hợp đồng lao động, điều kiện làm việc, an toàn lao động và các chế độ khác tuân thủ theo quy định của luật lao động.
Địa điểm làm việc : Văn phòng thay mặt công ty Honda Việt Nam tại Hà Nội, Tầng 7, Tòa nhà Viet- tower, số 1, Thái Hà, Hà Nội.
Hồ sơ dự tuyển bao gồm:
Đơn xin việc, Sơ yếu lý lịch, CV, Mẫu đơn dự tuyển (nêu rõ kinh nghiệm làm việc, mã vị trí dự tuyển) bằng tiếng Anh và tiếng Việt, các bằng cấp liên quan (photo), CMTND (photo) và một ảnh cỡ 4X6.
Hạn nộp hồ sơ: Ngày 10 tháng 11 năm 2010
Địa điểm nộp hồ sơ : Văn phòng thay mặt công ty Honda Việt Nam tại Hà Nội, Tầng 7, Tòa nhà Viet- tower, số 1, Thái Hà, Hà Nội.
hay gửi hồ sơ đến địa chỉ email: [email protected]
3.3 Phương pháp đánh giá ứng viên trong công tác tuyển dụng của công ty.
a. Vòng : Sàng lọc hồ sơ
Các yêu cầu tuyển dụng trong vòng loại hồ sơ
1. Trình độ học vấn:
- Tốt nghiệp đại học trở lên (chuyên ngành kinh tế)
- Ngoại ngữ: bằng C, TOEIC 450 trở lên,…
- Tin học: chứng chỉ tin học văn phòng
2. Kinh nghiệm trong lĩnh vực bán hàng: 3 năm trở lên
3. Các kỹ năng nghề nghiệp:
- Kỹ năng giao tiếp tốt
- Kỹ năng lãnh đạo
- Kỹ năng làm việc nhóm
- Khả năng truyền đạt tốt
4. Cách trình bày hồ sơ:
- Không có lỗi chính tả và ngữ pháp
- Rõ ràng, rành mạch, sách sẽ
5. Tuổi tác
Từ 27-35 tuổi
Sau khi đưa ra thông báo tuyển dụng, công ty Honda đã nhận được 125 bộ hồ sơ. Thông qua việc xem xét hồ sơ dựa vào các yêu cầu tuyển dụng của công ty, công ty đã sàng lọc được 85 bộ hồ sơ đạt yêu cầu.
b. Vòng 2: Làm bài kiểm tra
Bài kiểm tra công ty đưa ra là bài kiểm tra về IQ,EQ,tiếng anh và kiến thức xã hội. Sau khi ứng viên làm bài kiểm tra xong, công ty sẽ đánh giá kết quả bài kiểm tra của mỗi ứng viên dựa vào mẫu phiếu đánh giá sau.
PHIẾU ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN
Họ tên ứng viên:
Vị trí tuyển:
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Mục lục
I/ Cơ sở lý luận
1.1 Tuyển dụng nhân lực là gì?
1.2 Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
II/ Các phương pháp đánh giá trong tuyển dụng nhân lực
2.1 Phương pháp so sánh cặp
2.2 Phương pháp đánh giá qua thang điểm
2.2.1 Ưu, nhược điểm của phương pháp
- Ưu điểm
- Nhược điểm
2.2.2 Phương pháp đánh giá qua thang điểm được sử dụng trong các hình thức đánh giá ứng viên sau.
a. Đánh giá gián tiếp
b. Đánh giá trực tiếp
- Làm bài kiểm tra
- Phỏng vấn
- Phương pháp đánh giá phi ngôn ngữ
III/ Liên hệ phương pháp đánh giá ứng viên tại công ty Honda Việt Nam
1. Giới thiệu về công ty
2. Thông báo tuyển dụng của công ty Honda Việt Nam
3. Phương pháp đánh giá ứng viên trong công tác tuyển dụng của công ty.
a. Vòng 1: Sàng lọc hồ sơ
b. Vòng 2: Làm bài kiểm tra
c. Vòng 3: Phỏng vấn
IV/ Kết luận
Bản đánh giá các thành viên
STT Họ và tên MSV Chức vụ Đánh giá Kí tên
1 Phạm Công Huynh NT A
2 Phan Thị Ngọc Huyền A
3 Nguyễn Văn Kiên B
4 Nguyễn Thị Lan A
5 Nguyễn Thị Lan A
6 Đinh Thị Phương Liên A
7 Nguyễn Thị Loan B
8 Trương Thị Thu Loan A
9 Nguyễn Thị Loan TK A
10 Nguyễn Hoàng Lương B
I/ Cơ sở lý luận
1.1 Tuyển dụng nhân lực là gì?
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết năm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm thuận lợi hơn.
Doanh nghiệp có thể tìm kiếm nhân sự từ nhiều nguồn khác nhau trên thị trường lao động thông qua quảng cáo, giới thiệu về doanh nghiệp, nhu cầu tuyển dụng, công việc và tiêu chuẩn lao động cần tuyển, chính sách nhân sự của doanh nghiệp, chế độ đãi ngộ.
Quá trình tuyển chọn nhân sự đòi hỏi thu thập nhiều thông tin về các ứng viên, so sánh các ứng viên với các tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng. Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh được nhu cầu công việc, quan điểm tuyển dụng, chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp. Chính vì vậy tuyển dụng nhân sự là công việc phải được thực hiện thường xuyên, do nhân sự của doanh nghiệp có thể có biến động bất ngờ và ngẫu nhiên.
Quy trình tuyển dụng bao gồm 7 bước:
- Định danh công việc cần tuyển dụng
- Thông báo tuyển dụng
- Thu nhận và xử lý hồ sơ
- Tổ chức thi tuyển
- Đánh giá ứng viên
- Quyết định tuyển dụng
- Hội nhập nhân viên mới
Trong đó, bước đánh giá ứng viên là một trong những bước quan trọng nhất giúp cho công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả tốt nhất.
1.2 Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
Đánh giá ứng viên là một trong những bước rất quan trọng của quá trình tuyển dụng nhân sự. Sau khi đã tiến hành tất cả các bước trước đó và có được nhóm các ứng viên thì cũng là lúc để bắt đầu tiến hành quá trình đánh giá. Đây là giai đoạn nhà tuyển dụng cần đặc biệt chú ý xem liệu người đó có kỹ năng mà công việc yêu cầu không, cũng như khả năng thích nghi với công việc trong môi trường doanh nghiệp hay không.
Quá trình đánh giá rất quan trọng bởi vì trên thị trường lao động có rất nhiều người đã từng là những nhân viên thạo việc trong các doanh nghiệp lớn nhưng không phải tất cả số họ đều phù hợp để làm việc trong doanh nghiệp của bạn.
Quá trình đánh giá sẽ giúp nhà tuyển dụng có cơ hội nhìn nhận lại năng lực thực sự của từng ứng viên, những điểm mạnh, điểm yếu của từng người. Qua đó nhà tuyển dụng có thể tìm được các ứng viên có năng lực phù hợp nhất cho công việc cần tuyển. Sau một quá trình đánh giá để chọn ra ứng viên phù hợp doanh nghiệp cũng có thể nắm bắt được hết các thông tin của ứng viên. Điều này phục vụ rất tốt cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự cũng như công tác đào tạo nhân sự sau này. Khi đã đánh giá đúng được ứng viên, doanh nghiệp có thể sắp xếp họ vào các vị trí hợp lý để có thể phát huy tối đa năng lực của từng người cũng như có các chính sách đào tạo hợp lý, qua đây nâng cao hiệu quả, chất lượng của công tác tuyển dụng. Việc đánh giá ứng viên được tiến hành thông qua nhiều bước, cụ thể như sau:
- Đánh giá lý lịch của ứng viên
+ Xem xét bố cục: Giúp bạn biết nhiều về khả năng của ứng viên trong việc tổ chức, giao tiếp với nhiều dữ kiện một cách có hiệu quả. Bản lý lịch viết cẩn thận, bố cục tốt thường không quá hai trang. Điều cần quan tâm là các thông tin được trình bày có lôgic và dễ hiểu?
+ Đọc thông tin: Xem xét những thông tin về năng lực và kinh nghiệm làm việc của ứng viên có đáp ứng yêu cầu tuyển dụng? Bản lý lịch có đem lại cho bạn những hình dung về nhân cách ứng viên?
+ Xử lý những điều thiếu nhất quán hay khoảng trống thời gian trong bản lý lịch: Bạn cần xem xét cẩn thận việc ứng viên nắm bắt thành tựu, học vấn ứng viên theo trình độ thời gian, những khoảng trống thời gian không được đề cập... Những thông tin có giải thích được khoảng thời gian đó không? Hãy để ứng viên có cơ hội giải thích những hoài nghi đó và chuẩn bị sẵn sàng hàng loạt câu hỏi giúp làm sáng tỏ những điểm thiếu nhất quán ấy.
- Đánh giá năng lực, trình độ của ứng viên
Bước đánh giá này là một bước hết sức quan trọng trong công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân sự. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được các ứng viên phù hợp với các công việc trong tổ chức, chính vì thế việc đánh giá trình độ sẽ giúp trả lời câu hỏi ứng viên đó có trình độ ra sao? Trình độ của ứng viên đó có phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra hay không?
Nhờ bước đánh giá này mà công tác tuyển dụng được tiến hàng một cách hiệu quả và đúng mục đích. Bước đánh giá năng lực, trình độ ứng viên thường được tiến hành thông qua việc thực hiện các bài kiểm tra như: trình độ tiếng Anh, chuyên môn, IQ,…
- Đánh giá các kỹ năng của ứng viên
Bước đánh giá này thường được các nhà tuyển dụng thực hiện trong vòng phỏng vấn trực tiếp ứng viên. Thông qua các câu hỏi ứng xử, các nhà tuyển dụng sẽ đánh giá xem ứng viên đó có những kỹ năng cần thiết cho công việc của mình trong tương lai hay không. Hiện nay, bước đánh giá này ngày càng được chú trọng bởi vì bên cạnh trình độ, kiến thức nền tảng thì những kỹ năng cần thiết cho mỗi nghề nghiệp như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng xử lý tình huống,…sẽ giúp cho các ứng viên làm việc hiệu quả và sáng tạo hơn trong công việc tương lai của mình.
II/ Các phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
2.1 Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc đánh giá ứng viên được cụ thể hóa, đơn giản và chính xác hơn. Nhà tuyển dụng tiến hành so sánh từng cặp ứng viên nên sự so sánh đạt độ chính xác cao. Đối với mỗi câu hỏi hay tình huống cụ thể, mỗi ứng viên sẽ được so sánh với một ứng viên khác trong từng cặp về câu trả lời hay lối ứng xử của họ.
* Từng cặp ứng viên sẽ được so sánh về các câu trả lời hay các ứng xử trong các tình huống cụ thể.
* Trong cặp ứng viên:
- Ứng viên tốt hơn hẳn được 4 điểm, yếu hơn hẳn được 0 điểm.
- Ứng viên tốt hơn được 3 điểm, yếu hơn được 1 điểm.
- Nếu hai ứng viên bằng nhau, mỗi người được 1 điểm.
* Cộng tất cả các điểm lại ta được tổng điểm của từng ứng viên.
Dựa trên số điểm tổng kết cuối cùng nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên, qua đó có thể tiến hành lựa chọn các ứng viên phù hợp.
Ví dụ: Trong một tình huống nhà tuyển dụng đưa ra, ta có thể xây dựng bảng so sánh cặp của các ứng viên như sau:
Lan Hằng Hoàng Tuấn Tổng
Lan 3 2 4 9
Hằng 1 1 0 2
Hoàng 2 3 2 7
Tuấn 0 4 2 6
Dựa trên bảng so sánh trên ta có thể thấy ứng viên Lan là người được đánh giá cao nhất với tổng điểm cao nhất là 9. Bên cạnh đó ứng viên Hằng là người bị đánh giá thấp nhất với tổng điểm là 2.
Tuy nhiên, phương pháp này cũng lộ rõ một số nhược điểm nhất định. Do phương pháp so sánh cặp sử dụng cách so sánh trực tiếp từng cặp ứng viên nên việc so sánh năng lực cụ thể của các ứng viên thường qua tính chất bắc cầu, đôi khi không phản ánh được tổng quan năng lực của các ứng viên. Bên cạnh đó là việc trong nhiều tình huống thì rất khó để so sánh mức độ tốt hay không tốt của các câu trả lời, vì có thể mỗi ứng viên có những cách xử lý tình huống, cách trả lời khác nhau nhưng đều sáng tạo, đều mang lại hiệu quả tốt. Do đó, bên cạnh việc sử dụng phương pháp so sánh cặp các nhà tuyển dụng cũng nên kết hợp với các phương pháp đánh giá khác để việc đánh giá ứng viên chính xác, khách quan hơn và đạt kết quả cao hơn.
2.2 Phương pháp đánh giá qua thang điểm
2.2.1 Ưu, nhược điểm của phương pháp
Phương pháp đánh giá qua thang điểm cho phép người sử dụng có nhiều lựa chọn trong việc thiết kế mô hình đánh giá. Theo phương pháp này người đánh giá xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc điểm của người được đánh giá) và cho điểm hay xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước. Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” cho tới “xuất sắc” hay một cách sắp xếp tương tự nào đó.
Mỗi một đặc điểm cần đánh giá sẽ có một thang điểm phù hợp. Thông thường các đặc điểm cần đánh giá về ứng viên bao gồm kỹ năng giao tiếp, khả năng ngoại ngữ…tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng . Nói chung, bản chất và mức độ của từng đặc điểm cần đánh giá là do người thiết kế thang điểm hay nhu cầu đánh giá của doanh nghiệp quy định.
Khi lựa chọn những đặc điểm cần đánh giá (tiêu chí đánh giá), người thiết kế phải luôn giữ nguyên tắc là các đặc điểm này bắt buộc phải liên quan tới công việc của nhân viên hay người được đánh giá.
* Ưu điểm
- Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá qua thang điểm là phương pháp này có kết cấu rõ ràng. Việc tiêu chuẩn hoá cho phép kết quả xếp hạng dễ dàng được so sánh và đối chiếu - thậm chí đối với toàn bộ ứng viên
- Theo phương pháp này, mọi ứng viên đều phải trải qua quá trình đánh giá như nhau với các tiêu chí và thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) cơ bản như nhau. Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá ứng viên.
- Phương pháp đánh giá cho điểm rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm cho điểm là rất rõ ràng: cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễ dàng thấy được logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá. Chính vì vậy đây là phương pháp phổ biến và được áp dụng rộng rãi.
* Nhược điểm
- Sai sót lựa chọn của người đánh giá. Sai sót lựa chọn là xu hướng của người đánh giá khi đánh giá một người khác một cách chủ quan, và sau đó tìm bằng chứng chứng minh cho đánh giá của mình (đồng thời bỏ qua hay hạ thấp những bằng chứng phủ nhận hay mâu thuẫn những đánh giá mang tính chủ quan đó).
viên có thể tự tin đặt tập hồ sơ của mình lên bàn và ghi chú (tuy nhiên không xâm phạm đến không gian của bạn) cũng như luôn giữ được ánh mắt chăm chú khi đối thoại.
Nếu như ứng viên nhìn quanh đâu đó trong phòng và hiếm khi nhìn vào mắt bạn, đây là người ít tự tin và có thể anh ta không quan tâm đến công việc mới này.
Bạn cũng nên chú ý cách trả lời câu hỏi của ứng viên. Anh ta có lắng nghe câu hỏi không? Anh ta có trả lời một cách cô đọng, súc tích, sẵn sàng chia sẻ các câu chuyện làm việc hay lan man ra khỏi chủ đề? Trường hợp đầu cho thấy anh ta đã chuẩn bị kỹ lưỡng cho cuộc phỏng vấn. Trong khi ở trường hợp còn lại, ứng viên không hề chuẩn bị, lúng túng hay thậm chí không chú tâm đến câu hỏi của người phỏng vấn.
+ Biểu hiện trên khuôn mặt và các hành vi phi ngôn ngữ.
Làm sao để có thể chắc rằng các nhận xét thông qua hành vi phi ngôn ngữ là đúng? Chìa khóa của câu trả lời này nằm ở sự phù hợp giữa các biểu hiện trên khuôn mặt, hành vi và lời nói của ứng viên.
Các biểu hiện trên khuôn mặt không nhất quán với lời nói cho thấy sự thiếu tự tin hay đang nói dối của ứng viên. Hành vi phi ngôn ngữ cũng nói lên nhiều điều về tính cách. Liệu anh ta có đang ngã người trên ghế với 2 chân bắt chéo không?Hay bày biện khắp bàn các vật dụng mang theo không? Hay vòng tay sau đầu? Nếu có, anh ta chắc chắn là người rất hung hãn. Và dĩ nhiên, công ty bạn không bao giờ muốn tuyển dụng các nhân viên như thế.
Khi trả lời câu hỏi hay kể một câu chuyện nào đó, nếu ứng viên nhìn chằm chằm vào bạn hay lãng sang nơi khác, anh ta có thể đang nói dối. Nếu anh ta bấm viết liên tục, vuốt tóc... anh ta đang cảm giác không tự tin về khả năng của mình.
III/ Liên hệ phương pháp đánh giá ứng viên tại công ty Honda Việt Nam
3.1 Giới thiệu về công ty
Công ty Honda Việt Nam là công ty liên doanh giữa Công ty Honda Motor (Nhật Bản), Công ty Asian Honda Motor (Thái Lan) và Tổng Công ty Máy Động Lực và Máy Nông nghiệp Việt Nam. Kể từ khi Honda bước chân vào thị trường Việt Nam hơn 10 năm trước đây, Honda Việt Nam luôn mang đến các sản phẩm xe máy công nghệ cao và thân thiện với môi trường. Công ty đã liên tục đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng sản xuất nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng cao của thị trường mà xe máy là phương tiện chiếm gần 90% tại các thành phố lớn.
3.2 Thông báo tuyển dụng của công ty Honda Việt Nam
HONDA VIỆT NAM TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN ĐÀO TẠO BÁN HÀNG KHỐI XE MÁY 02/11/2010
Số lượng cần tuyển: 02
Nhiệm vụ chính :
• Huấn luyện cho nhân viên bán hàng của toàn bộ các Cửa Hàng do Honda ủy nhiệm (HEAD)
• Quản lý nhân sự bán hàng của HEAD.
• Tổ chức các cuộc thi kỹ năng bán hàng, kỹ năng quản lý của HEAD.
• Tương lai sẽ quản lý nhóm đào tạo bán hàng
Yêu cầu :
- Nam/Nữ, Tuổi 27~35
- Tốt nghiệp đại học trở lên, chuyên ngành kinh tế
- Tiếng Anh nghe, nói, đọc, viết tốt
- Thành thạo vi tính văn phòng
- Đã có kinh nghiệm trong lĩnh vực bán hàng
- Ưu tiên những ứng viên có kỹ năng đào tạo
- Giao tiếp tốt, nhanh nhẹn, chủ động, cẩn thận, trung thực, có khả năng làm việc theo nhóm, chịu được áp lực công việc và có tinh thần trách nhiệm cao
Chế độ làm việc :
- Mức lương: Thỏa thuận
- Thời gian nhận việc dự kiến: Tháng 12/2010
- Thời hạn hợp đồng lao động, điều kiện làm việc, an toàn lao động và các chế độ khác tuân thủ theo quy định của luật lao động.
Địa điểm làm việc : Văn phòng thay mặt công ty Honda Việt Nam tại Hà Nội, Tầng 7, Tòa nhà Viet- tower, số 1, Thái Hà, Hà Nội.
Hồ sơ dự tuyển bao gồm:
Đơn xin việc, Sơ yếu lý lịch, CV, Mẫu đơn dự tuyển (nêu rõ kinh nghiệm làm việc, mã vị trí dự tuyển) bằng tiếng Anh và tiếng Việt, các bằng cấp liên quan (photo), CMTND (photo) và một ảnh cỡ 4X6.
Hạn nộp hồ sơ: Ngày 10 tháng 11 năm 2010
Địa điểm nộp hồ sơ : Văn phòng thay mặt công ty Honda Việt Nam tại Hà Nội, Tầng 7, Tòa nhà Viet- tower, số 1, Thái Hà, Hà Nội.
hay gửi hồ sơ đến địa chỉ email: [email protected]
3.3 Phương pháp đánh giá ứng viên trong công tác tuyển dụng của công ty.
a. Vòng : Sàng lọc hồ sơ
Các yêu cầu tuyển dụng trong vòng loại hồ sơ
1. Trình độ học vấn:
- Tốt nghiệp đại học trở lên (chuyên ngành kinh tế)
- Ngoại ngữ: bằng C, TOEIC 450 trở lên,…
- Tin học: chứng chỉ tin học văn phòng
2. Kinh nghiệm trong lĩnh vực bán hàng: 3 năm trở lên
3. Các kỹ năng nghề nghiệp:
- Kỹ năng giao tiếp tốt
- Kỹ năng lãnh đạo
- Kỹ năng làm việc nhóm
- Khả năng truyền đạt tốt
4. Cách trình bày hồ sơ:
- Không có lỗi chính tả và ngữ pháp
- Rõ ràng, rành mạch, sách sẽ
5. Tuổi tác
Từ 27-35 tuổi
Sau khi đưa ra thông báo tuyển dụng, công ty Honda đã nhận được 125 bộ hồ sơ. Thông qua việc xem xét hồ sơ dựa vào các yêu cầu tuyển dụng của công ty, công ty đã sàng lọc được 85 bộ hồ sơ đạt yêu cầu.
b. Vòng 2: Làm bài kiểm tra
Bài kiểm tra công ty đưa ra là bài kiểm tra về IQ,EQ,tiếng anh và kiến thức xã hội. Sau khi ứng viên làm bài kiểm tra xong, công ty sẽ đánh giá kết quả bài kiểm tra của mỗi ứng viên dựa vào mẫu phiếu đánh giá sau.
PHIẾU ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN
Họ tên ứng viên:
Vị trí tuyển:
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: