Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
CHƯƠNG I: CỞ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
I. Các khái niệm quản trị nhân lực 1
II. Vai trò, ý nghĩa của quản trị nhân lực 1
1. Vai trò của quản trị nhân lực 1
2. Ý nghĩa của quản trị nhân lực 4
III. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực 5
1. Khái niệm 5
2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực 5
IV. Các nhân tố ảnh hưởng của quá trình quản trị nhân lực 6
1. Các yếu tố môi trường vĩ mô 6
1.1. Môi trường kinh tế 6
1.2. Pháp luật về lao động và thị trường lao động 6
1.3. Khoa học công nghệ 7
1.4. Khách hàng 7
1.5. Các yếu tố văn hóa, xã hội 7
2. Các yếu tố môi trường vi mô 7
2.1. Cạnh tranh thu hút nhân lực 7
2.2. Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo 8
3. Các yếu tố môi trường bên trong 8
3.1. Chính sách thu hút nguồn nhân lực 8
3.2. Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 8
3.3. Chế độ đào tạo và đào tạo lại 9
3.4. Chế độ đãi ngộ 9
3.5. Môi trường làm việc 9
3.6. Tài chính 10
3.7. Công nghệ 10
V. Kinh nghiệm của một số nước về quản trị nhân lực 10
1. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ 10
2. Kinh nghiệm của Nhật Bản 12
3. Kinh nghiệm của Hàn Quốc 13
4. Kinh nghiệm của Trung Quốc 13
5- Kinh nghiệm của Singapore 15
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG DỆT-MAY HÀ NỘI
I. Đặc điểm, tình hình tổ chức của công ty 16
1. Giới thiệu chung về Công ty Dệt – May Hà Nội 16
2. Tình hình tổ chức của Công ty 17
2.1. Đặc điểm về lao động 18
2.2. Đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật. 18
2.3. Công nhân kỹ thuật 20
II. Quá trình thực hiện quản trị nhân lực ở Công ty 20
1. Kết quả đạt được 20
1.1. Hoạch định nhân lực 20
1.2. Xây dựng bản mô tả công việc 21
1.3. Tuyển chọn lao động 22
1.4. Tình hình quản lý và bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật trong Công ty. 23
1.5. Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty 24
1.6. Tình hình đãi ngộ nhân sự trong công ty 27
1.6.1. Đãi ngộ vật chất 27
1.6.2. Đãi ngộ tinh thần 28
2. Yếu kém 28
3. Nguyên nhân 30
CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1. Tiến hành tổ chức, sắp xếp lại bộ máy và cán bộ trong Công ty 32
2. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 32
3. Nâng cao chất lượng phân tích công việc 34
4. Tăng cường công tác tạo động lực trong lao động. 34
4.1 Tạo động lực bằng kích thích vật chất. 34
4.2.Tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động 35
4.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động. 35
5. Tăng cường công tác tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý của Công ty 37
LỜI NÓI ĐẦU
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy Quản trị nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị.
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác Quản trị nhân lực sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Ngành Dệt-May hiện đang giữ một vai trò quan trọng và đóng góp lớn cho nền kinh tế Việt Nam. Hiện nay sản phẩm của ngành Dệt-May đang phải cạnh tranh khốc liệt “dưới sức” với hàng dệt may của Trung Quốc, Hàn Quốc và các nước trong khu vực như Thái Lan, Malayxia…
Trước tình hình đó nguồn nhân lực và công tác đào tạo của ngành Dệt- May nói chung và một số công ty Dệt-May Hà Nội nói riêng còn nhiều bất cập, hạn chế chưa có được nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới. Các công ty Dệt-May hầu hết chưa có một kế hoạch “dài hơi”, bài bản cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Chất lượng lao động của một số công ty Dệt- May Hà Nội tuy đã được nâng cao hơn nhiều so với những năm trước đây nhưng hiện nay chưa phải đã thực sự đáp ứng yêu cầu thực tế nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế khu vực và trên quy mô toàn cầu như hiện nay và mạnh mẽ hơn trong thời gian tới.
Trong những năm tới đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực rất cao. Nguồn nhân lực có đáp ứng được yêu cầu thì sản phẩm Dệt- May mới có đủ khả năng cạnh tranh với sản phẩm nước ngoài. Nhằm đóng góp vào công tác đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số công ty Dệt- May Hà Nội, tiểu luận này sẽ trình bày “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực ở Công ty Dệt-May Hà Nội”.
CHƯƠNG I: CỞ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
I. Các khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực (Human Resources Management - HRM) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management). Càng về sau này, HRM được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các nước vùng Scandivania và Nam Phi.
Quản trị nhân lực (HRM) là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhânh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.' (A. J. Price. Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press. 2nd edition. 2004)
Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tổ con người trong doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp
Quản trị nhân lực là một quá trình bao gồm các chức năng: hoạch định, tổ chức, lãnh đọa và kiểm soát được thực hiện một cách đồng bộ nhằm sử dụng nguồn lực nhân sự một cách có hiệu quả. Quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực l¬ợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số l¬ượng và chất l¬ượng
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hư¬ởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. QTNL đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến l¬ợc và gắn với chiến l¬ợc hoạt động của công ty
II. Vai trò, ý nghĩa của quản trị nhân lực
1. Vai trò của quản trị nhân lực
HRM được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất. Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh
Như Storey J. đã giới thiệu trong cuốn Quản trị nhân lực: Một vấn đề quan trọng (Human Resources Management: A Critical Text, 2001), thật khó có thể tưởng tượng được rằng mới chỉ một thập niên trước đây, thuật ngữ HRM rất ít được sử dụng, ít nhất là ngoài nước Mỹ, thế mà giờ đây nó đã trở nên quá quen thuộc và phổ biến trên phạm vi toàn cầu và mỗi tuần qua đi lại có một cuốn sách hay ấn bản về chủ đề HRM ra đời.
Cũng theo Storey, mặc dù đã có một số lượng lớn sách, báo, hội nghị, v.v... bàn về HRM, tuy nhiên nó vẫn đang trong giai đoạn khởi đầu và do vậy vẫn còn tồn tại nhiều điều mâu thuẫn, trái ngược. Các vấn đề như bản chất và lĩnh vực HRM, các đặc tính của hoạt động nhân sự, phạm vi, căn nguyên cũng nhu kết quả và ảnh hưởng của hoạt động nhân sự.
Cùng với các tác giả về HRM khác, Storey chỉ rõ các yếu tố đầu vào từ một lĩnh vực rộng hơn đã nâng cao tầm quan trọng của HRM, bao gồm:
- Lý thuyết dựa vào nguồn lực của doanh nghiệp
- Tổ chức học hỏi (Learning Organisation)
- Quản trị kiến thức (Knowledge Management)
Đứng trên góc độ quy trình kinh doanh, Cakar và Bititci (2001) viết:
"Có thể tổng kết rằng những năm 1980 là thập niên của tự động hoá. Trong ngành sản xuất công nghiệp nặng, FMS, FAS, Robot, AGV's, v.v... đã trở nên quá quen thuộc. Thập niên 90 dành cho con người và bằng chứng là việc đưa ra khái niệm 'quản lý chất lượng tổng hợp' (Total Quality Management - TQM) chú trọng tới phân công lao động, huy động sự tham gia, tăng cường tính sở hữu kết hợp với nhóm làm việc theo chức năng, xây dựng nhóm làm việc tự quản, v.v... 'Mô hình kinh doanh đặc thù châu Âu' (European Business Excellence Model - EFQM) cùng với những sáng kiến khác như 'đầu tư vào con người' (Investor in People) của Anh đã đưa vai trò và tầm quan trọng của con người cũng như nhu cầu cần có những quy trình quản lý con người bền vững lên một mức cao hơn bao giờ hết."
"HRM (hay còn gọi là People Management - Quản lý con người) là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả kinh doanh. Theo mô hình EFQM, tiêu chí HRM đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp. HRM có tác động đặc biệt to lớn trong hoạt động của các ngành sản xuất chế tạo."
"Ngoài ra, các quy trình kinh doanh cũng là chủ đề chính ở thập niên 90. Kể từ khi Hammer và Champy cho ra đời công trình nghiên cứu đầu tiên về vấn đề này năm 1993, cho đến nay đã có rất nhiều công trình đi sâu khám phá và nghiên cứu các mô hình và cấu trúc quy trình kinh doanh. Cấu trúc quy trình kinh doanh CIM-OSA (Maul và các tác giả khác, 1995 và ESPRIT Consortium AMICE, 1991) phân loại các quy trình kinh doanh thành (1) quy trình quản lý, (2) quy trình hoạt động và (3) quy trình hỗ trợ. Trong cấu trúc này, HRM được đánh giá là một quy trình hỗ trợ cùng với tài chính và công nghệ thông tin. Do đó, HRM cần được hiểu là một quy trình kinh doanh nhằm mục đích tăng cường hiệu quả sản xuất."
Quan điểm trên tất nhiên có thể áp dụng với các ngành dịch vụ, ngành phi lợi nhuận cũng như các cơ quan hành chính.
Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên (vật tư) dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị nhân lực. Chính cung cách quản trị nhân lực này tạo ra bộ mặt văn hóa của tô chức, tạo ra bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng – u ám của tổ chức đó, hay còn gọi là bộ mặt văn hóa của công ty (corporate culture).
Quản trị nhân lực giúp cho các DN xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức DN, vận hành DN và quyết định sự thành bại của DN. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của DN nên Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu DN không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Xét về mặt kinh tế, Quản trị nhân lực giúp cho các DN khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, Quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người lao động.
Trong nền kinh tế thị trường mà sự cạnh tranh rất quyết liệt “thương trường là chiến trường” thì các tổ chức muốn tồn tại phải tổ chức bộ máy của mình gọn nhẹ, tìm đúng người đúng việc, “chiêu hiền đãi sĩ” với những người tài để tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển. Muốn làm được việc này thì phải có bộ máy quản trị nguồn nhân lực tốt, các nhà lãnh đạo phải quan tâm hơn nữa đến quản trị nguồn nhân lực.
"Nhân lực là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp". Nhưng để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo. Từ những vai trò phân tích nêu trên, cùng với khả năng cố gắng, kinh nghiệm và sự học hỏi, không ngừng tiếp cận tri thức mới của các nhà Quản trị nhân lực. Hy vọng rằng công tác Quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam trong thời gian tới sẽ có những kết quả tốt – xứng tầm với vai trò then chôt của nó.
2. Ý nghĩa của quản trị nhân lực: Việc nghiên cứu quản trị là hết sức cần thiết:
- Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm.
- Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.
Giáo sư tiến sĩ Letter C.Thurow - nhà kinh tế và nhà quản trị học thuộc viện công nghệ kỹ thuật Matsachuset (MIT) cho rằng: Ðiều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả....
Giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992 được trao cho Giáo sư tiến sĩ Gary Backer do những thành tích của ông thể hiện ở những công trình khoa học mang tính lý thuyết về “vốn con người” (the Human Capital). Ông cho rằng nếu đầu tư chi tiền lâu dài một cá nhân, hay một nhóm thì có thể nâng cao được năng lực hoạt động của đối tượng và ông đề nghị: Các công ty nên tính toán, phân chia hợp lý cho chăm sóc sức khỏe, huấn luyện, nâng cao trình độ người lao động để đạt năng suất cao nhất. Chi phí cho giáo dục, đào tạo, chăm lo sức khỏe nhân viên phải được xem như một hình thức đầu tư....
- Góp phần phát huy năng lực làm việc của con người ở mức triệt để và hiệu quả, tạo bầu không khí làm việc tích cực, lành mạnh, phát huy tốt mọi tinh thần của tổ chức. Quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp và là hoạt động nền tảng của mọi hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp, mọi quản trị suy cho cùng là quản trị nhân lực
III. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực
1. Khái niệm
Hiệu quả quản trị nhân lực của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh kết quả thực hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhất định trong quan hệ với chi phí để có được kết quả đó.
2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực
Hiệu quả quản trị nhân lực của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một hay một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả.
- Năng suất lao động.
- Chi phí nhân công.
- Mức độ hài lòng của nhân viên đối với DN.
Trong quản lý, ba tiêu chí này có liên quan với nhau, đồng thời cũng mâu thuẫn với nhau ở mức độ nào đó. VD : năng suất cao, chi phí lao động cao thì mức độ hài lòng của NV tăng lên nhưng giá thành sẽ cao và thị phần có thể sẽ giảm. Nếu năng suất lao động cao, chi phí lao động thấp thì giá thành sẽ giảm, thị phần tăng nhưng mức độ hài lòng của nhân viên giảm, khả năng họ sẽ rời bỏ DN và cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến năng suất. Do đó, trong quản lý cần làm thế nào để 3 mặt đó được giải quyết hài hòa và cân đối với nhau.
Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân lực, doanh nghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự. Các mục tiêu đó thường là các mục tiêu sau đây:
- Chi phí cho lao động nhỏ nhất
- Giá trị ( lợi nhuận ) do người lao động tạo ra lớn nhất
- Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và không có tình trạng dư thừa lao động.
- Tiếp tục đầu tư về nhân lực và sự chỉ đạo đối với phòng kế hoạch thị trường, đẩy mạnh các hoạt động MARKETING, thâm nhập thị trường trong và ngoài nước bằng các hình thức thông tin, quảng cáo, tham gia hội chợ hay tham quan trực tiếp... Mở rộng hình thức kinh doanh xuất nhập khẩu và dịch vụ, đa dạng hoá sản phẩm xuất nhập khẩu.
- Có kế hoạch đào tạo nhân lực và cán bộ cho những năm tiếp theo cả về chuyên môn và lý luận chính trị. Không ngừng tăng cường phát huy sự đoàn kết nhất trí trong Đảng, Chính quyền, Công đoàn, Đoàn thanh niên để tạo ra sức mạnh tổng hợp cho tổng công ty.
- Ngoài việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cần trang bị thêm những kiến thức về hệ thống chất lượng hàng hoá cho một số cán bộ của Công ty nhằm thực hiện tốt việc kiểm tra chất lượng hàng hoá tại nơi sản xuất, góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm, đáp ứng tốt mọi nhu cầu của khách hàng, xây dựng thương hiệu của Công ty trên thị trường EU, Mỹ...
- Có kế hoạch tổ chức các cuộc hội thảo, nói chuyện về hoạt động kinh doanh của Công ty để mỗi cán bộ có thể thấy rõ vai trò, nhiệm vụ của mình, từ đó làm cho họ làm việc một cách có tâm huyết hơn với Công ty, có sự linh hoạt trong công việc.
- Đề khuyến khích cán bộ, công nhân viên làm việc có hiệu quả, trách nhiệm, Công ty cần có chế độ tiền lương thoả đáng, chế độ thưởng, phạt rõ ràng và những chế độ đãi ngộ khác như trợ cấp ốm đau, nghỉ phép, đi nghỉ mát...
Để có được những cán bộ có đầy đủ những yêu cầu trên công ty cần chủ động đào tạo bồi dưỡng cán bộ chuyên môn giỏi gắn với thị trường. Hàng năm công ty cần có kế hoạch chi phí cho việc bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ kinh doanh xuất nhập khẩu, quản lý hiện đại cho các cán bộ quản lý. Đây là một cách đầu tư lâu dài, tạo ra động lực mạnh thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Một số hình thức nhằm đào tạo, bồi dưỡng các cán bộ cho công ty hiện nay gồm:
- Gửi cán bộ đi học ở các trung tâm đào tạo dài hạn, nhất là đối với một số cán bộ trẻ có năng lực.
- Mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn từ hai đến ba tháng theo từng chuyên đề mang tính chất tập huấn những vấn đề mới có tính cấp thiết để kịp vận dụng vào công tác chỉ đạo, điều hành.
- Tổ chức các cuộc hội thảo trao đổi kinh nghiệm trong các lĩnh vực như quản lý, nghiệp vụ kinh doanh, khả năng marketing... để từ đó các cán bộ trong công ty có thể học hỏi lẫn nhau.
- Tạo điều kiện cho các cán bộ đi tham quan, khảo sát ở nước ngoài để học hỏi thêm kinh nghiệm về hoạt động kinh doanh xuất khẩu.
Việc đào tạo và đào tạo lại không chỉ tập trung vào trình độ nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ... của cán bộ trong công ty mà còn phải giáo dục ý thức, tư tưởng văn hoá cho cán bộ công nhân viên tạo dựng được bầu không khí đoàn kết nhất trí nội bộ trong công ty, xây dựng công ty thành một khối thống nhất, xây dựng nếp sống văn minh, tạo nên một nền văn hoá riêng biệt cho công ty. Đây là một trong những tiền đề giúp cho công ty phát triển một cách bền vững và lâu dài.
5. Tăng cường công tác tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý của Công ty
- Công ty Dệt May chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo. Doanh nghiệp trên cơ sở xem xét chỉ tiêu sản xuất kinh doanh, các dự án đầu tư của doanh nghiệp trong thời gian sắp tới, kế hoạch mở rộng thị trường và tình hình tài chính của công ty, bộ phận phụ trách đào tạo của phòng tổ chức sẽ lập kế hoạch đào tạo theo các bước:
+ Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp, dự báo cần cụ thể cho công nhân dệt may trực tiếp, công nhân phục vụ và cán bộ quản lý các lĩnh vực;
+ Xác định kế hoạch đào tạo bao gồm lựa chọn đối tượng đào tạo, hình thức, phương pháp và cơ sở đào tạo nhằm: Khắc phục những yếu kém do quá khứ để lại; Đào tạo về năng lực quản lý, bồi dưỡng về tư tưởng nhận thức cho đội ngũ cán bộ quản lý, đảm bảo đủ khả năng cạnh tranh mạnh mẽ khi Việt nam đã gia nhập WTO, nâng cao trình độ chuyên môn và tin học để đáp ứng xu thế mở cửa hội nhập với bên ngoài. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất xác định xóa bỏ công nhân tay nghề bậc 1, tăng số lượng công nhân tay nghề bậc cao tối thiểu công nhân bậc 4 trở lên phải chiếm 20%, tăng gấp rưỡi so với hiện nay; công nhân bậc 3 chiếm 30-35%.
+ Tổ chức thực hiện. Hướng đến nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động, đào tạo có thể di chuyển về các vùng nông thôn người lao động di cư có những khoảng thời gian được ở gần nhà, giải toả tinh thần để sau đó họ có thể làm việc tốt hơn nữa. Ngoài ra tăng cường sử dụng phương tiện nghe nhìn trong đào tạo để sử dụng thời gian công nhân nghỉ giải lao tạo sự học tập không chủ định. Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp đưa đi đào tạo ở các trường lớp chính qui theo thời gian của các trường, tạo điều kiện về thời gian để cán bộ đi học. Ngoài ra doanh nghiệp khuyến khích cán bộ tự đi học thêm ngoài giờ, nhất là ngoại ngữ và vi tính, có chế độ động viên khuyến khích hợp lý.
+ Cần dành nguồn kinh phí phù hợp cho đào tạo, xem xét chi phí đầu tư cho đào tạo như một khoản chi phí đầu tư, các doanh nghiệp cần qui định tỷ lệ phần trăm lợi nhuận trích lại đầu tư cho đào tạo giống như đầu tư xây dựng cơ bản.Tăng cường hình thức doanh nghiệp và người lao động cùng đào tạo.
+ Kiểm tra chất lượng đào tạo. Cần thường xuyên đánh giá, sử dụng hệ thống bản hỏi, phỏng vấn... được xây dựng chuyên nghiệp để đánh giá. Đánh giá nên tuân thủ qui trình đánh giá một dự án đầu tư.Công ty đang trên đà phát triển, có đủ kinh nghiệm liên doanh, liên kết với nhiều bạn hàng, đa dạng hoá sản phẩm sản xuất... nhưng không có đội ngũ cán bộ có trình độ tương ứng thì việc phát triển của Công ty cũng khó có thể thực hiện được. Điều cần thiết hiện nay là đề ra được nội dung, chương trình học tập, hình thức tổ chức đào tạo và đối tượng đào tạo phù hợp, có lợi nhất cho Công ty.
Bên cạnh công tác đào đào tạo cán bộ, Công ty cần chú trọng tới công tác tuyển dụng cán bộ công nhân viên.Hầu hết các cán bộ quản lý của công ty đều có thâm niên công tác trên 20 năm. Do đó việc tuyển dụng thêm nhân lực là điều tất yếu.Tuyển dụng thêm nhân lực không chỉ giúp cho Công ty có được đội ngũ cán bộ quản lý trẻ, có nhiệt huyết mà còn khắc phục được những nhược điểm hiện vẫn đang còn tồn tại ở Công ty. Bởi vì để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty đòi hỏi có sự đóng góp của từng cá nhân, nên những cán bộ được lựa chọn phải dựa theo tiêu chuẩn đức, tài mới có thể bảo đảm cho việc nâng cao phẩm chất, nâng cao chất lượng và hiệu quả của cán bộ. Khi tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ công nhân viên, Công ty cần chú trọng tới tài năng, tri thức, hứng thú, phẩm chất, tư cách, sức khoẻ.. của từng người để sắp xếp vào các vị trí tương ứng. Chỉ có như vậy mới có thể đạt tới sự phối hợp tối ưu giữa người với việc, mới thực sự làm cho người vào việc phù hợp, chức vụ xứng với năng lực, từng người làm hết khả năng của mình và mọi tài năng đều được tận dụng.
Để làm được điều đó, đòi hỏi đội ngũ cán bộ lãnh đạo cũng như các bộ phận tham mưu giúp việc phải là những người có đầy đủ năng lực và phẩm chất để có thể điều khiển hệ thống phát triển không ngừng. Trong khi điều hành sản xuất kinh doanh, các cán bộ lãnh đạo - cụ thể là Giám đốc, Phó giám đốc và các chuyên viên chính, chuyên viên phải là những người có năng lực thực sự về kinh nghiệm tổ chức thực hiện các quyết định, định hướng của Hội đồng quản trị. Bên cạnh đó, các cán bộ cũng cần có đủ phẩm chất chính trị, giữ vững lập trường, quan điểm trong việc quản lý của mình, tránh tình trạng dao động trước những ý đồ không tốt của đối thủ, dẫn tới hậu quả khó lường trong kinh doanh.
Với đội ngũ cán bộ đầy đủ năng lực, phẩm chất, lại được bố trí đúng ngành nghề chuyên môn thì chắc chắn Công ty sẽ phát triển, đạt hiệu quả kinh doanh cao góp phần đáng kể vào sự nghiệp CNH- HĐH đất nước.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
CHƯƠNG I: CỞ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
I. Các khái niệm quản trị nhân lực 1
II. Vai trò, ý nghĩa của quản trị nhân lực 1
1. Vai trò của quản trị nhân lực 1
2. Ý nghĩa của quản trị nhân lực 4
III. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực 5
1. Khái niệm 5
2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực 5
IV. Các nhân tố ảnh hưởng của quá trình quản trị nhân lực 6
1. Các yếu tố môi trường vĩ mô 6
1.1. Môi trường kinh tế 6
1.2. Pháp luật về lao động và thị trường lao động 6
1.3. Khoa học công nghệ 7
1.4. Khách hàng 7
1.5. Các yếu tố văn hóa, xã hội 7
2. Các yếu tố môi trường vi mô 7
2.1. Cạnh tranh thu hút nhân lực 7
2.2. Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo 8
3. Các yếu tố môi trường bên trong 8
3.1. Chính sách thu hút nguồn nhân lực 8
3.2. Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 8
3.3. Chế độ đào tạo và đào tạo lại 9
3.4. Chế độ đãi ngộ 9
3.5. Môi trường làm việc 9
3.6. Tài chính 10
3.7. Công nghệ 10
V. Kinh nghiệm của một số nước về quản trị nhân lực 10
1. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ 10
2. Kinh nghiệm của Nhật Bản 12
3. Kinh nghiệm của Hàn Quốc 13
4. Kinh nghiệm của Trung Quốc 13
5- Kinh nghiệm của Singapore 15
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG DỆT-MAY HÀ NỘI
I. Đặc điểm, tình hình tổ chức của công ty 16
1. Giới thiệu chung về Công ty Dệt – May Hà Nội 16
2. Tình hình tổ chức của Công ty 17
2.1. Đặc điểm về lao động 18
2.2. Đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật. 18
2.3. Công nhân kỹ thuật 20
II. Quá trình thực hiện quản trị nhân lực ở Công ty 20
1. Kết quả đạt được 20
1.1. Hoạch định nhân lực 20
1.2. Xây dựng bản mô tả công việc 21
1.3. Tuyển chọn lao động 22
1.4. Tình hình quản lý và bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật trong Công ty. 23
1.5. Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty 24
1.6. Tình hình đãi ngộ nhân sự trong công ty 27
1.6.1. Đãi ngộ vật chất 27
1.6.2. Đãi ngộ tinh thần 28
2. Yếu kém 28
3. Nguyên nhân 30
CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1. Tiến hành tổ chức, sắp xếp lại bộ máy và cán bộ trong Công ty 32
2. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 32
3. Nâng cao chất lượng phân tích công việc 34
4. Tăng cường công tác tạo động lực trong lao động. 34
4.1 Tạo động lực bằng kích thích vật chất. 34
4.2.Tạo động lực về mặt tinh thần cho người lao động 35
4.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động. 35
5. Tăng cường công tác tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý của Công ty 37
LỜI NÓI ĐẦU
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy Quản trị nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị.
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác Quản trị nhân lực sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Ngành Dệt-May hiện đang giữ một vai trò quan trọng và đóng góp lớn cho nền kinh tế Việt Nam. Hiện nay sản phẩm của ngành Dệt-May đang phải cạnh tranh khốc liệt “dưới sức” với hàng dệt may của Trung Quốc, Hàn Quốc và các nước trong khu vực như Thái Lan, Malayxia…
Trước tình hình đó nguồn nhân lực và công tác đào tạo của ngành Dệt- May nói chung và một số công ty Dệt-May Hà Nội nói riêng còn nhiều bất cập, hạn chế chưa có được nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới. Các công ty Dệt-May hầu hết chưa có một kế hoạch “dài hơi”, bài bản cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Chất lượng lao động của một số công ty Dệt- May Hà Nội tuy đã được nâng cao hơn nhiều so với những năm trước đây nhưng hiện nay chưa phải đã thực sự đáp ứng yêu cầu thực tế nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế khu vực và trên quy mô toàn cầu như hiện nay và mạnh mẽ hơn trong thời gian tới.
Trong những năm tới đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực rất cao. Nguồn nhân lực có đáp ứng được yêu cầu thì sản phẩm Dệt- May mới có đủ khả năng cạnh tranh với sản phẩm nước ngoài. Nhằm đóng góp vào công tác đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số công ty Dệt- May Hà Nội, tiểu luận này sẽ trình bày “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực ở Công ty Dệt-May Hà Nội”.
CHƯƠNG I: CỞ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
I. Các khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực (Human Resources Management - HRM) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. Thực ra, trong suốt hơn 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management). Càng về sau này, HRM được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các nước vùng Scandivania và Nam Phi.
Quản trị nhân lực (HRM) là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhânh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.' (A. J. Price. Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press. 2nd edition. 2004)
Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tổ con người trong doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp
Quản trị nhân lực là một quá trình bao gồm các chức năng: hoạch định, tổ chức, lãnh đọa và kiểm soát được thực hiện một cách đồng bộ nhằm sử dụng nguồn lực nhân sự một cách có hiệu quả. Quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực l¬ợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số l¬ượng và chất l¬ượng
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hư¬ởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. QTNL đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến l¬ợc và gắn với chiến l¬ợc hoạt động của công ty
II. Vai trò, ý nghĩa của quản trị nhân lực
1. Vai trò của quản trị nhân lực
HRM được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất. Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh
Như Storey J. đã giới thiệu trong cuốn Quản trị nhân lực: Một vấn đề quan trọng (Human Resources Management: A Critical Text, 2001), thật khó có thể tưởng tượng được rằng mới chỉ một thập niên trước đây, thuật ngữ HRM rất ít được sử dụng, ít nhất là ngoài nước Mỹ, thế mà giờ đây nó đã trở nên quá quen thuộc và phổ biến trên phạm vi toàn cầu và mỗi tuần qua đi lại có một cuốn sách hay ấn bản về chủ đề HRM ra đời.
Cũng theo Storey, mặc dù đã có một số lượng lớn sách, báo, hội nghị, v.v... bàn về HRM, tuy nhiên nó vẫn đang trong giai đoạn khởi đầu và do vậy vẫn còn tồn tại nhiều điều mâu thuẫn, trái ngược. Các vấn đề như bản chất và lĩnh vực HRM, các đặc tính của hoạt động nhân sự, phạm vi, căn nguyên cũng nhu kết quả và ảnh hưởng của hoạt động nhân sự.
Cùng với các tác giả về HRM khác, Storey chỉ rõ các yếu tố đầu vào từ một lĩnh vực rộng hơn đã nâng cao tầm quan trọng của HRM, bao gồm:
- Lý thuyết dựa vào nguồn lực của doanh nghiệp
- Tổ chức học hỏi (Learning Organisation)
- Quản trị kiến thức (Knowledge Management)
Đứng trên góc độ quy trình kinh doanh, Cakar và Bititci (2001) viết:
"Có thể tổng kết rằng những năm 1980 là thập niên của tự động hoá. Trong ngành sản xuất công nghiệp nặng, FMS, FAS, Robot, AGV's, v.v... đã trở nên quá quen thuộc. Thập niên 90 dành cho con người và bằng chứng là việc đưa ra khái niệm 'quản lý chất lượng tổng hợp' (Total Quality Management - TQM) chú trọng tới phân công lao động, huy động sự tham gia, tăng cường tính sở hữu kết hợp với nhóm làm việc theo chức năng, xây dựng nhóm làm việc tự quản, v.v... 'Mô hình kinh doanh đặc thù châu Âu' (European Business Excellence Model - EFQM) cùng với những sáng kiến khác như 'đầu tư vào con người' (Investor in People) của Anh đã đưa vai trò và tầm quan trọng của con người cũng như nhu cầu cần có những quy trình quản lý con người bền vững lên một mức cao hơn bao giờ hết."
"HRM (hay còn gọi là People Management - Quản lý con người) là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả kinh doanh. Theo mô hình EFQM, tiêu chí HRM đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp. HRM có tác động đặc biệt to lớn trong hoạt động của các ngành sản xuất chế tạo."
"Ngoài ra, các quy trình kinh doanh cũng là chủ đề chính ở thập niên 90. Kể từ khi Hammer và Champy cho ra đời công trình nghiên cứu đầu tiên về vấn đề này năm 1993, cho đến nay đã có rất nhiều công trình đi sâu khám phá và nghiên cứu các mô hình và cấu trúc quy trình kinh doanh. Cấu trúc quy trình kinh doanh CIM-OSA (Maul và các tác giả khác, 1995 và ESPRIT Consortium AMICE, 1991) phân loại các quy trình kinh doanh thành (1) quy trình quản lý, (2) quy trình hoạt động và (3) quy trình hỗ trợ. Trong cấu trúc này, HRM được đánh giá là một quy trình hỗ trợ cùng với tài chính và công nghệ thông tin. Do đó, HRM cần được hiểu là một quy trình kinh doanh nhằm mục đích tăng cường hiệu quả sản xuất."
Quan điểm trên tất nhiên có thể áp dụng với các ngành dịch vụ, ngành phi lợi nhuận cũng như các cơ quan hành chính.
Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên (vật tư) dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị nhân lực. Chính cung cách quản trị nhân lực này tạo ra bộ mặt văn hóa của tô chức, tạo ra bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng – u ám của tổ chức đó, hay còn gọi là bộ mặt văn hóa của công ty (corporate culture).
Quản trị nhân lực giúp cho các DN xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức DN, vận hành DN và quyết định sự thành bại của DN. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của DN nên Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu DN không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Xét về mặt kinh tế, Quản trị nhân lực giúp cho các DN khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, Quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người lao động.
Trong nền kinh tế thị trường mà sự cạnh tranh rất quyết liệt “thương trường là chiến trường” thì các tổ chức muốn tồn tại phải tổ chức bộ máy của mình gọn nhẹ, tìm đúng người đúng việc, “chiêu hiền đãi sĩ” với những người tài để tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển. Muốn làm được việc này thì phải có bộ máy quản trị nguồn nhân lực tốt, các nhà lãnh đạo phải quan tâm hơn nữa đến quản trị nguồn nhân lực.
"Nhân lực là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp". Nhưng để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo. Từ những vai trò phân tích nêu trên, cùng với khả năng cố gắng, kinh nghiệm và sự học hỏi, không ngừng tiếp cận tri thức mới của các nhà Quản trị nhân lực. Hy vọng rằng công tác Quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam trong thời gian tới sẽ có những kết quả tốt – xứng tầm với vai trò then chôt của nó.
2. Ý nghĩa của quản trị nhân lực: Việc nghiên cứu quản trị là hết sức cần thiết:
- Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và doanh nghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm.
- Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.
Giáo sư tiến sĩ Letter C.Thurow - nhà kinh tế và nhà quản trị học thuộc viện công nghệ kỹ thuật Matsachuset (MIT) cho rằng: Ðiều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả....
Giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992 được trao cho Giáo sư tiến sĩ Gary Backer do những thành tích của ông thể hiện ở những công trình khoa học mang tính lý thuyết về “vốn con người” (the Human Capital). Ông cho rằng nếu đầu tư chi tiền lâu dài một cá nhân, hay một nhóm thì có thể nâng cao được năng lực hoạt động của đối tượng và ông đề nghị: Các công ty nên tính toán, phân chia hợp lý cho chăm sóc sức khỏe, huấn luyện, nâng cao trình độ người lao động để đạt năng suất cao nhất. Chi phí cho giáo dục, đào tạo, chăm lo sức khỏe nhân viên phải được xem như một hình thức đầu tư....
- Góp phần phát huy năng lực làm việc của con người ở mức triệt để và hiệu quả, tạo bầu không khí làm việc tích cực, lành mạnh, phát huy tốt mọi tinh thần của tổ chức. Quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp và là hoạt động nền tảng của mọi hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp, mọi quản trị suy cho cùng là quản trị nhân lực
III. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực
1. Khái niệm
Hiệu quả quản trị nhân lực của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh kết quả thực hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhất định trong quan hệ với chi phí để có được kết quả đó.
2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực
Hiệu quả quản trị nhân lực của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một hay một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả.
- Năng suất lao động.
- Chi phí nhân công.
- Mức độ hài lòng của nhân viên đối với DN.
Trong quản lý, ba tiêu chí này có liên quan với nhau, đồng thời cũng mâu thuẫn với nhau ở mức độ nào đó. VD : năng suất cao, chi phí lao động cao thì mức độ hài lòng của NV tăng lên nhưng giá thành sẽ cao và thị phần có thể sẽ giảm. Nếu năng suất lao động cao, chi phí lao động thấp thì giá thành sẽ giảm, thị phần tăng nhưng mức độ hài lòng của nhân viên giảm, khả năng họ sẽ rời bỏ DN và cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến năng suất. Do đó, trong quản lý cần làm thế nào để 3 mặt đó được giải quyết hài hòa và cân đối với nhau.
Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân lực, doanh nghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự. Các mục tiêu đó thường là các mục tiêu sau đây:
- Chi phí cho lao động nhỏ nhất
- Giá trị ( lợi nhuận ) do người lao động tạo ra lớn nhất
- Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và không có tình trạng dư thừa lao động.
- Tiếp tục đầu tư về nhân lực và sự chỉ đạo đối với phòng kế hoạch thị trường, đẩy mạnh các hoạt động MARKETING, thâm nhập thị trường trong và ngoài nước bằng các hình thức thông tin, quảng cáo, tham gia hội chợ hay tham quan trực tiếp... Mở rộng hình thức kinh doanh xuất nhập khẩu và dịch vụ, đa dạng hoá sản phẩm xuất nhập khẩu.
- Có kế hoạch đào tạo nhân lực và cán bộ cho những năm tiếp theo cả về chuyên môn và lý luận chính trị. Không ngừng tăng cường phát huy sự đoàn kết nhất trí trong Đảng, Chính quyền, Công đoàn, Đoàn thanh niên để tạo ra sức mạnh tổng hợp cho tổng công ty.
- Ngoài việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cần trang bị thêm những kiến thức về hệ thống chất lượng hàng hoá cho một số cán bộ của Công ty nhằm thực hiện tốt việc kiểm tra chất lượng hàng hoá tại nơi sản xuất, góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm, đáp ứng tốt mọi nhu cầu của khách hàng, xây dựng thương hiệu của Công ty trên thị trường EU, Mỹ...
- Có kế hoạch tổ chức các cuộc hội thảo, nói chuyện về hoạt động kinh doanh của Công ty để mỗi cán bộ có thể thấy rõ vai trò, nhiệm vụ của mình, từ đó làm cho họ làm việc một cách có tâm huyết hơn với Công ty, có sự linh hoạt trong công việc.
- Đề khuyến khích cán bộ, công nhân viên làm việc có hiệu quả, trách nhiệm, Công ty cần có chế độ tiền lương thoả đáng, chế độ thưởng, phạt rõ ràng và những chế độ đãi ngộ khác như trợ cấp ốm đau, nghỉ phép, đi nghỉ mát...
Để có được những cán bộ có đầy đủ những yêu cầu trên công ty cần chủ động đào tạo bồi dưỡng cán bộ chuyên môn giỏi gắn với thị trường. Hàng năm công ty cần có kế hoạch chi phí cho việc bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ kinh doanh xuất nhập khẩu, quản lý hiện đại cho các cán bộ quản lý. Đây là một cách đầu tư lâu dài, tạo ra động lực mạnh thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Một số hình thức nhằm đào tạo, bồi dưỡng các cán bộ cho công ty hiện nay gồm:
- Gửi cán bộ đi học ở các trung tâm đào tạo dài hạn, nhất là đối với một số cán bộ trẻ có năng lực.
- Mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn từ hai đến ba tháng theo từng chuyên đề mang tính chất tập huấn những vấn đề mới có tính cấp thiết để kịp vận dụng vào công tác chỉ đạo, điều hành.
- Tổ chức các cuộc hội thảo trao đổi kinh nghiệm trong các lĩnh vực như quản lý, nghiệp vụ kinh doanh, khả năng marketing... để từ đó các cán bộ trong công ty có thể học hỏi lẫn nhau.
- Tạo điều kiện cho các cán bộ đi tham quan, khảo sát ở nước ngoài để học hỏi thêm kinh nghiệm về hoạt động kinh doanh xuất khẩu.
Việc đào tạo và đào tạo lại không chỉ tập trung vào trình độ nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ... của cán bộ trong công ty mà còn phải giáo dục ý thức, tư tưởng văn hoá cho cán bộ công nhân viên tạo dựng được bầu không khí đoàn kết nhất trí nội bộ trong công ty, xây dựng công ty thành một khối thống nhất, xây dựng nếp sống văn minh, tạo nên một nền văn hoá riêng biệt cho công ty. Đây là một trong những tiền đề giúp cho công ty phát triển một cách bền vững và lâu dài.
5. Tăng cường công tác tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý của Công ty
- Công ty Dệt May chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo. Doanh nghiệp trên cơ sở xem xét chỉ tiêu sản xuất kinh doanh, các dự án đầu tư của doanh nghiệp trong thời gian sắp tới, kế hoạch mở rộng thị trường và tình hình tài chính của công ty, bộ phận phụ trách đào tạo của phòng tổ chức sẽ lập kế hoạch đào tạo theo các bước:
+ Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp, dự báo cần cụ thể cho công nhân dệt may trực tiếp, công nhân phục vụ và cán bộ quản lý các lĩnh vực;
+ Xác định kế hoạch đào tạo bao gồm lựa chọn đối tượng đào tạo, hình thức, phương pháp và cơ sở đào tạo nhằm: Khắc phục những yếu kém do quá khứ để lại; Đào tạo về năng lực quản lý, bồi dưỡng về tư tưởng nhận thức cho đội ngũ cán bộ quản lý, đảm bảo đủ khả năng cạnh tranh mạnh mẽ khi Việt nam đã gia nhập WTO, nâng cao trình độ chuyên môn và tin học để đáp ứng xu thế mở cửa hội nhập với bên ngoài. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất xác định xóa bỏ công nhân tay nghề bậc 1, tăng số lượng công nhân tay nghề bậc cao tối thiểu công nhân bậc 4 trở lên phải chiếm 20%, tăng gấp rưỡi so với hiện nay; công nhân bậc 3 chiếm 30-35%.
+ Tổ chức thực hiện. Hướng đến nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động, đào tạo có thể di chuyển về các vùng nông thôn người lao động di cư có những khoảng thời gian được ở gần nhà, giải toả tinh thần để sau đó họ có thể làm việc tốt hơn nữa. Ngoài ra tăng cường sử dụng phương tiện nghe nhìn trong đào tạo để sử dụng thời gian công nhân nghỉ giải lao tạo sự học tập không chủ định. Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp đưa đi đào tạo ở các trường lớp chính qui theo thời gian của các trường, tạo điều kiện về thời gian để cán bộ đi học. Ngoài ra doanh nghiệp khuyến khích cán bộ tự đi học thêm ngoài giờ, nhất là ngoại ngữ và vi tính, có chế độ động viên khuyến khích hợp lý.
+ Cần dành nguồn kinh phí phù hợp cho đào tạo, xem xét chi phí đầu tư cho đào tạo như một khoản chi phí đầu tư, các doanh nghiệp cần qui định tỷ lệ phần trăm lợi nhuận trích lại đầu tư cho đào tạo giống như đầu tư xây dựng cơ bản.Tăng cường hình thức doanh nghiệp và người lao động cùng đào tạo.
+ Kiểm tra chất lượng đào tạo. Cần thường xuyên đánh giá, sử dụng hệ thống bản hỏi, phỏng vấn... được xây dựng chuyên nghiệp để đánh giá. Đánh giá nên tuân thủ qui trình đánh giá một dự án đầu tư.Công ty đang trên đà phát triển, có đủ kinh nghiệm liên doanh, liên kết với nhiều bạn hàng, đa dạng hoá sản phẩm sản xuất... nhưng không có đội ngũ cán bộ có trình độ tương ứng thì việc phát triển của Công ty cũng khó có thể thực hiện được. Điều cần thiết hiện nay là đề ra được nội dung, chương trình học tập, hình thức tổ chức đào tạo và đối tượng đào tạo phù hợp, có lợi nhất cho Công ty.
Bên cạnh công tác đào đào tạo cán bộ, Công ty cần chú trọng tới công tác tuyển dụng cán bộ công nhân viên.Hầu hết các cán bộ quản lý của công ty đều có thâm niên công tác trên 20 năm. Do đó việc tuyển dụng thêm nhân lực là điều tất yếu.Tuyển dụng thêm nhân lực không chỉ giúp cho Công ty có được đội ngũ cán bộ quản lý trẻ, có nhiệt huyết mà còn khắc phục được những nhược điểm hiện vẫn đang còn tồn tại ở Công ty. Bởi vì để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty đòi hỏi có sự đóng góp của từng cá nhân, nên những cán bộ được lựa chọn phải dựa theo tiêu chuẩn đức, tài mới có thể bảo đảm cho việc nâng cao phẩm chất, nâng cao chất lượng và hiệu quả của cán bộ. Khi tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ công nhân viên, Công ty cần chú trọng tới tài năng, tri thức, hứng thú, phẩm chất, tư cách, sức khoẻ.. của từng người để sắp xếp vào các vị trí tương ứng. Chỉ có như vậy mới có thể đạt tới sự phối hợp tối ưu giữa người với việc, mới thực sự làm cho người vào việc phù hợp, chức vụ xứng với năng lực, từng người làm hết khả năng của mình và mọi tài năng đều được tận dụng.
Để làm được điều đó, đòi hỏi đội ngũ cán bộ lãnh đạo cũng như các bộ phận tham mưu giúp việc phải là những người có đầy đủ năng lực và phẩm chất để có thể điều khiển hệ thống phát triển không ngừng. Trong khi điều hành sản xuất kinh doanh, các cán bộ lãnh đạo - cụ thể là Giám đốc, Phó giám đốc và các chuyên viên chính, chuyên viên phải là những người có năng lực thực sự về kinh nghiệm tổ chức thực hiện các quyết định, định hướng của Hội đồng quản trị. Bên cạnh đó, các cán bộ cũng cần có đủ phẩm chất chính trị, giữ vững lập trường, quan điểm trong việc quản lý của mình, tránh tình trạng dao động trước những ý đồ không tốt của đối thủ, dẫn tới hậu quả khó lường trong kinh doanh.
Với đội ngũ cán bộ đầy đủ năng lực, phẩm chất, lại được bố trí đúng ngành nghề chuyên môn thì chắc chắn Công ty sẽ phát triển, đạt hiệu quả kinh doanh cao góp phần đáng kể vào sự nghiệp CNH- HĐH đất nước.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: