nhokkute_1612
New Member
Download Đề tài Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại Ngọc Minh Châu
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY.
1.1 Cơ sở lý luận .
1.1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.3 Vai trỏ của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.2 Nội dung của quản tri nguồn nhân lực.
1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực.
A Hoạch định nguồn nhân lực.
B Phân tích và đánh giá công việc.
1.1.2.2 Tuyển dụng.
A Khái niệm.
B Các hình thức tyuển dụng.
C Tổ chức tuyển dụng.
D Đánh hiệu quả tuyển dụng.
1.1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.3.1 Khái niệm.
1.1.3.2 Mục đích của việc đào tạo.
1.1.3.3 Các hình thức đào tạo.
1.1.3.4 Đánh giá hiêu quả đào tạo.
1.1.4 Duy trì nguồn nhân lưc.
1.1.4.1 Quản lý tiền lương.
1.1.4.2 Quan hệ lao động.
1.2 Giới thiệu về công ty
1.2.1 Qúa trình hình thành và phát triển công ty.
1.2.2 Cơ cấu tổ chức quản lý.
1.2.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức.
1.2.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban.
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY.
2.1 Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
2.1.1 Đặc điểm tình hình.
2.1.2 Tồ chức quản lý nguồn nhân lực.
2.1.3 Giải quyết- khen thưởng.
2.1.4 Chế độ làm việc và quy trình chung.
2.1.5 Công tác phát lương và thưởng.
2.1.6 Xử lý kỹ luật.
2.2 Công tác tuyển dụng nhân lực.
2.2.1 Bộ phận nhận hồ sơ.
2.2.2 Bộ phận phỏng vấn.
2.2.3 Bộ phận kiểm tra tay nghề.
2.2.4 Bộ phận khám sức khỏe.
2.3 Công tác đào tạo nhân lực.
2.4 Đánh giá khả năng hòan thành công việc và các chế độ khen thưởng-đãi ngộ.
2.5 Sự phân bố nhân lưc tại công ty.
2.6 Nhận xét chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
2.6.1 Ưu điểm.
2.6.2 Nhược điểm.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY.
3.1 Phương hướng hoạt đông của công ty trong tương lai.
3.1.1 Nhu cầu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
3.1.2 Cải thiện công tác hoạch định và tuyển chọn nguồn nhân lực.
3.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực.
3.1.2.2 Tuyển chọn nguồn nhân lực.
3.1.3 Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.1.4 Tin học hóa và một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý.
3.2 Giải pháp.
3.2.1 Giải pháp thứ nhất: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty.
3.2.2 Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dương của nhân viên.
3.2.3 Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả và quản lý hiệu quả thành tích làm việc của nhân viên.
CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT-KIẾN NGHỊ.
4.1 Nhận xét.
4.2 Kiến nghị.
KẾT LUẬN.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY
1.1 Cơ sở lý luận.
1.1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.
Khái niệm: Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó “.
1.1.1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.
Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị đạt mục đích và kết quả của họ thông qua người khác và một nhà quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng hệ thống tổ chức một cách khoa học, có hệ thống kiểm tra hiện đại và chính xác.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị biết cách thích ứng trong các trường hợp như công tác tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực trong bộ máy tổ chức như thế nào để đạt kết quả tốt nhất. Ngoài ra, còn giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết lắng nghe, biết đặt câu hỏi, biết nhạy cảm với nhân viên, biết cách lôi kéo công nhân say mê với công việc.
1.1.1.3 Vai trỏ của quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực giữa vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, đây là một chức năng quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Do đó, việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần thiết. Giúp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động , nâng cao tính hiệu quả của tổ chức và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực tối đa của cá nhân, được kích thích, và trung thành, tân tâm với công ty.
1.1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho tổ chức. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, nhân lực, tài chính …Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng sau:
Thu hút nguồn nhân lực: Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên, với các phẩm chất phù hợp cho công việc của công ty. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, công ty cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh hay thực trạng sử dụng nhân viên của công ty nằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người và yêu cầu đối với các ứng viên là gì?
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong công ty có đầy đủ các kỹ năng, trình độ lành nghề để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Duy trì nguồn nhân lực: Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong công ty, gồm 2 chức năng nhỏ là:
Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm viêc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lương cao.
Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong công ty: liên quan các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, bảo hiểm và an toàn lao động…
1.1.2 Nội dung của quản tri nguồn nhân lực.
1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực.
A Hoạch định nguồn nhân lực.
Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng xuất, chất lượng và hiệu quả cao.
Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho công ty thấy rõ được hướng, cách thức quản tri nguồn nhân lực của mình. Thông thường quá trình hoạch định theo các bước sau đây:
Việc hoàn chỉnh để thu thập những thông tin có liên quan đến quản lý, phân tích, tổng hợp những thông tin mang tính nền tảng của việc quản lý phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho công ty.
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Dự báo khối lượng công việc hay xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hay xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho công ty.
Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản tri nguồn nhân lực tại công ty.
Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
B Phân tích và đánh giá công việc.
Định nghĩa: Phân tích công việc là xác định một công việc hoàn chỉnh để thu thập những thông tin liên quan đến thu thập quản lý, phân tích những thông tin có tính nền tảng của công việc quản lý nguồn nhân lực. Kết quả của phân tích công việc được chia thành hai phần:
Sự mô tả công việc bao gồm:
Chức vụ của người làm việc đó.
Những họat động và trình tự công việc.
Điều kiện sử dụng công nhân, môi trường làm việc, môi trường xã hội.
Yêu cầu của công việc:
Tuổi tác, giới tính, học vấn, kinh nghiệm công tác, tài năng đặc biệt.
Trình trạng sức khỏe, chức năng động, mức độ nhảy cảm của các giác quan.
Năng lực quan sát, trí nhớ, năng lực lý giải, năng lực học tập, tính cách…
Trình tự phân tích công việc.
Giai đoạn thứ 1: Lập kế hoạch nhằm giải quyết các vấn đề sau:
Giai đoạn thứ 2: Thiết kế.
Giai đoạn thứ 3: Thu thập và phân tích thông tin.
Giai đoạn thứ 4: Diễn đạt kết quả.
Giai đoạn thứ 5:Vận dụng kết quả phân tích công việc.
Giai đoạn thứ 6: Điều hành công tác phân tích công việc.
Các phương pháp thu thập thông tin.
*Phương pháp phỏng vấn: Khi vận dụng phương pháp phỏng vấn để thực hiện thu thập thông tin, người thực hiện cần lưu ý những điểm sau: phỏng vấn cá nhân? phỏng vấn một nhóm người cùng thực hiện một công việc? phỏng vấn quản trị gia cấp trực tiếp?
Ưu điểm:
Linh hoạt. Có cơ hội giao lưu.
Nhà quản trị nắm được tâm tư nguyện vọng của nhân viên.
Nhân viên nắm được yêu cầu của công ty.
Nhược điểm:
Có thể thông tin thiếu chính xác.
Có thể người được phỏng vấn không am hiểu và thiếu thiện chí.
Phỏng vấn viên không biết cách phỏng vấn.
*Phương pháp trả lời bản câu hỏi:Trọng tâm của phương pháp này là phần thiết kế câu hỏi. Đối tượng trả lời bản câu hỏi là tất cả các thành viên của bộ phận có công việc cần phân tích.
Nội dung của đề tài này nhằm tìm hiểu quản trị nguồn nhân lực của công ty với mục đích: Trong chừng mực nào đó có thể nêu lên một số điểm mạnh cần phát huy cũng như các điểm yếu cần khắc phục từ hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty nhằm giúp công ty hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực của mình.
Với mục tiêu trên do sự giới hạn về thời gian thực tập, em xin mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị đối với quản trị nguồn nhân lực tại công ty như sau:
Tuân thủ đúng quy trình tuyển dụng cho mọi vị trí trong công ty, sử dụng linh hoạt phương pháp tuyển dụng cũng như nguồn tuyển dụng cho từng trường hợp và điều kiện cụ thể.
Chỉ thực hiện đào tạo nhân viên dựa trên cơ sở tính toán khoa học về nhu cầu đào tạo cũng như cách đánh giá đào tạo. Về nội dung đào tạo công ty nên chú trọng đào tạo chuyên môn cho nhân viên.
Hầu hết các công ty điều chú trọng tính ổn định và bền vững trong cơ cấu tổ chức. Tuy là tốt nhưng lâu dài sẽ làm cho nhân viên cảm giác nhàm chán với công việc.Do vậy luân phiên thay đổi công việc sẽ giúp cho nhân viên khỏi nhàm chán với công việc và gia tang được kỹ năng và kinh nghiệm làm việc của nhân viên thông qua sự luân chuyển này.
Có định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng. Trưởng phòng, bộ phận phải có kế hoạch nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên, kế hoạch nghề nghiệp của nhân viên sẽ giúp nhân viên trở thành một chuyên viên trong công việc, đáp ứng được mong đợi của công ty.
Xây dựng, thiết kế bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn nhân viên rõ ràng hơn đối với từng chức vụ trong công ty.
Nên phối hợp các hình thức lương, thưởng, đánh giá nhân viên dựa trên kết quả hoạt động nhóm nhằm nâng cao tinh thần cộng tác và hiệu quả trong việc hoạt động nhóm.
Công ty cần thiết kế, bố trí công việc hợp lý và khoa học bằng phương pháp điều tra mức độ thỏa mãn công việc của từng nhân viên.
KẾT LUẬN
Tình hình kinh tế nước ta hiện nay đang tiếp cận với rất nhiều khoa học kỹ thuật tiên tiến trên thế giới nên chúng ta cần nắm bắt và học hỏi kịp thời. Đồng thời chúng ta phải giữa lại những nét đặc sắc nhất của nền kinh tế nước ta hiện nay. Vì vậy ngay bây giờ nếu không có sự chuẩn bị chu đáo cho tiến trình phát triển trong tương lai, công ty TNHH Thương Mại NGỌC MINH CHÂU không những bị mất khách hàng, thu hẹp phạm vi hoạt động mà vị thế đứng trên thị trường cũng bị lung lay.
Để kịp thời ứng phó với những vấn đề đó công ty NGỌC MINH CHÂU đưa ra nhiều biện pháp nâng cao hiệu quả kinh tế, trong đó yếu tố nguồn nhân lực là quan trọng hơn hết và phải thực hiện bằng cả sử nổ lực của công ty. Công ty có qui hoạt động lớn, nguồn nhân lực dồi dào, đội ngũ nhân viên nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm cao, năng động sang tạo. Đó là tiền đề vững chắc giúp cho công ty tiến cao và xa hơn nữa trong thời gian tới.Tuy nhiên nếu chỉ là nền tảng thì chưa đủ mà phải phát huy nền tảng đó thành những chiến lược hoạt động thiết thực như:
Cải thiện công tác tuyển dụng, tuyển chọn nhân sự để thỏa mãn được nhu cầu về trình độ, năng lực. Phải có thông báo rộng rãi hơn nữa, để có thể tìm được người thích hợp cho từng vị trí đồng thời thu hút được nhiều lao động hơn, phát huy nguồn lực nội bộ cũng là giải pháp tốt cho công tác tuyển dụng.
Đào tạo và phát triển là nhu cầu cần thiết không chỉ trước mắt mà phải là kế hoạch lâu dài. Hằng năm công ty nên có kế hoạch đào tạo, nâng cao tay nghề trình độ học vấn và chuyên môn nghệp vụ cho đội ngũ nhân viên của công ty và thường xuyên cập nhật thông tin cũng là cách tiếp cận với những thay đổi trên thị trường một cách hiệu quả.
Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cũng là động cơ thúc đẩy mọi người làm việc hăng sai hơn. Nếu cuộc sống đầy đủ, đồng lương có thể giải quyết được các sinh hoạt gia đình thì tinh thần của nhân viên thoải mái hơn. Tăng lương, phụ cấp và các biện pháp khuyến khích tinh thần như: bầu không khí vui tươi lành mạnh, tổ chức vui chơi giải trí. Cũng khuyến khích họ làm việc hết mình và nhiệt tình hơn.
Thực hiện đúng và đảm bảo chế độ chính sách, đãi ngộ, trang bị đầy đủ cơ sở vật chất.
Trong khuôn khổ giới hạn của một đề tài, với khả năng và thời gian có hạn, nên em chỉ nêu lên một số vấn đề khái quát và một vài kiến nghị nhỏ với mong muốn có thể phần nào giúp công ty hoàn thiện hơn trong cơ chế quản trị nhân sự của mình trên đường hội nhập và phát triển trong nền kinh tế hiện nay.Mặc khác với những kiến thức đã học và kinh nghiệm từ thực tế còn rất hạn chế, nên đề tài sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, em hy vọng sẽ nhận được sự đóng góp ý kiến nhiệt tình của quí thầy cô một lần nữa em xin chân thành cảm ơn.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY.
1.1 Cơ sở lý luận .
1.1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.3 Vai trỏ của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.2 Nội dung của quản tri nguồn nhân lực.
1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực.
A Hoạch định nguồn nhân lực.
B Phân tích và đánh giá công việc.
1.1.2.2 Tuyển dụng.
A Khái niệm.
B Các hình thức tyuển dụng.
C Tổ chức tuyển dụng.
D Đánh hiệu quả tuyển dụng.
1.1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.3.1 Khái niệm.
1.1.3.2 Mục đích của việc đào tạo.
1.1.3.3 Các hình thức đào tạo.
1.1.3.4 Đánh giá hiêu quả đào tạo.
1.1.4 Duy trì nguồn nhân lưc.
1.1.4.1 Quản lý tiền lương.
1.1.4.2 Quan hệ lao động.
1.2 Giới thiệu về công ty
1.2.1 Qúa trình hình thành và phát triển công ty.
1.2.2 Cơ cấu tổ chức quản lý.
1.2.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức.
1.2.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban.
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY.
2.1 Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
2.1.1 Đặc điểm tình hình.
2.1.2 Tồ chức quản lý nguồn nhân lực.
2.1.3 Giải quyết- khen thưởng.
2.1.4 Chế độ làm việc và quy trình chung.
2.1.5 Công tác phát lương và thưởng.
2.1.6 Xử lý kỹ luật.
2.2 Công tác tuyển dụng nhân lực.
2.2.1 Bộ phận nhận hồ sơ.
2.2.2 Bộ phận phỏng vấn.
2.2.3 Bộ phận kiểm tra tay nghề.
2.2.4 Bộ phận khám sức khỏe.
2.3 Công tác đào tạo nhân lực.
2.4 Đánh giá khả năng hòan thành công việc và các chế độ khen thưởng-đãi ngộ.
2.5 Sự phân bố nhân lưc tại công ty.
2.6 Nhận xét chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
2.6.1 Ưu điểm.
2.6.2 Nhược điểm.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY.
3.1 Phương hướng hoạt đông của công ty trong tương lai.
3.1.1 Nhu cầu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
3.1.2 Cải thiện công tác hoạch định và tuyển chọn nguồn nhân lực.
3.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực.
3.1.2.2 Tuyển chọn nguồn nhân lực.
3.1.3 Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.1.4 Tin học hóa và một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý.
3.2 Giải pháp.
3.2.1 Giải pháp thứ nhất: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty.
3.2.2 Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dương của nhân viên.
3.2.3 Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả và quản lý hiệu quả thành tích làm việc của nhân viên.
CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT-KIẾN NGHỊ.
4.1 Nhận xét.
4.2 Kiến nghị.
KẾT LUẬN.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY
1.1 Cơ sở lý luận.
1.1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.
Khái niệm: Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó “.
1.1.1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.
Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị đạt mục đích và kết quả của họ thông qua người khác và một nhà quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng hệ thống tổ chức một cách khoa học, có hệ thống kiểm tra hiện đại và chính xác.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị biết cách thích ứng trong các trường hợp như công tác tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực trong bộ máy tổ chức như thế nào để đạt kết quả tốt nhất. Ngoài ra, còn giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết lắng nghe, biết đặt câu hỏi, biết nhạy cảm với nhân viên, biết cách lôi kéo công nhân say mê với công việc.
1.1.1.3 Vai trỏ của quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực giữa vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, đây là một chức năng quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Do đó, việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần thiết. Giúp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động , nâng cao tính hiệu quả của tổ chức và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực tối đa của cá nhân, được kích thích, và trung thành, tân tâm với công ty.
1.1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho tổ chức. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, nhân lực, tài chính …Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng sau:
Thu hút nguồn nhân lực: Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên, với các phẩm chất phù hợp cho công việc của công ty. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, công ty cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh hay thực trạng sử dụng nhân viên của công ty nằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người và yêu cầu đối với các ứng viên là gì?
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong công ty có đầy đủ các kỹ năng, trình độ lành nghề để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Duy trì nguồn nhân lực: Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong công ty, gồm 2 chức năng nhỏ là:
Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm viêc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lương cao.
Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong công ty: liên quan các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, bảo hiểm và an toàn lao động…
1.1.2 Nội dung của quản tri nguồn nhân lực.
1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực.
A Hoạch định nguồn nhân lực.
Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng xuất, chất lượng và hiệu quả cao.
Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho công ty thấy rõ được hướng, cách thức quản tri nguồn nhân lực của mình. Thông thường quá trình hoạch định theo các bước sau đây:
Việc hoàn chỉnh để thu thập những thông tin có liên quan đến quản lý, phân tích, tổng hợp những thông tin mang tính nền tảng của việc quản lý phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho công ty.
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Dự báo khối lượng công việc hay xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hay xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho công ty.
Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản tri nguồn nhân lực tại công ty.
Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
B Phân tích và đánh giá công việc.
Định nghĩa: Phân tích công việc là xác định một công việc hoàn chỉnh để thu thập những thông tin liên quan đến thu thập quản lý, phân tích những thông tin có tính nền tảng của công việc quản lý nguồn nhân lực. Kết quả của phân tích công việc được chia thành hai phần:
Sự mô tả công việc bao gồm:
Chức vụ của người làm việc đó.
Những họat động và trình tự công việc.
Điều kiện sử dụng công nhân, môi trường làm việc, môi trường xã hội.
Yêu cầu của công việc:
Tuổi tác, giới tính, học vấn, kinh nghiệm công tác, tài năng đặc biệt.
Trình trạng sức khỏe, chức năng động, mức độ nhảy cảm của các giác quan.
Năng lực quan sát, trí nhớ, năng lực lý giải, năng lực học tập, tính cách…
Trình tự phân tích công việc.
Giai đoạn thứ 1: Lập kế hoạch nhằm giải quyết các vấn đề sau:
Giai đoạn thứ 2: Thiết kế.
Giai đoạn thứ 3: Thu thập và phân tích thông tin.
Giai đoạn thứ 4: Diễn đạt kết quả.
Giai đoạn thứ 5:Vận dụng kết quả phân tích công việc.
Giai đoạn thứ 6: Điều hành công tác phân tích công việc.
Các phương pháp thu thập thông tin.
*Phương pháp phỏng vấn: Khi vận dụng phương pháp phỏng vấn để thực hiện thu thập thông tin, người thực hiện cần lưu ý những điểm sau: phỏng vấn cá nhân? phỏng vấn một nhóm người cùng thực hiện một công việc? phỏng vấn quản trị gia cấp trực tiếp?
Ưu điểm:
Linh hoạt. Có cơ hội giao lưu.
Nhà quản trị nắm được tâm tư nguyện vọng của nhân viên.
Nhân viên nắm được yêu cầu của công ty.
Nhược điểm:
Có thể thông tin thiếu chính xác.
Có thể người được phỏng vấn không am hiểu và thiếu thiện chí.
Phỏng vấn viên không biết cách phỏng vấn.
*Phương pháp trả lời bản câu hỏi:Trọng tâm của phương pháp này là phần thiết kế câu hỏi. Đối tượng trả lời bản câu hỏi là tất cả các thành viên của bộ phận có công việc cần phân tích.
Nội dung của đề tài này nhằm tìm hiểu quản trị nguồn nhân lực của công ty với mục đích: Trong chừng mực nào đó có thể nêu lên một số điểm mạnh cần phát huy cũng như các điểm yếu cần khắc phục từ hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty nhằm giúp công ty hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực của mình.
Với mục tiêu trên do sự giới hạn về thời gian thực tập, em xin mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị đối với quản trị nguồn nhân lực tại công ty như sau:
Tuân thủ đúng quy trình tuyển dụng cho mọi vị trí trong công ty, sử dụng linh hoạt phương pháp tuyển dụng cũng như nguồn tuyển dụng cho từng trường hợp và điều kiện cụ thể.
Chỉ thực hiện đào tạo nhân viên dựa trên cơ sở tính toán khoa học về nhu cầu đào tạo cũng như cách đánh giá đào tạo. Về nội dung đào tạo công ty nên chú trọng đào tạo chuyên môn cho nhân viên.
Hầu hết các công ty điều chú trọng tính ổn định và bền vững trong cơ cấu tổ chức. Tuy là tốt nhưng lâu dài sẽ làm cho nhân viên cảm giác nhàm chán với công việc.Do vậy luân phiên thay đổi công việc sẽ giúp cho nhân viên khỏi nhàm chán với công việc và gia tang được kỹ năng và kinh nghiệm làm việc của nhân viên thông qua sự luân chuyển này.
Có định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng. Trưởng phòng, bộ phận phải có kế hoạch nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên, kế hoạch nghề nghiệp của nhân viên sẽ giúp nhân viên trở thành một chuyên viên trong công việc, đáp ứng được mong đợi của công ty.
Xây dựng, thiết kế bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn nhân viên rõ ràng hơn đối với từng chức vụ trong công ty.
Nên phối hợp các hình thức lương, thưởng, đánh giá nhân viên dựa trên kết quả hoạt động nhóm nhằm nâng cao tinh thần cộng tác và hiệu quả trong việc hoạt động nhóm.
Công ty cần thiết kế, bố trí công việc hợp lý và khoa học bằng phương pháp điều tra mức độ thỏa mãn công việc của từng nhân viên.
KẾT LUẬN
Tình hình kinh tế nước ta hiện nay đang tiếp cận với rất nhiều khoa học kỹ thuật tiên tiến trên thế giới nên chúng ta cần nắm bắt và học hỏi kịp thời. Đồng thời chúng ta phải giữa lại những nét đặc sắc nhất của nền kinh tế nước ta hiện nay. Vì vậy ngay bây giờ nếu không có sự chuẩn bị chu đáo cho tiến trình phát triển trong tương lai, công ty TNHH Thương Mại NGỌC MINH CHÂU không những bị mất khách hàng, thu hẹp phạm vi hoạt động mà vị thế đứng trên thị trường cũng bị lung lay.
Để kịp thời ứng phó với những vấn đề đó công ty NGỌC MINH CHÂU đưa ra nhiều biện pháp nâng cao hiệu quả kinh tế, trong đó yếu tố nguồn nhân lực là quan trọng hơn hết và phải thực hiện bằng cả sử nổ lực của công ty. Công ty có qui hoạt động lớn, nguồn nhân lực dồi dào, đội ngũ nhân viên nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm cao, năng động sang tạo. Đó là tiền đề vững chắc giúp cho công ty tiến cao và xa hơn nữa trong thời gian tới.Tuy nhiên nếu chỉ là nền tảng thì chưa đủ mà phải phát huy nền tảng đó thành những chiến lược hoạt động thiết thực như:
Cải thiện công tác tuyển dụng, tuyển chọn nhân sự để thỏa mãn được nhu cầu về trình độ, năng lực. Phải có thông báo rộng rãi hơn nữa, để có thể tìm được người thích hợp cho từng vị trí đồng thời thu hút được nhiều lao động hơn, phát huy nguồn lực nội bộ cũng là giải pháp tốt cho công tác tuyển dụng.
Đào tạo và phát triển là nhu cầu cần thiết không chỉ trước mắt mà phải là kế hoạch lâu dài. Hằng năm công ty nên có kế hoạch đào tạo, nâng cao tay nghề trình độ học vấn và chuyên môn nghệp vụ cho đội ngũ nhân viên của công ty và thường xuyên cập nhật thông tin cũng là cách tiếp cận với những thay đổi trên thị trường một cách hiệu quả.
Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cũng là động cơ thúc đẩy mọi người làm việc hăng sai hơn. Nếu cuộc sống đầy đủ, đồng lương có thể giải quyết được các sinh hoạt gia đình thì tinh thần của nhân viên thoải mái hơn. Tăng lương, phụ cấp và các biện pháp khuyến khích tinh thần như: bầu không khí vui tươi lành mạnh, tổ chức vui chơi giải trí. Cũng khuyến khích họ làm việc hết mình và nhiệt tình hơn.
Thực hiện đúng và đảm bảo chế độ chính sách, đãi ngộ, trang bị đầy đủ cơ sở vật chất.
Trong khuôn khổ giới hạn của một đề tài, với khả năng và thời gian có hạn, nên em chỉ nêu lên một số vấn đề khái quát và một vài kiến nghị nhỏ với mong muốn có thể phần nào giúp công ty hoàn thiện hơn trong cơ chế quản trị nhân sự của mình trên đường hội nhập và phát triển trong nền kinh tế hiện nay.Mặc khác với những kiến thức đã học và kinh nghiệm từ thực tế còn rất hạn chế, nên đề tài sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, em hy vọng sẽ nhận được sự đóng góp ý kiến nhiệt tình của quí thầy cô một lần nữa em xin chân thành cảm ơn.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: