Link tải miễn phí Luận văn: Quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần ô tô Hyundai Thành Công Việt Nam : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 01 02
Nhà xuất bản: HSB
Ngày: 2014
Miêu tả: 86 tr. + CD-ROM + Tóm tắt
Độ xe Huyndai Santafe
Luận văn ThS. Quản trị kinh doanh -- Khoa Quản trị Kinh doanh. Đại học Quốc gia Hà Nội, 2014
MỤC LỤC
Danh mục từ viết tắt........................................................................................i
Danh mục bảng biểu.......................................................................................ii
Danh mục hình vẽ biểu đồ.............................................................................iii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN
CỨU............................................................................................................... 6
1.1.Lý thuyết về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động............................ 6
1.1.1.Một số khái niệm ................................................................................ 6
1.1.2.Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động........................ 7
1.1.3.Các thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động ........................ 8
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực lao động .................................. 14
1.1.5.Một số công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động ............... 20
1.2.Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 26
1.2.1.Tình hình nghiên cứu trong nước...................................................... 26
1.2.2.Tình hình nghiên cứu trên thế giới.................................................... 28
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................... 33
2.1.Thiết kế nghiên cứu................................................................................ 33
2.1.1.Quy trình nghiên cứu........................................................................ 33
2.1.2.Phương pháp thu thập dữ liệu .......................................................... 34
2.2.Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 34
2.2.1.Phương pháp nghiên cứu tài liệu...................................................... 34
2.2.2.Phương pháp nghiên cứu định tính................................................... 35
2.2.3.Phương pháp nghiên cứu định lượng................................................ 37
CHƢƠNG 3:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI HTC.......................................................... 40
3.1.Giới thiệu về công ty HTC ..................................................................... 40
3.1.1.Sơ lược về công ty ............................................................................ 40
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi3.1.2.Cơ cấu tổ chức công ty ..................................................................... 42
3.1.3.Tình hình sử dụng các nguồn lực tại công ty .................................... 44
3.2.Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty ........... 47
3.2.1. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty qua yếu tố tài chính....................................................................... 48
3.2.2.Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
công ty thông qua yếu tố phi tài chính....................................................... 54
3.2.3.Những vấn đề tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc cho người
lao động tại công ty................................................................................... 64
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
HTC ............................................................................................................. 66
4.1.Những căn cứ tiền đề để xây dựng giải pháp .......................................... 66
4.1.1.Dự báo phát triển ngành kinh doanh ô tô giai đoạn 2015-2020:
Những cơ hội và thách thức....................................................................... 66
4.1.2.Chiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn từ 2015-2020...... 68
4.1.3.Chất lượng cuộc sống và yêu cầu đòi hỏi về một công việc phù hợp
ngày càng được nâng cao.......................................................................... 69
4.1.4.Một số quan điểm có tính chất nguyên tắc khi đề xuất giải pháp ...... 70
4.2.Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho ngƣời lao động tại HTC........ 70
4.2.1 Nhóm giải pháp thúc đẩy động lực làm việc thông qua yếu tố tài chính.. 70
4.2.2.Nhóm giải pháp thúc đẩy động lực làm việc thông qua yếu tố phi tài
chính ......................................................................................................... 75
4.3.Một số kiến ghị....................................................................................... 82
KẾT LUẬN.................................................................................................. 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................ 85i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu Nguyên nghĩa
1 AFTA Khu vực mậu dịch tự do Asea
2 ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á
3 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
4 BHXH Bảo hiễm xã hội
5 BHYT Bảo hiểm y tế
6 CBCNV Cán bộ công nhân viên
7 ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc
8 HTC
Công ty Cổ phần ô tô Hyundai Thành
Công Việt Nam
9 QTNS Quản trị nhân sự
10 XNK Xuất nhập khẩu
11 WTO Tổ chức thƣơng mại Thế giới
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT Bảng Nội Dung Trang
1 Bảng 1.1 Các nhân tố duy trì và thúc đẩy 10
2 Bảng 3.1 Thị phần của công ty 5 năm vừa qua 41
3 Bảng 3.2 Đặc điểm của mẫu khảo sát 47
4 Bảng 3.3 Quy định về mức thƣởng các ngày lễ 30/4; 1/5; 2/9 50
5 Bảng 3.4 Quy định về mức thƣởng các ngày tết dƣơng lịch 50
6 Bảng 3.5 Lƣơng, thƣởng, và các khoản phúc lợi 52
7 Bảng 3.6 Sự phù hợp với công việc 54
8 Bảng 3.7 Điều kiện làm việc 56
9 Bảng 3.8 Đánh giá thực hiện công việc 57
10 Bảng 3.9 Cơ hội đào tạo và phát triển 59
11 Bảng 3.10 Phong cách lãnh đạo 61
12 Bảng 3.11 Quan hệ đồng nghiệp 63iii
DANH MỤC HÌNHVẼ, BIỂU ĐỒ
HÌNH VẼ
STT Hình Nội dung Trang
1 Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 8
2 Hình 1.2 Khung phân tích 31
3 Hình 2.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 33
4 Hình 2.2 Sơ đồ quy trình thiết kế bảng hỏi khảo sát 38
5 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức của công ty HTC 43
BIỂU ĐỒ
STT Biểu đồ Nội dung Trang
1 Biểu đồ 3.1 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi 44
2 Biểu đồ 3.2 Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn 45
3 Biểu đồ 3.3 Nhân sự công ty trong 3 năm trở lại đây 46
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi1
MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong tất cả các yếu tố mang lại sự thành công cho một tổ chức một doanh
nghiệp, ngoài các yếu tố lợi thế về sản phẩm, tài chính, vị thế… thì có một yếu tố
đóng vai trò rất quan trọng, nó là yếu tố căn bản tạo nên sự tồn tại và phát triển lâu
bền cho doanh nghiệp đó chính là yếu tố con ngƣời. Cũng vì thế quản trị con ngƣời
luôn đƣợc xem là khó nhất và thƣờng đƣợc các nhà quản trị đặt lên vị trí ƣu tiên
hàng đầu. Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp nhiều khi nằm chính ở vấn đề quản
trị nhân sự. Nhƣng làm thế nào để quản trị nhân sự hiệu quả, vấn đề tƣởng là cũ
nhƣng vẫn là bài toán khó tìm lời giải thỏa đáng của rất nhiều doanh nghiệp Việt
Nam trong những năm qua.
Trong sự biến động mạnh mẽ của thị trƣờng, tính chất khốc liệt của cạnh tranh
và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị
trƣờng đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải có các quan điểm
mới, biết áp dụng những phƣơng pháp mới và nắm vững đƣợc những kỹ năng mới về
quản trị con ngƣời. Làm sao để ngƣời lao động làm việc hiệu quả, xác định gắn bó lâu
dài với công ty và cống hiến hết năng lực vốn có của anh ta cho tổ chức, doanh nghiệp
là câu hỏi mà hầu hết các nhà lãnh đạo, những ngƣời đứng đầu một tổ chức doanh
nghiệp đều muốn có câu trả lời thỏa đáng. Nhân viên có gắn bó, cống hiến thì tổ chức
doanh nghiệp mới tồn tại và phát triển bền vững đƣợc. Câu trả lời đó chính là phải làm
tốt việc kích thích ngƣời lao động làm việc. Cũng là một ngƣời lao động nhƣng nếu
anh ta làm việc theo trách nhiệm sẽ khác với cách anh ta làm việc bằng sự cống hiến và
niềm đam mê. Rõ ràng hiệu quả và kết quả công việc sẽ rất khác nhau. Nhƣng vấn đề
đặt ra là làm sao để kích thích đƣợc niềm đam mê của ngƣời lao động, tự giác tự chủ
trong công việc thì lại là vấn đề không hề đơn giản và không phải tổ chức doanh nghiệp
nào cũng quan tâm đến, cũng nhƣ có thể làm tốt điều này.
Công ty Cổ phần Ô tô Hyundai Thành Công Việt Nam (HTC) là một doanh
nghiệp cổ phần đƣợc thành lập vào năm 2008. Qua hơn 5 năm thành lập và phát triển2
công ty đã đạt đƣợc những thành quả đáng kể, đứng vị trí thứ 2 trên cả nƣớc vào năm
2013 vềdoanh số bán hàng cho dòng xe hơi du lịch dƣới 12 chỗ ngồi. Đạt đƣợc những
thành quả đó chỉ trong vòng hơn 5 năm cũng là một thành tựu đáng kể. Tuy nhiên
trong bối cảnh mấy năm trở lại đây khi cuộc khủng hoảng kinh tế vẫn đang tiếp tục làm
ảnh hƣởng đến mọi mặt đời sống kinh tế xã hội và chƣa có nhiều dấu hiệu hồi phục,
ngành sản xuất và kinh doanh xe hơi gặp rất nhiều khó khăn do sản phẩm xe ô tô vẫn là
một mặt hàng xa xỉ. Cùng với đó sự cạnh tranh gay gắt từ các hãng xe lớn và có truyền
thống trên 10 năm tại thị trƣờng Việt Nam nhƣ Toyota, Ford, Mazda, Honda, Suzuki,
Mercedes, BMV... và sự tham gia mới của một loạt các đối thủ khác nhƣ Nissan, Audi,
Renault, Samsung… làm cho miếng bánh thị trƣờng ngày càng bị chia cắt. Cùng với
việc Việt Nam gia nhập khối AFTA là lộ trình giảm thuế nhập khẩu xe ô tô từ các nƣớc
trong khu vực ASEAN đến năm 2018 về mức 0%. Bên cạnh đó là lộ trình giảm thuế
nhập khẩu đối với mặt hàng ô tô từ các nƣớc khác kể từ khi Việt Nam trở thành thành
viên của tổ chức thƣơng mại Thế giới (WTO). Công ty sẽ phải đối mặt với sự cạnh
trang mạnh mẽ của các dòng xe nhập khẩu trong thời gian tới. Do vậy ngoài tất cả các
sự chuẩn bị tốt nhất về sản phẩm, về tài chính, nâng cao chất lƣợng phục vụ… thì vấn
đề quản trị nhân sự cũng đƣợc đặt lên hàng đầu, nhằm có đủ và ổn định nguồn lực nhân
sự đủ về năng lực và phẩm chất để điều hành, quản lý, thực hiện các kế hoạch và công
ty đƣa ra, nhằm đảm bảo cho công ty đạt đƣợc các mục tiêu đề ra và từ đó có thể tồn tại
và phát triển trong một thị trƣờng đầy cạnh tranh nhƣ hiện nay. Cách tốt nhất
khôngphải thay máu về nhân sự, mà chính là sử dụng chính ngƣời con ngƣời đã hiểu
công việc, hiểu công ty và những nền tảng sẵn có để làm việc nhƣng cần có sự
động viên khích lệ, có biện pháp kích thích tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc.
Trong bối cảnh cụ thể nhƣ hiện nay thì yếu tố quyết định chính đến sự thành bại của
doanh nghiệp chính là yếu tố con ngƣời.
Xuất phát từ lý do đó tác giả chọn nghiên cứu đề tài „„Quản trị nhân sự tại
Công ty cổ phần Ô tô Hyundai Thành Công Việt Nam” để làm luận văn tốt nghiệp
của mình.Quản trị nhân sự là lĩnh vực rộng và phức tạp. Vì vậy, tác giả chỉ tập
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi3
chung vào nghiên cứu một khía cạnh của Quản trị nhân sự đó là tạo động lực
làm việc cho ngƣời lao động trong tổ chức, doanh nghiệp.
Câu hỏi nghiên cứu nhƣ sau:
+ Động lực làm việc bao gồm những nội dung gì và có vai trò nhƣ thế nào
trong việc thu hút, giữ gìn và phát triển đội ngũ nhân lực của Công ty?
+ Các hình thức và giải pháp nào có thể áp dụng để tạo động lực làm việc
trong Công ty?
+ Thực trạng công tác quản trị nhân sự ở khía cạnh cụ thể là tạo động lực
làm việc cho ngƣời lao động tại HTC?
+ Giải pháp nào để nâng cao hiệu quảcông tác tạo động lực làm việc cho
ngƣời lao động tại HTC?
2.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Đƣa ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong trƣờng
hợp cụ thể của công ty nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công
ty một cách hữu hiệu, từ đó góp phần ổn định hoạt động giúp công ty tồn tại và phát
triển đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay
Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản quản trị nhân sự, các học thuyết về
nhu cầu, động cơ, động lực và các giải pháp về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại
công ty bằng biện pháp phỏng vấn điều tra tại doanh nghiệp, từ đó tìm ra nguyên
nhân của thực trạng.
Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngƣời
lao động tại công ty Cổ phần Ô tô Hyundai Thành Công Việt Nam.
3.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu
Công tác quản trị nhân sự cụ thể là việc tạo động lực cho ngƣời lao độngtại
công ty Cổ phần ô tô Hyundai Thành Công Việt Nam4
Phạm vi nghiên cứu:
- Về mặt nội dung nghiên cứu: Quản trị nhân sự là lĩnh vực rộng và phức
tạp do nó có liên quan đến con ngƣời trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Trong
khuôn khổ luận văn này, tác giả chỉ tập chung nghiên cứu về công tác tạo động
lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Ô tô Hyundai Thành
Công Việt Nam
- Về mặt không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực
cho ngƣời lao động tại HTC, gồm các cán bộ, nhân viên khối văn phòng làm việc
tại trụ sở chính của Công ty ở văn phòng Hà Nội, địa chỉ: tại Tầng 7 Tòa nhà Thành
Công, đƣờng Dịch Vọng Hậu, phƣờng dịch vọng Hậu, Quận Cầu Giấy, TP Hà Nội
và văn phòng phía nam tại: Tầng 14, Vincom Centre, 72 Lê Thánh Tôn, Quận 1, TP
Hồ Chí Minh.
- Về mặt thời gian nghiên cứu:Đề tài thực hiện từ tháng 3 năm 2014 đến
tháng 12 năm 2014
4.Những dự kiến đóng góp của luận văn nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về hoạt động quản trị nhân sự ở khía cạnh tạo động lực
làm việc cho ngƣời lao động tại công ty Cổ phần Ô tô Hyundai Thành Công Việt
Nam. Đây là một nghiên cứu điển hình tại một doanh nghiệp cụ thể hoạt động trong
lĩnh vực kinh doanh ô tô tại Việt Nam. Từ đó giúp ngƣời đọc có cái nhìn tổng quan
về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại một doanh nghiệp cụ thể trong lĩnh
vực này. Đây là lĩnh vực có nhiều đặc điểm khác biệt nhƣ: (i)Lĩnh vực kinh doanh
ô tô bị ảnh hƣởng rất nhiều từ sự suy thoái kinh tế trong thời gian vừa qua, do đây là
sản phẩm đắt tiền xếp vào nhóm hàng xa xỉ, việc kinh doanh trong thời buổi suy
thoái kinh tế là rất khó khăn. Từ đó càng tạo ra áp lực công việc, thu nhập giảm, áp
lực về giảm biên chế cao từ đó dẫn đến tỉ lệ nghỉ việc và chuyển việc cũng tƣơng
đối cao. (ii)Lĩnh vực kinh doanh ô tô cũng bị ảnh hƣởng khá nhạy cảm từ cơ chế
chính sách của chính phủ, tạo cảm giác thiếu ổn định cho ngƣời lao động.
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ đƣa ra các giải pháp từ đó có thế góp
phần giải quyết phần nào về vấn đề nhân sự tại HTC. Kết quả nghiên cứu phản ánh
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi5
tƣơng đối chính xác thực trạng công tác tạo động làm việc cho ngƣời lao động tại
công ty.Kết hợp với việc tổng quan tài liệu, vận dụng cơ sở lý thuyết về tạo động
lực, thừa kế các nghiên cứu trƣớc đó để vận dụng vào trƣờng hợp cụ thể của công ty
từ đó đƣa ra các biện pháp tƣơng đối sát thực và có tính áp dụng thực tế cao
Các giải pháp đƣa ra là đồng bộ nhiều giải pháp, nhằm khắc phục tồn tại
phát huy ƣu điểm của các yếu tố mà công ty đang áp dụng. Tác giả hy vọng rằng
nhữnggiải pháp gợi ý là hữu ích có thể giúp công tyxây dựng đƣợc một đội ngũ
nhân sự chất lƣợng, gắn bó, tâm huyết từ đó góp phần giúp công ty tồn tại và phát
triển bền vững trong giai đoạn hiện tại và trong tƣơng lai.
5. Thiết kế cấu trúc luận văn nghiên cứu
Với mục đích và đối tƣợng, phạm vi, phƣơng pháp nghiên cứu đã đƣợc xác định,
ngoài phần mở đầu và kết luận,luận văn đƣợc chia làm 4 chƣơng chi tiết nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và Tổng quan tình hình nghiên cứu
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại HTC
Chƣơng 4: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động
lực làm việc cho ngƣời lao động tại HTC6
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1.Lý thuyết về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
1.1.1.Một số khái niệm
Động cơ
Có nhiều cách hiểu khác nhau về động cơ, tùy theo góc độ tiếp cận. Một số
cách hiểu về động cơ nhƣ sau:
Xét theo góc độ kinh tế
Động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động của con ngƣời nhằm đáp ứng
các nhu cầu đặt ra. Động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con
ngƣời và là lý do của hành động. Nhu cầu của con ngƣời rất đa dạng, trong đó có
những nhu cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó. Động cơ chính là nhu cầu mạnh
nhất của con ngƣời, trong một thời điểm nhất định và nhu cầu này quyết định hành
động của con ngƣời (Lê Thế Giới, 2007).
Xét theo góc độ tâm lý học thì
Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con ngƣời. Những hình ảnh
tâm lý đó đã chỉ huy con ngƣời hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình cảm của họ.
Động cơ của con ngƣời đều dựa trên những nhu cầu. Nhu cầu sẽ trở thành
động cơ khi có 3 yếu tố: sự mong muốn, sự chờ đợi; tính hiện thực của sự mong
muốn; hoàn cảnh môi trƣờng xung quanh (Lê Thế Giới, 2007).
Động lực
Là sự khao khát và tự nguyện của con ngƣời để nâng cao mọi nỗ lực của
mình nhằm đạt đƣợc mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó (Nguyễn Vân Điềm
vàNguyễn Ngọc Quân, 2004).
Động cơ và động lực có mối quan hệ rất chặt chẽ, chúng không thể tách rời
nhau đƣợc. Động cơ là cơ sở tiền đề để hình thành động lực. Động cơ dẫn dắt con
ngƣời hành động và trong quá trình hành động, làm việc, động lực lại xuất hiện khi
ngƣời lao động chịu sự tác động của một số yếu tố. Nhƣ vậy, nếu không có động cơ
thì cũng không có động lực. Ngƣợc lại, động lực lại góp phần củng cố, hoàn thiện
động cơ lao động.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi7
Tạo động lực lao động :
Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động đƣợc hiểu là tất cả các biện pháp
của nhà quản trị áp dụng vào ngƣời lao động nhằm tạo ra động cơ cho ngƣời lao
động, nhằm khích lệ họ nâng cao thành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một
cách hiệu quả động (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004).
Các doanh nghiệp, tổ chức muốn kinh doanh, sản xuất đạt đƣợc năng suất lao
động cao thì đòi hỏi ngƣời lao động phải làm việc hết mình và sáng tạo. Để làm
đƣợc điều này thì nhà quản lý cần đƣa ra các phƣơng pháp và hình thức quản
lý sao cho phù hợp với điều kiện của công ty và môi trƣờng hoạt động sản xuất kinh
doanh mà công ty tham gia.
Tạo động lực cho ngƣời lao động bắt nguồn từ việc thỏa mãn lợi ích của họ.
Do vậy, mà nhà quản lý phải đƣa ra đƣợc các chính sách mà lợi ích của ngƣời lao
động luôn gắn liền với hoạt động của tổ chức.
1.1.2.Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động
Tạo động lực lao động có vai trò hết sức quan trọng và có ý nghĩa quyết định
đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Cho dù tổ chức, doanh nghiệp có sức mạnh
về nhiều mặt nhƣng nếu không quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việc cho con
ngƣời trong tổ chức của mình thì chắc chắn sẽ không khai thác đƣợc tối đa về
nguồn lực. Ngƣợc lại nếu tổ chức, doanh nghiệp biết cách khai thác nguồn nhân lực
của mình một cách hiệu quả, thì đƣơng nhiên sẽ làm cho chất lƣợng công việc tốt
hơn, hiệu quả hơn từ đó tổ chức, doanh nghiệp tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh với các
đơn vị khác trên thị trƣờng. Nhƣ vậy các tổ chức muốn thành công thì cần chú
trọng đến vấn đề tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong tổ chức.
Nếu tổ chức làm tốt việc tạo động lực cho ngƣời lao động sẽ mang lại lợi
ích cho cả ngƣời lao động, cho tổ chức và cho cả xã hội.Đối với ngƣời lao động
giúp họ, tạo động lực giúp kích thích tính sáng tạo cho ngƣời lao động, làm cho
ngƣời lao động có động lực đem hết sức lực, trí tuệ vào công việc, từ đó giúp tăng
năng suất lao động dẫn đến thu nhập của họ cũng tăng theo,đời sống của ngƣời lao
động đƣợc nâng cao họ sẽ gắn bó với công ty. Ngoài ra nó con giúp ngƣời lao động8
hoàn thiện bản thân, họ thấy đƣợc vai trò của mình đối với công việc.Đối với tổ
chức, tạo động cho ngƣời lao động giúp tổ chức tạo nên đƣợc một đội ngũ nhân
viên có năng lực, có chuyên môn, tâm huyết, gắn bó với mình. Đồng thời còn thu
hút đƣợc những ngƣời giỏi vào làm việc, khai thác hiệu quả các khả năng của ngƣời
lao động giúp tổ chức nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh,tăng sự cạnh tranh với
đối thủ. Nó còn làm cho bầu không khí trong tổ chức thoải mái, hăng say làm việc
góp phần làm cho văn hóa trong doanh nghiệp càng đƣợc hoàn thiện hơn.Khi con
ngƣời có cuộc sống no ấm, đầy đủ hạnh phúc thì sẽ tạo ra một xã hội yên bình và
ngày càng văn minh, phát triển.
1.1.3.Các thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu đƣợc nhà tâm lý học Abraham Maslow đƣa ra vào năm 1943
và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của Quản trị Kinh doanh, đặc biệt
là các ứng công cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing. Maslow cho
rằng con ngƣời đƣợc thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này
đƣợc phân cấp theo thứ bậc. Ông đã chia nhu cầu thành 5 thứ bậc theo một trật tự
xác định từ thấp đến cao
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Nguồn: Abraham Maslow, 1943
Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu ở mức thấp nhất, có tính sinh lý giúp con
ngƣời có thể tồn tại nhƣ thức ăn, nƣớc uống, chỗ ở, nghỉ ngơi... Maslow quan niệm
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi9
rằng khi những nhu cầu này chƣa đƣợc thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy
trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy đƣợc mọi ngƣời. Nhu cầu
này thƣờng gắn liền với thu nhập của ngƣời lao động (lƣơng, thƣởng), nhƣng thu
nhập không phải là nhu cầu của ngƣời lao động mà nó chỉ là phƣơng tiện để họ thỏa
mãn các nhu cầu sống của bản thân và nuôi sống gia đình.
Nhu cầu an toàn: sau khi nhu cầu sinh lý đã đƣợc đáp ứng thì nó không còn
là yếu tố mạnh mẽ nhất thúc đẩy con ngƣời làm việc và thay vào đó là nhu cầu an toàn.
Khi ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp họ sẽ quan tâm nhiều nhất đến công
việc là gì, điều kiện làm việc có tốt không, có an toàn trong lao động không,công việc
ổn định không, các vấn đề về bảo hiểm xã hội, trợ cấp, hƣu trí cần đƣợc đảm bảo.….
Không chỉ an toàn về vật chất mà còn là an toàn về tinh thần, không có bất cứ một đe
dọa nào, không có bạo lực và đƣợc sống trong xã hội có trật tự.
Nhu cầu về xã hội
hản ánh mong muốn đƣợc thừa nhận bởi những ngƣời
khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, đƣợc tham gia vào các nhóm hoạt động, và
đƣợc yêu thƣơng. Trong tổ chức, những nhu cầu này đƣợc thể hiện qua mong muốn có
quan hệ tốt với các đồng nghiệp, với những thành viên trong nhóm và nhà quản trị.
Nhu cầu được tôn trọng: thƣờng xuất hiện khi con ngƣời đã đạt đƣợc
những mục tiêu nhất định, nó thƣờng gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và
quyền lực. Thể hiện mong muốn có đƣợc hình ảnh tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa
nhận, và sự đánh giá cao từ những ngƣời khác. Trong tổ chức, những nhu cầu này
phản ánh nỗ lực để có đƣợc sự thừa nhận, sự nâng cao ý thức trách nhiệm, địa vị
cao hơn và sự thừa nhận về những đóng góp cho tổ chức.
Nhu cầu hoàn thiện:là cấp độ cao nhất thể hiện qua việc vận dụng và
phát triển các khả năng cá nhân trong công viêc, qua đó rèn luyện họ ngày càng
hoàn thiện hơn. Những nhu cầu về sự tự hoàn thiện mình có thể đƣợc sử dụng trong
các tổ chức bằng cách cung cấp cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển qua sự tự do
sáng tạo và đƣợc thử thách trong công việc. Trên thực tế, đối với các cán bộ quản lý
có tài năng, việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc có thể là nguyên
nhân dẫn đến việc họ tự thôi việc.10
Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và
chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo
ông, nhu cầu của con ngƣời phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp đƣợc
thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở
nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của ngƣời lao động. Vì thế, muốn
tạo động lực cho ngƣời lao động cần hiểu đƣợc cấp bậc nhu cầu hiện tại của
ngƣời lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hƣớng vào thỏa mãn các nhu cầu đó
của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc đƣợc giao, phấn chấn
hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận đồng thời đảm
bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
1.1.3.2.Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg
Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hay Herzberg‟s Boby MotivationHygiene theory) đƣợc đƣa ra năm 1959 bởi Frederick Herzberg, một nhà tâm lý học
ngƣời Mỹ. Nghiên cứu đƣợc thực hiện bởi Herzberg và những cộng sự dựa trên
cuộc phỏng vấn gồm 200 kĩ sƣ và kế toán viên làm việc cho 11 công ty khác nhau ở
khu vực Pittsburgh, Pennsylvania, Mỹ. Tổng hợp kết quả nghiên cứu, Herzberg chỉ
ra hai nhóm yếu tố liên quan đến tạo động lực cho ngƣời lao động. Các nhân tố liên
quan đến sƣ̣ thỏa mañ đối với công viêc̣ đƣợc gọi là nhân tố thúc đ ẩy (Motivator) –
nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến không th ỏa mãn đƣợc gọi là các nhân
tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài
Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và thúc đẩy
ngừng và luôn duy trì đƣợc không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm
việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc.
Công ty cần có các hoạt động động viên nhân viên nhƣ tặng hoa, quà nhân
ngày sinh nhật, các hoạt động chúc mừng nhƣ chúc mừng chị em phụ nữ nhân ngày
8.3; ngày 20.10 hay các hoạt động trang trí thay đổi diện mạo dù là nhỏ nhƣng mang
nhiều ý nghĩa ví dụ trang trí công ty nhân dịp tết cổ truyền, nhân dịp noel, tết dƣơng
lịch…. Tạo nên một không khí ấm cúng hứng khởi, xích lại gần nhau giữa những
đồng nghiệp. Ngoài ra tổ chức các chƣơng trình văn nghệ, thể thao, tài trợ câu lạc bộ
bong đá, tenis, dancing… để nhân viên cảm giác đƣợc công ty đang có chế độ đãi ngộ
tốt, và cũng qua các hoạt động đó cán bộ nhân viên dễ xích lại gần nhau hơn hiểu
nhau hơn và cũng từ đó giúp đỡ nhau trong công việc tốt hơn.
Tổ chức các hoạt động giao lƣu học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau giữa các bộ
phận, phòng ban, nhà máy trong doanh nghiệp. Lãnh đạo cần khuyến khích
giao tiếp hội nhập của ngƣời lao động, tạo sự thoải mái về tinh thần cho ngƣời lao
động sau những ngày làm việc mệt mỏi tại doanh nghiệp.
Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp cũng rất quan trọng trong việc gìn giữ và phát
huy nguồn nhân lực. HTC cần xây dựng nét văn hóa riêng cho doanh nghiệp mình,
không ít doanh nghiệp đã nghiên cứu xây dựng bản sắc văn hóa riêng của mình để giữ
chân ngƣời lao động. Khơi dậy lòng tự hào về doanh nghiệp mà họ đã và đang làm
việc, từ đó động viên họ hăng say cống hiến cho sự nghiệp chung của doanh nghiệp
đó.Xây dựng văn hóa bắt đầu từ cái đơn giản nhất, đó là các nội quy, quy chế, đó là
những chuẩn mực sống và làm việc, từ cách ăn nói, sinh hoạt, cách đối xử với nhau, bắt
đầu từ các phòng ban cho đến toàn bộ văn phòng,và toàn bộ công ty. Có đƣợc văn hóa
doanh nghiệp đẹp chúng ta có đƣợc môi trƣờng làm việc tốt, có đƣợc môi trƣờng làm
việc tốt, công việc của ngƣời lao động mới thực sự có hiệu quả và càng có điều kiện
chau chuốt cho văn hóa doanh nghiệp lên tầm cao mới.
4.3.Một số kiến ghị
Để thực hiện tốt các giải pháp nhằm thúc đẩy tạo động lực làm việc cho cán
bộ, công nhân viên trong công ty rất cần sự nỗ lực của tất cả các cá nhân mọi bộ
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Nhà xuất bản: HSB
Ngày: 2014
Miêu tả: 86 tr. + CD-ROM + Tóm tắt
Độ xe Huyndai Santafe
Luận văn ThS. Quản trị kinh doanh -- Khoa Quản trị Kinh doanh. Đại học Quốc gia Hà Nội, 2014
MỤC LỤC
Danh mục từ viết tắt........................................................................................i
Danh mục bảng biểu.......................................................................................ii
Danh mục hình vẽ biểu đồ.............................................................................iii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN
CỨU............................................................................................................... 6
1.1.Lý thuyết về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động............................ 6
1.1.1.Một số khái niệm ................................................................................ 6
1.1.2.Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động........................ 7
1.1.3.Các thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động ........................ 8
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực lao động .................................. 14
1.1.5.Một số công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động ............... 20
1.2.Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 26
1.2.1.Tình hình nghiên cứu trong nước...................................................... 26
1.2.2.Tình hình nghiên cứu trên thế giới.................................................... 28
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................... 33
2.1.Thiết kế nghiên cứu................................................................................ 33
2.1.1.Quy trình nghiên cứu........................................................................ 33
2.1.2.Phương pháp thu thập dữ liệu .......................................................... 34
2.2.Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 34
2.2.1.Phương pháp nghiên cứu tài liệu...................................................... 34
2.2.2.Phương pháp nghiên cứu định tính................................................... 35
2.2.3.Phương pháp nghiên cứu định lượng................................................ 37
CHƢƠNG 3:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI HTC.......................................................... 40
3.1.Giới thiệu về công ty HTC ..................................................................... 40
3.1.1.Sơ lược về công ty ............................................................................ 40
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi3.1.2.Cơ cấu tổ chức công ty ..................................................................... 42
3.1.3.Tình hình sử dụng các nguồn lực tại công ty .................................... 44
3.2.Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty ........... 47
3.2.1. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
công ty qua yếu tố tài chính....................................................................... 48
3.2.2.Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
công ty thông qua yếu tố phi tài chính....................................................... 54
3.2.3.Những vấn đề tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc cho người
lao động tại công ty................................................................................... 64
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
HTC ............................................................................................................. 66
4.1.Những căn cứ tiền đề để xây dựng giải pháp .......................................... 66
4.1.1.Dự báo phát triển ngành kinh doanh ô tô giai đoạn 2015-2020:
Những cơ hội và thách thức....................................................................... 66
4.1.2.Chiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn từ 2015-2020...... 68
4.1.3.Chất lượng cuộc sống và yêu cầu đòi hỏi về một công việc phù hợp
ngày càng được nâng cao.......................................................................... 69
4.1.4.Một số quan điểm có tính chất nguyên tắc khi đề xuất giải pháp ...... 70
4.2.Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho ngƣời lao động tại HTC........ 70
4.2.1 Nhóm giải pháp thúc đẩy động lực làm việc thông qua yếu tố tài chính.. 70
4.2.2.Nhóm giải pháp thúc đẩy động lực làm việc thông qua yếu tố phi tài
chính ......................................................................................................... 75
4.3.Một số kiến ghị....................................................................................... 82
KẾT LUẬN.................................................................................................. 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................ 85i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu Nguyên nghĩa
1 AFTA Khu vực mậu dịch tự do Asea
2 ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á
3 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
4 BHXH Bảo hiễm xã hội
5 BHYT Bảo hiểm y tế
6 CBCNV Cán bộ công nhân viên
7 ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc
8 HTC
Công ty Cổ phần ô tô Hyundai Thành
Công Việt Nam
9 QTNS Quản trị nhân sự
10 XNK Xuất nhập khẩu
11 WTO Tổ chức thƣơng mại Thế giới
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT Bảng Nội Dung Trang
1 Bảng 1.1 Các nhân tố duy trì và thúc đẩy 10
2 Bảng 3.1 Thị phần của công ty 5 năm vừa qua 41
3 Bảng 3.2 Đặc điểm của mẫu khảo sát 47
4 Bảng 3.3 Quy định về mức thƣởng các ngày lễ 30/4; 1/5; 2/9 50
5 Bảng 3.4 Quy định về mức thƣởng các ngày tết dƣơng lịch 50
6 Bảng 3.5 Lƣơng, thƣởng, và các khoản phúc lợi 52
7 Bảng 3.6 Sự phù hợp với công việc 54
8 Bảng 3.7 Điều kiện làm việc 56
9 Bảng 3.8 Đánh giá thực hiện công việc 57
10 Bảng 3.9 Cơ hội đào tạo và phát triển 59
11 Bảng 3.10 Phong cách lãnh đạo 61
12 Bảng 3.11 Quan hệ đồng nghiệp 63iii
DANH MỤC HÌNHVẼ, BIỂU ĐỒ
HÌNH VẼ
STT Hình Nội dung Trang
1 Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 8
2 Hình 1.2 Khung phân tích 31
3 Hình 2.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 33
4 Hình 2.2 Sơ đồ quy trình thiết kế bảng hỏi khảo sát 38
5 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức của công ty HTC 43
BIỂU ĐỒ
STT Biểu đồ Nội dung Trang
1 Biểu đồ 3.1 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi 44
2 Biểu đồ 3.2 Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn 45
3 Biểu đồ 3.3 Nhân sự công ty trong 3 năm trở lại đây 46
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi1
MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong tất cả các yếu tố mang lại sự thành công cho một tổ chức một doanh
nghiệp, ngoài các yếu tố lợi thế về sản phẩm, tài chính, vị thế… thì có một yếu tố
đóng vai trò rất quan trọng, nó là yếu tố căn bản tạo nên sự tồn tại và phát triển lâu
bền cho doanh nghiệp đó chính là yếu tố con ngƣời. Cũng vì thế quản trị con ngƣời
luôn đƣợc xem là khó nhất và thƣờng đƣợc các nhà quản trị đặt lên vị trí ƣu tiên
hàng đầu. Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp nhiều khi nằm chính ở vấn đề quản
trị nhân sự. Nhƣng làm thế nào để quản trị nhân sự hiệu quả, vấn đề tƣởng là cũ
nhƣng vẫn là bài toán khó tìm lời giải thỏa đáng của rất nhiều doanh nghiệp Việt
Nam trong những năm qua.
Trong sự biến động mạnh mẽ của thị trƣờng, tính chất khốc liệt của cạnh tranh
và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị
trƣờng đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải có các quan điểm
mới, biết áp dụng những phƣơng pháp mới và nắm vững đƣợc những kỹ năng mới về
quản trị con ngƣời. Làm sao để ngƣời lao động làm việc hiệu quả, xác định gắn bó lâu
dài với công ty và cống hiến hết năng lực vốn có của anh ta cho tổ chức, doanh nghiệp
là câu hỏi mà hầu hết các nhà lãnh đạo, những ngƣời đứng đầu một tổ chức doanh
nghiệp đều muốn có câu trả lời thỏa đáng. Nhân viên có gắn bó, cống hiến thì tổ chức
doanh nghiệp mới tồn tại và phát triển bền vững đƣợc. Câu trả lời đó chính là phải làm
tốt việc kích thích ngƣời lao động làm việc. Cũng là một ngƣời lao động nhƣng nếu
anh ta làm việc theo trách nhiệm sẽ khác với cách anh ta làm việc bằng sự cống hiến và
niềm đam mê. Rõ ràng hiệu quả và kết quả công việc sẽ rất khác nhau. Nhƣng vấn đề
đặt ra là làm sao để kích thích đƣợc niềm đam mê của ngƣời lao động, tự giác tự chủ
trong công việc thì lại là vấn đề không hề đơn giản và không phải tổ chức doanh nghiệp
nào cũng quan tâm đến, cũng nhƣ có thể làm tốt điều này.
Công ty Cổ phần Ô tô Hyundai Thành Công Việt Nam (HTC) là một doanh
nghiệp cổ phần đƣợc thành lập vào năm 2008. Qua hơn 5 năm thành lập và phát triển2
công ty đã đạt đƣợc những thành quả đáng kể, đứng vị trí thứ 2 trên cả nƣớc vào năm
2013 vềdoanh số bán hàng cho dòng xe hơi du lịch dƣới 12 chỗ ngồi. Đạt đƣợc những
thành quả đó chỉ trong vòng hơn 5 năm cũng là một thành tựu đáng kể. Tuy nhiên
trong bối cảnh mấy năm trở lại đây khi cuộc khủng hoảng kinh tế vẫn đang tiếp tục làm
ảnh hƣởng đến mọi mặt đời sống kinh tế xã hội và chƣa có nhiều dấu hiệu hồi phục,
ngành sản xuất và kinh doanh xe hơi gặp rất nhiều khó khăn do sản phẩm xe ô tô vẫn là
một mặt hàng xa xỉ. Cùng với đó sự cạnh tranh gay gắt từ các hãng xe lớn và có truyền
thống trên 10 năm tại thị trƣờng Việt Nam nhƣ Toyota, Ford, Mazda, Honda, Suzuki,
Mercedes, BMV... và sự tham gia mới của một loạt các đối thủ khác nhƣ Nissan, Audi,
Renault, Samsung… làm cho miếng bánh thị trƣờng ngày càng bị chia cắt. Cùng với
việc Việt Nam gia nhập khối AFTA là lộ trình giảm thuế nhập khẩu xe ô tô từ các nƣớc
trong khu vực ASEAN đến năm 2018 về mức 0%. Bên cạnh đó là lộ trình giảm thuế
nhập khẩu đối với mặt hàng ô tô từ các nƣớc khác kể từ khi Việt Nam trở thành thành
viên của tổ chức thƣơng mại Thế giới (WTO). Công ty sẽ phải đối mặt với sự cạnh
trang mạnh mẽ của các dòng xe nhập khẩu trong thời gian tới. Do vậy ngoài tất cả các
sự chuẩn bị tốt nhất về sản phẩm, về tài chính, nâng cao chất lƣợng phục vụ… thì vấn
đề quản trị nhân sự cũng đƣợc đặt lên hàng đầu, nhằm có đủ và ổn định nguồn lực nhân
sự đủ về năng lực và phẩm chất để điều hành, quản lý, thực hiện các kế hoạch và công
ty đƣa ra, nhằm đảm bảo cho công ty đạt đƣợc các mục tiêu đề ra và từ đó có thể tồn tại
và phát triển trong một thị trƣờng đầy cạnh tranh nhƣ hiện nay. Cách tốt nhất
khôngphải thay máu về nhân sự, mà chính là sử dụng chính ngƣời con ngƣời đã hiểu
công việc, hiểu công ty và những nền tảng sẵn có để làm việc nhƣng cần có sự
động viên khích lệ, có biện pháp kích thích tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc.
Trong bối cảnh cụ thể nhƣ hiện nay thì yếu tố quyết định chính đến sự thành bại của
doanh nghiệp chính là yếu tố con ngƣời.
Xuất phát từ lý do đó tác giả chọn nghiên cứu đề tài „„Quản trị nhân sự tại
Công ty cổ phần Ô tô Hyundai Thành Công Việt Nam” để làm luận văn tốt nghiệp
của mình.Quản trị nhân sự là lĩnh vực rộng và phức tạp. Vì vậy, tác giả chỉ tập
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi3
chung vào nghiên cứu một khía cạnh của Quản trị nhân sự đó là tạo động lực
làm việc cho ngƣời lao động trong tổ chức, doanh nghiệp.
Câu hỏi nghiên cứu nhƣ sau:
+ Động lực làm việc bao gồm những nội dung gì và có vai trò nhƣ thế nào
trong việc thu hút, giữ gìn và phát triển đội ngũ nhân lực của Công ty?
+ Các hình thức và giải pháp nào có thể áp dụng để tạo động lực làm việc
trong Công ty?
+ Thực trạng công tác quản trị nhân sự ở khía cạnh cụ thể là tạo động lực
làm việc cho ngƣời lao động tại HTC?
+ Giải pháp nào để nâng cao hiệu quảcông tác tạo động lực làm việc cho
ngƣời lao động tại HTC?
2.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Đƣa ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong trƣờng
hợp cụ thể của công ty nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công
ty một cách hữu hiệu, từ đó góp phần ổn định hoạt động giúp công ty tồn tại và phát
triển đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay
Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản quản trị nhân sự, các học thuyết về
nhu cầu, động cơ, động lực và các giải pháp về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại
công ty bằng biện pháp phỏng vấn điều tra tại doanh nghiệp, từ đó tìm ra nguyên
nhân của thực trạng.
Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho ngƣời
lao động tại công ty Cổ phần Ô tô Hyundai Thành Công Việt Nam.
3.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu
Công tác quản trị nhân sự cụ thể là việc tạo động lực cho ngƣời lao độngtại
công ty Cổ phần ô tô Hyundai Thành Công Việt Nam4
Phạm vi nghiên cứu:
- Về mặt nội dung nghiên cứu: Quản trị nhân sự là lĩnh vực rộng và phức
tạp do nó có liên quan đến con ngƣời trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Trong
khuôn khổ luận văn này, tác giả chỉ tập chung nghiên cứu về công tác tạo động
lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Ô tô Hyundai Thành
Công Việt Nam
- Về mặt không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực
cho ngƣời lao động tại HTC, gồm các cán bộ, nhân viên khối văn phòng làm việc
tại trụ sở chính của Công ty ở văn phòng Hà Nội, địa chỉ: tại Tầng 7 Tòa nhà Thành
Công, đƣờng Dịch Vọng Hậu, phƣờng dịch vọng Hậu, Quận Cầu Giấy, TP Hà Nội
và văn phòng phía nam tại: Tầng 14, Vincom Centre, 72 Lê Thánh Tôn, Quận 1, TP
Hồ Chí Minh.
- Về mặt thời gian nghiên cứu:Đề tài thực hiện từ tháng 3 năm 2014 đến
tháng 12 năm 2014
4.Những dự kiến đóng góp của luận văn nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về hoạt động quản trị nhân sự ở khía cạnh tạo động lực
làm việc cho ngƣời lao động tại công ty Cổ phần Ô tô Hyundai Thành Công Việt
Nam. Đây là một nghiên cứu điển hình tại một doanh nghiệp cụ thể hoạt động trong
lĩnh vực kinh doanh ô tô tại Việt Nam. Từ đó giúp ngƣời đọc có cái nhìn tổng quan
về công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại một doanh nghiệp cụ thể trong lĩnh
vực này. Đây là lĩnh vực có nhiều đặc điểm khác biệt nhƣ: (i)Lĩnh vực kinh doanh
ô tô bị ảnh hƣởng rất nhiều từ sự suy thoái kinh tế trong thời gian vừa qua, do đây là
sản phẩm đắt tiền xếp vào nhóm hàng xa xỉ, việc kinh doanh trong thời buổi suy
thoái kinh tế là rất khó khăn. Từ đó càng tạo ra áp lực công việc, thu nhập giảm, áp
lực về giảm biên chế cao từ đó dẫn đến tỉ lệ nghỉ việc và chuyển việc cũng tƣơng
đối cao. (ii)Lĩnh vực kinh doanh ô tô cũng bị ảnh hƣởng khá nhạy cảm từ cơ chế
chính sách của chính phủ, tạo cảm giác thiếu ổn định cho ngƣời lao động.
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ đƣa ra các giải pháp từ đó có thế góp
phần giải quyết phần nào về vấn đề nhân sự tại HTC. Kết quả nghiên cứu phản ánh
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi5
tƣơng đối chính xác thực trạng công tác tạo động làm việc cho ngƣời lao động tại
công ty.Kết hợp với việc tổng quan tài liệu, vận dụng cơ sở lý thuyết về tạo động
lực, thừa kế các nghiên cứu trƣớc đó để vận dụng vào trƣờng hợp cụ thể của công ty
từ đó đƣa ra các biện pháp tƣơng đối sát thực và có tính áp dụng thực tế cao
Các giải pháp đƣa ra là đồng bộ nhiều giải pháp, nhằm khắc phục tồn tại
phát huy ƣu điểm của các yếu tố mà công ty đang áp dụng. Tác giả hy vọng rằng
nhữnggiải pháp gợi ý là hữu ích có thể giúp công tyxây dựng đƣợc một đội ngũ
nhân sự chất lƣợng, gắn bó, tâm huyết từ đó góp phần giúp công ty tồn tại và phát
triển bền vững trong giai đoạn hiện tại và trong tƣơng lai.
5. Thiết kế cấu trúc luận văn nghiên cứu
Với mục đích và đối tƣợng, phạm vi, phƣơng pháp nghiên cứu đã đƣợc xác định,
ngoài phần mở đầu và kết luận,luận văn đƣợc chia làm 4 chƣơng chi tiết nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và Tổng quan tình hình nghiên cứu
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại HTC
Chƣơng 4: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động
lực làm việc cho ngƣời lao động tại HTC6
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1.Lý thuyết về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
1.1.1.Một số khái niệm
Động cơ
Có nhiều cách hiểu khác nhau về động cơ, tùy theo góc độ tiếp cận. Một số
cách hiểu về động cơ nhƣ sau:
Xét theo góc độ kinh tế
Động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động của con ngƣời nhằm đáp ứng
các nhu cầu đặt ra. Động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con
ngƣời và là lý do của hành động. Nhu cầu của con ngƣời rất đa dạng, trong đó có
những nhu cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó. Động cơ chính là nhu cầu mạnh
nhất của con ngƣời, trong một thời điểm nhất định và nhu cầu này quyết định hành
động của con ngƣời (Lê Thế Giới, 2007).
Xét theo góc độ tâm lý học thì
Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con ngƣời. Những hình ảnh
tâm lý đó đã chỉ huy con ngƣời hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình cảm của họ.
Động cơ của con ngƣời đều dựa trên những nhu cầu. Nhu cầu sẽ trở thành
động cơ khi có 3 yếu tố: sự mong muốn, sự chờ đợi; tính hiện thực của sự mong
muốn; hoàn cảnh môi trƣờng xung quanh (Lê Thế Giới, 2007).
Động lực
Là sự khao khát và tự nguyện của con ngƣời để nâng cao mọi nỗ lực của
mình nhằm đạt đƣợc mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó (Nguyễn Vân Điềm
vàNguyễn Ngọc Quân, 2004).
Động cơ và động lực có mối quan hệ rất chặt chẽ, chúng không thể tách rời
nhau đƣợc. Động cơ là cơ sở tiền đề để hình thành động lực. Động cơ dẫn dắt con
ngƣời hành động và trong quá trình hành động, làm việc, động lực lại xuất hiện khi
ngƣời lao động chịu sự tác động của một số yếu tố. Nhƣ vậy, nếu không có động cơ
thì cũng không có động lực. Ngƣợc lại, động lực lại góp phần củng cố, hoàn thiện
động cơ lao động.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi7
Tạo động lực lao động :
Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động đƣợc hiểu là tất cả các biện pháp
của nhà quản trị áp dụng vào ngƣời lao động nhằm tạo ra động cơ cho ngƣời lao
động, nhằm khích lệ họ nâng cao thành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một
cách hiệu quả động (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004).
Các doanh nghiệp, tổ chức muốn kinh doanh, sản xuất đạt đƣợc năng suất lao
động cao thì đòi hỏi ngƣời lao động phải làm việc hết mình và sáng tạo. Để làm
đƣợc điều này thì nhà quản lý cần đƣa ra các phƣơng pháp và hình thức quản
lý sao cho phù hợp với điều kiện của công ty và môi trƣờng hoạt động sản xuất kinh
doanh mà công ty tham gia.
Tạo động lực cho ngƣời lao động bắt nguồn từ việc thỏa mãn lợi ích của họ.
Do vậy, mà nhà quản lý phải đƣa ra đƣợc các chính sách mà lợi ích của ngƣời lao
động luôn gắn liền với hoạt động của tổ chức.
1.1.2.Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động
Tạo động lực lao động có vai trò hết sức quan trọng và có ý nghĩa quyết định
đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Cho dù tổ chức, doanh nghiệp có sức mạnh
về nhiều mặt nhƣng nếu không quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việc cho con
ngƣời trong tổ chức của mình thì chắc chắn sẽ không khai thác đƣợc tối đa về
nguồn lực. Ngƣợc lại nếu tổ chức, doanh nghiệp biết cách khai thác nguồn nhân lực
của mình một cách hiệu quả, thì đƣơng nhiên sẽ làm cho chất lƣợng công việc tốt
hơn, hiệu quả hơn từ đó tổ chức, doanh nghiệp tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh với các
đơn vị khác trên thị trƣờng. Nhƣ vậy các tổ chức muốn thành công thì cần chú
trọng đến vấn đề tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong tổ chức.
Nếu tổ chức làm tốt việc tạo động lực cho ngƣời lao động sẽ mang lại lợi
ích cho cả ngƣời lao động, cho tổ chức và cho cả xã hội.Đối với ngƣời lao động
giúp họ, tạo động lực giúp kích thích tính sáng tạo cho ngƣời lao động, làm cho
ngƣời lao động có động lực đem hết sức lực, trí tuệ vào công việc, từ đó giúp tăng
năng suất lao động dẫn đến thu nhập của họ cũng tăng theo,đời sống của ngƣời lao
động đƣợc nâng cao họ sẽ gắn bó với công ty. Ngoài ra nó con giúp ngƣời lao động8
hoàn thiện bản thân, họ thấy đƣợc vai trò của mình đối với công việc.Đối với tổ
chức, tạo động cho ngƣời lao động giúp tổ chức tạo nên đƣợc một đội ngũ nhân
viên có năng lực, có chuyên môn, tâm huyết, gắn bó với mình. Đồng thời còn thu
hút đƣợc những ngƣời giỏi vào làm việc, khai thác hiệu quả các khả năng của ngƣời
lao động giúp tổ chức nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh,tăng sự cạnh tranh với
đối thủ. Nó còn làm cho bầu không khí trong tổ chức thoải mái, hăng say làm việc
góp phần làm cho văn hóa trong doanh nghiệp càng đƣợc hoàn thiện hơn.Khi con
ngƣời có cuộc sống no ấm, đầy đủ hạnh phúc thì sẽ tạo ra một xã hội yên bình và
ngày càng văn minh, phát triển.
1.1.3.Các thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu đƣợc nhà tâm lý học Abraham Maslow đƣa ra vào năm 1943
và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của Quản trị Kinh doanh, đặc biệt
là các ứng công cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing. Maslow cho
rằng con ngƣời đƣợc thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này
đƣợc phân cấp theo thứ bậc. Ông đã chia nhu cầu thành 5 thứ bậc theo một trật tự
xác định từ thấp đến cao
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Nguồn: Abraham Maslow, 1943
Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu ở mức thấp nhất, có tính sinh lý giúp con
ngƣời có thể tồn tại nhƣ thức ăn, nƣớc uống, chỗ ở, nghỉ ngơi... Maslow quan niệm
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi9
rằng khi những nhu cầu này chƣa đƣợc thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy
trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy đƣợc mọi ngƣời. Nhu cầu
này thƣờng gắn liền với thu nhập của ngƣời lao động (lƣơng, thƣởng), nhƣng thu
nhập không phải là nhu cầu của ngƣời lao động mà nó chỉ là phƣơng tiện để họ thỏa
mãn các nhu cầu sống của bản thân và nuôi sống gia đình.
Nhu cầu an toàn: sau khi nhu cầu sinh lý đã đƣợc đáp ứng thì nó không còn
là yếu tố mạnh mẽ nhất thúc đẩy con ngƣời làm việc và thay vào đó là nhu cầu an toàn.
Khi ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp họ sẽ quan tâm nhiều nhất đến công
việc là gì, điều kiện làm việc có tốt không, có an toàn trong lao động không,công việc
ổn định không, các vấn đề về bảo hiểm xã hội, trợ cấp, hƣu trí cần đƣợc đảm bảo.….
Không chỉ an toàn về vật chất mà còn là an toàn về tinh thần, không có bất cứ một đe
dọa nào, không có bạo lực và đƣợc sống trong xã hội có trật tự.
Nhu cầu về xã hội
hản ánh mong muốn đƣợc thừa nhận bởi những ngƣờikhác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, đƣợc tham gia vào các nhóm hoạt động, và
đƣợc yêu thƣơng. Trong tổ chức, những nhu cầu này đƣợc thể hiện qua mong muốn có
quan hệ tốt với các đồng nghiệp, với những thành viên trong nhóm và nhà quản trị.
Nhu cầu được tôn trọng: thƣờng xuất hiện khi con ngƣời đã đạt đƣợc
những mục tiêu nhất định, nó thƣờng gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và
quyền lực. Thể hiện mong muốn có đƣợc hình ảnh tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa
nhận, và sự đánh giá cao từ những ngƣời khác. Trong tổ chức, những nhu cầu này
phản ánh nỗ lực để có đƣợc sự thừa nhận, sự nâng cao ý thức trách nhiệm, địa vị
cao hơn và sự thừa nhận về những đóng góp cho tổ chức.
Nhu cầu hoàn thiện:là cấp độ cao nhất thể hiện qua việc vận dụng và
phát triển các khả năng cá nhân trong công viêc, qua đó rèn luyện họ ngày càng
hoàn thiện hơn. Những nhu cầu về sự tự hoàn thiện mình có thể đƣợc sử dụng trong
các tổ chức bằng cách cung cấp cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển qua sự tự do
sáng tạo và đƣợc thử thách trong công việc. Trên thực tế, đối với các cán bộ quản lý
có tài năng, việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc có thể là nguyên
nhân dẫn đến việc họ tự thôi việc.10
Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và
chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo
ông, nhu cầu của con ngƣời phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp đƣợc
thỏa mãn thì về cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở
nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của ngƣời lao động. Vì thế, muốn
tạo động lực cho ngƣời lao động cần hiểu đƣợc cấp bậc nhu cầu hiện tại của
ngƣời lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hƣớng vào thỏa mãn các nhu cầu đó
của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc đƣợc giao, phấn chấn
hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận đồng thời đảm
bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
1.1.3.2.Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg
Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hay Herzberg‟s Boby MotivationHygiene theory) đƣợc đƣa ra năm 1959 bởi Frederick Herzberg, một nhà tâm lý học
ngƣời Mỹ. Nghiên cứu đƣợc thực hiện bởi Herzberg và những cộng sự dựa trên
cuộc phỏng vấn gồm 200 kĩ sƣ và kế toán viên làm việc cho 11 công ty khác nhau ở
khu vực Pittsburgh, Pennsylvania, Mỹ. Tổng hợp kết quả nghiên cứu, Herzberg chỉ
ra hai nhóm yếu tố liên quan đến tạo động lực cho ngƣời lao động. Các nhân tố liên
quan đến sƣ̣ thỏa mañ đối với công viêc̣ đƣợc gọi là nhân tố thúc đ ẩy (Motivator) –
nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến không th ỏa mãn đƣợc gọi là các nhân
tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài
Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và thúc đẩy
ngừng và luôn duy trì đƣợc không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm
việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc.
Công ty cần có các hoạt động động viên nhân viên nhƣ tặng hoa, quà nhân
ngày sinh nhật, các hoạt động chúc mừng nhƣ chúc mừng chị em phụ nữ nhân ngày
8.3; ngày 20.10 hay các hoạt động trang trí thay đổi diện mạo dù là nhỏ nhƣng mang
nhiều ý nghĩa ví dụ trang trí công ty nhân dịp tết cổ truyền, nhân dịp noel, tết dƣơng
lịch…. Tạo nên một không khí ấm cúng hứng khởi, xích lại gần nhau giữa những
đồng nghiệp. Ngoài ra tổ chức các chƣơng trình văn nghệ, thể thao, tài trợ câu lạc bộ
bong đá, tenis, dancing… để nhân viên cảm giác đƣợc công ty đang có chế độ đãi ngộ
tốt, và cũng qua các hoạt động đó cán bộ nhân viên dễ xích lại gần nhau hơn hiểu
nhau hơn và cũng từ đó giúp đỡ nhau trong công việc tốt hơn.
Tổ chức các hoạt động giao lƣu học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau giữa các bộ
phận, phòng ban, nhà máy trong doanh nghiệp. Lãnh đạo cần khuyến khích
giao tiếp hội nhập của ngƣời lao động, tạo sự thoải mái về tinh thần cho ngƣời lao
động sau những ngày làm việc mệt mỏi tại doanh nghiệp.
Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp cũng rất quan trọng trong việc gìn giữ và phát
huy nguồn nhân lực. HTC cần xây dựng nét văn hóa riêng cho doanh nghiệp mình,
không ít doanh nghiệp đã nghiên cứu xây dựng bản sắc văn hóa riêng của mình để giữ
chân ngƣời lao động. Khơi dậy lòng tự hào về doanh nghiệp mà họ đã và đang làm
việc, từ đó động viên họ hăng say cống hiến cho sự nghiệp chung của doanh nghiệp
đó.Xây dựng văn hóa bắt đầu từ cái đơn giản nhất, đó là các nội quy, quy chế, đó là
những chuẩn mực sống và làm việc, từ cách ăn nói, sinh hoạt, cách đối xử với nhau, bắt
đầu từ các phòng ban cho đến toàn bộ văn phòng,và toàn bộ công ty. Có đƣợc văn hóa
doanh nghiệp đẹp chúng ta có đƣợc môi trƣờng làm việc tốt, có đƣợc môi trƣờng làm
việc tốt, công việc của ngƣời lao động mới thực sự có hiệu quả và càng có điều kiện
chau chuốt cho văn hóa doanh nghiệp lên tầm cao mới.
4.3.Một số kiến ghị
Để thực hiện tốt các giải pháp nhằm thúc đẩy tạo động lực làm việc cho cán
bộ, công nhân viên trong công ty rất cần sự nỗ lực của tất cả các cá nhân mọi bộ
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: