thanchet_144
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
MỤC LỤC
Lời nói đầu……………………………………………………………….. 1
Chương I : Khái Quát về công ty đầu tư phát triển trung anh………… 2
I . Quá trình hình thành và phát triển của công ty……….……………….. 2
1. Lịch sử ra đời………………………………………………………… 2
2. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy, lao động, trang thiết bị của công ty…… 3
2.1. Tổ chức bộ máy của công ty…………………………………....... 3
2.2. Đặc điểm lao động của công ty…………………………….......... 5
2.3. Đặc điểm trang thiết bị………………………………………....... 6
3. Các Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty…………………...... 6
3.1 Các lĩnh vực kinh doanh của công ty…………………………….. 6
3.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty năm 2008 - I/2010……. 8
Chương II: Thực trang về nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại công ty đầu tư phát triển Trung Anh…………………………………... .
9
I. Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty Trung Anh …………………………………………………………
9
1. Đánh giá theo năng xuất lao động……………………………… ….. 9
2. Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập………………………….. 10
II. Thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong công ty……....... 11
1. Đánh giá chung…………...…………………………………………. 11
2. Thực trạng về sử dụng lao động hiện nay của công ty……………… 11
2.1. Đánh giá về số lượng lao động……………………………......... 11
2.2. Đánh giá về chất lượng lao động……………………………….. 12
2.3. Thực trạng lao động của công ty căn cứ vào cơ cấu lao động theo độ tuổi………………………………………………………………….
13
2.4. Công tác tuyển dụng………………………………………......... 14
2.5. Đào tạo và phát triển nhân lực………………………………….. 15
2.6. Đãi ngộ đối với người lao động………………………………… 16
3. Đánh giá việc quản lý và sử dụng lao động của công ty……………. 19
3.1. Những thuận lợi……...…………………………………………. 20
3.2. Những khó khăn…………...…………………………………… 20
3.3. Nguyên nhân …………....……………………………………… 21
Chương III: Một số giải pháp nhằn hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty Đầu tư phát triển Trung Anh……………………………..
22
I. Phương hướng và nhiệm vụ của công ty trong thời gian tới………........ 22
1. Phương hướng và nhiệm cụ đề ra trong năm 2010………………….. 22
1.1. Phương hướng………………………………………………….. 22
1.2. Nhiêm vụ……………………………………………………….. 22
II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của công ty Đầu tư phát triển Trung Anh…………………………………………….
23
1. Tiến hành tổ chức, sắp xếp lại bộ máy và cán bộ trong công ty đầu tư phát triển Trung Anh……………………………………………………..
23
2. Tuyển dụng và thu hút lao động chặt chẽ, nghiêm túc……………... 24
3. Chú trọng bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhân lực………………. 27
4. Xây dựng chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý…… 28
5. Xây dựng hệ thống định mức lao động……………………………… 30
Kết luận………………………….…………….......……………………….. 32
Tài Liệu Tham Khảo…………………......……………………….……….. 33
LỜI NÓI ĐẦU
Quản lý suy cho cùng là quản lý con người. Ngày nay, với su thế toàn cầu hoá và tính chất cạnh tranh Ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Doanh nghiệp. Cũng như các tài sản khác, tài sản con người cần được mở rộng và phát triển, cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt. Việc hiểu và tổ chức tốt nội dung quản lý nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt trong các doanh nghiệp – nơi mà hiệu quả quản lý đang được đặt ra hết sức bức xúc.
Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật của thế giới.
Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tương lai, Công ty Trung Anh cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải quản lý nhân lực của Công ty như thế nào để đảm bảo chỗ đứng vứng chắc trong nền kinh tế thị trường.
Sau một thời gian thực tế tại Công ty, em quyết định chọn đề tài: “ Tình hình quản trị nhân sự tại Công ty đầu tư phát triển Trung Anh, thực trạng và giải pháp ” làm đề tài cho báo cáo thực tập của mình.
Em xin chân thành Thank thầy cô đã giúp em những ý kiến hướng dẫn quý giá trong quá trình thực hiện bài viết này. Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu bài báo cáo gồm có ba phần chính:
Chương I: Khái quát về Công ty đầu tư phát triển Trung Anh
Chương II: Thực trạng về nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Công ty đầu tư phát triển Trung Anh
Chương III: Một số giải pháp nhắm hoàn thiện công tác nhân sự tại Công ty đầu tư phát triển Trung Anh
CHƯƠNG I:
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN TRUNG ANH
I . QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN
1. LỊCH SỬ RA ĐỜI
Công ty đầu tư phát triển Trung Anh là doanh nghiệp tư nhân thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0102033826 ngày 07/03/2008 của sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội cấp.
Là Công ty trách nhiÖm hữu hạn, Công ty lúc đầu có trụ sở tại nhà số 12 ngõ 121 Thái Hà – Đống Đa – Hà Nội, sau chuyển về 76 Nguyễn Du – Hai Bà Trưng - Hà Nội. Công ty có con dấu riêng, có tài khoản tại Ngân hàng Techcombank.
Công ty Trung Anh có tư cách pháp nhân, có quyền và nghĩa vụ theo luật định, tự chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh của mình trong số vốn mà Công ty có và tự quản lý, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh đã đăng ký theo luật doanh nghiệp, đồng thời tự chịu trách nhiệm về bảo toàn và phát triển vốn của mình và làm nghĩa vụ với ngân sách nhà nước.
Hoạt động chính của công ty là cung cấp cho thị trường những thiết bị văn phòng như máy vi tính, máy in, máy photo, máy fax… nguồn vốn Công ty quản lý được thể hiện qua bản sau:
Bảng 1: Cơ cấu vốn của Công ty
Đơn vị: Triệu đồng
Chỉ tiêu 2008 2009
Tổng vốn 5.000 7.264
Vốn cố định 1.750 2.650
Vốn lưu động 2.250 5.414
Nguồn: Phòng tài chính
2. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy, lao động, trang thiết bị của Công ty
2.1. Tổ chức bộ máy của Công ty
Căn cứ vào nhiệm vụ, chức năng, đặc điểm cấu quá trình kinh doanh, tính phức tạp của việc ký hợp đồng mua bán, xuất nhập sản xuất, bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo cơ cấu - chức năng của từng bộ phận.
* Giải pháp về thu hút lao động
Thu hút ứng viên vào vị trí quản lý của Công ty có thể là nhà quản lý nhân sự, quản lý hành chính, quản lý công việc kinh doanh hay có thể là quản lý mọi hoạt động của Công ty, trong trường hợp Công ty đang muốn tìm kiếm một nhà quản lý có năng lực thật sự để thay thế vị trí cũ.
Quản lý là một công việc cần thiết; nó là một công việc khó khăn hiếm khi chỉ nằm trong giới hạn làm việc hành chính 40 giờ/tuần. Công việc này luôn căng thẳng, nó đề cập đến những mâu thuẫn giữa các nhóm hay cá nhân cạnh tranh với nhau, công việc này phải có những quyết định cứng rắn phải đương đầu với bất trắc. Vấn đề đặt ra đối với Công ty Trung Anh là làm sao có thể thu hút và tuyển chọn được những nhà quản lý có tài năng thật sự và tâm huyết với Công ty, họ có thể sống hết mình vì công việc, vì sự phát triển của Công ty.
Những nhà quản lý rất khác nhau, họ có những đòi hỏi, mong muốn và động cơ khác nhau; vì vậy giải pháp ở đây chính là một vài phần thưởng đối với việc quản lý, do những người quản lý khác nhau về tuổi tác, tình trạng kinh tế, nên họ muốn nhiều thứ, tuy nhiên chúng thường bao hàm thời cơ, thu nhập và quyền lực.
Trước tiên, mối quan hệ chủ yếu của các ứng viên thường là cơ hội để có dịp đạt được những kinh nghiệm quản lý sâu rộng, người quản lý đều muốn thấy mình có công đóng góp vào các mục tiêu của doanh nghiệp. Công ty nên mở rộng thêm thị phần, mở thêm chi nhánh, văn phòng thay mặt ở các tỉnh. Đây cũng là cơ hội để một nhà quản lý phát huy tài năng của mình.
Thứ hai, người quản lý tìm được những bù đắp về mặt tài chính do cương vị hấp dẫn mang lại, họ muốn được khen thưởng xứng đáng vì sự đóng góp của họ. Mặc dù tiền bạc không phải là lý do xui khiến duy nhất đối với người quản lý, nhưng chúng ta không thể phủ nhận một sự thật là tiền bạc biểu hiện nhiều thứ, trong đó có cả sự thừa nhận.
Thứ ba, phần thưởng với người quản lý là quyền lực. Là người quản lý trong Công ty, họ phải là những người có quyền lực nhất định đối với công việc của họ. Có nhiều dạng quyền lực khác nhau bao gồm quyền cưỡng chế, quyền khen thưởng (quyền trao phần thưởng), quyền chuyên gia (quyền có được do được coi là một chuyên gia) và quyền được hỏi ý kiến (người cùng cánh với lãnh đạo) và quyền hợp pháp do quyền hạn gắn với chức vụ trong cấp bậc tổ chức mang lại.
3. Chú trọng bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhân lực
Để đạt được mục tiêu kinh doanh, Công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nhân lực để tạo ra luồng sinh khí mới cho Công ty. Công tác đào tạo là hết sức cần thiết nhưng nên tránh tình trạng đào tạo ồ ạt, chi phí cao nhưng hiệu quả thấp. Cần duy trì công tác đào tạo đã được thực hiện trong thời gian qua. Mở rộng diện bồi dưỡng chuyên đề về quản lý kinh tế cho các thành viên trong Công ty.
Muốn nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ của mình tài các cơ sở mà công ty cử đi học cần sử dụng các biện pháp sau:
- Tổ chức quan hệ chặt chẽ với cơ sở mà Công ty cử nhân viên của mình tham gia học tập
- Cần sắp xếp thời gian học tập và làm việc hợp lý để tạo điều kiện cho nhân viện học tập, nhưng vẫn phải đảm bảo được kết quả kinh doanh của Công ty
- Công ty cần có một quy hoạch tổng thể về đội ngũ cán bộ cận kề để từ đó có các phương pháp huẩn luyện họ
- Công ty nên khuyến khích việc tự đào tạo bằng cách hỗ trợ cho người lao động về thời gian và một khoản nào đó để kích thích họ, đồng thời có các chế độ ưu đãi đối với những người tiến bộ trong lao động mà do kết quả tự đào tạo mang lại tốt nhất và ưu đãi về vật chất.
- Ngoài những nghiệp vụ quản lý điều hành kinh doanh, các bộ phận phòng ban cần được đào tạo tốt cả về ngoại ngữ, tin học, ứng xử và giao tiếp nhằm phục vụ cho công việc lao động.
4. Xây dựng chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý
Chế độ thưởng, phạt, trợ cấp, bảo hiểm là một trong những biện pháp tạo động lực cơ bản cho nhân viên và sử dụng nhân viên có hiệu quả trong Công ty. Tiền thưởng là một khoản bổ sung cho tiền lương, nếu thưởng thích hợp sẽ thúc đẩy nhân viên trong Công ty luôn cố gắng hết mình để tạo ra hiệu quả tối đa cho Công ty.
Chế độ phạt:
Do là công ty kinh doanh luôn bận rộn với công việc nên nhân viên phải đảm nhiệm hoàn thành công việc đúng thời hạn mà Công ty giao phó. Vì vậy theo tôi, để đảm bảo thưởng phạt công minh, Công ty cần áp dụng các biện pháp:
Đối với việc ăn cắp, ăn trộm tài sản của Công ty, khai khống thì Công ty tiến hành kỷ luật và bắt bồi hoàn số tiền thiệt hại.
Đối với người mắc khuyết điểm thì tiến hành kỷ luật trước toàn thể Công ty.
Về giờ giấc, nhân viên trong Công ty phải đi làm đúng giờ, nếu chậm 3 lần trong 1 tháng thì sẽ bị Công ty trừ vào tiền lương.
Quy kết trách nhiệm cá nhân đối với những trường hợp làm thất thoát tiền vốn, hư hỏng tài sản của Công ty, việc này phải được bàn bạc công khai trong CBCNV.
Ngoài ra, Công ty cần áp dụng 3 phương pháp tác động đến người lao động như sau:
- Phương pháp giáo dục: Tác động vào tình cảm, nhận thức của nhân viên trong Công ty nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình của nhân viên. Đây chính là phương pháp vận dụng các quy luật tâm lý để tác động trong người lao động.
- Phương pháp kinh tế: Sử dụng phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất của người quản lý đối với nhân viên. Kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả năng sáng tạo và sự nhiệt tình của nhân viên bởi vì con người làm việc có động cơ.
- Phương pháp hành chính: Phương pháp này dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản lý và kỷ luật của doanh nghiệp, là cách tác động của chủ doanh nghiệp lên tập thể nhân viên dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắt buộc đòi hỏi nhân viên phải chấp hành, nếu vi phạm sẽ bị xử lý. Nó xác lập trật tự kỷ cương tại nơi làm việc.
Đãi ngộ tinh thần
Việc sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mỗi người, tạo điều kiện cho mỗi cá nhân có thể là một hình thức đãi ngộ tinh thần của Công ty dành cho CBCNV.
Công ty nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới các nhân viên trong Công ty: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt nghỉ mát, vui chơi, giải trí, tránh sự phân biệt thái quá trong lĩnh vực đãi ngộ.
Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh trong Công ty để người lao động đảm bảo được sức khỏe và có tâm trạng thoải mái khi làm việc.
Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Tổ chức và đẩy mạnh hơn nữa phong trào thi đua trong doanh nghiệp.
5. Xây dựng hệ thống định mức lao động
Định mức lao động là hao phí lớn nhất, định mức là cơ sở cho phép:
- Xây dựng nhu cầu lao động ở các bộ phận phòng ban để không gây lãng phí lao động trong quá trình sử dụng lao động.
- Thực hiện sự phân công quyền hạn của mỗi nhân viên trong tập thể Công ty. Có sự phân công quyền hạn, trách nhiệm thì mỗi nhân viên mới làm hết sức mình để phục vụ doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty.
- Đánh giá trình độ của từng nhân viên, mức đóng góp của mỗi thành viên vào kết quả hoạt động chung của tổ chức, của tập thể. Từ đó có biện pháp kịp thời kích thích người lao động về vật chất và tinh thần. Cùng với sự phát triển không ngừng của công nghệ, Công ty Trung Anh cũng phát triển không ngừng. Điều này đòi hỏi Công ty phải luôn phát triển và hoàn thiện về tổ chức và mỗi thành viên trong Công ty cũng phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ quản lý. Công ty Trung Anh không có chỗ cho những ai thỏa mãn với những gì mình có, thỏa mãn với những kết quả đạt được.
- Hệ thống định mức của Công ty được xây dựng dựa trên cơ sở phương pháp thống kê, kinh nghiệm nên thiếu tính chính xác. Vì thế, Công ty nên có tiêu chuẩn để tính định mức cụ thể, rõ ràng dựa trên tình hình thực tế chứ không được bằng kinh nghiệm. Công ty nên giao việc tính định mức cho một bộ phận cụ thể, có hiểu biết về công tác định mức. Tổ chức bộ máy làm công tác định mức lao động trong Công ty cần gọn nhẹ mà vẫn đảm bảo hiệu quả. Công ty nên giao nhiệm vụ theo dõi, hướng dẫn định mức lao động cho cán bộ lao động tiền lương, thống kê kiêm nhiệm. Dù tổ chức dưới hình thức nào, các hoạt động định mức lao động của Công ty cũng cần hướng vào một số công việc cụ thể:
+ Rà soát các mức hiện có, chấn chỉnh, bổ sung mức lao động cho những công việc chưa có mức.
+ Trên cơ sở chính sách tiền lương của Nhà nước, dựa vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng bộ phận và của Công ty, xây dựng hệ thống đơn giá tiền lương cho từng bước công việc, từng sản phẩm, từng công việc được hoàn thành nhằm trước hết phục vụ cho hình thức trả lương theo sản phẩm và theo lương khoán.
+ Xây dựng mức chi phí tiền lương tổng hợp cho một đơn vị kết quả sản xuất kinh doanh. Trên cơ sở đó thiết kế các biện pháp để khuyến khích tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí lao động, nhất là các biện pháp liên quan đến khâu tổ chức lao động khoa học trong Công ty.
Giải pháp này rất quan trọng nó ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
MỤC LỤC
Lời nói đầu……………………………………………………………….. 1
Chương I : Khái Quát về công ty đầu tư phát triển trung anh………… 2
I . Quá trình hình thành và phát triển của công ty……….……………….. 2
1. Lịch sử ra đời………………………………………………………… 2
2. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy, lao động, trang thiết bị của công ty…… 3
2.1. Tổ chức bộ máy của công ty…………………………………....... 3
2.2. Đặc điểm lao động của công ty…………………………….......... 5
2.3. Đặc điểm trang thiết bị………………………………………....... 6
3. Các Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty…………………...... 6
3.1 Các lĩnh vực kinh doanh của công ty…………………………….. 6
3.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty năm 2008 - I/2010……. 8
Chương II: Thực trang về nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại công ty đầu tư phát triển Trung Anh…………………………………... .
9
I. Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty Trung Anh …………………………………………………………
9
1. Đánh giá theo năng xuất lao động……………………………… ….. 9
2. Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập………………………….. 10
II. Thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong công ty……....... 11
1. Đánh giá chung…………...…………………………………………. 11
2. Thực trạng về sử dụng lao động hiện nay của công ty……………… 11
2.1. Đánh giá về số lượng lao động……………………………......... 11
2.2. Đánh giá về chất lượng lao động……………………………….. 12
2.3. Thực trạng lao động của công ty căn cứ vào cơ cấu lao động theo độ tuổi………………………………………………………………….
13
2.4. Công tác tuyển dụng………………………………………......... 14
2.5. Đào tạo và phát triển nhân lực………………………………….. 15
2.6. Đãi ngộ đối với người lao động………………………………… 16
3. Đánh giá việc quản lý và sử dụng lao động của công ty……………. 19
3.1. Những thuận lợi……...…………………………………………. 20
3.2. Những khó khăn…………...…………………………………… 20
3.3. Nguyên nhân …………....……………………………………… 21
Chương III: Một số giải pháp nhằn hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty Đầu tư phát triển Trung Anh……………………………..
22
I. Phương hướng và nhiệm vụ của công ty trong thời gian tới………........ 22
1. Phương hướng và nhiệm cụ đề ra trong năm 2010………………….. 22
1.1. Phương hướng………………………………………………….. 22
1.2. Nhiêm vụ……………………………………………………….. 22
II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của công ty Đầu tư phát triển Trung Anh…………………………………………….
23
1. Tiến hành tổ chức, sắp xếp lại bộ máy và cán bộ trong công ty đầu tư phát triển Trung Anh……………………………………………………..
23
2. Tuyển dụng và thu hút lao động chặt chẽ, nghiêm túc……………... 24
3. Chú trọng bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhân lực………………. 27
4. Xây dựng chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý…… 28
5. Xây dựng hệ thống định mức lao động……………………………… 30
Kết luận………………………….…………….......……………………….. 32
Tài Liệu Tham Khảo…………………......……………………….……….. 33
LỜI NÓI ĐẦU
Quản lý suy cho cùng là quản lý con người. Ngày nay, với su thế toàn cầu hoá và tính chất cạnh tranh Ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Doanh nghiệp. Cũng như các tài sản khác, tài sản con người cần được mở rộng và phát triển, cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt. Việc hiểu và tổ chức tốt nội dung quản lý nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt trong các doanh nghiệp – nơi mà hiệu quả quản lý đang được đặt ra hết sức bức xúc.
Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật của thế giới.
Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tương lai, Công ty Trung Anh cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải quản lý nhân lực của Công ty như thế nào để đảm bảo chỗ đứng vứng chắc trong nền kinh tế thị trường.
Sau một thời gian thực tế tại Công ty, em quyết định chọn đề tài: “ Tình hình quản trị nhân sự tại Công ty đầu tư phát triển Trung Anh, thực trạng và giải pháp ” làm đề tài cho báo cáo thực tập của mình.
Em xin chân thành Thank thầy cô đã giúp em những ý kiến hướng dẫn quý giá trong quá trình thực hiện bài viết này. Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu bài báo cáo gồm có ba phần chính:
Chương I: Khái quát về Công ty đầu tư phát triển Trung Anh
Chương II: Thực trạng về nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Công ty đầu tư phát triển Trung Anh
Chương III: Một số giải pháp nhắm hoàn thiện công tác nhân sự tại Công ty đầu tư phát triển Trung Anh
CHƯƠNG I:
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN TRUNG ANH
I . QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN
1. LỊCH SỬ RA ĐỜI
Công ty đầu tư phát triển Trung Anh là doanh nghiệp tư nhân thành lập theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0102033826 ngày 07/03/2008 của sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội cấp.
Là Công ty trách nhiÖm hữu hạn, Công ty lúc đầu có trụ sở tại nhà số 12 ngõ 121 Thái Hà – Đống Đa – Hà Nội, sau chuyển về 76 Nguyễn Du – Hai Bà Trưng - Hà Nội. Công ty có con dấu riêng, có tài khoản tại Ngân hàng Techcombank.
Công ty Trung Anh có tư cách pháp nhân, có quyền và nghĩa vụ theo luật định, tự chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh của mình trong số vốn mà Công ty có và tự quản lý, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh đã đăng ký theo luật doanh nghiệp, đồng thời tự chịu trách nhiệm về bảo toàn và phát triển vốn của mình và làm nghĩa vụ với ngân sách nhà nước.
Hoạt động chính của công ty là cung cấp cho thị trường những thiết bị văn phòng như máy vi tính, máy in, máy photo, máy fax… nguồn vốn Công ty quản lý được thể hiện qua bản sau:
Bảng 1: Cơ cấu vốn của Công ty
Đơn vị: Triệu đồng
Chỉ tiêu 2008 2009
Tổng vốn 5.000 7.264
Vốn cố định 1.750 2.650
Vốn lưu động 2.250 5.414
Nguồn: Phòng tài chính
2. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy, lao động, trang thiết bị của Công ty
2.1. Tổ chức bộ máy của Công ty
Căn cứ vào nhiệm vụ, chức năng, đặc điểm cấu quá trình kinh doanh, tính phức tạp của việc ký hợp đồng mua bán, xuất nhập sản xuất, bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo cơ cấu - chức năng của từng bộ phận.
* Giải pháp về thu hút lao động
Thu hút ứng viên vào vị trí quản lý của Công ty có thể là nhà quản lý nhân sự, quản lý hành chính, quản lý công việc kinh doanh hay có thể là quản lý mọi hoạt động của Công ty, trong trường hợp Công ty đang muốn tìm kiếm một nhà quản lý có năng lực thật sự để thay thế vị trí cũ.
Quản lý là một công việc cần thiết; nó là một công việc khó khăn hiếm khi chỉ nằm trong giới hạn làm việc hành chính 40 giờ/tuần. Công việc này luôn căng thẳng, nó đề cập đến những mâu thuẫn giữa các nhóm hay cá nhân cạnh tranh với nhau, công việc này phải có những quyết định cứng rắn phải đương đầu với bất trắc. Vấn đề đặt ra đối với Công ty Trung Anh là làm sao có thể thu hút và tuyển chọn được những nhà quản lý có tài năng thật sự và tâm huyết với Công ty, họ có thể sống hết mình vì công việc, vì sự phát triển của Công ty.
Những nhà quản lý rất khác nhau, họ có những đòi hỏi, mong muốn và động cơ khác nhau; vì vậy giải pháp ở đây chính là một vài phần thưởng đối với việc quản lý, do những người quản lý khác nhau về tuổi tác, tình trạng kinh tế, nên họ muốn nhiều thứ, tuy nhiên chúng thường bao hàm thời cơ, thu nhập và quyền lực.
Trước tiên, mối quan hệ chủ yếu của các ứng viên thường là cơ hội để có dịp đạt được những kinh nghiệm quản lý sâu rộng, người quản lý đều muốn thấy mình có công đóng góp vào các mục tiêu của doanh nghiệp. Công ty nên mở rộng thêm thị phần, mở thêm chi nhánh, văn phòng thay mặt ở các tỉnh. Đây cũng là cơ hội để một nhà quản lý phát huy tài năng của mình.
Thứ hai, người quản lý tìm được những bù đắp về mặt tài chính do cương vị hấp dẫn mang lại, họ muốn được khen thưởng xứng đáng vì sự đóng góp của họ. Mặc dù tiền bạc không phải là lý do xui khiến duy nhất đối với người quản lý, nhưng chúng ta không thể phủ nhận một sự thật là tiền bạc biểu hiện nhiều thứ, trong đó có cả sự thừa nhận.
Thứ ba, phần thưởng với người quản lý là quyền lực. Là người quản lý trong Công ty, họ phải là những người có quyền lực nhất định đối với công việc của họ. Có nhiều dạng quyền lực khác nhau bao gồm quyền cưỡng chế, quyền khen thưởng (quyền trao phần thưởng), quyền chuyên gia (quyền có được do được coi là một chuyên gia) và quyền được hỏi ý kiến (người cùng cánh với lãnh đạo) và quyền hợp pháp do quyền hạn gắn với chức vụ trong cấp bậc tổ chức mang lại.
3. Chú trọng bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nhân lực
Để đạt được mục tiêu kinh doanh, Công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nhân lực để tạo ra luồng sinh khí mới cho Công ty. Công tác đào tạo là hết sức cần thiết nhưng nên tránh tình trạng đào tạo ồ ạt, chi phí cao nhưng hiệu quả thấp. Cần duy trì công tác đào tạo đã được thực hiện trong thời gian qua. Mở rộng diện bồi dưỡng chuyên đề về quản lý kinh tế cho các thành viên trong Công ty.
Muốn nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ của mình tài các cơ sở mà công ty cử đi học cần sử dụng các biện pháp sau:
- Tổ chức quan hệ chặt chẽ với cơ sở mà Công ty cử nhân viên của mình tham gia học tập
- Cần sắp xếp thời gian học tập và làm việc hợp lý để tạo điều kiện cho nhân viện học tập, nhưng vẫn phải đảm bảo được kết quả kinh doanh của Công ty
- Công ty cần có một quy hoạch tổng thể về đội ngũ cán bộ cận kề để từ đó có các phương pháp huẩn luyện họ
- Công ty nên khuyến khích việc tự đào tạo bằng cách hỗ trợ cho người lao động về thời gian và một khoản nào đó để kích thích họ, đồng thời có các chế độ ưu đãi đối với những người tiến bộ trong lao động mà do kết quả tự đào tạo mang lại tốt nhất và ưu đãi về vật chất.
- Ngoài những nghiệp vụ quản lý điều hành kinh doanh, các bộ phận phòng ban cần được đào tạo tốt cả về ngoại ngữ, tin học, ứng xử và giao tiếp nhằm phục vụ cho công việc lao động.
4. Xây dựng chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý
Chế độ thưởng, phạt, trợ cấp, bảo hiểm là một trong những biện pháp tạo động lực cơ bản cho nhân viên và sử dụng nhân viên có hiệu quả trong Công ty. Tiền thưởng là một khoản bổ sung cho tiền lương, nếu thưởng thích hợp sẽ thúc đẩy nhân viên trong Công ty luôn cố gắng hết mình để tạo ra hiệu quả tối đa cho Công ty.
Chế độ phạt:
Do là công ty kinh doanh luôn bận rộn với công việc nên nhân viên phải đảm nhiệm hoàn thành công việc đúng thời hạn mà Công ty giao phó. Vì vậy theo tôi, để đảm bảo thưởng phạt công minh, Công ty cần áp dụng các biện pháp:
Đối với việc ăn cắp, ăn trộm tài sản của Công ty, khai khống thì Công ty tiến hành kỷ luật và bắt bồi hoàn số tiền thiệt hại.
Đối với người mắc khuyết điểm thì tiến hành kỷ luật trước toàn thể Công ty.
Về giờ giấc, nhân viên trong Công ty phải đi làm đúng giờ, nếu chậm 3 lần trong 1 tháng thì sẽ bị Công ty trừ vào tiền lương.
Quy kết trách nhiệm cá nhân đối với những trường hợp làm thất thoát tiền vốn, hư hỏng tài sản của Công ty, việc này phải được bàn bạc công khai trong CBCNV.
Ngoài ra, Công ty cần áp dụng 3 phương pháp tác động đến người lao động như sau:
- Phương pháp giáo dục: Tác động vào tình cảm, nhận thức của nhân viên trong Công ty nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình của nhân viên. Đây chính là phương pháp vận dụng các quy luật tâm lý để tác động trong người lao động.
- Phương pháp kinh tế: Sử dụng phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất của người quản lý đối với nhân viên. Kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả năng sáng tạo và sự nhiệt tình của nhân viên bởi vì con người làm việc có động cơ.
- Phương pháp hành chính: Phương pháp này dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản lý và kỷ luật của doanh nghiệp, là cách tác động của chủ doanh nghiệp lên tập thể nhân viên dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắt buộc đòi hỏi nhân viên phải chấp hành, nếu vi phạm sẽ bị xử lý. Nó xác lập trật tự kỷ cương tại nơi làm việc.
Đãi ngộ tinh thần
Việc sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mỗi người, tạo điều kiện cho mỗi cá nhân có thể là một hình thức đãi ngộ tinh thần của Công ty dành cho CBCNV.
Công ty nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới các nhân viên trong Công ty: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt nghỉ mát, vui chơi, giải trí, tránh sự phân biệt thái quá trong lĩnh vực đãi ngộ.
Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh trong Công ty để người lao động đảm bảo được sức khỏe và có tâm trạng thoải mái khi làm việc.
Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Tổ chức và đẩy mạnh hơn nữa phong trào thi đua trong doanh nghiệp.
5. Xây dựng hệ thống định mức lao động
Định mức lao động là hao phí lớn nhất, định mức là cơ sở cho phép:
- Xây dựng nhu cầu lao động ở các bộ phận phòng ban để không gây lãng phí lao động trong quá trình sử dụng lao động.
- Thực hiện sự phân công quyền hạn của mỗi nhân viên trong tập thể Công ty. Có sự phân công quyền hạn, trách nhiệm thì mỗi nhân viên mới làm hết sức mình để phục vụ doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty.
- Đánh giá trình độ của từng nhân viên, mức đóng góp của mỗi thành viên vào kết quả hoạt động chung của tổ chức, của tập thể. Từ đó có biện pháp kịp thời kích thích người lao động về vật chất và tinh thần. Cùng với sự phát triển không ngừng của công nghệ, Công ty Trung Anh cũng phát triển không ngừng. Điều này đòi hỏi Công ty phải luôn phát triển và hoàn thiện về tổ chức và mỗi thành viên trong Công ty cũng phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ quản lý. Công ty Trung Anh không có chỗ cho những ai thỏa mãn với những gì mình có, thỏa mãn với những kết quả đạt được.
- Hệ thống định mức của Công ty được xây dựng dựa trên cơ sở phương pháp thống kê, kinh nghiệm nên thiếu tính chính xác. Vì thế, Công ty nên có tiêu chuẩn để tính định mức cụ thể, rõ ràng dựa trên tình hình thực tế chứ không được bằng kinh nghiệm. Công ty nên giao việc tính định mức cho một bộ phận cụ thể, có hiểu biết về công tác định mức. Tổ chức bộ máy làm công tác định mức lao động trong Công ty cần gọn nhẹ mà vẫn đảm bảo hiệu quả. Công ty nên giao nhiệm vụ theo dõi, hướng dẫn định mức lao động cho cán bộ lao động tiền lương, thống kê kiêm nhiệm. Dù tổ chức dưới hình thức nào, các hoạt động định mức lao động của Công ty cũng cần hướng vào một số công việc cụ thể:
+ Rà soát các mức hiện có, chấn chỉnh, bổ sung mức lao động cho những công việc chưa có mức.
+ Trên cơ sở chính sách tiền lương của Nhà nước, dựa vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng bộ phận và của Công ty, xây dựng hệ thống đơn giá tiền lương cho từng bước công việc, từng sản phẩm, từng công việc được hoàn thành nhằm trước hết phục vụ cho hình thức trả lương theo sản phẩm và theo lương khoán.
+ Xây dựng mức chi phí tiền lương tổng hợp cho một đơn vị kết quả sản xuất kinh doanh. Trên cơ sở đó thiết kế các biện pháp để khuyến khích tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí lao động, nhất là các biện pháp liên quan đến khâu tổ chức lao động khoa học trong Công ty.
Giải pháp này rất quan trọng nó ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: