diaryofprincess
New Member
Link tải miễn phí Luận văn: Công tác quản lý nhân sự tại công ty CP tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng - CONINCO : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 04 10
Nhà xuất bản: ĐHKT
Ngày: 2015
Miêu tả: Luận văn ThS.Quản lý kinh tế - Đại học kinh tế- . Đại học Quốc gia Hà Nội, 2015
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................4
Về tính cấp thiết của đề tài:.........................................................................................................5
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:............................................................................................7
Phƣơng pháp nghiên cứu: ...........................................................................................................7
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP............8
1.1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU ....................................................................................................8
1.2. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC..........................13
1.2.1. Bản chất, chức năng và vai trò của quản lý nhân sự:....................................13
1.2.1.1. Khái niệm quản lý nhân lực: .............................................................................13
1.2.1.2. Các chức năng của quản lý nhân sự:................................................................14
1.2.2. Nội dung của quản lý nhân sự:..........................................................................15
1.2.2.1. Định hƣớng nguồn nhân lực ..............................................................................15
1.2.2.2. Định biên ...............................................................................................................18
1.2.2.3. Tuyển chọn nhân lực...........................................................................................23
1.2.2.4. Làm hoà nhập ngƣời lao động...........................................................................26
1.2.2.5. Lƣu chuyển nhân lực ..........................................................................................27
1.2.2.6. Phát triển nguồn nhân lực..................................................................................28
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................35
2.1. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐƢỢC SỬ DỤNG ..................................................35
2.2. ĐỊA ĐIỂM NGHIÊN CỨU................................................................................................38
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT BỊ VÀ
KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG - CONINCO.........................................39
3.1. KHÁI SỐ QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT
BỊ VÀ KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG – CONINCO...........................................................39
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .........................................................................39
3.1.2. Nhiệm vụ và chức năng của công ty........................................................................39
3.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty.........................................................................40
3.2. TÌNH HÌNH QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN
CÔNG NGHỆ, THIẾT BỊ VÀ KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG – CONINCO ................46
3.2.1. Thực trạng về đội ngũ lao động tại công ty ............................................................46
3.2.2. Tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Công nghệ, Thiết bị và
Kiểm định Xây dựng - CONINCO .............................................................................48
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi3
3.2.3. Tiền lương ở Công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây
dựng - CONINCO ........................................................................................................52
3.2.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Tư vấn
Công nghệ, Thiết bị và Kiểm định Xây dựng - CONINCO.....................................59
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TƢ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT BỊ VÀ KIỂM ĐỊNH
XÂY DỰNG - CONINCO ................................................................62
4.1. PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN VÀ NHIỆM VỤ CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT BỊ VÀ
KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG – CONINCO........................................................................62
4.1.1. Phướng hướng phát triển kinh doanh ....................................................................62
4.1.2. Nhiệm vụ của công tác quản lý nhân sự.................................................................63
4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO VIỆC SỬ DỤNG NHÂN LỰC. .........66
4.2.1. Đối với nhà quản lý. ..................................................................................................66
4.2.2. Vấn đề tổ chức sử dụng lao động.............................................................................67
4.2.3. Về phân tích công việc...............................................................................................68
4.2.4. Công tác tuyển dụng nhân viên. ..............................................................................69
4.2.5. Đào tạo nâng cao trình độ lao động. .......................................................................71
4.2.6. Chính sánh đãi ngộ người lao động........................................................................72
KẾT LUẬN 744
PHẦN MỞ ĐẦU
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực : vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, ngƣời lao động. Các yếu tố này có mối quan hệ và tác động q ua lại mật thiết
với nhau. Những yếu tố nhƣ: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật
đều có thể mua đƣợc, học hỏi đƣợc, sao chép đƣợc, nhƣng con ngƣời thì không thể.
Hơn nữa, con ngƣời là chủ thể của xã hội, luôn vận động và phát triển, là một cá thể
độc lập có thể xác, có ý thức riêng, và cá tính riêng. Mỗi con ngƣời là một hệ thống
nhu cầu đa phức tạp và thay đổi liên tục, trong đó có nhu cầu đƣợc lao động. Chính
vì thế công tác quản lý nguồn nhân lực là một loại hoạt động quan trọng nhất của
doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại của nó.
Môṭ công ty hay môṭ tổ chƣ́ c nào dù có nguồn tài chính dồi dào , máy móc kỹ
thuâṭ hiêṇ đaị đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghiã nếu không có môṭ bô ̣máy tổ chƣ́ c “
đúng ngƣờ i - đúng viêc̣ ”, tạo ra hiệu quả hoạt động chung của cả đội ngũ . Tƣ̀ thƣc̣
tiêñ phát triển kỳ diêụ của các quốc gia không có nguồn tài nguyên thiên nhiên dồi
dào nhƣ Nhật Bản và Singapore cho thấy , yếu tố quan troṇ g nhất đó chính là CON
NGƢỜI.
Quản lý nguồn nhân lực là môṭ liñ h vƣc̣ khó khăn và phƣ́ c tap̣ . Nó bao gồm
nhiều vấn đề nhƣ tâm sinh lý , xã hội, đaọ đƣ́ c…Nó là sƣ̣ hòa trôṇ giƣ̃a khoa hoc̣ và
nghê ̣thuâṭ - nghê ̣thuâṭ quản lý con ngƣờ i, phát huy hết khả năng trong mỗi cá thể ,
tạo nên sức mạnh của tập thể.
Nhƣ vậy, trong bất kỳ một tổ chức xã hội nào thì công việc quản lý là rất cần
thiết. Mà trong đó quản lý nguồn nhân lực là cốt lõi của quản lý, hay nói cách khác
mọi vấn đề của quản lý suy cho cùng là quản lý con ngƣời và ngƣời lao động chính
là nhân tố sống còn của doanh nghiệp. Nếu không có họ - những ngƣời lao động thì
doanh nghiệp không cần có hệ thống máy tính, kế hoạch tiền lƣơng hay định
hƣớng phát triển Công ty trong những khoảng thời gian nhất định. Bởi vì quản lý
nguồn nhân lực liên quan đến nhiều ngƣời lao động nên doanh nghiệp cần điều
chỉnh các hoạt động trên một cách tinh tế, thực thi một cách phù hợp và quản lý một
cách liên tục để đạt đƣợc những kết quản nhƣ mong muốn.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi5
Trong lĩnh vực kinh doanh xây dựng thì công tác tổ chức và quản lý nguồn
nhân lực luôn đƣợc đánh giá là nhiệm vụ cấp thiết và không ngừng cải thiện. Công
tác quản trị nguồn nhân lực là đi sâu nghiên cứu mọi khả năng tiềm tàng trong mỗi
đơn vị lao động, trong từng con ngƣời là thành viên để tạo điều kiện kích thích sự
lao động sáng tạo của mỗi ngƣời nhằm mục đích đem lại hiệu quả cao và cống hiến
cho tổ chức trong công việc.
Công ty cổ phần tƣ vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng - Coninco
với bề dày kinh nghiệm và thành tích trong hoạt động tƣ vấn, kiểm định các công
trình xây dựng, luôn coi trọng công tác quản lý nhân sự để đem lại hiệu quả kinh tế
cao nhất. Với những gì đã và đang có, công ty không ngừng cải thiện để duy trì sự
ổn định và phát triển. Đặc biệt trong bối cảnh kinh tế chịu nhiều ảnh hƣởng từ cuộc
khủng hoảng toàn cầu, đòi hỏi mô hình tổ chức, quản lý nhân sự của công ty cần
phải phù hợp với bối cảnh mới, mang lại hiệu quả, lợi nhuận trong sản xuất kinh
doanh.
Xuất phát từ nội dung trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Công tác quản lý nhân
sự tại công ty cổ phần tƣ vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng - Coninco”.
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu:
Thu hút và giữ chân những cán bộ có đủ tiêu chuẩn nhất, sắp xếp những công
việc thích hợp nhất cho cán bộ là những hoạt động quan trọng đối với bất cứ tổ chức
nào. Tuy nhiên, đối với nhiều doanh nghiệp lớn, sự liên hệ giữa cấp lãnh đạo cao
nhất của công ty với nhân viên thƣờng khó đƣợc thực hiện. Do đó, công tác quản lý
nhân sự sẽ có nhiệm vụ cầu nối cho vấn đề này. Nghị định 15/2013-NĐ-CP ngày
06/02/2013 ra đời và chính thức có hiệu lực từ ngày 15/04/2013 thay thế cho Nghị
định 12/2009/NĐ-CP ngày 10/02/2013 của Chính phủ. Điều này đồng nghĩa với
việc bỏ công tác tƣ vấn cho hoạt động Chứng nhận sự phù hợp về chất lƣợng của
công trình, những cán bộ hoạt động trong lĩnh vực này sẽ không đƣợc làm những
việc liên quan đến chuyên môn của họ cho đến khi Nghị đinh 15 vẫn còn hiệu lực.
Bên cạnh đó, Nghị định 59/2015/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 5/8/2015 ra đời đồng6
nghĩa với việc Bộ xây dựng cấp giấy phép hành nghề theo hình thức phỏng vấn lĩnh
vực tƣ vấn giám sát công trình cấp 1 (các chung cƣ tại Hà Nội đều xếp hạng là công
trình cấp 1). Điều đó khiến CONINCO phải đƣa ra định hƣớng tăng cƣờng chuyên
môn cho cán bộ để đạt các yêu cầu khi phỏng vấn tại Bộ xây dựng (CONINCO
chiếm 50% thị phần công tác giám sát chung cƣ tại Hà Nội).
Là một cán bộ công tác tại công ty cổ phần tƣ vấn công nghệ, thiết bị và kiểm
định xây dựng CONINCO, học viên nhận thấy việc nghiên cứu quản lý nhân sự là
thực sự cấp thiết cho công ty nói riêng và trong toàn ngành nói chung. Do đó, học
viên đã quyết định lựa chọn chủ đề này thông qua nghiên cứu trƣờng hợp điển hình
về công ty học viên đang công tác làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp chƣơng trình
thạc sĩ quản lý kinh tế tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Sự phù hợp của tên đề tài với chuyên ngành đào tạo:
Quản lý nhân sự hay quản lý nguồn lực liên quan tới các hoạt động cơ bản nhƣ
tuyển dụng, đào tạo và bố trí sử dụng…nguồn nhân lực của một tổ chức hay một
công ty một cách phù hợp, hiệu quả thông qua xây dựng các chƣơng trình, chính
sách tuyển dụng, đánh giá, lƣơng, thƣởng, đãi ngộ một cách hợp lý. Quản lý kinh tế
ở bất cứ cấp độ nào đều cần lƣu tâm đến công tác quản lý nhân sự. Sự thành công
của nền kinh tế nói chung và thành công của doanh nghiệp nói riêng đều có dấu ấn
không thể phai của công tác quản lý nhân sự.
Trong luận văn, một số câu hỏi nghiên cứu dự kiến đặt ra:
- Cán bộ nhân viên trong công ty CONINCO cần đƣợc trang bị đầy đủ kiến thức
chuyên môn, kỹ năng sống (khả năng thích nghi với công việc mới cao…) nhƣ
thế nào ?
- CONINCO phải làm gì để cán bộ luôn đặt uy tín của Công ty lên hàng đầu?
- Cần quản lý nhân sự nhƣ thế nào để cán bộ CONINCO gắn bó với Công ty
suốt thời gian của sự nghiệp?
Với đặc thù công tác quản lý nhân sự tại 1 công ty là một trong những cánh
chim đầu đàn của nghành xây dựng, học viên quyết định nghiên cứu sâu hơn về
công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần tƣ vấn công nghệ, thiết bị và kiểm
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi7
định xây dựng CONINCO (những ảnh hƣởng của các chính sách của Nhà nƣớc,
nghị định của Bộ xây dựng và những thay đổi trong quản lý nhân sự tại công ty
để phù hợp với nghị định và chính sách mới ra)
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
- Mục đích nghiên cứu : công tác quản lý nhân sự của Công ty CONINCO, tìm
ra điểm mạnh điểm yếu, đƣa ra giải pháp, kiến nghị để việc Quản lý nhân sự ngày
càng hoàn thiện hơn, cán bộ CONINCO ngày càng nâng cao khả năng thích ứng với
công việc mới, môi trƣờng mới và luôn muốn gắn bó sự nghiệp với công ty.
- Nhiệm vụ nghiên cứu : hoạt động quản lý nhân sự ở công ty CONINCO
trong thời gian 3 năm trở lại đây (2012, 2013, 2014).
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu : cán bộ của công ty, các lãnh đạo phòng ban.
Phạm vi nghiên cứu : Tại trụ sở công ty, tại các phòng ban của công ty.
4. Đóng góp mới:
Tìm ra sự phù hợp và không phù hợp của các luận văn khác so với thời điểm
hiện tại khi nghị định 15/2013-NĐ-CP và nghị định 59/2015-NĐ-CP có hiệu lực.
5. Kết cấu dự kiến của luận văn:
Phần mở đầu
Chƣơng 1: Tổng quan tài liệu và những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực
của doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng về công tác quản lý nhân sự tại công ty cổ phần tƣ vấn công
nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng-CONINCO
Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng phát triển và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân
sự tại công ty cổ phần tƣ vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng-CONINCO
Kết luận8
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài:
- Hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu, luận văn viết về Công tác quản
lý nhân sự tại một cơ quan, tổ chức trong và ngoài nƣớc. Một số đơn cử về các công
trình và luận văn nhƣ sau :
+ “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vần đề lý luận và thực
tiễn”của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân;
+ “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc”
của TS. Nguyễn Thanh, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh... Các
công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý
luận về phát triển nguồn nhân lực trên lĩnh vực kinh tế nói chung.
+ Một số đề tài luận văn tốt nghiệp liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng
nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh cầu giấy” của Nguyễn Thị Thanh
Nhàn (2009), luận văn tốt nghiệp đại học, Học Viện Ngân Hàng. Công trình nghiên
cứu này chủ yếu nói về các phƣơng pháp đào tạo, chƣa đi sâu về công tác phát triển
nguồn nhân lực, chƣa đƣa ra đƣợc các tiêu chí để đánh giá công tác phát triển nguồn
nhân lực.
+ “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phƣơng đông chí nhánh
Trung Việt” của Trần Viết Đông (2012), luận văn tốt nghiệp đại học, Đại Học Đà
Nẵng. Công trình nghiên cứu này chủ yếu tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa
phát triển nguồn nhân lực với các hoạt động quản trị khác trong tổ chức, chƣa đề
cập đến những nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của
ngân hàng.
+ “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố
Cần Thơ đến năm 2020”của Nguyễn Hoài Bảo (2009) luận văn thạc sỹ, Trƣờng đại
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi9
học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Công trình nghiên cứu đã đƣa ra một cách nhìn
tổng quan về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đóng góp nhất định
trong việc cung cấp cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nói chung.
+ “Phát triển nguồn nhân lực của EVN đến năm 2015: cần giải pháp đồng bộ”.
Đinh Văn Toàn, Tạp chí điện lực, tháng 9/2009.
+ “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nƣớc đáp ứng
yêu cầu của công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nƣớc”. Nguyễn Bắc Son, Luận án tiến
sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, 2005.
+ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong
quá trình hội nhập kinh tế”. Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sỹ, Trƣờng Đại học
Kinh tế Quốc dân, 2009.
+ “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vần đề lý luận và thực
tiễn”của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân;
+ “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước” của TS. Nguyễn Thanh, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
+ PGS.TS. Đỗ Minh Cƣơng (2009), Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, Nhà
xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
+ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong
quá trình hội nhập kinh tế”. Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sỹ, Trƣờng Đại học
Kinh tế Quốc dân, 2009
+ “Quản lý nguồn nhân lực: vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Nam”.
Phan Ngọc Trung, Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, số 1/2011.
+ GS.TS Nguyễn Minh Đƣờng (1996), Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân
lực trong điều kiện mới, Chƣơng trình khoa học công nghệ cấp Nhà nƣớc KX-07,
Hà Nội.10
+ Công ty Cổ phần Tƣ vấn Công nghệ, Thiết bị và Kiểm định xây dựng –
CONINCO (2009), Ấn phẩm chào mừng 30 năm thành lập công ty, Xuất bản tại
CONINCO, Hà Nội.
+ Công ty Cổ phần Tƣ vấn Công nghệ, Thiết bị và Kiểm định xây dựng –
CONINCO (2014), Hồ sơ năng lực, Xuất bản tại CONINCO, Hà Nội.
+ Website:
+“Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Trần Xuân Cầu chủ biên có kết cấu
6 phần, 20 chƣơng, tác giả đã trình bày khá cụ thể về nguồn nhân lực, nhu cầu đào
tạo, quản trị nguồn nhân lực đang đòi hỏi phải không ngừng đổi mới, những vấn đề
về dân số - cơ sở hình thành nguồn nhân lực, phân bố, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, cung - cầu lao động, chính sách và chế độ tiền lƣơng, quản lý quỹ lƣơng
trong các cơ quan, doanh nghiệp, xoay quanh nguồn nhân lực tác giả đã vẽ bức
tranh với nhiều màu sắc chuyển động, quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
đối với các nhà quản trị, chủ doanh nghiệp cần xem xét sự tác động qua lại giữa các
yếu tố tác động bên ngoài, nội lực bên trong doanh nghiệp và cả xu thế phát triển.
+“Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam,”
tác giả đã trình bày một cách có hệ thống lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân
lực cấp quốc gia, từ kinh nghiệm của một số nƣớc nhƣ Hàn Quốc, Singapore,
Indonesia, Malaysia và thực tiễn đặc điểm ở Việt Nam, tác giả nhận định tình trạng
thể lực nguồn nhân lực đã đƣợc cải thiện song còn khá nhiều hạn chế, nguồn nhân
lực cơ cấu trẻ song đang có xu hƣớng “già” đi, trình độ học vấn nguồn nhân lực
tăng nhƣng vẫn thấp… và đã đƣa ra những định hƣớng chiến lƣợc về phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam trong thập kỷ tới.
+ Cùng với vấn đề này, tác giả Lê Thị Ái Lâm lại nhìn nhận nghiên cứu ở góc
đỗ khác, tổng kết kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào
tạo ở một số nƣớc Đông Á, từ đó gợi mở một số vấn đề đối với Việt Nam. Tác giả
nhận định cần đầu tƣ hơn nữa cho giáo dục, mở rộng và phát triển hệ thống giáo dục
- đào tạo nghề, tạo khả năng hơn nữa cho đội ngũ nhân lực tích ứng với tình hình và
xu hƣớng toàn cầu hóa (phải kiến tạo xã hội học tập suốt đời và thực hiện cải cách
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi11
các quá trình dạy và học), cải cách hệ thống đãi ngộ và sử dụng lao động bằng cách
hƣớng tới một hệ thống tiền lƣơng khuyến kích tự đào tạo và nâng cao trình độ.
Thực tế hiện nay đang có độ vênh rõ rệt giữa các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực với
nhu cầu nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, đa số các doanh nghiệp chƣa “đặt
hàng” nguồn nhân lực tại các cơ sở đào tạo và ngƣợc lại nhiều cơ sở đào tạo chƣa
xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp, dẫn đến thừa thầy, thiếu thợ, hay ngành này
thừa, ngành kia thiếu hụt nguồn nhân lực đã qua đào tạo.
1.1.2. Đặc thù của nguồn nhân lực trong phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Trƣớc hết, nguồn nhân lực trong nghành xây dựng nói chung rất đa dạng về
đặc tính do ảnh hƣởng bởi nhiều yếu tố : trình độ học vấn, điều kiện sống, tập quán
vùng miền… nên việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở lĩnh vực này rất khó
khăn và đòi hỏi sự khéo léo, chuyên nghiệp. Đơn cử việc thi công một dự án cần
nhiều nhân lực thi công ở trình độ lao động phổ thông (công nhân), đến ngày vụ
mùa màng hay ngày ma chay cƣới hỏi thì lƣợng công nhân xin nghỉ phép lại xảy ra
rất thƣờng xuyên dẫn đến lƣợng công nhân sẽ bị gián đoạn trong 1 số giai đoạn cố
định trong năm. Những lúc đó yêu cầu sự điều tiết sắp xếp hợp lý của ngƣời cán bộ
quản lý để vừa đáp ứng đƣợc nhu cầu tối thiểu của công nhân lại vừa không ảnh
hƣởng đến tiến độ thi công của công trình. Một khía cạnh khác chính là trình độ
chuyên môn, tập quán sinh sống của các vùng miền khiến cho sự giao tiếp và tính
chuyên nghiệp trong công việc thƣờng trực trong mỗi ngƣời công nhân là khác
nhau, cần có phƣơng án quản lý khéo léo để gắn kết sự làm việc theo nhóm để
công việc đạt hiệu quả cao nhất. Bên cạnh đó, trong một công trình thi công xây
dựng có rất nhiều hạng mục thi công từ đơn giản đến phức tạp cho nên lƣơng
thƣởng đối với từng công nhân, từng vị trí công việc cũng khác nhau. Ngƣời quản
lý cần công khai rõ ràng, có biện pháp vừa cứng rắn vừa mềm mỏng để không xảy
ra sự ghen tị về mức lƣơng thƣởng giữa các công nhân với nhau.
Ở phạm vi nghiên cứu của đề tài này, học viên muốn đề cập đến nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần tƣ vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựngCONINCO, nơi học viên đang công tác. Nhân sự tại đây đại đa số là nhân sự có
Đối với các tổ chức không hoàn thành kế hoạch sản phẩm hay bị hƣ hỏng sản
phẩm thì công ty sẽ phạt tiền. Đối với ngƣời lao động đi làm muộn tái diễn quá 3
lần thì công ty sẽ trừ vào lƣơng. Đối với cán bộ công nhân viên vi phạm an toàn vệ
sinh lao động bị sử phạt nặng cá biệt có trƣờng hợp cho nghỉ việc.
Để nâng cao tinh thần trách nhiệm, tất cả những ngƣời làm mất tài sản lớn thì
có thể bị truy tố trƣớc pháp luật. Nhằm quản lý tầm vĩ mô, lãnh đạo công ty cho
toàn thể cán bộ công nhân viên và giao cho các trƣởng phòng, phó phòng hƣớng
dẫn cho ngƣời lao động hiểu và làm việc có hiệu quả.
Nhìn chung trong 3 năm lại đây, cán bộ công nhân viên trong công ty đã cố
gắng rất nhiều trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất hơn nữa với việc thay đổi cơ
chế thị trƣờng nên cán bộ công nhân viên trong công ty đã chấp hành nghiêm túc
những nội quy đã đề ra hoàn thành kế hoạch.
Tuy nhiên, công ty vẫn có những vi phạm lao động đã vi phạm làm ảnh hƣởng
đến hiệu quả kinh doanh nhƣng không nhiều. Và công ty đã có những biện pháp xử
lý kịp thời nhằm củng cố, tăng cƣờng kỷ luật lao động, cải thiện đời sống cán bộ
công nhân viên làm cho hiệu quả sử dụng ngày càng tốt hơn.
3.2.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn
Công nghệ, Thiết bị và Kiểm định Xây dựng - CONINCO.
Qua khảo sát thực tế, kết hợp với quá trình phân tích tình hình nhân sự tại
công ty thời gian qua cho ta thấy: Công ty đã biết áp dụng nhiều biện pháp quản lý
và đã mang lại kết quả đáng kể. Việc tuyển dụng đáo tạo và khuyến khích ngƣời
lao động đã đƣợc công ty quan tâm làm cho hiệu quả sử dụng lao động ở công ty
tăng lên. Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế.
3.2.4.1. Những kết quả đạt được.
Cơ cấu tổ chức bộ máy trong những năm gần đây đã dần hoàn thiện và phù
hợp hơn với sự thay đổi đang chuyển sang là công ty cổ phần. Khi đƣợc công nhận
là công ty cổ phần không còn lệ thuộc vào nhà nƣớc nhƣ trƣớc nữa nhƣng công ty
Phạm vi xét thưởng: Phạm vi áp dụng tiền thƣởng theo quy định của chế độ
phân phối lợi nhuận đối với mọi đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc khu vực sản xuất
vật chất, đơn vị hành chính sự nghiệp đã thực hiện chế độ thanh toán độc lập có kế
hoạch phân phối lợi nhuận và đƣợc trích quỹ khen thƣởng từ lợi nhuận theo chế độ
quy định.
Đối tượng xét thưởng:
Tất cả những ngƣời lao động của công ty cả những ngƣời lao động theo hợp
đồng mà có thành tích đóng góp vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất của công ty.
Những ngƣời thuộc các trƣờng hợp:
- Những ngƣời vi phạm kỷ luật hay xâm phạm tài sản của côngty bị kỷ luật
cảnh cáo toàn công ty trở lên.
- Những ngƣời vi phạm luật đang trong thời gian kỷ luật.
- Những ngƣời có quyền hạn trách nhiệm nhƣng để xảy ra tai nạn lao động
hay hỏng máy móc thiết bị.
Điều kiện xét thưởng:
Công ty thực hiện xét thƣởng hàng tháng riêng xét thƣởng tháng 12 sẽ kết hợp
với tổng kết cả năm. Hàng tháng các phòng ban trong công ty sẽ họp mặt một lần
để bầu bình, xếp loại các bộ, công nhân viên. Căn cứ vào điều kiện trên tuỳ theo
mức độ nặng nhẹ mà ngƣời lao động xếp loại A hay B. Còn nếu sai phạm nghiêm
trọng thì cắt thƣởng nhƣ trong trƣờng hợp ăn cắp vật tƣ, sản phẩm hay đánh cãi
nhau.
Cách phân phối tiền thƣởng ở công ty hiện nay:
Căn cứ vào tình hình hoạt động của công ty, Tổng giám đốc công ty quyết
định trích quỹ khen thƣởng từ lợi nhuận của công ty. Hiện nay, công ty chỉ có một
cách phân phối tiền thƣởng đó là hình thức bình bầu loại A, loại B. Mức tiền thƣởng
phụ thuộc vào kết quả kinh doanh. Những tháng công ty có nhiều đơn đặt hàng, hợp
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Nhà xuất bản: ĐHKT
Ngày: 2015
Miêu tả: Luận văn ThS.Quản lý kinh tế - Đại học kinh tế- . Đại học Quốc gia Hà Nội, 2015
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................4
Về tính cấp thiết của đề tài:.........................................................................................................5
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:............................................................................................7
Phƣơng pháp nghiên cứu: ...........................................................................................................7
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP............8
1.1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU ....................................................................................................8
1.2. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC..........................13
1.2.1. Bản chất, chức năng và vai trò của quản lý nhân sự:....................................13
1.2.1.1. Khái niệm quản lý nhân lực: .............................................................................13
1.2.1.2. Các chức năng của quản lý nhân sự:................................................................14
1.2.2. Nội dung của quản lý nhân sự:..........................................................................15
1.2.2.1. Định hƣớng nguồn nhân lực ..............................................................................15
1.2.2.2. Định biên ...............................................................................................................18
1.2.2.3. Tuyển chọn nhân lực...........................................................................................23
1.2.2.4. Làm hoà nhập ngƣời lao động...........................................................................26
1.2.2.5. Lƣu chuyển nhân lực ..........................................................................................27
1.2.2.6. Phát triển nguồn nhân lực..................................................................................28
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................35
2.1. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐƢỢC SỬ DỤNG ..................................................35
2.2. ĐỊA ĐIỂM NGHIÊN CỨU................................................................................................38
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT BỊ VÀ
KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG - CONINCO.........................................39
3.1. KHÁI SỐ QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT
BỊ VÀ KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG – CONINCO...........................................................39
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .........................................................................39
3.1.2. Nhiệm vụ và chức năng của công ty........................................................................39
3.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty.........................................................................40
3.2. TÌNH HÌNH QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN
CÔNG NGHỆ, THIẾT BỊ VÀ KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG – CONINCO ................46
3.2.1. Thực trạng về đội ngũ lao động tại công ty ............................................................46
3.2.2. Tuyển dụng lao động tại Công ty Cổ phần Tư vấn Công nghệ, Thiết bị và
Kiểm định Xây dựng - CONINCO .............................................................................48
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi3
3.2.3. Tiền lương ở Công ty cổ phần tư vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây
dựng - CONINCO ........................................................................................................52
3.2.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Tư vấn
Công nghệ, Thiết bị và Kiểm định Xây dựng - CONINCO.....................................59
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TƢ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT BỊ VÀ KIỂM ĐỊNH
XÂY DỰNG - CONINCO ................................................................62
4.1. PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN VÀ NHIỆM VỤ CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN CÔNG NGHỆ, THIẾT BỊ VÀ
KIỂM ĐỊNH XÂY DỰNG – CONINCO........................................................................62
4.1.1. Phướng hướng phát triển kinh doanh ....................................................................62
4.1.2. Nhiệm vụ của công tác quản lý nhân sự.................................................................63
4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO VIỆC SỬ DỤNG NHÂN LỰC. .........66
4.2.1. Đối với nhà quản lý. ..................................................................................................66
4.2.2. Vấn đề tổ chức sử dụng lao động.............................................................................67
4.2.3. Về phân tích công việc...............................................................................................68
4.2.4. Công tác tuyển dụng nhân viên. ..............................................................................69
4.2.5. Đào tạo nâng cao trình độ lao động. .......................................................................71
4.2.6. Chính sánh đãi ngộ người lao động........................................................................72
KẾT LUẬN 744
PHẦN MỞ ĐẦU
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực : vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, ngƣời lao động. Các yếu tố này có mối quan hệ và tác động q ua lại mật thiết
với nhau. Những yếu tố nhƣ: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật
đều có thể mua đƣợc, học hỏi đƣợc, sao chép đƣợc, nhƣng con ngƣời thì không thể.
Hơn nữa, con ngƣời là chủ thể của xã hội, luôn vận động và phát triển, là một cá thể
độc lập có thể xác, có ý thức riêng, và cá tính riêng. Mỗi con ngƣời là một hệ thống
nhu cầu đa phức tạp và thay đổi liên tục, trong đó có nhu cầu đƣợc lao động. Chính
vì thế công tác quản lý nguồn nhân lực là một loại hoạt động quan trọng nhất của
doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại của nó.
Môṭ công ty hay môṭ tổ chƣ́ c nào dù có nguồn tài chính dồi dào , máy móc kỹ
thuâṭ hiêṇ đaị đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghiã nếu không có môṭ bô ̣máy tổ chƣ́ c “
đúng ngƣờ i - đúng viêc̣ ”, tạo ra hiệu quả hoạt động chung của cả đội ngũ . Tƣ̀ thƣc̣
tiêñ phát triển kỳ diêụ của các quốc gia không có nguồn tài nguyên thiên nhiên dồi
dào nhƣ Nhật Bản và Singapore cho thấy , yếu tố quan troṇ g nhất đó chính là CON
NGƢỜI.
Quản lý nguồn nhân lực là môṭ liñ h vƣc̣ khó khăn và phƣ́ c tap̣ . Nó bao gồm
nhiều vấn đề nhƣ tâm sinh lý , xã hội, đaọ đƣ́ c…Nó là sƣ̣ hòa trôṇ giƣ̃a khoa hoc̣ và
nghê ̣thuâṭ - nghê ̣thuâṭ quản lý con ngƣờ i, phát huy hết khả năng trong mỗi cá thể ,
tạo nên sức mạnh của tập thể.
Nhƣ vậy, trong bất kỳ một tổ chức xã hội nào thì công việc quản lý là rất cần
thiết. Mà trong đó quản lý nguồn nhân lực là cốt lõi của quản lý, hay nói cách khác
mọi vấn đề của quản lý suy cho cùng là quản lý con ngƣời và ngƣời lao động chính
là nhân tố sống còn của doanh nghiệp. Nếu không có họ - những ngƣời lao động thì
doanh nghiệp không cần có hệ thống máy tính, kế hoạch tiền lƣơng hay định
hƣớng phát triển Công ty trong những khoảng thời gian nhất định. Bởi vì quản lý
nguồn nhân lực liên quan đến nhiều ngƣời lao động nên doanh nghiệp cần điều
chỉnh các hoạt động trên một cách tinh tế, thực thi một cách phù hợp và quản lý một
cách liên tục để đạt đƣợc những kết quản nhƣ mong muốn.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi5
Trong lĩnh vực kinh doanh xây dựng thì công tác tổ chức và quản lý nguồn
nhân lực luôn đƣợc đánh giá là nhiệm vụ cấp thiết và không ngừng cải thiện. Công
tác quản trị nguồn nhân lực là đi sâu nghiên cứu mọi khả năng tiềm tàng trong mỗi
đơn vị lao động, trong từng con ngƣời là thành viên để tạo điều kiện kích thích sự
lao động sáng tạo của mỗi ngƣời nhằm mục đích đem lại hiệu quả cao và cống hiến
cho tổ chức trong công việc.
Công ty cổ phần tƣ vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng - Coninco
với bề dày kinh nghiệm và thành tích trong hoạt động tƣ vấn, kiểm định các công
trình xây dựng, luôn coi trọng công tác quản lý nhân sự để đem lại hiệu quả kinh tế
cao nhất. Với những gì đã và đang có, công ty không ngừng cải thiện để duy trì sự
ổn định và phát triển. Đặc biệt trong bối cảnh kinh tế chịu nhiều ảnh hƣởng từ cuộc
khủng hoảng toàn cầu, đòi hỏi mô hình tổ chức, quản lý nhân sự của công ty cần
phải phù hợp với bối cảnh mới, mang lại hiệu quả, lợi nhuận trong sản xuất kinh
doanh.
Xuất phát từ nội dung trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Công tác quản lý nhân
sự tại công ty cổ phần tƣ vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng - Coninco”.
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu:
Thu hút và giữ chân những cán bộ có đủ tiêu chuẩn nhất, sắp xếp những công
việc thích hợp nhất cho cán bộ là những hoạt động quan trọng đối với bất cứ tổ chức
nào. Tuy nhiên, đối với nhiều doanh nghiệp lớn, sự liên hệ giữa cấp lãnh đạo cao
nhất của công ty với nhân viên thƣờng khó đƣợc thực hiện. Do đó, công tác quản lý
nhân sự sẽ có nhiệm vụ cầu nối cho vấn đề này. Nghị định 15/2013-NĐ-CP ngày
06/02/2013 ra đời và chính thức có hiệu lực từ ngày 15/04/2013 thay thế cho Nghị
định 12/2009/NĐ-CP ngày 10/02/2013 của Chính phủ. Điều này đồng nghĩa với
việc bỏ công tác tƣ vấn cho hoạt động Chứng nhận sự phù hợp về chất lƣợng của
công trình, những cán bộ hoạt động trong lĩnh vực này sẽ không đƣợc làm những
việc liên quan đến chuyên môn của họ cho đến khi Nghị đinh 15 vẫn còn hiệu lực.
Bên cạnh đó, Nghị định 59/2015/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 5/8/2015 ra đời đồng6
nghĩa với việc Bộ xây dựng cấp giấy phép hành nghề theo hình thức phỏng vấn lĩnh
vực tƣ vấn giám sát công trình cấp 1 (các chung cƣ tại Hà Nội đều xếp hạng là công
trình cấp 1). Điều đó khiến CONINCO phải đƣa ra định hƣớng tăng cƣờng chuyên
môn cho cán bộ để đạt các yêu cầu khi phỏng vấn tại Bộ xây dựng (CONINCO
chiếm 50% thị phần công tác giám sát chung cƣ tại Hà Nội).
Là một cán bộ công tác tại công ty cổ phần tƣ vấn công nghệ, thiết bị và kiểm
định xây dựng CONINCO, học viên nhận thấy việc nghiên cứu quản lý nhân sự là
thực sự cấp thiết cho công ty nói riêng và trong toàn ngành nói chung. Do đó, học
viên đã quyết định lựa chọn chủ đề này thông qua nghiên cứu trƣờng hợp điển hình
về công ty học viên đang công tác làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp chƣơng trình
thạc sĩ quản lý kinh tế tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
Sự phù hợp của tên đề tài với chuyên ngành đào tạo:
Quản lý nhân sự hay quản lý nguồn lực liên quan tới các hoạt động cơ bản nhƣ
tuyển dụng, đào tạo và bố trí sử dụng…nguồn nhân lực của một tổ chức hay một
công ty một cách phù hợp, hiệu quả thông qua xây dựng các chƣơng trình, chính
sách tuyển dụng, đánh giá, lƣơng, thƣởng, đãi ngộ một cách hợp lý. Quản lý kinh tế
ở bất cứ cấp độ nào đều cần lƣu tâm đến công tác quản lý nhân sự. Sự thành công
của nền kinh tế nói chung và thành công của doanh nghiệp nói riêng đều có dấu ấn
không thể phai của công tác quản lý nhân sự.
Trong luận văn, một số câu hỏi nghiên cứu dự kiến đặt ra:
- Cán bộ nhân viên trong công ty CONINCO cần đƣợc trang bị đầy đủ kiến thức
chuyên môn, kỹ năng sống (khả năng thích nghi với công việc mới cao…) nhƣ
thế nào ?
- CONINCO phải làm gì để cán bộ luôn đặt uy tín của Công ty lên hàng đầu?
- Cần quản lý nhân sự nhƣ thế nào để cán bộ CONINCO gắn bó với Công ty
suốt thời gian của sự nghiệp?
Với đặc thù công tác quản lý nhân sự tại 1 công ty là một trong những cánh
chim đầu đàn của nghành xây dựng, học viên quyết định nghiên cứu sâu hơn về
công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần tƣ vấn công nghệ, thiết bị và kiểm
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi7
định xây dựng CONINCO (những ảnh hƣởng của các chính sách của Nhà nƣớc,
nghị định của Bộ xây dựng và những thay đổi trong quản lý nhân sự tại công ty
để phù hợp với nghị định và chính sách mới ra)
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
- Mục đích nghiên cứu : công tác quản lý nhân sự của Công ty CONINCO, tìm
ra điểm mạnh điểm yếu, đƣa ra giải pháp, kiến nghị để việc Quản lý nhân sự ngày
càng hoàn thiện hơn, cán bộ CONINCO ngày càng nâng cao khả năng thích ứng với
công việc mới, môi trƣờng mới và luôn muốn gắn bó sự nghiệp với công ty.
- Nhiệm vụ nghiên cứu : hoạt động quản lý nhân sự ở công ty CONINCO
trong thời gian 3 năm trở lại đây (2012, 2013, 2014).
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu : cán bộ của công ty, các lãnh đạo phòng ban.
Phạm vi nghiên cứu : Tại trụ sở công ty, tại các phòng ban của công ty.
4. Đóng góp mới:
Tìm ra sự phù hợp và không phù hợp của các luận văn khác so với thời điểm
hiện tại khi nghị định 15/2013-NĐ-CP và nghị định 59/2015-NĐ-CP có hiệu lực.
5. Kết cấu dự kiến của luận văn:
Phần mở đầu
Chƣơng 1: Tổng quan tài liệu và những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực
của doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng về công tác quản lý nhân sự tại công ty cổ phần tƣ vấn công
nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng-CONINCO
Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng phát triển và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân
sự tại công ty cổ phần tƣ vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựng-CONINCO
Kết luận8
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài:
- Hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu, luận văn viết về Công tác quản
lý nhân sự tại một cơ quan, tổ chức trong và ngoài nƣớc. Một số đơn cử về các công
trình và luận văn nhƣ sau :
+ “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vần đề lý luận và thực
tiễn”của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân;
+ “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc”
của TS. Nguyễn Thanh, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh... Các
công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý
luận về phát triển nguồn nhân lực trên lĩnh vực kinh tế nói chung.
+ Một số đề tài luận văn tốt nghiệp liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực "Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng
nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh cầu giấy” của Nguyễn Thị Thanh
Nhàn (2009), luận văn tốt nghiệp đại học, Học Viện Ngân Hàng. Công trình nghiên
cứu này chủ yếu nói về các phƣơng pháp đào tạo, chƣa đi sâu về công tác phát triển
nguồn nhân lực, chƣa đƣa ra đƣợc các tiêu chí để đánh giá công tác phát triển nguồn
nhân lực.
+ “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phƣơng đông chí nhánh
Trung Việt” của Trần Viết Đông (2012), luận văn tốt nghiệp đại học, Đại Học Đà
Nẵng. Công trình nghiên cứu này chủ yếu tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa
phát triển nguồn nhân lực với các hoạt động quản trị khác trong tổ chức, chƣa đề
cập đến những nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của
ngân hàng.
+ “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố
Cần Thơ đến năm 2020”của Nguyễn Hoài Bảo (2009) luận văn thạc sỹ, Trƣờng đại
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi9
học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Công trình nghiên cứu đã đƣa ra một cách nhìn
tổng quan về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đóng góp nhất định
trong việc cung cấp cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nói chung.
+ “Phát triển nguồn nhân lực của EVN đến năm 2015: cần giải pháp đồng bộ”.
Đinh Văn Toàn, Tạp chí điện lực, tháng 9/2009.
+ “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức quản lý nhà nƣớc đáp ứng
yêu cầu của công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nƣớc”. Nguyễn Bắc Son, Luận án tiến
sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, 2005.
+ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong
quá trình hội nhập kinh tế”. Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sỹ, Trƣờng Đại học
Kinh tế Quốc dân, 2009.
+ “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vần đề lý luận và thực
tiễn”của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân;
+ “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước” của TS. Nguyễn Thanh, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
+ PGS.TS. Đỗ Minh Cƣơng (2009), Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, Nhà
xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
+ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong
quá trình hội nhập kinh tế”. Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sỹ, Trƣờng Đại học
Kinh tế Quốc dân, 2009
+ “Quản lý nguồn nhân lực: vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Nam”.
Phan Ngọc Trung, Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, số 1/2011.
+ GS.TS Nguyễn Minh Đƣờng (1996), Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân
lực trong điều kiện mới, Chƣơng trình khoa học công nghệ cấp Nhà nƣớc KX-07,
Hà Nội.10
+ Công ty Cổ phần Tƣ vấn Công nghệ, Thiết bị và Kiểm định xây dựng –
CONINCO (2009), Ấn phẩm chào mừng 30 năm thành lập công ty, Xuất bản tại
CONINCO, Hà Nội.
+ Công ty Cổ phần Tƣ vấn Công nghệ, Thiết bị và Kiểm định xây dựng –
CONINCO (2014), Hồ sơ năng lực, Xuất bản tại CONINCO, Hà Nội.
+ Website:
You must be registered for see links
+“Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Trần Xuân Cầu chủ biên có kết cấu
6 phần, 20 chƣơng, tác giả đã trình bày khá cụ thể về nguồn nhân lực, nhu cầu đào
tạo, quản trị nguồn nhân lực đang đòi hỏi phải không ngừng đổi mới, những vấn đề
về dân số - cơ sở hình thành nguồn nhân lực, phân bố, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, cung - cầu lao động, chính sách và chế độ tiền lƣơng, quản lý quỹ lƣơng
trong các cơ quan, doanh nghiệp, xoay quanh nguồn nhân lực tác giả đã vẽ bức
tranh với nhiều màu sắc chuyển động, quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
đối với các nhà quản trị, chủ doanh nghiệp cần xem xét sự tác động qua lại giữa các
yếu tố tác động bên ngoài, nội lực bên trong doanh nghiệp và cả xu thế phát triển.
+“Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam,”
tác giả đã trình bày một cách có hệ thống lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân
lực cấp quốc gia, từ kinh nghiệm của một số nƣớc nhƣ Hàn Quốc, Singapore,
Indonesia, Malaysia và thực tiễn đặc điểm ở Việt Nam, tác giả nhận định tình trạng
thể lực nguồn nhân lực đã đƣợc cải thiện song còn khá nhiều hạn chế, nguồn nhân
lực cơ cấu trẻ song đang có xu hƣớng “già” đi, trình độ học vấn nguồn nhân lực
tăng nhƣng vẫn thấp… và đã đƣa ra những định hƣớng chiến lƣợc về phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam trong thập kỷ tới.
+ Cùng với vấn đề này, tác giả Lê Thị Ái Lâm lại nhìn nhận nghiên cứu ở góc
đỗ khác, tổng kết kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào
tạo ở một số nƣớc Đông Á, từ đó gợi mở một số vấn đề đối với Việt Nam. Tác giả
nhận định cần đầu tƣ hơn nữa cho giáo dục, mở rộng và phát triển hệ thống giáo dục
- đào tạo nghề, tạo khả năng hơn nữa cho đội ngũ nhân lực tích ứng với tình hình và
xu hƣớng toàn cầu hóa (phải kiến tạo xã hội học tập suốt đời và thực hiện cải cách
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi11
các quá trình dạy và học), cải cách hệ thống đãi ngộ và sử dụng lao động bằng cách
hƣớng tới một hệ thống tiền lƣơng khuyến kích tự đào tạo và nâng cao trình độ.
Thực tế hiện nay đang có độ vênh rõ rệt giữa các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực với
nhu cầu nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, đa số các doanh nghiệp chƣa “đặt
hàng” nguồn nhân lực tại các cơ sở đào tạo và ngƣợc lại nhiều cơ sở đào tạo chƣa
xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp, dẫn đến thừa thầy, thiếu thợ, hay ngành này
thừa, ngành kia thiếu hụt nguồn nhân lực đã qua đào tạo.
1.1.2. Đặc thù của nguồn nhân lực trong phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Trƣớc hết, nguồn nhân lực trong nghành xây dựng nói chung rất đa dạng về
đặc tính do ảnh hƣởng bởi nhiều yếu tố : trình độ học vấn, điều kiện sống, tập quán
vùng miền… nên việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở lĩnh vực này rất khó
khăn và đòi hỏi sự khéo léo, chuyên nghiệp. Đơn cử việc thi công một dự án cần
nhiều nhân lực thi công ở trình độ lao động phổ thông (công nhân), đến ngày vụ
mùa màng hay ngày ma chay cƣới hỏi thì lƣợng công nhân xin nghỉ phép lại xảy ra
rất thƣờng xuyên dẫn đến lƣợng công nhân sẽ bị gián đoạn trong 1 số giai đoạn cố
định trong năm. Những lúc đó yêu cầu sự điều tiết sắp xếp hợp lý của ngƣời cán bộ
quản lý để vừa đáp ứng đƣợc nhu cầu tối thiểu của công nhân lại vừa không ảnh
hƣởng đến tiến độ thi công của công trình. Một khía cạnh khác chính là trình độ
chuyên môn, tập quán sinh sống của các vùng miền khiến cho sự giao tiếp và tính
chuyên nghiệp trong công việc thƣờng trực trong mỗi ngƣời công nhân là khác
nhau, cần có phƣơng án quản lý khéo léo để gắn kết sự làm việc theo nhóm để
công việc đạt hiệu quả cao nhất. Bên cạnh đó, trong một công trình thi công xây
dựng có rất nhiều hạng mục thi công từ đơn giản đến phức tạp cho nên lƣơng
thƣởng đối với từng công nhân, từng vị trí công việc cũng khác nhau. Ngƣời quản
lý cần công khai rõ ràng, có biện pháp vừa cứng rắn vừa mềm mỏng để không xảy
ra sự ghen tị về mức lƣơng thƣởng giữa các công nhân với nhau.
Ở phạm vi nghiên cứu của đề tài này, học viên muốn đề cập đến nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần tƣ vấn công nghệ, thiết bị và kiểm định xây dựngCONINCO, nơi học viên đang công tác. Nhân sự tại đây đại đa số là nhân sự có
Đối với các tổ chức không hoàn thành kế hoạch sản phẩm hay bị hƣ hỏng sản
phẩm thì công ty sẽ phạt tiền. Đối với ngƣời lao động đi làm muộn tái diễn quá 3
lần thì công ty sẽ trừ vào lƣơng. Đối với cán bộ công nhân viên vi phạm an toàn vệ
sinh lao động bị sử phạt nặng cá biệt có trƣờng hợp cho nghỉ việc.
Để nâng cao tinh thần trách nhiệm, tất cả những ngƣời làm mất tài sản lớn thì
có thể bị truy tố trƣớc pháp luật. Nhằm quản lý tầm vĩ mô, lãnh đạo công ty cho
toàn thể cán bộ công nhân viên và giao cho các trƣởng phòng, phó phòng hƣớng
dẫn cho ngƣời lao động hiểu và làm việc có hiệu quả.
Nhìn chung trong 3 năm lại đây, cán bộ công nhân viên trong công ty đã cố
gắng rất nhiều trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất hơn nữa với việc thay đổi cơ
chế thị trƣờng nên cán bộ công nhân viên trong công ty đã chấp hành nghiêm túc
những nội quy đã đề ra hoàn thành kế hoạch.
Tuy nhiên, công ty vẫn có những vi phạm lao động đã vi phạm làm ảnh hƣởng
đến hiệu quả kinh doanh nhƣng không nhiều. Và công ty đã có những biện pháp xử
lý kịp thời nhằm củng cố, tăng cƣờng kỷ luật lao động, cải thiện đời sống cán bộ
công nhân viên làm cho hiệu quả sử dụng ngày càng tốt hơn.
3.2.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Tƣ vấn
Công nghệ, Thiết bị và Kiểm định Xây dựng - CONINCO.
Qua khảo sát thực tế, kết hợp với quá trình phân tích tình hình nhân sự tại
công ty thời gian qua cho ta thấy: Công ty đã biết áp dụng nhiều biện pháp quản lý
và đã mang lại kết quả đáng kể. Việc tuyển dụng đáo tạo và khuyến khích ngƣời
lao động đã đƣợc công ty quan tâm làm cho hiệu quả sử dụng lao động ở công ty
tăng lên. Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế.
3.2.4.1. Những kết quả đạt được.
Cơ cấu tổ chức bộ máy trong những năm gần đây đã dần hoàn thiện và phù
hợp hơn với sự thay đổi đang chuyển sang là công ty cổ phần. Khi đƣợc công nhận
là công ty cổ phần không còn lệ thuộc vào nhà nƣớc nhƣ trƣớc nữa nhƣng công ty
Phạm vi xét thưởng: Phạm vi áp dụng tiền thƣởng theo quy định của chế độ
phân phối lợi nhuận đối với mọi đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc khu vực sản xuất
vật chất, đơn vị hành chính sự nghiệp đã thực hiện chế độ thanh toán độc lập có kế
hoạch phân phối lợi nhuận và đƣợc trích quỹ khen thƣởng từ lợi nhuận theo chế độ
quy định.
Đối tượng xét thưởng:
Tất cả những ngƣời lao động của công ty cả những ngƣời lao động theo hợp
đồng mà có thành tích đóng góp vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất của công ty.
Những ngƣời thuộc các trƣờng hợp:
- Những ngƣời vi phạm kỷ luật hay xâm phạm tài sản của côngty bị kỷ luật
cảnh cáo toàn công ty trở lên.
- Những ngƣời vi phạm luật đang trong thời gian kỷ luật.
- Những ngƣời có quyền hạn trách nhiệm nhƣng để xảy ra tai nạn lao động
hay hỏng máy móc thiết bị.
Điều kiện xét thưởng:
Công ty thực hiện xét thƣởng hàng tháng riêng xét thƣởng tháng 12 sẽ kết hợp
với tổng kết cả năm. Hàng tháng các phòng ban trong công ty sẽ họp mặt một lần
để bầu bình, xếp loại các bộ, công nhân viên. Căn cứ vào điều kiện trên tuỳ theo
mức độ nặng nhẹ mà ngƣời lao động xếp loại A hay B. Còn nếu sai phạm nghiêm
trọng thì cắt thƣởng nhƣ trong trƣờng hợp ăn cắp vật tƣ, sản phẩm hay đánh cãi
nhau.
Cách phân phối tiền thƣởng ở công ty hiện nay:
Căn cứ vào tình hình hoạt động của công ty, Tổng giám đốc công ty quyết
định trích quỹ khen thƣởng từ lợi nhuận của công ty. Hiện nay, công ty chỉ có một
cách phân phối tiền thƣởng đó là hình thức bình bầu loại A, loại B. Mức tiền thƣởng
phụ thuộc vào kết quả kinh doanh. Những tháng công ty có nhiều đơn đặt hàng, hợp
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: