caibichthuy
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Một Số Biện Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Sử Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH 1 Thành Viên Cảng Hải Phòng
Một Số Biện Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Sử Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH MTV Cảng Hải Phòng
Ngày nay cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và
quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống
của doanh nghiệp như vốn, công nghê, giá thành đã dần trở nên bão hòa không
còn mang tính quyết định nữa. Thay vào đó, một nguồn lực mới một yếu tố cạnh
tranh mới mang tính quyết định đối với sự thành công của các doanh nghiệp, đó
chính là con người – Nhân lực.
Giống như lời của Jim Kyer – Giám đốc chịu trách nhiệm về nhân sự của
tập đoàn Coopers đã nói : ― Các Công ty ngày nay hơn nhau hay không là do
trình độ, phẩm chất và sự gắn bó của công nhân viên đối với Công ty nghĩa là
các nhà quản trị tài nguyên nhân sự phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị
tài nguyên nhân sự một cách có hiệu quả‖.
Xét đến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và đề xuất những ý
tưởng mới, cũng như đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên
tiến, thực hiện các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong
nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động được nhưng để xây dựng
được đội ngũ cán bộ nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc có
hiệu quả thi rất phức tạp và tốn kém nhiều hơn. Vì vậy để có thể tồn tại và phát
triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt mỗi Công ty cần thực hiện tốt
công tác quản lý nhân lực nhằm tăng cường và phát huy khả năng đáp ứng của
nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Hiện nay, ở Việt Nam – một nước đang phát triển thì vấn đề quản trị nhân
lực vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục như tình trạng quản lý còn thiếu
sót, chưa tận dụng được nguồn nhân lực dồi dào dẫn đến tình trạng chảy máu
chất xám ra nước ngòai. Từ thực tế trên cần công nhận hiện tại nguồn nhân
lực của Việt Nam có nhiều điểm yếu so với thế giới, trái lại con người Việt Nam
có nhiều điểm mạnh mà cả thế giới cũng phải công nhận.Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành
viên Cảng Hải Phòng
Sinh viên: Phạm Minh Tuấn- Lớp QT902N
- 2 -
Xuất phát từ vai trò và thực trạng của công tác quản trị nhân lực ở nước ta
nói chung và mỗi doanh nghiệp nói riêng, em xin chọn đề tài : ― Một số biện
pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1
thành viên Cảng Hải Phòng” làm đề tài khóa luận của mình.
Bài viết bao gồm các nội dung chính sau:
Phần 1: Cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực, quản trị nhân lực và
vấn để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Phần 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1
thành viên Cảng Hải Phòng.
Phần 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Cảng Hải Phòng
Do trình độ hiểu biết và kinh nghiệm của bản thân cũng như phạm vi của
đề tài còn hạn chế. Vì vậy, khóa luận tốt nghiệp của em không thể không tránh
khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô
giáo, các chuyên gia của Công ty để khóa luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành Thank cô giáo – Thạc sĩ . Lã Thị Thanh Thủy cùng
ban lãnh đạo Công ty TNHH 1 thành viên Cảng Hải Phòng.
Hải phòng, ngày tháng năm 2009
Sinh viên thực hiện
Phạm Minh Tuấn
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành
viên Cảng Hải Phòng
Sinh viên: Phạm Minh Tuấn- Lớp QT902N
- 3 -
PHẦN I:
LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ VẤN ĐỀ SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết đinh sự tồn tại và
phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp. Đứng trên các góc độ
khác nhau, khi nghiên cứu nguồn nhân lực, các học giả đưa ra các khái niệm khác
nhau về nguồn lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động ( trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng )
và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc.
Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào
quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm cả thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt
động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.
Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân với vai
trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực
khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp ở bản chất của con người.
Nguồn nhân lực theo cách hiểu của các nhà kinh tế là tổng thể những tiềm năng
của con người ( trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động ) của một quốc gia,
một vùng lãnh thổ có trong một thời kỳ nhất định ( có thể tính cho 1 năm, 5 năm,
10 năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển ). Tiềm năng đó bao hàm
tổng hòa năng lực và thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu
do nền kinh tế xã hội đòi hỏi.Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành
viên Cảng Hải Phòng
Sinh viên: Phạm Minh Tuấn- Lớp QT902N
- 4 -
Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người bao
gồm hai thành tố thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng nhất đế đánh giá tiềm
lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phương, mỗi ngành hay
mỗi doanh nghiệp.
Theo nghĩa hẹp trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực chính là số lượng
và chất lượng người lao động đang làm việc trong tổ chức đó.
Mặc dù, nguồn nhân lực được nhìn từ các góc độ khác nhau, với những cách
hiểu khác nhau xong đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng
lao động của xã hội, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Đó là nguồn lực quan trọng
nhất, quý giá nhất, phong phú nhất và nhiều nhất so với các loại tài nguyên khác.
1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực
Sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp đều
phụ thuốc rất lớn vào việc khai thác, quản lý, sử dụng hợp lý, hiệu quả các nguồn
lực của đất nước như tài nguyên thiên nhiên, trình độ khoa học kỹ thuật và công
nghệ, nguồn vốn và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Nhưng trong đó,
nguồn lực có vai trò quan trọng nhất và mang tính quyết định chính là nguồn nhân
lực. Nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát
triển. Nó phục vụ ngày càng tốt hơn con người, nâng cao chất lượng cuộc sống cho
con người. Như vậy con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển xã
hội.
Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất tinh thần cho xã hội đều do những
họat động của con người tạo nên. Họ phát minh sáng chế ra tư liệu lao động tác
động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra của cải phục vụ cho con người và xã hội.
Nguồn lực con người chính là nguồn ― nội lực‖, nếu biết khai thác và phát huy tốt ,
nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác.
Nền kinh tế và xã hội không thể phát triển nếu không có đội ngũ đông đảo
những công nhân lành nghề, những nhà khoa học kỹ thuật tài năng, những chuyên
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành
viên Cảng Hải Phòng
Sinh viên: Phạm Minh Tuấn- Lớp QT902N
- 5 -
gia giỏi có chuyên môn nghiệp vụ, những nhà doanh nghiệp tháo vát, những nhà
quản lý tài ba, những nhà lãnh đạo tân tụy biết nhìn xa trông rộng.
Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng như hiện nay, trình
độ quản lý và trình độ KHKT công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới đang chuyển
sang ― nền kinh tế tri thức‖, thực chất là nền kinh tế dựa trên động lực là sự sáng
tạo cái mới về tri thức và sáng tạo cái mới về KHKT. Như vậy, sự giàu có của mỗi
quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ được xây dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về trí
tuệ của con người, khác với trước đây là dựa vào sự giàu có của nguồn tài nguyên
thiên nhiên. Các nguồn lực khác tuy là điều kiện quan trọng nhưng không có sức
cạnh tranh tự thân mà phải được kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng
và nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh.
Thực tế công cuộc đổi mới của nước ta trong những năm qua cho thấy, Đảng và
nhà nước ta có chủ trương, chính sách và các biện pháp thiết thực quan tâm, phát
huy nhân tố con người, giải phóng mọi nguồn lực và tiềm năng sáng tạo, đem lại
những thành công bước đầu rất quan trọng cả về kinh tế và xã hội, đưa đất nước
vươn lên tầm cao mới của sự phát triển.
Nhận được vai trò tất yếu khách quan của nguồn nhân lực đối với sự phát triển
kinh tế của đất nước theo hướng công nghiệp hóa hiện đại hóa, nghị quyết TW 7
( Khóa VII) của Đảng đã nêu : ― Việc phát triển nguồn nhân lực là quan trọng và
ưu tiên hàng đầu trong các chính sách và biện pháp nhằm thực hiện quá trình Công
nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước‖.
Cùng với quá trình chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, một
hệ thống các loại thị trường trong đó có thị trường sức lao động sẽ được hình thành
và ngày càng phát triển. Đây là một xu hướng tất yếu, có ảnh hưởng lớn tới việc
đào tạo và sử dụng nguồn lực cho các doanh nghiệp. Sự hình thành và phát triển
thụ trường sức lao động, quan hệ thuê mướn lao động bị tri phối bởi quy luật cung
cầu và các quy luật khác của thị trường. Sẽ làm thay đổi sâu sắc quan hệ lao động ―
biên chế‖ của chế độ cũ. Thị trường lao động sẽ làm cho cả người lao động vàMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành
viên Cảng Hải Phòng
Sinh viên: Phạm Minh Tuấn- Lớp QT902N
- 6 -
người sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế chủ động hơn, sáng tạo hơn,
khai thác và sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lao động.
1.1.3.Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức ( nguồn lực tài chính,
nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức
được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác.
1.1.3.1. Số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô
và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thi dẫn
đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất
định ( vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động ).
Xét trong phạm vi một tổ chức thì số lượng nguồn nhân lực là tổng số người
được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ
chức.
Xét trong phạm vi quốc gia thì số lượng nguồn nhân lực hay còn gọi là dân số
hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao
động và đang làm việc hay không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc. Giữa
các quốc gia khác nhau có sự quy định về độ tuổi lao động khác nhau.
― Hiện nay, nhiều nước lấy độ tuổi lao động tối thiểu là 15 tuổi, còn tối đa vẫn
có sự khác nhau, tùy thuộc vào tình hình phát triển kinh tế xã hội của từng nước.
Có nước quy định là 60, có nước quy định là 65, thậm chí có nước đến 70,75 tuổi.
Đặc biệt ở Úc không có quy đinh vể độ tuổi nghỉ hưu nên không có giới hạn tuổi
tối đa. Ở nước ta quy định tuổi lao động từ 15 đến 60 đối với nam và từ 15 đến 55
đối với nữ. Với tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1,38% hàng năm nước ta có
thêm từ 1,3- 1,5 triệu lao động bổ sung vào nguồn nhân lực của đất nước. Đây là
nguồn lực quan trọng có tiềm năng rất lớn, góp phần vào công cuộc phát trỉển kinh
tế xã hội của đất nước trong giai đoạn mới.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành
viên Cảng Hải Phòng
Sinh viên: Phạm Minh Tuấn- Lớp QT902N
- 7 -
1.1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ
chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được bỉểu hiện thông qua một số yếu
tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật
của nguồn nhân lực.
Thể lực nguồn nhân lực
Một trong những tiêu chí nói lên chất lượng nguồn nhân lực là tình trạng thể lực
của người lao động, bao gồm các yếu tố như chiều cao, cân nặng, sức khỏe. Các
yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như : mức sống, thu nhập, nghỉ
ngơi và các dịch vụ khác… Do đặc điểm vể thể trạng của người Châu á nên người
lao động Việt Nam nói chung có thể lực yếu hơn so với một số nước khác, nhất là
các nước phương tây. Người Việt Nam thường kém thích nghi trong điều kiện lao
động nặng nhọc và trong cường độ cao. Do đó, để nâng cao thể lực nguồn nhân
lực, cần có các biện pháp cải thiện điều kiện dinh dưỡng, nhà ở và môi trường cho
người lao động, tạo ra lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực hiện
tốt chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khỏe cho người lao động
Trình độ học vấn của nguồn nhân lực
Chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là trình độ văn
hóa nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ văn hóa là
nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo
nghề nghiệp. Công tác giáo dục và đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng
cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động. Giáo dục và đào tạo
phải theo kịp và phù hợp với thực tế phát triển của nền kinh tế. Ngành giáo dục và
đào tạo cần từng bước đối với chương trình cũng như phương pháp dạy và học ở
tất cả các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục đại học và dạy nghề phải thường
xuyên cập nhật để theo sát sự phát triển của kinh tế, khoa học kỹ thuật và công
nghệ. Đầu tư cho đào tạo và đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh củaMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành
viên Cảng Hải Phòng
Sinh viên: Phạm Minh Tuấn- Lớp QT902N
- 8 -
đất nước, đó là đầu tư cơ sở hạ tầng, đó là đầu tư về con người. Vì vây, cần có
quan điểm nhất quán và tập trung đầu tư hơn nữa cho lĩnh vực này. Mục tiêu đến
năm 2012, nước ta có khoảng 55% lao động được qua đào tạo, đây sẽ là nguồn lực
quan trọng để thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh và bền vững.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trình độ hiểu biết, khả năng vận dụng, áp
dụng KHKT tiến bộ về một số chuyên môn nào đó và hoạt động sản xuất kinh
doanh của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức đó.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được thể hiện thông qua cơ
cấu lao động được đào tạo ở các cấp bậc khác nhau.
Ở các nước công nghiệp phát triển lực lượng lao động được xây dựng theo các
chỉ tiêu sau:
35% lao động chưa được đào tạo nghề.
35% công nhân lành nghề.
24,5% kỹ thuật viên.
5% kỹ sư và trên đại học .
0,5% là chuyên gia cao cấp.
Trong khi đó, ở nước ta số lượng lao động đào tạo nghề bình quân của cả nước
chỉ khoảng 18% còn 82% lao động còn lại không có chuyên môn kỹ thuật. Con số
này cho thấy chất lượng nguồn nhân lực của nước ta vẫn còn thấp. Mặt khác, ―
theo kinh nghiệm của các nước phát triển, thì sản xuất sẽ phát triển nếu có đội ngũ
nhân lực được đào tạo hợp lý và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng là :
1 cử nhân, kỹ sư cần 4 cán bộ trung học chuyên nghiệp và 10 công nhân kỹ thuật.
Trong đó, tỷ lệ này ở Việt Nam năm 1979 là :1-2,2-7,1 và đến nay là 1-1,16-0,95.
Điều này đã dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ, kỹ sư làm việc của cán bộ trung
cấp nên hiệu quả không cao.
Một tiêu chí khác cũng không kém phần quan trọng phản ánh chất lượng nguồn
nhân lực đó là sự năng động, sáng tạo, tinh thần luôn học hỏi và cống hiến của
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành
viên Cảng Hải Phòng
Sinh viên: Phạm Minh Tuấn- Lớp QT902N
- 9 -
người lao động. Trong xã hội luôn biến động và phát triển một cách chóng mặt như
hiện nay thì yếu tố này lại càng trở lên quan trọng, nó giúp cho người lao động
nhanh chóng thích nghi với môi trường mới, điều kiện mới, nhanh chóng nắm bắt,
vận dụng những kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất.
1.1.3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực bao gồm: số lượng nhân lực được phân chia từ
cấp cao đến cấp thấp và đến nhân viên, người lao động trong tổ chức. Cơ cấu này
phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức mà cơ cấu
này được sắp xếp và bố trí một cách hợp lý.
Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số nhân lực ở những độ tuổi khác
nhau.
Theo số liệu điểu tra dân số tại thởi điểm 01/07/2007, cả nước có 39.489 nghìn
người từ đủ 15 tuồi trở lên hoạt động kinh tế thường xuyên ( trong 12 tháng trước
thời điểm điều tra ), trong đó nữ là 19.505 nghìn người, chiếm 49,4%, nam giới
19.984 nghìn người, chiếm 50,6%. Khu vực thành thị có 9.182 nghìn người, chiếm
23,3% khu vực nông thôn có 30.307 nghìn người, chiếm 76,7%. Trong đó, số
người dưới độ tuổi lao động chiếm 30,4% số người trong độ tuổi lao động chiếm
59,3%.
Theo số liệu thống kê, hiện nay Việt Nam có cơ cấu lao động rất trẻ, 50% dưới
độ tuổi 25. Thống kê của Liên Hiệp Quốc cho thấy, lực lượng thanh niên trong độ
tuổi lao động ( từ 15-24) chiếm hơn 16 triệu người trong tổng số hơn 82 triệu
người Việt Nam. Mỗi năm Việt Nam có khoảng 1,4 triệu thanh niên tham gia vào
thị trường lao động, điểu này cho thấy nguồn nhân lực của Việt Nam dồi dào, tuy
nhiên, chất lượng còn thấp và tỷ lệ thất nghiệp còn khá cao. Theo ước tính, cả nước
có tới 5% thanh niên thất nghiệp và 26% thường xuyên thiếu việc làm. Những số
liệu thống kê trên cho thấy đây thực sự là điểu đáng lo ngại về chất lượng nguồn
nhân lực của đất nước trước ngưỡng cửa hội nhập nền kinh tế khu vực và thế giới.
1.2. Quản trị nguồn nhân lựcMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành
viên Cảng Hải Phòng
Sinh viên: Phạm Minh Tuấn- Lớp QT902N
- 10 -
1.2.1.Khái niệm
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định
mối quan hệ giữa con người và tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm
nào đó trong quá trình hoạt động, một tổ chức có thể cần nhiều hay ít nhân lực tùy
thuộc vào yêu cầu các hoạt động trong tổ chức đó. Quản lý nguồn nhân lực đảm
bảo cho tổ chức có được những nhân lực có khả năng, được sắp xếp vào những vị
trí phù hợp theo đòi hỏi của công việc.
Như vậy, quản lý nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp.
Theo nghĩa rộng, ta có thể hiểu theo một cách sau:
Quản lý nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức sử dụng khoa học kỹ
thuật hiện đại và lý luận về quản lý nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ
chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối,
lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng, phạt, một cách
hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Khai thác và quản
lý nguồn nhân lực được coi là một trong những biện pháp thực hiện mục tiêu của
tổ chức.
Theo nghĩa hẹp, ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực trên một số phương diện
như sau:
Quản lý nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc
cụ thể như tuyển mộ, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương, bồi
dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế
hoạch của tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và
tạo mọi điểu kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu
đã đặt ra của tổ chức đó.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành
viên Cảng Hải Phòng
Sinh viên: Phạm Minh Tuấn- Lớp QT902N
- 11 -
Quản lý nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến
lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực luôn lấy giá
trị con người làm trung tâm, vận dụng họat động khai thác và quản lý nhằm giải
quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và
giữa người với tổ chức. Khai thác và quản lý nguồn nhân lực cần đạt được kết quả
nâng cao hiệu suất, nâng cao sức cạnh tranh cho tổ chức. Mặt khác, phải nâng cao
đởi sống của cán bộ công nhân viên, làm cho mọi người cảm giác thoải mái và gắn
bó với công việc
Kết luận
Trong giai đoạn hội nhập nền kinh tế quốc tế như hiện nay, vai trò của nhân lực
càng trở lên quan trọng hơn bao giờ hết. nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, là
yếu tố quyết định sự thành công của Công ty. Nó được coi là tài sản vô hình giữ vị
trí đặc biệt trong cơ cấu tổ chức. vì vậy, quản lý nhân lực sao cho có hiệu quả là
một vấn đề cấp thiết đối với hấu hết các Công ty. Sự biến đổi mạnh mẽ thường
xuyên của môi trường, tính chất của sự cạnh tranh và hội nhập yêu cầu phải đápMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành
viên Cảng Hải Phòng
Sinh viên: Phạm Minh Tuấn- Lớp QT902N
- 72 -
ứng các loại công việc phức tạp ngày càng cao đối với cán bộ công nhân viên trong
Công ty đã và đang tạo sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản lý phải có những chính
sách và giải pháp phù hợp nhằm quản lý nhân lực một cách hiệu quả. Điều này
quyết định sự tồn tại và phát triển của Công ty.
Là một doanh nghiệp lớn, trước sự hội nhập nền kinh tế quốc tế với nhiều áp lực
cạnh tranh, Công ty TNHH cảng hải phòng đang cố gắng từng bước hoàn thiện các
mặt hoạt động của mình. Một trong những vấn đề quan trọng hiện nay mà Công ty
cần chú ý hoàn thiện là vấn đề về nhân lực. hiện nay, công tác quản lý nhân lực của
Công ty vẫn còn nhiều điểm cần khắc phục. Công ty cần mạnh dạn thay đổi, cải
tiến cách quản lý cũ đồng thời học tập và áp dụng các phương pháp quản lý
hiện đại, tiên tiến trên thế giới nhằm phát huy lợi thế và nâng cao năng lực cạnh
tranh của Công ty không chỉ trong nước mà còn cả trong khu vực và trên thế giới.
việc đổi mới cách quản lý nhân lực của Công ty cần được tiến hành ở tất cả
các khâu, đặc biệt là khâu tuyển dụng, đào tạo và phát triển cũng như sử dụng
nguồn nhân lực. có như vậy Công ty mới tạo ra cho mình một đội ngũ nhân lực có
chất lượng cao, phát huy được tối đa năng lực của người lao động để từ đó tạo đà
phát triển nhanh hơn nữa cho Công ty trong thời gian tới.
Trong thời gian được thực tập tốt nghiệp tại Công ty, em đã vận dụng những kiến
thức đã học ở nhà trường để nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của Công ty làm
cơ sở cho đề tài khóa luận của mình. Qua đó, em cũng mạnh dạn đề ra một số giải
pháp chủ yếu với mục đích nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
với mong muốn công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty được cải
thiện hơn nữa.
Một lần nữa em xin Thank ban lãnh đạo Công ty TNHH Cảng hải phòng, đặc
biệt là các cô chú làm việc trong phòng tổ chức hành chính và phòng nhân sự đã tạo
điều kiện hướng dẫn em trong quá trình thực tập
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Một Số Biện Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Sử Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH 1 Thành Viên Cảng Hải Phòng
Một Số Biện Pháp Nhằm Nâng Cao Hiệu Quả Sử Dụng Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH MTV Cảng Hải Phòng
Ngày nay cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và
quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống
của doanh nghiệp như vốn, công nghê, giá thành đã dần trở nên bão hòa không
còn mang tính quyết định nữa. Thay vào đó, một nguồn lực mới một yếu tố cạnh
tranh mới mang tính quyết định đối với sự thành công của các doanh nghiệp, đó
chính là con người – Nhân lực.
Giống như lời của Jim Kyer – Giám đốc chịu trách nhiệm về nhân sự của
tập đoàn Coopers đã nói : ― Các Công ty ngày nay hơn nhau hay không là do
trình độ, phẩm chất và sự gắn bó của công nhân viên đối với Công ty nghĩa là
các nhà quản trị tài nguyên nhân sự phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị
tài nguyên nhân sự một cách có hiệu quả‖.
Xét đến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và đề xuất những ý
tưởng mới, cũng như đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên
tiến, thực hiện các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong
nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động được nhưng để xây dựng
được đội ngũ cán bộ nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc có
hiệu quả thi rất phức tạp và tốn kém nhiều hơn. Vì vậy để có thể tồn tại và phát
triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt mỗi Công ty cần thực hiện tốt
công tác quản lý nhân lực nhằm tăng cường và phát huy khả năng đáp ứng của
nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Hiện nay, ở Việt Nam – một nước đang phát triển thì vấn đề quản trị nhân
lực vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục như tình trạng quản lý còn thiếu
sót, chưa tận dụng được nguồn nhân lực dồi dào dẫn đến tình trạng chảy máu
chất xám ra nước ngòai. Từ thực tế trên cần công nhận hiện tại nguồn nhân
lực của Việt Nam có nhiều điểm yếu so với thế giới, trái lại con người Việt Nam
có nhiều điểm mạnh mà cả thế giới cũng phải công nhận.Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành
viên Cảng Hải Phòng
Sinh viên: Phạm Minh Tuấn- Lớp QT902N
- 2 -
Xuất phát từ vai trò và thực trạng của công tác quản trị nhân lực ở nước ta
nói chung và mỗi doanh nghiệp nói riêng, em xin chọn đề tài : ― Một số biện
pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1
thành viên Cảng Hải Phòng” làm đề tài khóa luận của mình.
Bài viết bao gồm các nội dung chính sau:
Phần 1: Cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực, quản trị nhân lực và
vấn để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Phần 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1
thành viên Cảng Hải Phòng.
Phần 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành viên Cảng Hải Phòng
Do trình độ hiểu biết và kinh nghiệm của bản thân cũng như phạm vi của
đề tài còn hạn chế. Vì vậy, khóa luận tốt nghiệp của em không thể không tránh
khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô
giáo, các chuyên gia của Công ty để khóa luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành Thank cô giáo – Thạc sĩ . Lã Thị Thanh Thủy cùng
ban lãnh đạo Công ty TNHH 1 thành viên Cảng Hải Phòng.
Hải phòng, ngày tháng năm 2009
Sinh viên thực hiện
Phạm Minh Tuấn
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành
viên Cảng Hải Phòng
Sinh viên: Phạm Minh Tuấn- Lớp QT902N
- 3 -
PHẦN I:
LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ VẤN ĐỀ SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết đinh sự tồn tại và
phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp. Đứng trên các góc độ
khác nhau, khi nghiên cứu nguồn nhân lực, các học giả đưa ra các khái niệm khác
nhau về nguồn lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động ( trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng )
và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc.
Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào
quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm cả thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt
động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.
Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân với vai
trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực
khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp ở bản chất của con người.
Nguồn nhân lực theo cách hiểu của các nhà kinh tế là tổng thể những tiềm năng
của con người ( trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động ) của một quốc gia,
một vùng lãnh thổ có trong một thời kỳ nhất định ( có thể tính cho 1 năm, 5 năm,
10 năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển ). Tiềm năng đó bao hàm
tổng hòa năng lực và thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu
do nền kinh tế xã hội đòi hỏi.Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành
viên Cảng Hải Phòng
Sinh viên: Phạm Minh Tuấn- Lớp QT902N
- 4 -
Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người bao
gồm hai thành tố thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng nhất đế đánh giá tiềm
lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phương, mỗi ngành hay
mỗi doanh nghiệp.
Theo nghĩa hẹp trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực chính là số lượng
và chất lượng người lao động đang làm việc trong tổ chức đó.
Mặc dù, nguồn nhân lực được nhìn từ các góc độ khác nhau, với những cách
hiểu khác nhau xong đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng
lao động của xã hội, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Đó là nguồn lực quan trọng
nhất, quý giá nhất, phong phú nhất và nhiều nhất so với các loại tài nguyên khác.
1.1.2.Vai trò của nguồn nhân lực
Sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp đều
phụ thuốc rất lớn vào việc khai thác, quản lý, sử dụng hợp lý, hiệu quả các nguồn
lực của đất nước như tài nguyên thiên nhiên, trình độ khoa học kỹ thuật và công
nghệ, nguồn vốn và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Nhưng trong đó,
nguồn lực có vai trò quan trọng nhất và mang tính quyết định chính là nguồn nhân
lực. Nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát
triển. Nó phục vụ ngày càng tốt hơn con người, nâng cao chất lượng cuộc sống cho
con người. Như vậy con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển xã
hội.
Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất tinh thần cho xã hội đều do những
họat động của con người tạo nên. Họ phát minh sáng chế ra tư liệu lao động tác
động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra của cải phục vụ cho con người và xã hội.
Nguồn lực con người chính là nguồn ― nội lực‖, nếu biết khai thác và phát huy tốt ,
nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác.
Nền kinh tế và xã hội không thể phát triển nếu không có đội ngũ đông đảo
những công nhân lành nghề, những nhà khoa học kỹ thuật tài năng, những chuyên
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành
viên Cảng Hải Phòng
Sinh viên: Phạm Minh Tuấn- Lớp QT902N
- 5 -
gia giỏi có chuyên môn nghiệp vụ, những nhà doanh nghiệp tháo vát, những nhà
quản lý tài ba, những nhà lãnh đạo tân tụy biết nhìn xa trông rộng.
Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng như hiện nay, trình
độ quản lý và trình độ KHKT công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới đang chuyển
sang ― nền kinh tế tri thức‖, thực chất là nền kinh tế dựa trên động lực là sự sáng
tạo cái mới về tri thức và sáng tạo cái mới về KHKT. Như vậy, sự giàu có của mỗi
quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ được xây dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về trí
tuệ của con người, khác với trước đây là dựa vào sự giàu có của nguồn tài nguyên
thiên nhiên. Các nguồn lực khác tuy là điều kiện quan trọng nhưng không có sức
cạnh tranh tự thân mà phải được kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng
và nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh.
Thực tế công cuộc đổi mới của nước ta trong những năm qua cho thấy, Đảng và
nhà nước ta có chủ trương, chính sách và các biện pháp thiết thực quan tâm, phát
huy nhân tố con người, giải phóng mọi nguồn lực và tiềm năng sáng tạo, đem lại
những thành công bước đầu rất quan trọng cả về kinh tế và xã hội, đưa đất nước
vươn lên tầm cao mới của sự phát triển.
Nhận được vai trò tất yếu khách quan của nguồn nhân lực đối với sự phát triển
kinh tế của đất nước theo hướng công nghiệp hóa hiện đại hóa, nghị quyết TW 7
( Khóa VII) của Đảng đã nêu : ― Việc phát triển nguồn nhân lực là quan trọng và
ưu tiên hàng đầu trong các chính sách và biện pháp nhằm thực hiện quá trình Công
nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước‖.
Cùng với quá trình chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, một
hệ thống các loại thị trường trong đó có thị trường sức lao động sẽ được hình thành
và ngày càng phát triển. Đây là một xu hướng tất yếu, có ảnh hưởng lớn tới việc
đào tạo và sử dụng nguồn lực cho các doanh nghiệp. Sự hình thành và phát triển
thụ trường sức lao động, quan hệ thuê mướn lao động bị tri phối bởi quy luật cung
cầu và các quy luật khác của thị trường. Sẽ làm thay đổi sâu sắc quan hệ lao động ―
biên chế‖ của chế độ cũ. Thị trường lao động sẽ làm cho cả người lao động vàMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành
viên Cảng Hải Phòng
Sinh viên: Phạm Minh Tuấn- Lớp QT902N
- 6 -
người sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế chủ động hơn, sáng tạo hơn,
khai thác và sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lao động.
1.1.3.Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức ( nguồn lực tài chính,
nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức
được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác.
1.1.3.1. Số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô
và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thi dẫn
đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất
định ( vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động ).
Xét trong phạm vi một tổ chức thì số lượng nguồn nhân lực là tổng số người
được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ
chức.
Xét trong phạm vi quốc gia thì số lượng nguồn nhân lực hay còn gọi là dân số
hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao
động và đang làm việc hay không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc. Giữa
các quốc gia khác nhau có sự quy định về độ tuổi lao động khác nhau.
― Hiện nay, nhiều nước lấy độ tuổi lao động tối thiểu là 15 tuổi, còn tối đa vẫn
có sự khác nhau, tùy thuộc vào tình hình phát triển kinh tế xã hội của từng nước.
Có nước quy định là 60, có nước quy định là 65, thậm chí có nước đến 70,75 tuổi.
Đặc biệt ở Úc không có quy đinh vể độ tuổi nghỉ hưu nên không có giới hạn tuổi
tối đa. Ở nước ta quy định tuổi lao động từ 15 đến 60 đối với nam và từ 15 đến 55
đối với nữ. Với tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1,38% hàng năm nước ta có
thêm từ 1,3- 1,5 triệu lao động bổ sung vào nguồn nhân lực của đất nước. Đây là
nguồn lực quan trọng có tiềm năng rất lớn, góp phần vào công cuộc phát trỉển kinh
tế xã hội của đất nước trong giai đoạn mới.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành
viên Cảng Hải Phòng
Sinh viên: Phạm Minh Tuấn- Lớp QT902N
- 7 -
1.1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ
chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được bỉểu hiện thông qua một số yếu
tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật
của nguồn nhân lực.
Thể lực nguồn nhân lực
Một trong những tiêu chí nói lên chất lượng nguồn nhân lực là tình trạng thể lực
của người lao động, bao gồm các yếu tố như chiều cao, cân nặng, sức khỏe. Các
yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như : mức sống, thu nhập, nghỉ
ngơi và các dịch vụ khác… Do đặc điểm vể thể trạng của người Châu á nên người
lao động Việt Nam nói chung có thể lực yếu hơn so với một số nước khác, nhất là
các nước phương tây. Người Việt Nam thường kém thích nghi trong điều kiện lao
động nặng nhọc và trong cường độ cao. Do đó, để nâng cao thể lực nguồn nhân
lực, cần có các biện pháp cải thiện điều kiện dinh dưỡng, nhà ở và môi trường cho
người lao động, tạo ra lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực hiện
tốt chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khỏe cho người lao động
Trình độ học vấn của nguồn nhân lực
Chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là trình độ văn
hóa nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ văn hóa là
nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo
nghề nghiệp. Công tác giáo dục và đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng
cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động. Giáo dục và đào tạo
phải theo kịp và phù hợp với thực tế phát triển của nền kinh tế. Ngành giáo dục và
đào tạo cần từng bước đối với chương trình cũng như phương pháp dạy và học ở
tất cả các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục đại học và dạy nghề phải thường
xuyên cập nhật để theo sát sự phát triển của kinh tế, khoa học kỹ thuật và công
nghệ. Đầu tư cho đào tạo và đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh củaMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành
viên Cảng Hải Phòng
Sinh viên: Phạm Minh Tuấn- Lớp QT902N
- 8 -
đất nước, đó là đầu tư cơ sở hạ tầng, đó là đầu tư về con người. Vì vây, cần có
quan điểm nhất quán và tập trung đầu tư hơn nữa cho lĩnh vực này. Mục tiêu đến
năm 2012, nước ta có khoảng 55% lao động được qua đào tạo, đây sẽ là nguồn lực
quan trọng để thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh và bền vững.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trình độ hiểu biết, khả năng vận dụng, áp
dụng KHKT tiến bộ về một số chuyên môn nào đó và hoạt động sản xuất kinh
doanh của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức đó.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được thể hiện thông qua cơ
cấu lao động được đào tạo ở các cấp bậc khác nhau.
Ở các nước công nghiệp phát triển lực lượng lao động được xây dựng theo các
chỉ tiêu sau:
35% lao động chưa được đào tạo nghề.
35% công nhân lành nghề.
24,5% kỹ thuật viên.
5% kỹ sư và trên đại học .
0,5% là chuyên gia cao cấp.
Trong khi đó, ở nước ta số lượng lao động đào tạo nghề bình quân của cả nước
chỉ khoảng 18% còn 82% lao động còn lại không có chuyên môn kỹ thuật. Con số
này cho thấy chất lượng nguồn nhân lực của nước ta vẫn còn thấp. Mặt khác, ―
theo kinh nghiệm của các nước phát triển, thì sản xuất sẽ phát triển nếu có đội ngũ
nhân lực được đào tạo hợp lý và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng là :
1 cử nhân, kỹ sư cần 4 cán bộ trung học chuyên nghiệp và 10 công nhân kỹ thuật.
Trong đó, tỷ lệ này ở Việt Nam năm 1979 là :1-2,2-7,1 và đến nay là 1-1,16-0,95.
Điều này đã dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ, kỹ sư làm việc của cán bộ trung
cấp nên hiệu quả không cao.
Một tiêu chí khác cũng không kém phần quan trọng phản ánh chất lượng nguồn
nhân lực đó là sự năng động, sáng tạo, tinh thần luôn học hỏi và cống hiến của
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành
viên Cảng Hải Phòng
Sinh viên: Phạm Minh Tuấn- Lớp QT902N
- 9 -
người lao động. Trong xã hội luôn biến động và phát triển một cách chóng mặt như
hiện nay thì yếu tố này lại càng trở lên quan trọng, nó giúp cho người lao động
nhanh chóng thích nghi với môi trường mới, điều kiện mới, nhanh chóng nắm bắt,
vận dụng những kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất.
1.1.3.3. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực bao gồm: số lượng nhân lực được phân chia từ
cấp cao đến cấp thấp và đến nhân viên, người lao động trong tổ chức. Cơ cấu này
phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức mà cơ cấu
này được sắp xếp và bố trí một cách hợp lý.
Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số nhân lực ở những độ tuổi khác
nhau.
Theo số liệu điểu tra dân số tại thởi điểm 01/07/2007, cả nước có 39.489 nghìn
người từ đủ 15 tuồi trở lên hoạt động kinh tế thường xuyên ( trong 12 tháng trước
thời điểm điều tra ), trong đó nữ là 19.505 nghìn người, chiếm 49,4%, nam giới
19.984 nghìn người, chiếm 50,6%. Khu vực thành thị có 9.182 nghìn người, chiếm
23,3% khu vực nông thôn có 30.307 nghìn người, chiếm 76,7%. Trong đó, số
người dưới độ tuổi lao động chiếm 30,4% số người trong độ tuổi lao động chiếm
59,3%.
Theo số liệu thống kê, hiện nay Việt Nam có cơ cấu lao động rất trẻ, 50% dưới
độ tuổi 25. Thống kê của Liên Hiệp Quốc cho thấy, lực lượng thanh niên trong độ
tuổi lao động ( từ 15-24) chiếm hơn 16 triệu người trong tổng số hơn 82 triệu
người Việt Nam. Mỗi năm Việt Nam có khoảng 1,4 triệu thanh niên tham gia vào
thị trường lao động, điểu này cho thấy nguồn nhân lực của Việt Nam dồi dào, tuy
nhiên, chất lượng còn thấp và tỷ lệ thất nghiệp còn khá cao. Theo ước tính, cả nước
có tới 5% thanh niên thất nghiệp và 26% thường xuyên thiếu việc làm. Những số
liệu thống kê trên cho thấy đây thực sự là điểu đáng lo ngại về chất lượng nguồn
nhân lực của đất nước trước ngưỡng cửa hội nhập nền kinh tế khu vực và thế giới.
1.2. Quản trị nguồn nhân lựcMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành
viên Cảng Hải Phòng
Sinh viên: Phạm Minh Tuấn- Lớp QT902N
- 10 -
1.2.1.Khái niệm
Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định
mối quan hệ giữa con người và tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm
nào đó trong quá trình hoạt động, một tổ chức có thể cần nhiều hay ít nhân lực tùy
thuộc vào yêu cầu các hoạt động trong tổ chức đó. Quản lý nguồn nhân lực đảm
bảo cho tổ chức có được những nhân lực có khả năng, được sắp xếp vào những vị
trí phù hợp theo đòi hỏi của công việc.
Như vậy, quản lý nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp.
Theo nghĩa rộng, ta có thể hiểu theo một cách sau:
Quản lý nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức sử dụng khoa học kỹ
thuật hiện đại và lý luận về quản lý nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ
chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối,
lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng, phạt, một cách
hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Khai thác và quản
lý nguồn nhân lực được coi là một trong những biện pháp thực hiện mục tiêu của
tổ chức.
Theo nghĩa hẹp, ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực trên một số phương diện
như sau:
Quản lý nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc
cụ thể như tuyển mộ, bình xét, phân công công việc, giải quyết tiền lương, bồi
dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế
hoạch của tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và
tạo mọi điểu kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu
đã đặt ra của tổ chức đó.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành
viên Cảng Hải Phòng
Sinh viên: Phạm Minh Tuấn- Lớp QT902N
- 11 -
Quản lý nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến
lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực luôn lấy giá
trị con người làm trung tâm, vận dụng họat động khai thác và quản lý nhằm giải
quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và
giữa người với tổ chức. Khai thác và quản lý nguồn nhân lực cần đạt được kết quả
nâng cao hiệu suất, nâng cao sức cạnh tranh cho tổ chức. Mặt khác, phải nâng cao
đởi sống của cán bộ công nhân viên, làm cho mọi người cảm giác thoải mái và gắn
bó với công việc
Kết luận
Trong giai đoạn hội nhập nền kinh tế quốc tế như hiện nay, vai trò của nhân lực
càng trở lên quan trọng hơn bao giờ hết. nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, là
yếu tố quyết định sự thành công của Công ty. Nó được coi là tài sản vô hình giữ vị
trí đặc biệt trong cơ cấu tổ chức. vì vậy, quản lý nhân lực sao cho có hiệu quả là
một vấn đề cấp thiết đối với hấu hết các Công ty. Sự biến đổi mạnh mẽ thường
xuyên của môi trường, tính chất của sự cạnh tranh và hội nhập yêu cầu phải đápMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH 1 thành
viên Cảng Hải Phòng
Sinh viên: Phạm Minh Tuấn- Lớp QT902N
- 72 -
ứng các loại công việc phức tạp ngày càng cao đối với cán bộ công nhân viên trong
Công ty đã và đang tạo sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản lý phải có những chính
sách và giải pháp phù hợp nhằm quản lý nhân lực một cách hiệu quả. Điều này
quyết định sự tồn tại và phát triển của Công ty.
Là một doanh nghiệp lớn, trước sự hội nhập nền kinh tế quốc tế với nhiều áp lực
cạnh tranh, Công ty TNHH cảng hải phòng đang cố gắng từng bước hoàn thiện các
mặt hoạt động của mình. Một trong những vấn đề quan trọng hiện nay mà Công ty
cần chú ý hoàn thiện là vấn đề về nhân lực. hiện nay, công tác quản lý nhân lực của
Công ty vẫn còn nhiều điểm cần khắc phục. Công ty cần mạnh dạn thay đổi, cải
tiến cách quản lý cũ đồng thời học tập và áp dụng các phương pháp quản lý
hiện đại, tiên tiến trên thế giới nhằm phát huy lợi thế và nâng cao năng lực cạnh
tranh của Công ty không chỉ trong nước mà còn cả trong khu vực và trên thế giới.
việc đổi mới cách quản lý nhân lực của Công ty cần được tiến hành ở tất cả
các khâu, đặc biệt là khâu tuyển dụng, đào tạo và phát triển cũng như sử dụng
nguồn nhân lực. có như vậy Công ty mới tạo ra cho mình một đội ngũ nhân lực có
chất lượng cao, phát huy được tối đa năng lực của người lao động để từ đó tạo đà
phát triển nhanh hơn nữa cho Công ty trong thời gian tới.
Trong thời gian được thực tập tốt nghiệp tại Công ty, em đã vận dụng những kiến
thức đã học ở nhà trường để nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của Công ty làm
cơ sở cho đề tài khóa luận của mình. Qua đó, em cũng mạnh dạn đề ra một số giải
pháp chủ yếu với mục đích nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
với mong muốn công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty được cải
thiện hơn nữa.
Một lần nữa em xin Thank ban lãnh đạo Công ty TNHH Cảng hải phòng, đặc
biệt là các cô chú làm việc trong phòng tổ chức hành chính và phòng nhân sự đã tạo
điều kiện hướng dẫn em trong quá trình thực tập
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: