Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh Việt Nam đang chuyển mình, hối hả cho hội nhập kinh tế quốc tế thì vấn đề nguồn nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả để có chất lượng cao, hơn bao giờ hết đang là mối quan tâm hàng đầu của nhà nước, xã hội .Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” của chính doanh nghiệp bao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và người cho vay như thế nào. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. chung, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn.
Nhận thấy rằng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của công ty, việc quản lý tốt đội ngũ nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một cách vững chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường. Công Ty Cổ Phần May 10 với kinh nghiệm dày dạn của đội ngủ quản lý đã vạch ra và áp dụng các phương sách quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả đưa đến cho công ty những thành công vượt bậc, khẳng định đựoc vị thế và thương hiệu của công ty trên thị trường trong nước và thế giới. Song việc quản lý nhân lưc này không hề đơn giản , chính vì vậy mà em đã lựa chọn và nghiên cứu đề tài “ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần May 10” để hoàn thành chuyên đề thực tập. Đây là công việc mà em đã được nghiên cứu trong quá trình học tập và cũng là vấn đề cấp thiết của các doanh nghiệp hiện nay nhằm tạo lợi thế cạnh tranh giành vị trí trên thị trường.Và đặc biệt vấn đề này đang là mối quan tâm hang đầu của nhà nước ta trong thời kỳ hội nhập toàn cầu để có bước chuyển mình mạnh mẽ đưa nền kinh tế quốc dân hoà cùng thế giới.
Cuối cùng em xin chân thành Thank thầy Nguyễn Văn Hiển, ban lãnh đạo, phòng tổ chức, các anh chị trong công ty cổ phần may 10 đã giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành chuyên đề thực tập của mình .
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.Tổng quan về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Fischer va Dornhusch ,Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai
Còn theo GS. Phạm Minh Hạc (2001) nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao đọng phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia 'ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới.
Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, củng có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động . Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động
Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỉ lệ thuận với tốc độ tăng trưởng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các mặt như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ , khả năng sáng tạo…
Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lực và trí lực. Trong quá trình hoạt động sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể lực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay các doanh nghiệp đang đi sâu vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh doanh một cách có hiệu quả.
Như vậy , có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ
- Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp:Là lực lượng lao động của doanh nghiệp chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương .
1.1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ giữa con người với con người , giữa con người với tổ chức mà họ làm việc. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất , doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ từng trường hợp vào khối lượng công việc. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn , công việc được sắp xếp có trật tự , kỉ cương và phù hợp với khả năng của người lao động.
Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn , đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong một tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu đã vạch ra.
Việc quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp. Quá trình quản lý phải được thực hiện một cách có khoa học, hợp với điều kiện thực tế của tổ chức và phải được thực hiện bởi những nhà quản lý có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết rộng, biết cách làm việc với con người đạt hiệu quả và tạo ra mối liên kết chặt chẽ trong một tập thể.
1.1.3.Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
-Số lượng nhân lực : chính là tổng số người được tổ chức thuê vào làm việc , được trả lương hang tháng và có tên trong danh sách nhân sự của tổ chức đó
-Cơ cấu tuổi : cơ cấu về tuổi được thể hiện thông qua các nhóm tuổi khác nhau của nguồn nhân lực
-Chất lượng của nguồn nhân lực : biểu hiện qua các chỉ tiêu về trình độ chuyên môn ,trình độ văn hoá, hiểu biết xã hội, tình hình sức khoẻ , thể lực…
-Thứ bậc của nhân lực: lực lượng nguồn nhân lực đựoc phân thành các thư bậc khác nhau thông qua quá trình và kết quả lao động sản xuất của mỗi cá nhân.Thứ bậc được phân chia từ cấp cao đến cấp thấp. Qua đây, ngưòi lao động có thể đánh giá được năng lực làm việc của mình ,phẩn ảnh những bước thăng tiến trong bước đường công danh sự nghiệp.
Nguồn nhân lực tổng hợp rất nhiều yếu tố đa dạng và phức tạp.chính vì vậy,các nhà quản lý phải hiểu biết thật sâu rộng, biết cách nắm bắt tâm lý thì mới mong đạt được hiệu quả cao .
1.1.4. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực.
Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra . Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn , thành tích, khả năng sang tạo, đóng góp cho tổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó.
Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực, cụ thể như :
+ Mục tiêu về xã hội: ngoài những mục tiêu của công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu xã hội. Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần, thoả mãn được các lợi ích xã hội, có như thế tổ chức mới tồn tại được lâu dài.
+ Mục tiêu cá nhân: đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm. Muốn đạt được mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thoả mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động.
+ Mục tiêu của tổ chức: trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn lực và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra.
+ Mục tiêu của các bộ phận chức năng: các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình , đồng thời kết hợp với các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.5. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực.
* Chỉ tiêu công nghệ hiện đại:
Như ta đã biết ,con người giữ vai trò quyết định trong quá trình sản xuất ,sáng tạo ra các thành quả kinh tế kỹ thuật và áp dụng thành quả đó vào lao động. Và con người cũng là mục đích của sản xuất. Do đó , con người phải là trung tâm của mọi điều kiện kinh tế xã hội, mọi cải tiến và nâng cấp của khoa hoc kỹ thuật đều hướng tới tạo điều kiện lao động tốt hơn cho con người. Việc sử dụng các công nghệ hiện đại đã mang lại hiệu qủa rất cao về cả số lượng và chất lượng sản phẩm, giảm bớt sự tham gia của người lao động vào quá trình sản xuất. Như vậy nó có ý nghĩa rất lớn về các mặt kinh tế xã hội và con người.
* Chỉ tiêu về định mức:
Áp dụng các định mức khoa học trong sản xuất làm nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, tiết kiệm được công sức và thời gian lãng phí không cần thiết của người sản xuất.
* Chỉ tiêu về tổ chức lao động:
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực là chiến lược mang tầm quốc gia. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt như ngày nay, tổ chức muốn tồn tại, phát triển và đứng vững trên thị trường thì đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lưc tốt. Để có được điều này thì công tác quản lý nguồn nhân lực phải được hoàn thiện và phát triển. Các chiến lược kinh doanh phải luôn đi kèm theo với chiến lược con người, người lao động quyết định sự thành bại và vị thế của tổ chức trên thị trường. Nhận thức rõ vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lưc, Công ty cổ phần may 10 đã có giải pháp, chiến lược cụ thể nhằm đào tạo và phát triển con người đáp ứng được với yêu cầu sản xuất ngày càng phức tạp và tinh vi, cho ra những sản phâm độc đáo chất lượng cao, khẳng định thương hiệu của công ty không chỉ ở trong nước mà còn trên toàn thế giới. Những giải pháp này được vạch ra phù hợp với tình hình tài chính và năng lực của công ty nên mang lại hiệu quả rất cao. Đây không phải là những giải pháp cố định mãi mãi mà nó sẽ được thay đổi không ngừng theo sự biến đổi của thị trường,luôn đảm bảo cho tổ chức nguồn lao động mang lại hiệu quả cao nhất.
Em đã hoàn thành chuyên đề này nhờ sự giúp đỡ tận tình của thầy Nguyễn Văn Hiển và các cô chú, anh chị trong Công ty cổ phần May 10 đã cung cấp tài liệu cho em. Tuy đã cố gắng rất nhiều nhưng chuyên đề của em vẫn còn rất hạn chế do nhiều điều chưa hiểu rõ và mang tính chủ quan cá nhân. Chính vì vậy em rất mong sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình khoa học quản lý – Trường Đại học kinh tế quốc dân,Chủ biên TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền- TS. Đoàn Thị Thu Hà,NXB Khoa học ký thuật- 2002
2. Trí thức Việt Nam- thực tiễn và triển vọng, Phạm Tất Dong, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1995
3. Giáo trình quản trị nhân lực_ trường Đại hoc kinh tế quốc dân, PGS.PTS. Phạm Đức Thành , NXB GD 1995
4. Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ , Hà Nội , 1997
5. Nhân lực cho nghiên cứu và phát triển sau đại học ở Việt Nam
“ Báo cáo tại hội thảo nghiên cứu và đào tạo sau đại học ở Việt Nam ’’, Hà Nội 28-29/4/2000
6.Quản trị nhân sự, Nguyễn hữu truân NXB Thống kê_ 1996
7.Đề tài 1995 “ Phương pháp luận đánh giá nguồn nhân lực ’’,Viện nghiên cứu dự báo và chiến lược khoa học công nghệ
8. Tạp chí Tia sáng, 8/1997
9. Báo Tuổi trẻ 18/4/2000
10. Học hàm, học vị để làm gì?,Tạp chí khoa học và tổ quốc số ra ngày 5/4/1998
11. Vài ý kiến về công tác học vị,Tạp chí Tia sang tháng 10 năm 1996
12. Quản trị nhân sự,TS. Nguyễn Hữu Thân,NXB GD- 2003
13. Quản trị nguồn lực,Paul Hersey-Kenblanchảd,NXB Chính trị quốc gia 1995( sách dịch)
14. Trái tim Việt Nam Online, 23/10/2007
15. VNExpress_ “Bí quyết quản lý hiệu quả nguồn nhân lực,”6/11/2004
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 2
1.1.Tổng quan về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 2
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 2
1.1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực. 4
1.1.3.Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực 4
1.1.4. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực. 5
1.1.5. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực. 6
1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực. 7
1.2.1. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực. 7
1.2.1.1. Các quy mô lớn. 7
1.2.1.2. Các quy mô lớn trung bình. 8
1.2.1.3. Các quy mô trung bình. 8
1.2.1.4. Các quy mô nhỏ. 8
1.2.2. Các chiến lược về nguồn nhân lực. 8
1.2.2.1. Vai trò của các chiến lược nguồn nhân lực. 9
1.2.2.2. Các chiến lược. 9
1.2.2.2.1. Tuyển dụng . 9
1.2.2.2.2. Tuyển chọn nhân lực. 12
1.2.2.2.3. Làm hoà nhập người lao động: 13
1.2.2.2.4.Lưu chuyển nhân lực. 16
1.2.2.2.5.Phát triển nguồn nhân lực. 18
1.2.2.2.6. Trả công cho nhân viên. 23
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10 27
2.1. Vài nét khái quát về Công ty cổ phần may 10 27
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần may 10 28
2.1.1.1.Thương hiệu đẳng cấp cao 31
2.1.1.2.Hiện đai hóa công nghệ 32
2.1.1.3.Cổ phần hoá để tiếp tục phát triển 34
2.1.2.1Phương hướng hoạt động 35
2.1.2.2.Lĩnh vực kinh doanh 35
2.1.3.Các sản phẩm và thị trường chủ yếu của công ty: 35
2.1.4.Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công Ty Cổ Phần May 10 37
2.1.4.1.Hội đồng quản trị 38
2.1.4.2.Giám đốc công ty 38
2.1.4.3.Phó giám đốc điều hành nội chính 38
2.1.4.4.Phó giám đốc điều hành sản xuất 38
2.1.4.5..Phó giám đốc kỹ thuật 38
2.1.4.6.Các phòng ban của công ty 38
2.1.4.6.1.Phòng kế toán tài chính 38
2.1.4.6.2..Phòng tổ chức lao động hành chính 39
2.1.4.6.3.Phòng kế hoạch kinh doanh xuất nhập khẩu 39
2.1.4.6.4..Phòng kỹ thuật 39
2.1.4.6.5.Phòng quản lý đơn đặt hàng 39
2.2.Tình hình quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may 10 40
2.2.1. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề 42
2.2.1.1 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công nhân trực tiếp sản xuất: 42
2.2.1.2 Cán bộ quản lý phân xưởng: 44
2.2.1.3.Cán bộ quản lý cấp cao 45
2.2.2.Đánh giá về thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Công Ty Cổ Phần May 10 45
2.2.2.1.Tuyển dụng 45
2.2.2.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần may 10 48
2.2.2.2.1 Một số biện pháp đào tạo nguồn nhân lực của công ty 48
2.2.2.2.2.các hình thức thức đào tạo 50
2.2.2.2.3. Công tác đánh giá lao động trong quản lý 52
2.2.2.2.4. Các cách tạo động lực cho người lao động 54
2.2.3. Kết luận rút ra 56
2.2.3.1. Những thành tựu đã đạt được trong việc quản lý nguồn nhân lực của công ty 56
2.2.3.2. Những vấn đề còn gặp phải trong việc quản lý nguồn nhân lực. 57
CHƯƠNG III: 60
MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN NĂNG LỰC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10 60
3.1.Một số chiến lược phát triển của công ty trong tương lai. 60
3.1.1. Các quy chế tuyển dụng mới có thể được áp dụng trong thời gian tới. 61
3.1.2.Từng bước nâng cao mức thu nhập cho cán bộ công nhân viên và công nhân 62
3.1.3. Xây dựng hệ thống đào tạo phát triển riêng cho công ty. 62
3.2.Một số giải pháp cụ thể trong công ty: 63
3.2.1. Giải pháp về công tác tuyển dụng nhân viên mới: 63
3.2.2. Giải pháp về Công tác đào tạo nhân viên 64
3.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 64
3.2.2.2. Các hình thức đào tạo 65
3.2.2.3. Củng cố đẩy mạnh công tác đào tạo 67
3.2.3. Giải pháp về kỉ luật lao động 71
3.2.4.Giải pháp về phúc lợi mà người lao động được hưởng. 73
KẾT LUẬN 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
LỜI MỞ ĐẦU
Trong bối cảnh Việt Nam đang chuyển mình, hối hả cho hội nhập kinh tế quốc tế thì vấn đề nguồn nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả để có chất lượng cao, hơn bao giờ hết đang là mối quan tâm hàng đầu của nhà nước, xã hội .Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” của chính doanh nghiệp bao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và người cho vay như thế nào. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. chung, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn.
Nhận thấy rằng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của công ty, việc quản lý tốt đội ngũ nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một cách vững chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường. Công Ty Cổ Phần May 10 với kinh nghiệm dày dạn của đội ngủ quản lý đã vạch ra và áp dụng các phương sách quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả đưa đến cho công ty những thành công vượt bậc, khẳng định đựoc vị thế và thương hiệu của công ty trên thị trường trong nước và thế giới. Song việc quản lý nhân lưc này không hề đơn giản , chính vì vậy mà em đã lựa chọn và nghiên cứu đề tài “ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần May 10” để hoàn thành chuyên đề thực tập. Đây là công việc mà em đã được nghiên cứu trong quá trình học tập và cũng là vấn đề cấp thiết của các doanh nghiệp hiện nay nhằm tạo lợi thế cạnh tranh giành vị trí trên thị trường.Và đặc biệt vấn đề này đang là mối quan tâm hang đầu của nhà nước ta trong thời kỳ hội nhập toàn cầu để có bước chuyển mình mạnh mẽ đưa nền kinh tế quốc dân hoà cùng thế giới.
Cuối cùng em xin chân thành Thank thầy Nguyễn Văn Hiển, ban lãnh đạo, phòng tổ chức, các anh chị trong công ty cổ phần may 10 đã giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành chuyên đề thực tập của mình .
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.Tổng quan về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Fischer va Dornhusch ,Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai
Còn theo GS. Phạm Minh Hạc (2001) nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao đọng phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia 'ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới.
Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, củng có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động . Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động
Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỉ lệ thuận với tốc độ tăng trưởng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các mặt như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ , khả năng sáng tạo…
Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lực và trí lực. Trong quá trình hoạt động sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể lực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay các doanh nghiệp đang đi sâu vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh doanh một cách có hiệu quả.
Như vậy , có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ
- Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp:Là lực lượng lao động của doanh nghiệp chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương .
1.1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ giữa con người với con người , giữa con người với tổ chức mà họ làm việc. Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất , doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều nhân lực tuỳ từng trường hợp vào khối lượng công việc. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn , công việc được sắp xếp có trật tự , kỉ cương và phù hợp với khả năng của người lao động.
Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn , đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong một tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu đã vạch ra.
Việc quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp. Quá trình quản lý phải được thực hiện một cách có khoa học, hợp với điều kiện thực tế của tổ chức và phải được thực hiện bởi những nhà quản lý có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết rộng, biết cách làm việc với con người đạt hiệu quả và tạo ra mối liên kết chặt chẽ trong một tập thể.
1.1.3.Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
-Số lượng nhân lực : chính là tổng số người được tổ chức thuê vào làm việc , được trả lương hang tháng và có tên trong danh sách nhân sự của tổ chức đó
-Cơ cấu tuổi : cơ cấu về tuổi được thể hiện thông qua các nhóm tuổi khác nhau của nguồn nhân lực
-Chất lượng của nguồn nhân lực : biểu hiện qua các chỉ tiêu về trình độ chuyên môn ,trình độ văn hoá, hiểu biết xã hội, tình hình sức khoẻ , thể lực…
-Thứ bậc của nhân lực: lực lượng nguồn nhân lực đựoc phân thành các thư bậc khác nhau thông qua quá trình và kết quả lao động sản xuất của mỗi cá nhân.Thứ bậc được phân chia từ cấp cao đến cấp thấp. Qua đây, ngưòi lao động có thể đánh giá được năng lực làm việc của mình ,phẩn ảnh những bước thăng tiến trong bước đường công danh sự nghiệp.
Nguồn nhân lực tổng hợp rất nhiều yếu tố đa dạng và phức tạp.chính vì vậy,các nhà quản lý phải hiểu biết thật sâu rộng, biết cách nắm bắt tâm lý thì mới mong đạt được hiệu quả cao .
1.1.4. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực.
Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra . Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn , thành tích, khả năng sang tạo, đóng góp cho tổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó.
Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực, cụ thể như :
+ Mục tiêu về xã hội: ngoài những mục tiêu của công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu xã hội. Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần, thoả mãn được các lợi ích xã hội, có như thế tổ chức mới tồn tại được lâu dài.
+ Mục tiêu cá nhân: đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm. Muốn đạt được mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thoả mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động.
+ Mục tiêu của tổ chức: trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn lực và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra.
+ Mục tiêu của các bộ phận chức năng: các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình , đồng thời kết hợp với các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.5. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực.
* Chỉ tiêu công nghệ hiện đại:
Như ta đã biết ,con người giữ vai trò quyết định trong quá trình sản xuất ,sáng tạo ra các thành quả kinh tế kỹ thuật và áp dụng thành quả đó vào lao động. Và con người cũng là mục đích của sản xuất. Do đó , con người phải là trung tâm của mọi điều kiện kinh tế xã hội, mọi cải tiến và nâng cấp của khoa hoc kỹ thuật đều hướng tới tạo điều kiện lao động tốt hơn cho con người. Việc sử dụng các công nghệ hiện đại đã mang lại hiệu qủa rất cao về cả số lượng và chất lượng sản phẩm, giảm bớt sự tham gia của người lao động vào quá trình sản xuất. Như vậy nó có ý nghĩa rất lớn về các mặt kinh tế xã hội và con người.
* Chỉ tiêu về định mức:
Áp dụng các định mức khoa học trong sản xuất làm nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, tiết kiệm được công sức và thời gian lãng phí không cần thiết của người sản xuất.
* Chỉ tiêu về tổ chức lao động:
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực là chiến lược mang tầm quốc gia. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt như ngày nay, tổ chức muốn tồn tại, phát triển và đứng vững trên thị trường thì đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lưc tốt. Để có được điều này thì công tác quản lý nguồn nhân lực phải được hoàn thiện và phát triển. Các chiến lược kinh doanh phải luôn đi kèm theo với chiến lược con người, người lao động quyết định sự thành bại và vị thế của tổ chức trên thị trường. Nhận thức rõ vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lưc, Công ty cổ phần may 10 đã có giải pháp, chiến lược cụ thể nhằm đào tạo và phát triển con người đáp ứng được với yêu cầu sản xuất ngày càng phức tạp và tinh vi, cho ra những sản phâm độc đáo chất lượng cao, khẳng định thương hiệu của công ty không chỉ ở trong nước mà còn trên toàn thế giới. Những giải pháp này được vạch ra phù hợp với tình hình tài chính và năng lực của công ty nên mang lại hiệu quả rất cao. Đây không phải là những giải pháp cố định mãi mãi mà nó sẽ được thay đổi không ngừng theo sự biến đổi của thị trường,luôn đảm bảo cho tổ chức nguồn lao động mang lại hiệu quả cao nhất.
Em đã hoàn thành chuyên đề này nhờ sự giúp đỡ tận tình của thầy Nguyễn Văn Hiển và các cô chú, anh chị trong Công ty cổ phần May 10 đã cung cấp tài liệu cho em. Tuy đã cố gắng rất nhiều nhưng chuyên đề của em vẫn còn rất hạn chế do nhiều điều chưa hiểu rõ và mang tính chủ quan cá nhân. Chính vì vậy em rất mong sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình khoa học quản lý – Trường Đại học kinh tế quốc dân,Chủ biên TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền- TS. Đoàn Thị Thu Hà,NXB Khoa học ký thuật- 2002
2. Trí thức Việt Nam- thực tiễn và triển vọng, Phạm Tất Dong, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1995
3. Giáo trình quản trị nhân lực_ trường Đại hoc kinh tế quốc dân, PGS.PTS. Phạm Đức Thành , NXB GD 1995
4. Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ , Hà Nội , 1997
5. Nhân lực cho nghiên cứu và phát triển sau đại học ở Việt Nam
“ Báo cáo tại hội thảo nghiên cứu và đào tạo sau đại học ở Việt Nam ’’, Hà Nội 28-29/4/2000
6.Quản trị nhân sự, Nguyễn hữu truân NXB Thống kê_ 1996
7.Đề tài 1995 “ Phương pháp luận đánh giá nguồn nhân lực ’’,Viện nghiên cứu dự báo và chiến lược khoa học công nghệ
8. Tạp chí Tia sáng, 8/1997
9. Báo Tuổi trẻ 18/4/2000
10. Học hàm, học vị để làm gì?,Tạp chí khoa học và tổ quốc số ra ngày 5/4/1998
11. Vài ý kiến về công tác học vị,Tạp chí Tia sang tháng 10 năm 1996
12. Quản trị nhân sự,TS. Nguyễn Hữu Thân,NXB GD- 2003
13. Quản trị nguồn lực,Paul Hersey-Kenblanchảd,NXB Chính trị quốc gia 1995( sách dịch)
14. Trái tim Việt Nam Online, 23/10/2007
15. VNExpress_ “Bí quyết quản lý hiệu quả nguồn nhân lực,”6/11/2004
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 2
1.1.Tổng quan về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 2
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 2
1.1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực. 4
1.1.3.Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực 4
1.1.4. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực. 5
1.1.5. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực. 6
1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực. 7
1.2.1. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực. 7
1.2.1.1. Các quy mô lớn. 7
1.2.1.2. Các quy mô lớn trung bình. 8
1.2.1.3. Các quy mô trung bình. 8
1.2.1.4. Các quy mô nhỏ. 8
1.2.2. Các chiến lược về nguồn nhân lực. 8
1.2.2.1. Vai trò của các chiến lược nguồn nhân lực. 9
1.2.2.2. Các chiến lược. 9
1.2.2.2.1. Tuyển dụng . 9
1.2.2.2.2. Tuyển chọn nhân lực. 12
1.2.2.2.3. Làm hoà nhập người lao động: 13
1.2.2.2.4.Lưu chuyển nhân lực. 16
1.2.2.2.5.Phát triển nguồn nhân lực. 18
1.2.2.2.6. Trả công cho nhân viên. 23
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10 27
2.1. Vài nét khái quát về Công ty cổ phần may 10 27
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần may 10 28
2.1.1.1.Thương hiệu đẳng cấp cao 31
2.1.1.2.Hiện đai hóa công nghệ 32
2.1.1.3.Cổ phần hoá để tiếp tục phát triển 34
2.1.2.1Phương hướng hoạt động 35
2.1.2.2.Lĩnh vực kinh doanh 35
2.1.3.Các sản phẩm và thị trường chủ yếu của công ty: 35
2.1.4.Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công Ty Cổ Phần May 10 37
2.1.4.1.Hội đồng quản trị 38
2.1.4.2.Giám đốc công ty 38
2.1.4.3.Phó giám đốc điều hành nội chính 38
2.1.4.4.Phó giám đốc điều hành sản xuất 38
2.1.4.5..Phó giám đốc kỹ thuật 38
2.1.4.6.Các phòng ban của công ty 38
2.1.4.6.1.Phòng kế toán tài chính 38
2.1.4.6.2..Phòng tổ chức lao động hành chính 39
2.1.4.6.3.Phòng kế hoạch kinh doanh xuất nhập khẩu 39
2.1.4.6.4..Phòng kỹ thuật 39
2.1.4.6.5.Phòng quản lý đơn đặt hàng 39
2.2.Tình hình quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may 10 40
2.2.1. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề 42
2.2.1.1 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công nhân trực tiếp sản xuất: 42
2.2.1.2 Cán bộ quản lý phân xưởng: 44
2.2.1.3.Cán bộ quản lý cấp cao 45
2.2.2.Đánh giá về thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Công Ty Cổ Phần May 10 45
2.2.2.1.Tuyển dụng 45
2.2.2.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần may 10 48
2.2.2.2.1 Một số biện pháp đào tạo nguồn nhân lực của công ty 48
2.2.2.2.2.các hình thức thức đào tạo 50
2.2.2.2.3. Công tác đánh giá lao động trong quản lý 52
2.2.2.2.4. Các cách tạo động lực cho người lao động 54
2.2.3. Kết luận rút ra 56
2.2.3.1. Những thành tựu đã đạt được trong việc quản lý nguồn nhân lực của công ty 56
2.2.3.2. Những vấn đề còn gặp phải trong việc quản lý nguồn nhân lực. 57
CHƯƠNG III: 60
MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN NĂNG LỰC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY 10 60
3.1.Một số chiến lược phát triển của công ty trong tương lai. 60
3.1.1. Các quy chế tuyển dụng mới có thể được áp dụng trong thời gian tới. 61
3.1.2.Từng bước nâng cao mức thu nhập cho cán bộ công nhân viên và công nhân 62
3.1.3. Xây dựng hệ thống đào tạo phát triển riêng cho công ty. 62
3.2.Một số giải pháp cụ thể trong công ty: 63
3.2.1. Giải pháp về công tác tuyển dụng nhân viên mới: 63
3.2.2. Giải pháp về Công tác đào tạo nhân viên 64
3.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo 64
3.2.2.2. Các hình thức đào tạo 65
3.2.2.3. Củng cố đẩy mạnh công tác đào tạo 67
3.2.3. Giải pháp về kỉ luật lao động 71
3.2.4.Giải pháp về phúc lợi mà người lao động được hưởng. 73
KẾT LUẬN 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: