phuonghathien
New Member
Download miễn phí Luận văn Nâng cao năng lực cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 2007 – 2015
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU 1
CHƯƠNG I. NĂNG LỰC CÁN BỘ VÀ SỰ CẦN THIẾT NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TRUNG ƯƠNG HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ VIỆT NAM. 5
1.1. Khái niệm cán bộ, năng lực cán bộ và biểu hiện của chúng 5
1.1.1. Khái niệm cán bộ 5
1.1.2. Năng lực cán bộ và biểu hiện của chúng 5
1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực 8
1.2.1. Các yếu tố cấu thành năng lực 8
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực 10
1.3. Các tiêu chí và phương pháp đánh giá năng lực cán bộ 13
1.3.1. Các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ 13
1.3.2. Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ 15
1.3.3. Nội dung mô hình đánh giá năng lực dựa trên bản phân tích công việc 16
1.4. Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ nói chung và của Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam nói riêng. 22
1.4.1. Ảnh hưởng của năng lực cán bộ đến hoạt động của Tổ chức 22
1.4.2. Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ nói chung 23
1.4.3. Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam 24
CHƯƠNG II. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁN BỘ TRUNG ƯƠNG HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 28
2.1. Những đặc điểm của Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam ảnh hưởng đến năng lực cán bộ Trung ương Hội 28
2.1.1. Giới thiệu sơ lược về Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam 28
2.1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức chung của cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam 28
2.1.3. Đặc điểm về hoạt động của Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam 30
2.1.4. Đặc điểm về lao động 32
2.2. Đánh giá năng lực cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. 38
2.2.1. Xác định khung năng lực cần thiết của cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam trong giai đoạn mới. 38
2.2.2. Đánh giá năng lực hiện tại của cán bộ Trung ương Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam. 42
2.2.1.1. Cơ cấu điều tra của luận văn 42
2.2.2.2 Đánh giá năng lực hiện tại của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam 43
2.2.3.3. Khoảng cách năng lực hiện tại và năng lực cần thiết 48
2.2.3. Ảnh hưởng khoảng cách năng lực của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam. 63
2.2.4. Nguyên nhân dẫn đến khoảng cách năng lực của cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam 66
CHƯƠNG III. NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TRUNG ƯƠNG HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ VIỆT NAM 70
3.1. Quan điểm và định hướng phát triển Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam trong giai đoạn mới. 70
3.1.1. Mục tiêu, nhiệm vụ của Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam đến năm 2015 70
3.1.2. Định hướng chiến lược năng lực cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam đến năm 2015. 71
3.2. Khoảng cách năng lực hiện tại và năng lực mục tiêu của cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam đến năm 2015 74
3.3. Các giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam đến năm 2015 75
3.3.1. Nâng cao chất lượng đầu vào của cán bộ Trung ương Hội 75
3.3.2. Tăng cường và nâng cao năng lực cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam đến năm 2015. 78
3.3.2.1. Chuẩn hoá khung năng lực cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam đến năm 2015 78
3.3.2.2. Nâng cao năng lực cho lãnh đạo quản lý 79
3.3.2.3. Đào tạo và nâng cao năng lực cho chuyên viên Trung ương Hội 83
3.3.2.4. Xây dựng đội ngũ chuyên gia giỏi một số lĩnh vực 85
3.3.2.5. Giải pháp sử dụng chuyên gia giỏi bên ngoài Trung ương Hội 86
3.3.2.6. Tăng cường hợp tác với các tổ chức quốc tế, chuyên gia nuớc ngoài trong các chương trình cử cán bộ sang làm việc, học tập tại một số nước khu vực và thế giới là thành viên của WTO 87
3.3.2.7. Tăng cường đào tạo tiếng Anh cho cán bộ Trung ương Hội 88
3.3.3. Xây dựng môi trường làm việc năng động, hiệu quả 89
3.3.4. Bố trí, sắp xếp, sử dụng cán bộ 90
3.4. Các kiến nghị 90
KẾT LUẬN 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO 94
PHỤ LỤC 95
Để tải bản Đầy Đủ của tài liệu, xin Trả lời bài viết này, Mods sẽ gửi Link download cho bạn sớm nhất qua hòm tin nhắn.
Ai cần download tài liệu gì mà không tìm thấy ở đây, thì đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
ăng tốt và kỹ năng yếu.Lãnh đạo quản lý chưa có kỹ năng toàn diện về 2 nhóm kỹ năng này.
Thứ ba, 2 nhóm kỹ năng đều quan trọng đối với của lãnh đạo quản lý cũng có kỹ năng tốt, nhưng kỹ năng yếu nhiều hơn (1 tốt và 3 yếu).
Các kỹ năng được đánh giá yếu liên quan đến đặc thù về khoa học quản lý (dự báo, giám sát, đánh giá, khuyến khích). Nếu lãnh đạo quản lý không được trang bị tốt về kiết thức, kỹ năng quản lý, không có kinh nghiệm thì không thể thực hiện tốt chức năng này. Nhất là trong tương lai khi nhiệm vụ đòi hòi cao hơn cả về số lượng và chất lượng hoạt động của tổ chức.
Thứ tư, trong các kỹ năng được đánh giá yếu nhất, ta sẽ tìm nhóm quản lý có khoảng cách lớn nhất về các tiêu thức này.
Với nhóm kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ, nhóm lãnh đạo quản lý ít có kinh nghiệm.
Bảng 2.17. Khoảng cách điểm tự đánh giá về kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ của lãnh đạo quản lý ít kinh nghiệm.
#
Kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ
Lãnh đạo quản lý giữ vị trí lãnh đạo < 5 năm, số vị trí lãnh đạo < 2 vị trí
Tất cả lãnh đạo quản lý
1
Kỹ năng dự báo
3,52
2,93
2
Kỹ năng giám sát
3,45
3,07
3
Kỹ năng đánh giá
3,36
3,14
Đối với các kỹ năng yếu còn lại không có sự phân biệt rõ rệt giữa các cán bộ lãnh đạo quản lý.
a.3 Khoảng cách về thái độ làm việc
Kết quả xử lý số liệu về chênh lệch tuyệt đối về khoảng cách thái độ làm việc của quản lý lãnh đạo ở mục D.1.3.
Bảng 2.18 . Thái độ làm việc tốt nhất, yếu nhất của lãnh đạo quản lý
#
Cán bộ lãnh đạo quản lý
Thái độ làm việc tốt nhất
Thái độ làm việc yếu nhất
Thái độ
1
Thái độ trong công việc
(1) Tinh thần làm việc.
(2) Trách nhiệm trong công việc
(3) Ý thức làm việc theo nhóm
Kết quả bảng số liệu cho thấy tinh thần làm việc, trách nhiệm trong công việc của lãnh đạo quản lý được đánh giá rất cao với hai cách đánh giá. Đây chính là điểm mạnh của lãnh đạo quản lý.
Tuy nhiên, có điểm chú ý là tiêu chí ý thức làm việc theo nhóm có khoảng cách chênh lệch cao nhất. Điều này có thể do quản lý lãnh đạo chưa hoàn toàn coi việc làm theo nhóm là một ý thức thúc đẩy chất lượng và hiệu qủa công việc. Đây chính là điểm yếu của lãnh đạo quản lý.
a.4. Khoảng cách về trình độ ngoại ngữ
Kết quả xử lý số liệu về điểm trung bình hiện tại và cần thiết về ngoại ngữ của lãnh đạo quản lý ở mục D.1.4.
Bảng 2.19. Trình độ ngoại ngữ tiếng Anh tốt nhất, yếu nhất
của lãnh đạo quản lý
#
Cán bộ lãnh đạo quản lý
Ngoại ngữ tốt nhất
Ngoại ngữ yếu nhất
Ngoại ngữ
1
Trình độ ngoại ngữ tiếng Anh
(1) Đọc, hiểu tiếng Anh
(2) Nghe, nói tiếng Anh
Kết quả bảng số liệu cho thấy điểm ngoại ngữ của quản lý lãnh đạo được đánh giá rất thấp, điều đó thống nhất với hai cách đánh giá của lãnh đạo quản lý và lãnh đạo cấp cao. Ngôn ngữ tiếng Anh là ngôn ngữ được coi là tiêu chí theo tiêu chuẩn chức danh thì chỉ đạt dưới 4,5 điểm và khoảng cách rất lớn (2,32 và 2,85). Như vậy, ngoại ngữ tiếng Anh là hạn chế lớn của lãnh đạo quản lý.
Tóm lại, cán bộ lãnh đạo quản lý có một số tiêu chí năng lực yếu, các lĩnh vực yếu là:
- Hiểu biết về dự báo chiến lược
- Kiến thức tư duy logic và phân tích khoa học
- Kiến thức về chuẩn, chỉ số đo lường chất lượng của cơ quan
- Kiến thức quản lý nhân sự
- Kiến thức quản lý hướng về mục tiêu/quản lý sự thay đổi
- Kiến thức về tin học
- Kỹ năng đánh giá, giám sát, dự báo
- Kỹ năng khuyến khích, thuyết phục, tư vấn
- Ý thức làm việc theo nhóm
- Đọc, hiểu, nghe, nói tiếng Anh
Các năng lực yếu sẽ làm tính nghiêm trọng vấn đề tăng lên vì đó là kiến thức, kỹ năng cần thiết của lãnh đạo quản lý nhất là trong tương lai.
Lãnh đạo quản lý có khoảng cách kiến thức, kỹ năng lớn nhất là các lãnh đạo, quản lý ít kinh nghiệm làm việc, ít kinh nghiệm quản lý và chưa được đào tạo chính thức về quản lý nói chung.
b. Khoảng cách năng lực hiện tại và năng lực cần thiết của chuyên viên
b.1. Khoảng cách về kiến thức
Kết quả xử lý số liệu về chênh lệch tuyệt đối, tỷ lệ chênh lệch tương đối về khoảng cách kiến thức tốt nhất, yếu nhất của chuyên viên ở phụ lục D.2.1.
Kiến thức tốt nhất của chuyên viên: 2 trong 25 tiêu thức
Kiến thức yếu nhất của chuyên viên: 6 trong 25 tiêu thức
Nhận xét về kiến thức tốt nhất, yếu nhất của chuyên viên
Thứ nhất, số tiêu thức được đánh giá yếu nhất (6) nhiều hơn tiêu thức được đánh giá tốt nhất (2) trong 25 tiêu thức. Chuyên viên có kiến thức cơ bản là tương đối tốt nhưng chuyên viên yếu về kiến thức thực tiễn trong xử lý tình huống công việc có khoảng cách xa so với yêu cầu.
Thứ hai, nhóm kiến thức về tổ chức thực hiện công việc là nhóm kiến thức bắt buộc để triển khai thực hiện công việc cần được đào tạo đối với chuyên viên cũng bị đánh giá yếu. Điều này cần xem xét lại. Nguyên nhân chuyên viên chưa được đào tạo hay chất lượng đào tạo chưa tốt. Luận văn sẽ trở lại vấn đề này trong phần phân tích nguyên nhân sau.
Bảng 2.20. Kiến thức tốt nhất, yếu nhất của chuyên viên
#
Chuyên viên
Kiến thức tốt nhất
Kiến thức yếu nhất
Kiến thức
1
Kiến thức về chuyên môn
(1) Hiểu biết cơ bản về tổ chức, cơ quan, đơn vị
(3) Hiểu biết về các quy định của Đảng, Nhà nước của cơ quan liên quan đến lĩnh vực công việc.
(9) Kiến thức về xử lý thông tin để đưa ra kết luận, kiến nghị
2
Kiến thức về tổ chức thực hiện công việc
(24) Kiến thức về các phương pháp dự báo
(25) Biết các cách lựa chọn phương án
(19) Kiến thức về các cách đánh giá kết quả công việc
(22) Biết tư duy sáng tạo
(13) Biết các chương trình, kế hoạch chung của đơn vị
Thứ ba, phân nhóm các chuyên viên có khoảng cách kiến thức lớn nhất
Theo kết quả điều tra, các chuyên viên ít kinh nghiệm
Bảng 2.21 . Khoảng cách điểm tự đánh giá về kiến thức về chuyên môn và kiến thức về tổ chức thực hiện công việc của chuyên viên thuộc nhóm mới về ban, đơn vị (<2 năm)
#
Kiến thức
Kinh nghiệm <2 năm
Tất cả chuyên viên
Kiến thức
Kiến thức về chuyên môn
1
Kiến thức về xử lý thông tin để đưa ra kết luận, kiến nghị
3,20
3,00
Kiến thức về tổ chức thực hiện công việc
2
Kiến thức về các phương pháp dự báo
3,73
3,33
3
Biết các cách lựa chọn phương án
3,77
3,67
4
Kiến thức về các cách đánh giá kết quả công việc
3,00
2,66
5
Biết tư duy sáng tạo
3,12
2,66
6
Biết các chương trình, kế hoạch chung của đơn vị
3,24
3,00
Về kiến thức về chuyên môn cũng như tổ chức thực hiện thuộc các tiêu chí yếu nhất của chuyên viên thì chuyên viên làm việc ít có kinh nghiệm (mới về) có kết quả đánh giá thấp hơn.
b.2. Khoảng cách về kỹ năng
Kết quả xử lý số liệu về chênh lệch tuyệt đối, tỷ lệ chênh lệch tương đối về khoảng cách kỹ năng tốt nhất, yếu nhất của chuyên viên ở mục D.2.2.
Bảng 2.22. Kỹ năng tốt nhất, yếu nhất của chuyên viên
#
Chuyên viên
Kỹ năng tốt nhất
Kỹ năng yếu nhất
1
Kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ
(2) N...