conginuakhongem
New Member
Download Báo cáo Thực tập tổng hợp tại Nhà máy gạch men Mikado miễn phí
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
I. Tổng quan về công ty 2
1. Quá trình xây dựng và phát triển của nhà máy 2
2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận/phòng ban 2
2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy. 2
2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của PXSX 3
2.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của PXCĐ 4
2.4 Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức – Hành chính 4
2.5 Chức năng các phòng ban khác. 10
3 Sản phẩm và quy trình công nghệ 15
3.1. Sản phẩm sản xuất 15
3.2. Quy trình công nghệ 16
II. Đặc điểm về lao động của nhà máy 17
III. Các hoạt động quản trị nhân lực của nhà máy 18
1. Lập kế hoạch nhân lực. 19
2. Đào tạo lao động 19
3. Công tác tuyển dụng 20
4. Bố trí lao động, phân công nhiệm vụ 22
5. Công tác tiền lương 23
IV. Đánh giá mức độ thực hiện giữa phân công nhiệm vụ và thực hiện nhiệm vụ của phòng Tổ chức – Hành chính. 24
KẾT LUẬN 26
1. Lập kế hoạch nhân lực.
Hoạch định kế hoạch nguồn nhân lực là một công tác rất quan trọng mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải thực hiện. Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh, chiến lược kinh doanh ngắn hạn hay dài hạn. Nhà máy chỉ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh trong một năm, và theo đó kế hoạch nguồn nhân lực cũng được xây dựng cho một năm. Hàng năm, vào cuối năm khi tổng kết công tác cho năm vừa qua Nhà máy tiến hành lập kế hoạch nguồn nhân lực cho năm tới dựa trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm mới.
Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh Nhà máy xác định được nhu cầu lao động cần có trong năm tới để từ đó đưa ra dự báo về số luợng lao động cần có của Nhà máy cho năm tới là thuyên chuyển, giảm bớt hay đãi ngộ thêm.
Thông thường số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban có sự thay đổi rất ít, do vậy căn cứ để Nhà máy lập kế hoạch nhân lực cho các phòng ban khi các phòng ban có sự thay đổi cơ cấu tổ chức hay có người đến tuổi về hưu.
Công nhân làm việc trong Nhà máy thì luôn biến động, tùy vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, dây chuyền hoạt động của Nhà máy mà có kế hoạch nhân lực tuyển thêm hay giảm bớt.
2. Đào tạo lao động
Đào tạo và phát triển là một lĩnh vực quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nhận thức được điều này, Nhà máy gạch men Mikado đã tổ chức các lớp đào tạo bồi dưỡng kiến thức kỹ năng, tay nghề cho người lao động gồm tất cả mọi đối tượng từ cán bộ quản lý đến công nhân trực tiếp sản xuất.
Công nhân mới được nhận vào làm được đào tạo thử việc trong vòng 3 tháng, sau 3 tháng nếu công nhân có thể đảm đương được công việc thì sẽ được ký hợp đồng lao động chính thức.
Đối với nhân viên phòng kỹ thuật, phân xưởng cơ điện hàng năm được cắt cử một số đi học thêm những lớp ngắn hạn để nâng cao tay nghề cũng như kỹ thuật chuyên môn.
Như vậy, Nhà máy gạch men Mikado cũng đã quan tâm tới lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng lao động. Tuy nhiên kinh phí cho đào tạo chưa thực sự đáp ứng được đầy đủ yêu cầu cho chi phí đào tạo, hình thức đào tạo chưa phong phú, chủ yếu là bồi dưỡng ngắn hạn và chưa chú trọng đào tạo cán bộ kỹ thuật có trình độ cao đẳng và trung cấp. Vì vậy trong thời gian tới Nhà máy cần có biên pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển để nâng cao trình độ nguồn nhân lực của Nhà máy.
3. Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân viên có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nhà máy gạch men Mikado nhận hồ sơ xin việc của người xin việc ở tất cả các tỉnh thành trong nước. Ứng viên được tuyển dụng có thể là người trong Nhà máy (đối với những vị trí cao hơn áp dụng đối với những người có năng lực và thành tích tốt), người quen giới thiệu, công nhân là người địa phương (giải quyết được việc làm tại chỗ).
Đối với đội ngũ công nhân kỹ thuật, nếu có năng lực và có thành tích tốt cũng được cất nhắc thuyên chuyển tới những vị trí quan trọng hơn như đốc công, quản đốc.
Hình thức tuyển dụng này của Nhà máy có nhiều ưu điểm là không tốn kém kinh phí tuyển dụng, ứng viên Nhà máy là người Nhà máy nên am hiểu phong cách làm việc, nếp sống văn hóa của Nhà máy nên có khả năng thích ứng nhanh chóng với công việc mới. Mặt khác, hình thức tuyển dụng này của Nhà máy sẽ là một động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết khả năng của mình bởi vì họ cảm giác được tôn trọng, thấy có cơ hội để thăng tiến, thành đạt. Tuy nhiên, hình thức này cũng có nhược điểm bởi vì: ứng viên là người trong Nhà máy đã quen với cách làm việc của Nhà máy nên có thể sẽ không tạo ra được sự sáng tạo, không mang lại những nét mới cho Nhà máy.
Trong trường hợp sự sắp xếp thuyên chuyển trong nội bộ Nhà máy không đáp ứng đủ nhu cầu về nhân lực theo kế hoạch đã đề ra, hay do một lý do bất thường nào đó Nhà máy sẽ tiến hành tuyển dụng nhân viên từ bên ngoài. Quá trình tuyển dụng trải qua hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn.
Về công tác tuyển mộ:
Về nguyên tắc: Công ty tiến hành tuyển mộ từ tất cả các nguồn như: Bạn bè của nhân viên, ứng viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên của hãng khác, các trường Đại học và Cao đẳng.
Khi có nhu cầu tuyển lao động lớn thì Nhà máy tổ chức tuyển mộ từ tất cả các nguồn để tìm kiếm các ứng viên có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc của Nhà máy.
Về phương pháp tuyển mộ: Công ty sử dụng phương pháp quảng cáo, đăng tuyển để thu hút các ứng viên. Đặc biệt là đối với chuyên viên chuyên ngành hoá Silicat.
Về công tác tuyển chọn:
Kết thúc quá trình tuyển mộ, Nhà máy đã thu thập được một số lượng các đơn xin việc của các ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau. Quá trình tuyển chọn bao gồm:
Sơ tuyển: Dựa vào nhu cầu tuyển dụng của Nhà máy, phòng Tổ chức – Hành chính sẽ loại bỏ bớt hồ sơ không hợp lệ và những hồ sơ mà ứng viên không đáp ứng đủ các yêu cầu mà Nhà máy đòi hỏi.
Phỏng vấn: Sau khi loại bỏ bớt hồ sơ và tìm được các ứng viên giàu tiềm năng. Trưởng phòng tổ chức sẽ tiến hành phỏng vấn từng ứng viên. Ứng viên sẽ phải trả lời các câu hỏi có tính chất kiểm tra về khả năng chuyên môn, trình độ hiểu biết về công việc cũng nhưhiểu biết xã hội.
Quyết định tuyển dụng: Kết thúc phỏng vấn hội đồng tuyển chọn sẽ thảo luận cùng nhau và đưa ra quyết định tuyển chọn và người được chọn sẽ được ký một hợp đồng lao động tạm thời trong 3 tháng. Sau 3 tháng Nhà máy sẽ căn cứ vào kết quả thử việc của ứng viên để ra quyết định tuyển dụng cuối cùng. Sau khi có quyết định tuyển dụng cuối cùng người lao động sẽ được ký hợp đồng lao động dài hạn và chính thức tham gia lao động sản xuất kinh doanh trong Nhà máy. Thực tế quy trình này chỉ được áp dụng cho các nhân viên làm các chuyên môn nghiệp vụ tại các phòng ban trong Nhà máy. Đối với công nhân sản xuất căn cứ vào việc xét duyệt hồ sơ và tình hình sức khỏe Nhà máy sẽ phân công vào vị trí công việc phù hợp và ký hợp đồng lao động ngắn hạn.
4. Bố trí lao động, phân công nhiệm vụ
Phòng Tổ chức – Hành chính sẽ xem lại hồ sơ và căn cứ vào trình độ chuyên môn của ứng viên để bố trí lao động vào đúng vị trí, đúng yêu cầu công việc. Quyết định này sẽ được trình để Giám đốc xem xét. Sau khi Giám đốc ký duyệt thì quyết định này sẽ được chuyển đến các phòng ban và thong báo toàn Nhà máy.
Sau quá trình quyết định tuyển dụng ứng viên sẽ nhận được quyết định thử việc và đảm nhận vị trí công việc mới theo các quy định nội quy của Nhà máy.
5. Công tác tiền lương
Lương bổng là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của Nhà máy. Hiện nay Nhà máy đang sử dụng hình thức lương khoán cho tất cả các bộ phận có tính đến yếu tố thời gian và sản phẩm. Căn cứ để tính lương là chấm công và chấm điểm.
Đối với ban lãnh đạo và các cán bộ làm việc tại các phòng ban chức năng, các bộ phận trực thuộc Công ty. Công ty đã xây dựng và ban hành quy chế tiền lương quy định hệ số lương và mức lương đối với các cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý và nhân viên nghiệp vụ các phòng ban – Nhà máy.
Một chế độ tiền lương hợp lý không chỉ giúp người lao động nâng cao sức lực, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật làm cho chất lượng nguồn nhân lực tăng lên mà nó còn có tác dụng kích thích tinh thần người lao động. Khi được trả công thoả đáng người lao động sẽ cảm giác thoả mãn và phấn khởi, tinh thần làm việc tốt hơn, tích cực hơn, có thái độ tốt hơn đối với Công ty, nghĩa là chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao.
Bên cạnh việc trả công xứng đáng Nhà máy còn có chế độ động viên, khen thưởng những cá nhân, tập thể có thành tích tốt trong công việc sản xuất, kinh doanh. Việc khen thưởng có thể là thưởng bằng tiền, quà…
Mặc dù việc khen thưởng này không có ý nghĩa lớn về mặt vật chất nhưng lại có ý nghĩa lớn lao về mặt tinh thần. Nó thúc đẩy người lao động ngày càng cố gắng tự hoàn thiện mình, tự nâng cao trình độ và tích cực tìm tòi, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật mang lại hiệu quả cao cho tổ chức.
Tóm lại, một chế độ trả công và khuyến khích người lao động hợp lý sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cả về thể chất lẫn tinh thần.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
I. Tổng quan về công ty 2
1. Quá trình xây dựng và phát triển của nhà máy 2
2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận/phòng ban 2
2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy. 2
2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của PXSX 3
2.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của PXCĐ 4
2.4 Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức – Hành chính 4
2.5 Chức năng các phòng ban khác. 10
3 Sản phẩm và quy trình công nghệ 15
3.1. Sản phẩm sản xuất 15
3.2. Quy trình công nghệ 16
II. Đặc điểm về lao động của nhà máy 17
III. Các hoạt động quản trị nhân lực của nhà máy 18
1. Lập kế hoạch nhân lực. 19
2. Đào tạo lao động 19
3. Công tác tuyển dụng 20
4. Bố trí lao động, phân công nhiệm vụ 22
5. Công tác tiền lương 23
IV. Đánh giá mức độ thực hiện giữa phân công nhiệm vụ và thực hiện nhiệm vụ của phòng Tổ chức – Hành chính. 24
KẾT LUẬN 26
1. Lập kế hoạch nhân lực.
Hoạch định kế hoạch nguồn nhân lực là một công tác rất quan trọng mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải thực hiện. Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh, chiến lược kinh doanh ngắn hạn hay dài hạn. Nhà máy chỉ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh trong một năm, và theo đó kế hoạch nguồn nhân lực cũng được xây dựng cho một năm. Hàng năm, vào cuối năm khi tổng kết công tác cho năm vừa qua Nhà máy tiến hành lập kế hoạch nguồn nhân lực cho năm tới dựa trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm mới.
Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh Nhà máy xác định được nhu cầu lao động cần có trong năm tới để từ đó đưa ra dự báo về số luợng lao động cần có của Nhà máy cho năm tới là thuyên chuyển, giảm bớt hay đãi ngộ thêm.
Thông thường số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban có sự thay đổi rất ít, do vậy căn cứ để Nhà máy lập kế hoạch nhân lực cho các phòng ban khi các phòng ban có sự thay đổi cơ cấu tổ chức hay có người đến tuổi về hưu.
Công nhân làm việc trong Nhà máy thì luôn biến động, tùy vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, dây chuyền hoạt động của Nhà máy mà có kế hoạch nhân lực tuyển thêm hay giảm bớt.
2. Đào tạo lao động
Đào tạo và phát triển là một lĩnh vực quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nhận thức được điều này, Nhà máy gạch men Mikado đã tổ chức các lớp đào tạo bồi dưỡng kiến thức kỹ năng, tay nghề cho người lao động gồm tất cả mọi đối tượng từ cán bộ quản lý đến công nhân trực tiếp sản xuất.
Công nhân mới được nhận vào làm được đào tạo thử việc trong vòng 3 tháng, sau 3 tháng nếu công nhân có thể đảm đương được công việc thì sẽ được ký hợp đồng lao động chính thức.
Đối với nhân viên phòng kỹ thuật, phân xưởng cơ điện hàng năm được cắt cử một số đi học thêm những lớp ngắn hạn để nâng cao tay nghề cũng như kỹ thuật chuyên môn.
Như vậy, Nhà máy gạch men Mikado cũng đã quan tâm tới lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng lao động. Tuy nhiên kinh phí cho đào tạo chưa thực sự đáp ứng được đầy đủ yêu cầu cho chi phí đào tạo, hình thức đào tạo chưa phong phú, chủ yếu là bồi dưỡng ngắn hạn và chưa chú trọng đào tạo cán bộ kỹ thuật có trình độ cao đẳng và trung cấp. Vì vậy trong thời gian tới Nhà máy cần có biên pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển để nâng cao trình độ nguồn nhân lực của Nhà máy.
3. Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân viên có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nhà máy gạch men Mikado nhận hồ sơ xin việc của người xin việc ở tất cả các tỉnh thành trong nước. Ứng viên được tuyển dụng có thể là người trong Nhà máy (đối với những vị trí cao hơn áp dụng đối với những người có năng lực và thành tích tốt), người quen giới thiệu, công nhân là người địa phương (giải quyết được việc làm tại chỗ).
Đối với đội ngũ công nhân kỹ thuật, nếu có năng lực và có thành tích tốt cũng được cất nhắc thuyên chuyển tới những vị trí quan trọng hơn như đốc công, quản đốc.
Hình thức tuyển dụng này của Nhà máy có nhiều ưu điểm là không tốn kém kinh phí tuyển dụng, ứng viên Nhà máy là người Nhà máy nên am hiểu phong cách làm việc, nếp sống văn hóa của Nhà máy nên có khả năng thích ứng nhanh chóng với công việc mới. Mặt khác, hình thức tuyển dụng này của Nhà máy sẽ là một động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết khả năng của mình bởi vì họ cảm giác được tôn trọng, thấy có cơ hội để thăng tiến, thành đạt. Tuy nhiên, hình thức này cũng có nhược điểm bởi vì: ứng viên là người trong Nhà máy đã quen với cách làm việc của Nhà máy nên có thể sẽ không tạo ra được sự sáng tạo, không mang lại những nét mới cho Nhà máy.
Trong trường hợp sự sắp xếp thuyên chuyển trong nội bộ Nhà máy không đáp ứng đủ nhu cầu về nhân lực theo kế hoạch đã đề ra, hay do một lý do bất thường nào đó Nhà máy sẽ tiến hành tuyển dụng nhân viên từ bên ngoài. Quá trình tuyển dụng trải qua hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn.
Về công tác tuyển mộ:
Về nguyên tắc: Công ty tiến hành tuyển mộ từ tất cả các nguồn như: Bạn bè của nhân viên, ứng viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên của hãng khác, các trường Đại học và Cao đẳng.
Khi có nhu cầu tuyển lao động lớn thì Nhà máy tổ chức tuyển mộ từ tất cả các nguồn để tìm kiếm các ứng viên có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc của Nhà máy.
Về phương pháp tuyển mộ: Công ty sử dụng phương pháp quảng cáo, đăng tuyển để thu hút các ứng viên. Đặc biệt là đối với chuyên viên chuyên ngành hoá Silicat.
Về công tác tuyển chọn:
Kết thúc quá trình tuyển mộ, Nhà máy đã thu thập được một số lượng các đơn xin việc của các ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau. Quá trình tuyển chọn bao gồm:
Sơ tuyển: Dựa vào nhu cầu tuyển dụng của Nhà máy, phòng Tổ chức – Hành chính sẽ loại bỏ bớt hồ sơ không hợp lệ và những hồ sơ mà ứng viên không đáp ứng đủ các yêu cầu mà Nhà máy đòi hỏi.
Phỏng vấn: Sau khi loại bỏ bớt hồ sơ và tìm được các ứng viên giàu tiềm năng. Trưởng phòng tổ chức sẽ tiến hành phỏng vấn từng ứng viên. Ứng viên sẽ phải trả lời các câu hỏi có tính chất kiểm tra về khả năng chuyên môn, trình độ hiểu biết về công việc cũng nhưhiểu biết xã hội.
Quyết định tuyển dụng: Kết thúc phỏng vấn hội đồng tuyển chọn sẽ thảo luận cùng nhau và đưa ra quyết định tuyển chọn và người được chọn sẽ được ký một hợp đồng lao động tạm thời trong 3 tháng. Sau 3 tháng Nhà máy sẽ căn cứ vào kết quả thử việc của ứng viên để ra quyết định tuyển dụng cuối cùng. Sau khi có quyết định tuyển dụng cuối cùng người lao động sẽ được ký hợp đồng lao động dài hạn và chính thức tham gia lao động sản xuất kinh doanh trong Nhà máy. Thực tế quy trình này chỉ được áp dụng cho các nhân viên làm các chuyên môn nghiệp vụ tại các phòng ban trong Nhà máy. Đối với công nhân sản xuất căn cứ vào việc xét duyệt hồ sơ và tình hình sức khỏe Nhà máy sẽ phân công vào vị trí công việc phù hợp và ký hợp đồng lao động ngắn hạn.
4. Bố trí lao động, phân công nhiệm vụ
Phòng Tổ chức – Hành chính sẽ xem lại hồ sơ và căn cứ vào trình độ chuyên môn của ứng viên để bố trí lao động vào đúng vị trí, đúng yêu cầu công việc. Quyết định này sẽ được trình để Giám đốc xem xét. Sau khi Giám đốc ký duyệt thì quyết định này sẽ được chuyển đến các phòng ban và thong báo toàn Nhà máy.
Sau quá trình quyết định tuyển dụng ứng viên sẽ nhận được quyết định thử việc và đảm nhận vị trí công việc mới theo các quy định nội quy của Nhà máy.
5. Công tác tiền lương
Lương bổng là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của Nhà máy. Hiện nay Nhà máy đang sử dụng hình thức lương khoán cho tất cả các bộ phận có tính đến yếu tố thời gian và sản phẩm. Căn cứ để tính lương là chấm công và chấm điểm.
Đối với ban lãnh đạo và các cán bộ làm việc tại các phòng ban chức năng, các bộ phận trực thuộc Công ty. Công ty đã xây dựng và ban hành quy chế tiền lương quy định hệ số lương và mức lương đối với các cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý và nhân viên nghiệp vụ các phòng ban – Nhà máy.
Một chế độ tiền lương hợp lý không chỉ giúp người lao động nâng cao sức lực, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật làm cho chất lượng nguồn nhân lực tăng lên mà nó còn có tác dụng kích thích tinh thần người lao động. Khi được trả công thoả đáng người lao động sẽ cảm giác thoả mãn và phấn khởi, tinh thần làm việc tốt hơn, tích cực hơn, có thái độ tốt hơn đối với Công ty, nghĩa là chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao.
Bên cạnh việc trả công xứng đáng Nhà máy còn có chế độ động viên, khen thưởng những cá nhân, tập thể có thành tích tốt trong công việc sản xuất, kinh doanh. Việc khen thưởng có thể là thưởng bằng tiền, quà…
Mặc dù việc khen thưởng này không có ý nghĩa lớn về mặt vật chất nhưng lại có ý nghĩa lớn lao về mặt tinh thần. Nó thúc đẩy người lao động ngày càng cố gắng tự hoàn thiện mình, tự nâng cao trình độ và tích cực tìm tòi, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật mang lại hiệu quả cao cho tổ chức.
Tóm lại, một chế độ trả công và khuyến khích người lao động hợp lý sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cả về thể chất lẫn tinh thần.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links