nguyenvankieu_mlm
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
MỤC LỤC
Trang
Lời nói đầu 3
Phần I. Cơ sở lý luận tiền lương và tiền công 6
1. Tổng quan về trả công lao động 6
1.1. Các khái niệm 6
1.2. Bản chất và vai trò của tiền lương 7
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền công lao động 9
1.4. Ý nghĩa của tiền lương 11
2. Chế độ tiền lương của Nhà nước 12
2.1. Quan điểm của tiền lương 12
2.2. Chế độ tiền lương cụ thể trong Doanh nghiệp Nhà nước 13
2.2.1. Chế độ tiền lương theo cấp bậc 13
2.2.2. Chế độ tiền lương chức vụ - chức danh 16
2.3. Các hình thức tiền lương 18
2.3.1. Tiền lương thời gian 18
2.3.1.1. Tiền lương thời gian giản đơn 19
2.3.1.2. Tiền lương thời gian có thưởng 19
2.3.2. Tiền lương sản phẩm 19
2.3.2.1. Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp 20
2.3.2.2. Lương sản phẩm cá nhân gián tiếp 20
2.3.2.3. Lương sản phẩm tập thể 21
2.3.2.4. Lưưong sản phẩm luỹ tiến 22
2.3.2.5. Lương sản phẩm khoán 23
2.3.2.6. Lương sản phẩm có thưởng 24
3. Tiền thưởng 24
3.1. Công tác tiền thưởng 24
3.2. Một số hình thức thưởng trong Doanh nghiệp 25
4. Xây dựng hệ thống tiền lương ở Doanh nghiệp ngoài quốc doanh 25
4.1. Yêu cầu cơ bản của hệ thống tiền lương 25
4.2. Trình tự xây dựng hệ thống tiền lương 26
Phần II: Thực trạng tình hình trả công lao động tại Công ty TNHH Việt Thắng 37
I. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của Doanh nghiệp 37
1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển 37
2. Chức năng và nội dung kinh doanh 38
3. Quy trình thuê phòng 39
4. Bộ máy quản lý của Công ty 39
5. Hoạt động marketing 41
6. Giá thành thuê phòng 43
7. Phân tích tình hình tài chính 45
II. Phân tích trả công lao động 48
1. Tình hình trả công lao động hiện nay tại Công ty TNHH Việt Thắng 48
2. Đặc điểm về lao động 48
3. Số lượng lao động, chất lượng lao động của Công ty 48
4. Chế độ phúc lợi 54
Phần III: Xây dựng phương án tiền lương mới 57
I. Sự cần thiết phải xây dựng phương án mới 57
II. Nội dung 57
1. Yêu cầu cơ bản của hệ thống tiền lương 57
2. Trình tự xây dựng hệ thống tiền lương 58
III. Đánh giá giá trị công việc bằng phương pháp cho điểm 58
1. Phân tích công việc của mọi người 62
2. Cho điểm các yếu tố công việc 69
3. Đánh giá giá trị công việc bằng phương pháp cho điểm từ vị trí 73
Kết luận 83
LỜI MỞ ĐẦU
Trong những năm gần đây đất nước ta đang trong tiến trình xây dựng và phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Để hoàn thành được nhiệm vụ quan trọng này thì cần có một đội ngũ cán bộ và công nhân đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới. Con người là yếu tố hàng đầu quyết định đến sự thịnh vượng hay suy tàn của một Doanh nghiệp và cũng là một yếu tố quyết định sự thành bại của mọi hoạt động kinh tế trong xã hội, là chủ thể để xây dựng xã hội. Chính vì vậy việc thu hút được những người lao động giỏi, có năng lực làm việc và quản lý tốt một vấn đề hết sức khó khăn. Một trong những yếu tố tạo ra sức hút lao động và cũng là một vấn đề mà các nhà quản lý rất quan trọng đến đó là tiền lương cho người lao động.
Con người không bao giờ tự thoả mãn với mình, trong khi đó xã hội ngày càng phát triển, đời sống kinh tế ngày càng được nâng cao và giá cả thị trường cũng luôn biến đổi không ngừng. Chính vì vậy việc trả lương cho người lao động làm sao để đảm bảo được mức sống tương đối với năng lực và trí tuệ của họ là một vấn đề luôn được các nhà quản lý quan tâm nghiên cứu và đổi mới.
Trong xã hội hiện nay cung và cầu trong thị trường lao động nước ta, ta thấy cung lớn hơn nhiều so với cầu, chính vì vậy cho nên việc tuyển người vào làm việc đòi hỏi những tiểu chuẩn rất cao, nhất là đối với các Doanh nghiệp có công việc ổn định, có tương lai và có tiền lương cao. Tiền lương là sức hút đối với người lao động và chất lượng lao động là tiểu chuẩn để đánh giá mức lương được hưởng của người lao động, đó là mối quan hệ rất chặt chẽ cho nên nó đòi hỏi sự công bằng, chính xác trong sự đánh giá của những người làm công tác quản lý, chính vì thế vai trò của người quản lý trở nên cực kỳ quan trọng.
Một vài năm trước đây, ở thời kỳ bao cấp những người quản lý có trình độ thấp, năng lực yếu kém lại theo cơ chế quản lý tập trung bao cấp theo thiên hướng các chỉ tiêu kế hoạch, nặng về hình thức, áp đặt chủ quan, chạy theo thành tích cho nên nền kinh tế hết sức trì trệ, đời sống cán bộ công nhân viên vô cùng khó khăn. Những năm gần đây thực hiện đổi mới theo nền kinh tế thị trường, các Doanh nghiệp đã từng bước hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý bồi dưỡng nghiệp vụ và tuyển những người quản lý có năng lực vào làm việc. Doanh nghiệp nào có những nhà quản lý giỏi, nhanh và năng động có hiệu quả mà còn nâng cao được đời sống cho người lao động.
Công ty TNHH Việt Thắng cũng đang từng bước thay đổi theo sự đổi mới chung của cả nước. Cùng với sự đổi mới trang thiết bị, chất lượng phòng ở, Công ty không ngừng hoàn thiện đội ngũ cán bộ quản lý và cơ cấu tổ chức bộ máy. Những cán bộ nhân viên đã nhiều tuổi, thiếu trình độ năng lực thì nhường chỗ cho lớp trẻ có năng lực có trình độ thay thế. Cùng với sự thay đổi đó, tiền lương trả cho cán bộ công nhân viên cũng có nhiều thay đổi. Để thấy rõ vấn đề này em chọn đề tài "Nghiên cứu và hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty TNHH Việt Thắng".
Những vấn đề mà đề án đề cập bao gồm:
Lời mở đầu
Phần thứ nhất
Cơ sở lý luận tiền lương và tiền công
Phần thứ 2
Thực trạng tình hình trả công lao động tại Công ty TNHH Việt Thắng
Phần thứ ba
Xây dựng phương án tiền lương
Kết luận
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN CÔNG
I. TỔNG QUAN VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
1.1. Các khái niệm
Trong thực tế sản xuất và xã hội, khái niệm tiền công, tiền lương và thành phần của chúng được quan niệm rất đa dạng, khác nhau. Có nhiều tên gọi và khái niệm để diễn đạt sự trả công lao động như: tiền công, tiền lương, thù lao lao động, thu nhập lao động...
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là một hàng hoá, bởi vì có các điều kiện sau:
+ Người lao động có sức lao động, có quyền tự do về thân thể của mình. Nhưng vì không có vốn và tải sản gì khác ngoài sức lao động của mình, nên anh ta muốn tồn tại thì tất yếu phải cho thuê (bán)sức lao động của mình.
+ Người sử dụng lao động có vốn, có tài sản, nhưng lại thiếu sức lao động, do đó phải đi thuê (mua) sức lao động.
Và như vậy, dẫn đến một sự trao đổi hàng hoá (mua - bán) sức lao động thông qua một hợp đồng lao động. Sau một quá trình làm việc thuê cho người sử dụng lao động, người lao động nhận được một khoản thu nhập liên quan đến kết quả lao động của mình, gọi là thù lao hay là sự trả công lao động.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hay thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hay bằng pháp luật theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng.
- Tiền công, theo nghĩa rộng, bao hàm tất cả các hình thức bù đắp mà Doanh nghiệp phải trả cho người lao động. Nó gồm có tiền lương, tiền thưởng và các hình thức trả tiền khác. Nhưng theo cách dùng phổ biến hiện nay thì thuật ngữ "tiền công" chỉ được xem để trả thù lao theo giờ cho những người lao động mà không có giám sát quá trình lao động đó. Còn tiền lương là số tiền trả cho người lao động theo một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng, năm...).
- Cũng có tài liệu nước ngoài, sử dụng khái niệm thù lao. Thù lao bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà các nhân viên được hưởng trong quá trình làm thuê. Thù lao được chia thành thù lao trực tiếp (được trả trực tiếp bằng tiền) và thù lao gián tiếp (trả bằng các dịch vụ hay tiền thưởng).
Trước đây ở Việt Nam, trong nền kinh tế XHCN, chúng ta vẫn khẳng định rằng "Tiền lương dưới Chủ nghĩa xã hội là một bộ phận của thu nhập quốc dân, biểu hiện bằng tiền, được Nhà nước trả cho người lao động một cách có kế hoạch, căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động mà người đó đã cống hiến cho xã hội". Trong sự trả công lao động có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động như: tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp, thưởng và phúc lợi.
Hiện nay, theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993 (theo Nghị định 25, 26/CP ban hành ngày 23-5-1993), thì "tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung và cầu về sức lao động trong nền kinh tế thị trường".
Tóm lại, trong Doanh nghiệp, tiền lương của người lao động là do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
1.2. Bản chất và vai trò của tiền lương.
Mặc dù "Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động...", nhưng tiền lương vẫn được nghiên cứu trên 2 phương diện: kinh tế và xã hội.
- Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao động đã cung cho người sử dụng lao động. Qua hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động đã cam kết trao đổi hàng hoá sức lao động: người lao động cung sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ được nhận một khoản tiền lương theo thoả thuận từ người sử dụng lao động.
Chúng tui xem xét mô hình trao đổi sau đây:
Ở Việt Nam, tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp công việc và mức độ tiêu hao lao động trong các điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề. Tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi ở các Doanh nghiệp Nhà nước, ở các khu vực hành chính sự nghiệp và được xác định thông qua hệ thống bảng lương do Nhà nước quy định. Còn phụ cấp lương là tiền trả công lao động bổ sung ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong các điều kiện không ổn định hay không thuận lợi mà chưa được tính trong lương cơ bản...
- Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập của người lao động để bù đắp các nhu cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế - xã hội nhất định. Khoản tiền đó phải được thoả mãn giữa người lao động và người sử dụng lao động (chủ Doanh nghiệp) có tính đến mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành. Trong đó, mức lương tối thiểu là khoản tiền lương trả cho người lao động ở mức đơn giản nhất, không phải đào tạo, đủ để tái sản xuất sức lao động cho họ và một phần gia đình họ. Nói rõ hơn, đó là số tiền đảm bảo cho người lao động này có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và có dành một phần để nuôi con cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Ngoài tiền lương cơ bản, người lao động còn có phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Ngày nay, khi cuộc sống của con người đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hoá chuyên môn của người lao động được nâng cao không ngừng, thì ngoài tiền lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi người lao động còn muốn được có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực sự kính trọng và làm chủ trong công việc.
* Vai trò của tiền lương:
- Tiền lương có vai trò là thước đo giá trị sức lao động;
- Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động;
- Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động;
- Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền công lao động:
Khi nghiên cứu và xây dựng hệ thống trả công trong Doanh nghiệp, các nhân viên quản lý nhân lực cần nghiên cứu kỹ các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. Việc trả công thích đáng cho người lao động là một vấn đề rất phức tạp. Người ta đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tiền công và tiền lương như là: Điều kiện kinh tế - xã hội; Luật lao động; Thương lượng tập thể; Thị trường lao động; Vị trí địa lý và giá sinh hoạt từng vùng; Khả năng tài chính của Doanh nghiệp; Công việc và tài năng của người thực hiện nó...
Các nhân tố đó đã ảnh hưởng đến tiền công và tiền lương của người lao động rất đa dạng, phong phú, và có thể được trình bầy theo các nhóm ở sơ đồ dưới đây:
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
MỤC LỤC
Trang
Lời nói đầu 3
Phần I. Cơ sở lý luận tiền lương và tiền công 6
1. Tổng quan về trả công lao động 6
1.1. Các khái niệm 6
1.2. Bản chất và vai trò của tiền lương 7
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền công lao động 9
1.4. Ý nghĩa của tiền lương 11
2. Chế độ tiền lương của Nhà nước 12
2.1. Quan điểm của tiền lương 12
2.2. Chế độ tiền lương cụ thể trong Doanh nghiệp Nhà nước 13
2.2.1. Chế độ tiền lương theo cấp bậc 13
2.2.2. Chế độ tiền lương chức vụ - chức danh 16
2.3. Các hình thức tiền lương 18
2.3.1. Tiền lương thời gian 18
2.3.1.1. Tiền lương thời gian giản đơn 19
2.3.1.2. Tiền lương thời gian có thưởng 19
2.3.2. Tiền lương sản phẩm 19
2.3.2.1. Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp 20
2.3.2.2. Lương sản phẩm cá nhân gián tiếp 20
2.3.2.3. Lương sản phẩm tập thể 21
2.3.2.4. Lưưong sản phẩm luỹ tiến 22
2.3.2.5. Lương sản phẩm khoán 23
2.3.2.6. Lương sản phẩm có thưởng 24
3. Tiền thưởng 24
3.1. Công tác tiền thưởng 24
3.2. Một số hình thức thưởng trong Doanh nghiệp 25
4. Xây dựng hệ thống tiền lương ở Doanh nghiệp ngoài quốc doanh 25
4.1. Yêu cầu cơ bản của hệ thống tiền lương 25
4.2. Trình tự xây dựng hệ thống tiền lương 26
Phần II: Thực trạng tình hình trả công lao động tại Công ty TNHH Việt Thắng 37
I. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của Doanh nghiệp 37
1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển 37
2. Chức năng và nội dung kinh doanh 38
3. Quy trình thuê phòng 39
4. Bộ máy quản lý của Công ty 39
5. Hoạt động marketing 41
6. Giá thành thuê phòng 43
7. Phân tích tình hình tài chính 45
II. Phân tích trả công lao động 48
1. Tình hình trả công lao động hiện nay tại Công ty TNHH Việt Thắng 48
2. Đặc điểm về lao động 48
3. Số lượng lao động, chất lượng lao động của Công ty 48
4. Chế độ phúc lợi 54
Phần III: Xây dựng phương án tiền lương mới 57
I. Sự cần thiết phải xây dựng phương án mới 57
II. Nội dung 57
1. Yêu cầu cơ bản của hệ thống tiền lương 57
2. Trình tự xây dựng hệ thống tiền lương 58
III. Đánh giá giá trị công việc bằng phương pháp cho điểm 58
1. Phân tích công việc của mọi người 62
2. Cho điểm các yếu tố công việc 69
3. Đánh giá giá trị công việc bằng phương pháp cho điểm từ vị trí 73
Kết luận 83
LỜI MỞ ĐẦU
Trong những năm gần đây đất nước ta đang trong tiến trình xây dựng và phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Để hoàn thành được nhiệm vụ quan trọng này thì cần có một đội ngũ cán bộ và công nhân đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới. Con người là yếu tố hàng đầu quyết định đến sự thịnh vượng hay suy tàn của một Doanh nghiệp và cũng là một yếu tố quyết định sự thành bại của mọi hoạt động kinh tế trong xã hội, là chủ thể để xây dựng xã hội. Chính vì vậy việc thu hút được những người lao động giỏi, có năng lực làm việc và quản lý tốt một vấn đề hết sức khó khăn. Một trong những yếu tố tạo ra sức hút lao động và cũng là một vấn đề mà các nhà quản lý rất quan trọng đến đó là tiền lương cho người lao động.
Con người không bao giờ tự thoả mãn với mình, trong khi đó xã hội ngày càng phát triển, đời sống kinh tế ngày càng được nâng cao và giá cả thị trường cũng luôn biến đổi không ngừng. Chính vì vậy việc trả lương cho người lao động làm sao để đảm bảo được mức sống tương đối với năng lực và trí tuệ của họ là một vấn đề luôn được các nhà quản lý quan tâm nghiên cứu và đổi mới.
Trong xã hội hiện nay cung và cầu trong thị trường lao động nước ta, ta thấy cung lớn hơn nhiều so với cầu, chính vì vậy cho nên việc tuyển người vào làm việc đòi hỏi những tiểu chuẩn rất cao, nhất là đối với các Doanh nghiệp có công việc ổn định, có tương lai và có tiền lương cao. Tiền lương là sức hút đối với người lao động và chất lượng lao động là tiểu chuẩn để đánh giá mức lương được hưởng của người lao động, đó là mối quan hệ rất chặt chẽ cho nên nó đòi hỏi sự công bằng, chính xác trong sự đánh giá của những người làm công tác quản lý, chính vì thế vai trò của người quản lý trở nên cực kỳ quan trọng.
Một vài năm trước đây, ở thời kỳ bao cấp những người quản lý có trình độ thấp, năng lực yếu kém lại theo cơ chế quản lý tập trung bao cấp theo thiên hướng các chỉ tiêu kế hoạch, nặng về hình thức, áp đặt chủ quan, chạy theo thành tích cho nên nền kinh tế hết sức trì trệ, đời sống cán bộ công nhân viên vô cùng khó khăn. Những năm gần đây thực hiện đổi mới theo nền kinh tế thị trường, các Doanh nghiệp đã từng bước hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý bồi dưỡng nghiệp vụ và tuyển những người quản lý có năng lực vào làm việc. Doanh nghiệp nào có những nhà quản lý giỏi, nhanh và năng động có hiệu quả mà còn nâng cao được đời sống cho người lao động.
Công ty TNHH Việt Thắng cũng đang từng bước thay đổi theo sự đổi mới chung của cả nước. Cùng với sự đổi mới trang thiết bị, chất lượng phòng ở, Công ty không ngừng hoàn thiện đội ngũ cán bộ quản lý và cơ cấu tổ chức bộ máy. Những cán bộ nhân viên đã nhiều tuổi, thiếu trình độ năng lực thì nhường chỗ cho lớp trẻ có năng lực có trình độ thay thế. Cùng với sự thay đổi đó, tiền lương trả cho cán bộ công nhân viên cũng có nhiều thay đổi. Để thấy rõ vấn đề này em chọn đề tài "Nghiên cứu và hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty TNHH Việt Thắng".
Những vấn đề mà đề án đề cập bao gồm:
Lời mở đầu
Phần thứ nhất
Cơ sở lý luận tiền lương và tiền công
Phần thứ 2
Thực trạng tình hình trả công lao động tại Công ty TNHH Việt Thắng
Phần thứ ba
Xây dựng phương án tiền lương
Kết luận
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN CÔNG
I. TỔNG QUAN VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
1.1. Các khái niệm
Trong thực tế sản xuất và xã hội, khái niệm tiền công, tiền lương và thành phần của chúng được quan niệm rất đa dạng, khác nhau. Có nhiều tên gọi và khái niệm để diễn đạt sự trả công lao động như: tiền công, tiền lương, thù lao lao động, thu nhập lao động...
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là một hàng hoá, bởi vì có các điều kiện sau:
+ Người lao động có sức lao động, có quyền tự do về thân thể của mình. Nhưng vì không có vốn và tải sản gì khác ngoài sức lao động của mình, nên anh ta muốn tồn tại thì tất yếu phải cho thuê (bán)sức lao động của mình.
+ Người sử dụng lao động có vốn, có tài sản, nhưng lại thiếu sức lao động, do đó phải đi thuê (mua) sức lao động.
Và như vậy, dẫn đến một sự trao đổi hàng hoá (mua - bán) sức lao động thông qua một hợp đồng lao động. Sau một quá trình làm việc thuê cho người sử dụng lao động, người lao động nhận được một khoản thu nhập liên quan đến kết quả lao động của mình, gọi là thù lao hay là sự trả công lao động.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hay thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hay bằng pháp luật theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng.
- Tiền công, theo nghĩa rộng, bao hàm tất cả các hình thức bù đắp mà Doanh nghiệp phải trả cho người lao động. Nó gồm có tiền lương, tiền thưởng và các hình thức trả tiền khác. Nhưng theo cách dùng phổ biến hiện nay thì thuật ngữ "tiền công" chỉ được xem để trả thù lao theo giờ cho những người lao động mà không có giám sát quá trình lao động đó. Còn tiền lương là số tiền trả cho người lao động theo một thời gian nhất định (ngày, tuần, tháng, năm...).
- Cũng có tài liệu nước ngoài, sử dụng khái niệm thù lao. Thù lao bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà các nhân viên được hưởng trong quá trình làm thuê. Thù lao được chia thành thù lao trực tiếp (được trả trực tiếp bằng tiền) và thù lao gián tiếp (trả bằng các dịch vụ hay tiền thưởng).
Trước đây ở Việt Nam, trong nền kinh tế XHCN, chúng ta vẫn khẳng định rằng "Tiền lương dưới Chủ nghĩa xã hội là một bộ phận của thu nhập quốc dân, biểu hiện bằng tiền, được Nhà nước trả cho người lao động một cách có kế hoạch, căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động mà người đó đã cống hiến cho xã hội". Trong sự trả công lao động có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động như: tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp, thưởng và phúc lợi.
Hiện nay, theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993 (theo Nghị định 25, 26/CP ban hành ngày 23-5-1993), thì "tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung và cầu về sức lao động trong nền kinh tế thị trường".
Tóm lại, trong Doanh nghiệp, tiền lương của người lao động là do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
1.2. Bản chất và vai trò của tiền lương.
Mặc dù "Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động...", nhưng tiền lương vẫn được nghiên cứu trên 2 phương diện: kinh tế và xã hội.
- Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao động đã cung cho người sử dụng lao động. Qua hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động đã cam kết trao đổi hàng hoá sức lao động: người lao động cung sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ được nhận một khoản tiền lương theo thoả thuận từ người sử dụng lao động.
Chúng tui xem xét mô hình trao đổi sau đây:
Ở Việt Nam, tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp công việc và mức độ tiêu hao lao động trong các điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề. Tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi ở các Doanh nghiệp Nhà nước, ở các khu vực hành chính sự nghiệp và được xác định thông qua hệ thống bảng lương do Nhà nước quy định. Còn phụ cấp lương là tiền trả công lao động bổ sung ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong các điều kiện không ổn định hay không thuận lợi mà chưa được tính trong lương cơ bản...
- Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập của người lao động để bù đắp các nhu cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế - xã hội nhất định. Khoản tiền đó phải được thoả mãn giữa người lao động và người sử dụng lao động (chủ Doanh nghiệp) có tính đến mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành. Trong đó, mức lương tối thiểu là khoản tiền lương trả cho người lao động ở mức đơn giản nhất, không phải đào tạo, đủ để tái sản xuất sức lao động cho họ và một phần gia đình họ. Nói rõ hơn, đó là số tiền đảm bảo cho người lao động này có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và có dành một phần để nuôi con cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Ngoài tiền lương cơ bản, người lao động còn có phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Ngày nay, khi cuộc sống của con người đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hoá chuyên môn của người lao động được nâng cao không ngừng, thì ngoài tiền lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi người lao động còn muốn được có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực sự kính trọng và làm chủ trong công việc.
* Vai trò của tiền lương:
- Tiền lương có vai trò là thước đo giá trị sức lao động;
- Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động;
- Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động;
- Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền công lao động:
Khi nghiên cứu và xây dựng hệ thống trả công trong Doanh nghiệp, các nhân viên quản lý nhân lực cần nghiên cứu kỹ các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. Việc trả công thích đáng cho người lao động là một vấn đề rất phức tạp. Người ta đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tiền công và tiền lương như là: Điều kiện kinh tế - xã hội; Luật lao động; Thương lượng tập thể; Thị trường lao động; Vị trí địa lý và giá sinh hoạt từng vùng; Khả năng tài chính của Doanh nghiệp; Công việc và tài năng của người thực hiện nó...
Các nhân tố đó đã ảnh hưởng đến tiền công và tiền lương của người lao động rất đa dạng, phong phú, và có thể được trình bầy theo các nhóm ở sơ đồ dưới đây:
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: