changtraiiudoi_beta
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Phân tích và đánh giá các qui định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, giải quyết tình huống cụ thể
Đề số 13:
1. Phân tích và đánh giá các qui định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động (3 điểm)
2. Anh H là nhân viên bán xăng dầu thuộc cửa hàng xăng dầu B, công ty xăng dầu M theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ ngày 01/3/2000. Ngày 01/4/2002, do anh H có những biểu hiện không bình thường về mặt thần kinh nên gia đình anh H đã làm đơn xin công ty cho anh H được nghỉ điều trị bệnh trong 6 tháng tại bện viện Bạch Mai. Sau khi điều trị ổn định và có giấy chứng nhận của bện viện về tình trạng sức khỏe đã ổn định, anh H tiếp tục trở lại cửa hàng B và làm việc theo hợp đồng đã kí kết.
Ngày 01/02/2008, do cãi nhau với chị A(là người làm cùng ca trực) anh H đã đánh chị A, gây mất đoàn kết nội bộ. Căn cứ vào qui định trong nội qui lao động về hình thức xử lý đối với hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ”, anh H đã bị giám đốc công ty ra quyết định hạ bậc lương trong thời gian 6 tháng, tính từ ngày 15/2/2008.
Tiếp đó, ngày 3/4/2008, anh H có hành vi cãi nhau với khách hàng đến mua xăng dầu tại cửa hàng do khách hàng để xe không đúng nơi qui định.
Ngày 15/5/2008, anh H lại đánh nhau với một nhân viên khác của cửa hàng là anh P vì anh P đã nhắc nhở anh H không được hút thuốc trong khu vực bán hàng. Hỏi:
a) Với những hành vi liên tiếp vi phạm kỉ luật lao động như trên, công ty M có thể sa thải anh H được hay không? Lưu ý: trong nội quy lao động của công ty, người lao động có các hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hàng” đều bị coi là vi phạm kỉ luật lao động và phải chịu các hình thức kỉ luật tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra (2 điểm)
b) Hãy tư vấn cho công ty M về việc nên xử lí kỉ luật lao động đối với anh H như thế nào theo đúng qui định của pháp luật lao động và nội quy của công ty? (2,5 điểm)
c) Giả định công ty M sa thải anh H trong vụ việc trên thì anh H cần làm như thế nào để bảo vệ quyền lợi của mình? (2.5 điểm)
1. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÁC QUI ĐỊNH VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
a) Chấm dứt hợp đồng lao động:
Trong khoa học pháp lý các nhà nghiên cứu đã đưa ra các định nghĩa về chấm dứt hợp đồng lao động như:
- Chấm dứt hợp đồng lao động là việc NLĐ và NSDLĐ hay trong hai bên không tiếp tục hợp đồng lao động , chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận.
- Chấm dứt hợp đồng lao động là việc NSDLĐ và NLĐ không tiếp tục tham gia quan hệ lao động.
Từ đó có thể hiểu: “Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ trong hợp đồng lao động.
Chấm dứt hợp đồng lao động có các đặc điểm:
- Chấm dứt các quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động
- Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể hợp pháp hay không hợp pháp
- Chấm dứt hợp đồng lao động có thể gây ra hậu quả pháp lý nhất định
Vấn đề lao động và việc làm là vấn đề quan trong và liên quan đến lợi ích căn bản của người lao động. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến không chỉ người lao động mà còn liên quan đến gia đình họ. những người phụ thuộc vào họ. Nếu họ chấm dứt hợp đồng lao động xong có thể sẽ rơi vào tình trạng không có việc làm điều này đồng nghĩa họ không tạo ra thu nhập. Như vậy cuộc sống của họ và gia đình mình sẽ không còn được đảm bảo như trước khi có việc làm. Nhưng cũng có thể việc chấm dứt lao động này sẽ mở ra cánh cửa mới- một cơ hội để họ tìm kiếm một công việc khác tốt hơn công việc cũ rất nhiều. Song trong bối cảnh kinh tế biến động thăng trầm thì trường hợp này xen ra là khá ít, chiếm tỉ lệ khiêm tốn; thực trạng thất nghiệp thì đang ngày gia tăng.
b. Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động có thể là do hết thời hạn hợp đồng đã kí kết giữa NLĐ và NSDLĐ- theo đó hai bên chấm dứt quan hệ lao động hay do NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường hợp thứ nhất, quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ trên cơ sở hai bên không tiếp tục hợp đồng lao động khi kết thúc thời hạn hợp đồng kí kết, NLĐ không muốn tiếp tục kí hợp đồng với NSDLĐ thì vấn đề giải quyết rất đơn giản. Hai bên chấm dứt quyền và nghĩa vụ với nhau, theo đó NLĐ có thể tự do tìm kiếm lực chọn công việc lao động phù hợp với mình.
Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì hậu quả pháp lý đối với NLĐ cần tìm hiểu sâu hơn. Việc tìn hiểu này sẽ giúp ta hiểu quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ sẽ như thế nào.
b1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nghĩa là việc NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động. Trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhứng lí do và diều kiện chấm dứt là vấn đề quan trọng để xác định hành vi hợp pháp của hành vi đó. NLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hợp pháp thì phải có lý do chính đáng qui định tại Điều 37 BLLĐ.
• Đối với HĐLĐ xác định thời hạn:
Quyền chấm dứt HĐLĐ của người lao động trong HĐLĐ có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng thì phải có nhứng lí do nhất định theo qui định của pháp luật. Cụ thể theo qui định của Điều 37 khoản 1:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hay không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng; thỏa thuận trong hợp đồng. Khi giao kết HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ phải thỏa thuận về công việc, địa điểm làm việc cũng như việc đảm bảo các điều kiện về vê sinh lao động, an toàn lao động cho NLĐ khi họ tham gia làm việc. Đây là các qui định pháp luật buộc các bên phải tuân thủ mà thông qua đó lợi ích của các bên cũng được đảm bảo, chẳng hạn như bảo đảm các điều kiện làm việc cho NLĐ ngăn ngừa các sự cố tai nạn nghề nghiệp hay bệnh nghề nghiệp trong quá trình lao động từ đó làm tăng năng suất, chất lượng hiệu quả công việc,.. Vì vậy các thỏa thuận trong HĐLĐ, NSDLĐ vi phạm sẽ là căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
- Không được trả công đầy đủ hay trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Vấn đề tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động. Cho nên khi giao kết HĐLĐ, cả NLĐ và NSDLĐ cũng phải thỏa thuận về tiền lương. Việc trả lương đầy đủ và đúng hạn theo HĐLĐ là quyền lợi của NLĐ mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải bảo đảm.
- NLĐ bị cưỡng bức, ngược đãi lao động. Trong quan hệ lao động, sức lao động được coi là hàng hóa đặc biệt nhưng không có nghĩa là NLĐ bán sức lao động cho NSDLĐ thì NSDLĐ có quyền mặc sức ngược đãi, xúc phẩm đến danh dự và ép buộc NLĐ để buộc họ phải làm việc. Nghị định số 44/2003/NĐ-CP qui định: “Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động là trường hợp người lao động bị đánh đập, nhục mạ hay bị ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự của người lao động”.
- Bản thân hay gia đình NLĐ thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng. Tại khoản 2 điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn các trường hợp được coi là NLĐ hay gia đình NLĐ gặp hoàn cảnh đặc biệt khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng gồm:
+ Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn;
+ Được phép ra nước ngoài định cư;
+ Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hay con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên;
+ Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
- NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách tại cơ quan dân cử hay bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước. Trong trường hợp này NLĐ đương nhiên chấm dứt thực hiện HĐLĐ đã kí kết với NSDLĐ mà không cần sự đồng ý của NSDLĐ.
- NLĐ nữ có thai phải nghỉ theo qui định của thầy thuốc. Điều 112 BLLĐ qui định: “ Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật này, nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Trong trường hợp này, thời hạn mà người lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ từng trường hợp vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định”. Tại nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ qui định và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về những qui định riêng đối với lao động nữ thì NLĐ nữ có thai nếu làm việc có ảnh hưởng không tốt đến thai nhi thì NSDLĐ phải chuyển họ sang công việc khác phù hợp khi có giấy chứng nhận của các bện viện hay các phòng khám từ cấp huyện trở lên. Nếu NSDLĐ không bố trí được công việc phù hợp với lao động nữ thì NLĐ nữ có thai có quyền chấm dứt HĐLĐ mà không phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có).
- NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định dưới 12 tháng mà khả năng NLĐ chưa phục hồi được. Qui định này đồng thời bảo vệ quyền lợi cho NLĐ cũng như NSDLĐ. Nếu NLĐ không còn đủ sức khỏe để làm việc thì họ có quyền được chấm dứt HĐLĐ. Còn với NSDLĐ họ giải quyết được việc ổn định sản xuất, tuyển dụng thêm lao động,
Như vậy xuất phát từ vi phạm của NSDLĐ hay vì lý do bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ gây khó khăn đối với NLĐ thì NLĐ có thể từ bỏ nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ.
• Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn:
Khoản 3 Điều 37 BLLĐ qui định : “ Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày”.
Đây là điểm khác biệt giữa quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ có xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn. Qui định trên nhằm đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp của NLĐ đồng thời hạn chế việc NLĐ phải làm việc chịu sự ràng buộc suốt đời đối với một NSDLĐ.
Bên cạnh đó, áo trước cho NSDLĐ một khoảng thời gian xác định nhằm tạo điều kiện chủ động cho NSDLĐ tuyển dụng thêm người lao động. khoảng thời gian nào thì căn cứ vào loại HĐLĐ và căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể, NLĐ phải báo trước ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ vô hạn; trong trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì thời hạn báo trước là ít nhất 3 ngày (khoản 3 điều 37 BLLĐ).
- Trách nhiệm của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ:
NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm thời hạn báo trước. Theo qui định tại khoản 4 Điều 41 BLLĐ thì NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày vi phạm thời hạn báo trước.
Khoản 1 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP lại hướng dẫn trong trường hợp này NLĐ còn không được hưởng trợ cấp thôi việc. Với qui định trên sẽ tăng thêm trách nhiệm cho NLĐ qua đó hạn chế tình trạng NLĐ chấm dứt HĐLĐ vi phạm nghĩa vụ thời hạn báo trước. Nhưng qui định này cũng tạo ra sự bất bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ, NLĐ có hành vi vi phạm báo trước sẽ phải chịu trách nhiệm nặng nề hơn so với NSDLĐ có hành vi tương tự trong khi xét về địa vị kinh tế thì NSDLĐ luôn chiếm ưu thế hơn hẳn NLĐ.
Bồi thường chi phí đào tạo của NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Thông tư số 17/ 2009/ TT-BLĐTBXH ngày 26 tháng 05 năm 2005 của Bộ Lao động thương binh và xã hội, sửa đổi bổ sung một số điểm của thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động cũng đã hướng dẫn chi tiết vấn đề này:
“ Người lao động tự ý bỏ việc hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ các trường hợp quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động, khi chưa học xong hay học xong không làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian như đã thoả thuận, thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học do người sử dụng lao động tính có sự thoả thuận của người lao động”.
Tuy nhiên về việc bồi thường pháp luật lao động lại có 2 cách hướng dẫn giải quyết như sau:
+ Thứ nhất, Nếu theo Theo khoản 4 Điều 18 của Nghị định 139: “ Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để sau đó làm việc tại doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề.” Như vậy, ta có thể hiểu rằng trong mọi trường hợp nếu doanh nghiệp đài thọ mọi chi phí đào tạo trong hợp đồng học nghề mà người lao động vi phạm cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp sau khi học xong thì phải hoàn trả toàn bộ chi phí dạy nghề.
+ Thứ hai, Nếu theo Điều 13, Nghị định số 44/2003/ NĐ-CP hướng dẫn chi tiết thi hành khoản 3 Điều 41 BLLĐ thì vấn đề bồi thường chi phí học nghề khi người lao động vi phạm cam kết về thời gian làm việc với công ty quy định chỉ có người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì mới phải bồi thường. Còn nếu người lao động chấm dứt HĐLĐ mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì không phải bồi thường chi phí đào tạo.
Với hai cách giải quyết này ta có thể thấy việc quy định không “khớp” giữa hai văn bản luật. Nhóm đồng ý với việc giải quyết tình huống trên theo quy định tại Nghị định 44/2003/ NĐ-CP. Nhưng khi giải quyết tranh chấp thì sẽ giải quyết theo hướng có lợi cho người lao động bởi vì theo quy định tại điều 9 BLLĐ: “Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động.
2. BÀI TẬP
a. Công ty M có thể sa thải anh H:
Việc áp dụng hình thức kỉ luật theo Điều 84 BLLĐ được qui định chi tiết tại Điều 6 Nghị quyết 41/CP và được sửa đổi, bổ sung trong khoản 2 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP
• Các hành vi vi phạm của anh H:
- Ngày 01/02/2008, do cãi nhau với chị A(là người làm cùng ca trực) anh H đã đánh chị A, gây mất đoàn kết nội bộ.
- Tính từ ngày 15/2/2008, căn cứ vào qui định trong nội qui lao động về hình thức xử lý đối với hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ”, anh H đã bị giám đốc công ty ra quyết định hạ bậc lương trong thời gian 6 tháng.
- Tiếp đó, ngày 3/4/2008, anh H có hành vi cãi nhau với khách hàng đến mua xăng dầu tại cửa hàng do khách hàng để xe không đúng nơi qui định.
- Ngày 15/5/2008, anh H lại đánh nhau với một nhân viên khác của cửa hàng là anh P vì anh P đã nhắc nhở anh H không được hút thuốc trong khu vực bán hàng.
• Nhận xét về việc anh H đã bị giám đốc công ty ra quyết định hạ bậc lương trong thời gian 6 tháng.
Nội qui lao động là bản qui định do NSDLĐ ban hành, gồm những quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại lao động hay khu vực sản xuất; các hành vi được coi là vi phạm kỉ luật lao động và các biện pháp xử lí đối với những người có hành vi vi phạm kỉ luật lao động. Nội quy lao động là sự cụ thể hóa chế định kỉ luật lao động của từng đơn vị và là cơ sở quan trọng để thiết lập kỉ luật lao động. Việc trao quyền ban hành nội quy lao động cho NSDLĐ chính là hiện thực hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động của NSDLĐ. Theo qui định tại khoản 1 Điều 83 Bộ luật lao động và Điều 4 Nghị định số 41/Cp, một trong nội dung chủ yếu là : Các hành vi vi phạm kỉ luật lao động, hình thức xử lí kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất; NSDLĐ có trách nhiệm cụ thể hóa từng hành vi vi phạm, mức độ vi phạm; các hình thức xử lý kỉ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm bồi thường thiệt hại, mức độ thiệt hại; cách bồi thường phù hợp với đặc điểm của đơn vị, với thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và không trái với qui định của pháp luật lao động.
Như vậy qui định : “Người lao động có các hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hàng” đều bị coi là vi phạm kỉ luật lao động và phải chịu các hình thức kỉ luật tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra” của nội qui lao động của công ty M là không trái với qui định của pháp luật.
Bên cạnh đó, hành vi của anh H đánh chị A do tranh cãi đã làm mất đoàn kết nội bộ. Nên việc giám đốc công ty M ra quyết định và hình thức kỉ luật với anh H là hợp lý.
Việc áp dụng các hình thức kỉ luật theo Điều 84 Bộ luật lao động được qui định chi tiết tại Điều 6 Nghị định số 41/CP và được sửa đổi, bổ sung trong khoản 2 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP; theo đó tùy theo mức độ lỗi mà người vi phạm kỉ luật lao động bị xử lý theo một trong các hình thức kỉ luật lao động: khiển trách; kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng hay chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hay cách chức và sa thải. NSDLĐ
c) Người sử dụng lao động gửi quyết định kỷ luật cho đương sự và Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định phải gửi quyết định kỷ luật cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động.
c) Giả định công ty M sa thải anh H trong vụ việc trên , anh H muốn bảo vệ quyền lợi của mình thì cần làm như sau:
Anh H muốn bảo vệ quyền lợi của mình khi bị công ty M sa thải thù cần có một số hành động như sau:
Tại phiên họp kỉ luật với các thành phần phiên họp bao gồm NSDLĐ (hay người được NSDLĐ ủy quyền) là người chủ trì phiên họp, sự tham gia của thay mặt Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng; Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, hay người khác bào chữa.
Như vậy anh H nên nhờ luật sự, bào chữa viên nhân dân hay người bào chữa khác giúp mình chứng minh và giảm nhẹ mức độ kỉ luật. Đồng thời anh H có thể yêu cầu Công đoàn cơ sở tham gia bảo vệ quyền, lợi ích cho mình. Theo đó, anh H cần tỏ ra thái độ thiện chí, biết sai phạm về hành vi có tinh thần sẵn sàng sửa chữa và không vi phạm thêm các vi phạm kỉ luật lao động. Đặc biệt khi nội qui công ty M qui định xử lí kỉ luật lao động tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra. Cụ thể anh H nên đưa ra các lí do khiến mình vi phạm như bản thân có chuyện gì áp lực, các lí do khiến tâm lí cuẩ bản thân trở nên căng thẳng, khó giữ tâm lý bình thường được cũng như bào chữa về hậu quả xảy ra chua đến mức quá nghiêm trọng. Anh H neen đưa ra lời xin lỗi với nhân viên đã bị mình đánh cũng như tích cực sửa chữa tiến bộ.
Anh H có thể thuyết phục NSDLĐ từ quyết định hạ bậc lương 6 tháng bằng kỉ luật khiển trách bằng văn bản đối với lần thứ nhất; lần thứ hai và lần thứ ba: áp dụng biện pháp kỉ luật là chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn hay kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng. Chẳng hạn, lần vi phạm thứ hai, công ty m quyết định kéo dài thời hạn nâng lương trong vòng 6 tháng; lần thứ ba: công ty quyết định chuyển công việc có mức lương thấp hơn trong vòng 6 tháng.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Phân tích và đánh giá các qui định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, giải quyết tình huống cụ thể
Đề số 13:
1. Phân tích và đánh giá các qui định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động (3 điểm)
2. Anh H là nhân viên bán xăng dầu thuộc cửa hàng xăng dầu B, công ty xăng dầu M theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ ngày 01/3/2000. Ngày 01/4/2002, do anh H có những biểu hiện không bình thường về mặt thần kinh nên gia đình anh H đã làm đơn xin công ty cho anh H được nghỉ điều trị bệnh trong 6 tháng tại bện viện Bạch Mai. Sau khi điều trị ổn định và có giấy chứng nhận của bện viện về tình trạng sức khỏe đã ổn định, anh H tiếp tục trở lại cửa hàng B và làm việc theo hợp đồng đã kí kết.
Ngày 01/02/2008, do cãi nhau với chị A(là người làm cùng ca trực) anh H đã đánh chị A, gây mất đoàn kết nội bộ. Căn cứ vào qui định trong nội qui lao động về hình thức xử lý đối với hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ”, anh H đã bị giám đốc công ty ra quyết định hạ bậc lương trong thời gian 6 tháng, tính từ ngày 15/2/2008.
Tiếp đó, ngày 3/4/2008, anh H có hành vi cãi nhau với khách hàng đến mua xăng dầu tại cửa hàng do khách hàng để xe không đúng nơi qui định.
Ngày 15/5/2008, anh H lại đánh nhau với một nhân viên khác của cửa hàng là anh P vì anh P đã nhắc nhở anh H không được hút thuốc trong khu vực bán hàng. Hỏi:
a) Với những hành vi liên tiếp vi phạm kỉ luật lao động như trên, công ty M có thể sa thải anh H được hay không? Lưu ý: trong nội quy lao động của công ty, người lao động có các hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hàng” đều bị coi là vi phạm kỉ luật lao động và phải chịu các hình thức kỉ luật tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra (2 điểm)
b) Hãy tư vấn cho công ty M về việc nên xử lí kỉ luật lao động đối với anh H như thế nào theo đúng qui định của pháp luật lao động và nội quy của công ty? (2,5 điểm)
c) Giả định công ty M sa thải anh H trong vụ việc trên thì anh H cần làm như thế nào để bảo vệ quyền lợi của mình? (2.5 điểm)
1. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÁC QUI ĐỊNH VỀ QUYỀN CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
a) Chấm dứt hợp đồng lao động:
Trong khoa học pháp lý các nhà nghiên cứu đã đưa ra các định nghĩa về chấm dứt hợp đồng lao động như:
- Chấm dứt hợp đồng lao động là việc NLĐ và NSDLĐ hay trong hai bên không tiếp tục hợp đồng lao động , chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận.
- Chấm dứt hợp đồng lao động là việc NSDLĐ và NLĐ không tiếp tục tham gia quan hệ lao động.
Từ đó có thể hiểu: “Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ trong hợp đồng lao động.
Chấm dứt hợp đồng lao động có các đặc điểm:
- Chấm dứt các quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động
- Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể hợp pháp hay không hợp pháp
- Chấm dứt hợp đồng lao động có thể gây ra hậu quả pháp lý nhất định
Vấn đề lao động và việc làm là vấn đề quan trong và liên quan đến lợi ích căn bản của người lao động. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến không chỉ người lao động mà còn liên quan đến gia đình họ. những người phụ thuộc vào họ. Nếu họ chấm dứt hợp đồng lao động xong có thể sẽ rơi vào tình trạng không có việc làm điều này đồng nghĩa họ không tạo ra thu nhập. Như vậy cuộc sống của họ và gia đình mình sẽ không còn được đảm bảo như trước khi có việc làm. Nhưng cũng có thể việc chấm dứt lao động này sẽ mở ra cánh cửa mới- một cơ hội để họ tìm kiếm một công việc khác tốt hơn công việc cũ rất nhiều. Song trong bối cảnh kinh tế biến động thăng trầm thì trường hợp này xen ra là khá ít, chiếm tỉ lệ khiêm tốn; thực trạng thất nghiệp thì đang ngày gia tăng.
b. Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động có thể là do hết thời hạn hợp đồng đã kí kết giữa NLĐ và NSDLĐ- theo đó hai bên chấm dứt quan hệ lao động hay do NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Trường hợp thứ nhất, quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ trên cơ sở hai bên không tiếp tục hợp đồng lao động khi kết thúc thời hạn hợp đồng kí kết, NLĐ không muốn tiếp tục kí hợp đồng với NSDLĐ thì vấn đề giải quyết rất đơn giản. Hai bên chấm dứt quyền và nghĩa vụ với nhau, theo đó NLĐ có thể tự do tìm kiếm lực chọn công việc lao động phù hợp với mình.
Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì hậu quả pháp lý đối với NLĐ cần tìm hiểu sâu hơn. Việc tìn hiểu này sẽ giúp ta hiểu quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ sẽ như thế nào.
b1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nghĩa là việc NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động. Trong việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhứng lí do và diều kiện chấm dứt là vấn đề quan trọng để xác định hành vi hợp pháp của hành vi đó. NLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hợp pháp thì phải có lý do chính đáng qui định tại Điều 37 BLLĐ.
• Đối với HĐLĐ xác định thời hạn:
Quyền chấm dứt HĐLĐ của người lao động trong HĐLĐ có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng thì phải có nhứng lí do nhất định theo qui định của pháp luật. Cụ thể theo qui định của Điều 37 khoản 1:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hay không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng; thỏa thuận trong hợp đồng. Khi giao kết HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ phải thỏa thuận về công việc, địa điểm làm việc cũng như việc đảm bảo các điều kiện về vê sinh lao động, an toàn lao động cho NLĐ khi họ tham gia làm việc. Đây là các qui định pháp luật buộc các bên phải tuân thủ mà thông qua đó lợi ích của các bên cũng được đảm bảo, chẳng hạn như bảo đảm các điều kiện làm việc cho NLĐ ngăn ngừa các sự cố tai nạn nghề nghiệp hay bệnh nghề nghiệp trong quá trình lao động từ đó làm tăng năng suất, chất lượng hiệu quả công việc,.. Vì vậy các thỏa thuận trong HĐLĐ, NSDLĐ vi phạm sẽ là căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
- Không được trả công đầy đủ hay trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Vấn đề tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động. Cho nên khi giao kết HĐLĐ, cả NLĐ và NSDLĐ cũng phải thỏa thuận về tiền lương. Việc trả lương đầy đủ và đúng hạn theo HĐLĐ là quyền lợi của NLĐ mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải bảo đảm.
- NLĐ bị cưỡng bức, ngược đãi lao động. Trong quan hệ lao động, sức lao động được coi là hàng hóa đặc biệt nhưng không có nghĩa là NLĐ bán sức lao động cho NSDLĐ thì NSDLĐ có quyền mặc sức ngược đãi, xúc phẩm đến danh dự và ép buộc NLĐ để buộc họ phải làm việc. Nghị định số 44/2003/NĐ-CP qui định: “Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động là trường hợp người lao động bị đánh đập, nhục mạ hay bị ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự của người lao động”.
- Bản thân hay gia đình NLĐ thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng. Tại khoản 2 điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn các trường hợp được coi là NLĐ hay gia đình NLĐ gặp hoàn cảnh đặc biệt khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng gồm:
+ Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn;
+ Được phép ra nước ngoài định cư;
+ Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hay con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên;
+ Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
- NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách tại cơ quan dân cử hay bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước. Trong trường hợp này NLĐ đương nhiên chấm dứt thực hiện HĐLĐ đã kí kết với NSDLĐ mà không cần sự đồng ý của NSDLĐ.
- NLĐ nữ có thai phải nghỉ theo qui định của thầy thuốc. Điều 112 BLLĐ qui định: “ Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật này, nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Trong trường hợp này, thời hạn mà người lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ từng trường hợp vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định”. Tại nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ qui định và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về những qui định riêng đối với lao động nữ thì NLĐ nữ có thai nếu làm việc có ảnh hưởng không tốt đến thai nhi thì NSDLĐ phải chuyển họ sang công việc khác phù hợp khi có giấy chứng nhận của các bện viện hay các phòng khám từ cấp huyện trở lên. Nếu NSDLĐ không bố trí được công việc phù hợp với lao động nữ thì NLĐ nữ có thai có quyền chấm dứt HĐLĐ mà không phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có).
- NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hay theo một công việc nhất định dưới 12 tháng mà khả năng NLĐ chưa phục hồi được. Qui định này đồng thời bảo vệ quyền lợi cho NLĐ cũng như NSDLĐ. Nếu NLĐ không còn đủ sức khỏe để làm việc thì họ có quyền được chấm dứt HĐLĐ. Còn với NSDLĐ họ giải quyết được việc ổn định sản xuất, tuyển dụng thêm lao động,
Như vậy xuất phát từ vi phạm của NSDLĐ hay vì lý do bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ gây khó khăn đối với NLĐ thì NLĐ có thể từ bỏ nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ.
• Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn:
Khoản 3 Điều 37 BLLĐ qui định : “ Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày”.
Đây là điểm khác biệt giữa quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ có xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn. Qui định trên nhằm đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp của NLĐ đồng thời hạn chế việc NLĐ phải làm việc chịu sự ràng buộc suốt đời đối với một NSDLĐ.
Bên cạnh đó, áo trước cho NSDLĐ một khoảng thời gian xác định nhằm tạo điều kiện chủ động cho NSDLĐ tuyển dụng thêm người lao động. khoảng thời gian nào thì căn cứ vào loại HĐLĐ và căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể, NLĐ phải báo trước ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ vô hạn; trong trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì thời hạn báo trước là ít nhất 3 ngày (khoản 3 điều 37 BLLĐ).
- Trách nhiệm của NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ:
NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm thời hạn báo trước. Theo qui định tại khoản 4 Điều 41 BLLĐ thì NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày vi phạm thời hạn báo trước.
Khoản 1 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP lại hướng dẫn trong trường hợp này NLĐ còn không được hưởng trợ cấp thôi việc. Với qui định trên sẽ tăng thêm trách nhiệm cho NLĐ qua đó hạn chế tình trạng NLĐ chấm dứt HĐLĐ vi phạm nghĩa vụ thời hạn báo trước. Nhưng qui định này cũng tạo ra sự bất bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ, NLĐ có hành vi vi phạm báo trước sẽ phải chịu trách nhiệm nặng nề hơn so với NSDLĐ có hành vi tương tự trong khi xét về địa vị kinh tế thì NSDLĐ luôn chiếm ưu thế hơn hẳn NLĐ.
Bồi thường chi phí đào tạo của NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Thông tư số 17/ 2009/ TT-BLĐTBXH ngày 26 tháng 05 năm 2005 của Bộ Lao động thương binh và xã hội, sửa đổi bổ sung một số điểm của thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động cũng đã hướng dẫn chi tiết vấn đề này:
“ Người lao động tự ý bỏ việc hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ các trường hợp quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động, khi chưa học xong hay học xong không làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian như đã thoả thuận, thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học do người sử dụng lao động tính có sự thoả thuận của người lao động”.
Tuy nhiên về việc bồi thường pháp luật lao động lại có 2 cách hướng dẫn giải quyết như sau:
+ Thứ nhất, Nếu theo Theo khoản 4 Điều 18 của Nghị định 139: “ Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để sau đó làm việc tại doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề.” Như vậy, ta có thể hiểu rằng trong mọi trường hợp nếu doanh nghiệp đài thọ mọi chi phí đào tạo trong hợp đồng học nghề mà người lao động vi phạm cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp sau khi học xong thì phải hoàn trả toàn bộ chi phí dạy nghề.
+ Thứ hai, Nếu theo Điều 13, Nghị định số 44/2003/ NĐ-CP hướng dẫn chi tiết thi hành khoản 3 Điều 41 BLLĐ thì vấn đề bồi thường chi phí học nghề khi người lao động vi phạm cam kết về thời gian làm việc với công ty quy định chỉ có người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì mới phải bồi thường. Còn nếu người lao động chấm dứt HĐLĐ mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì không phải bồi thường chi phí đào tạo.
Với hai cách giải quyết này ta có thể thấy việc quy định không “khớp” giữa hai văn bản luật. Nhóm đồng ý với việc giải quyết tình huống trên theo quy định tại Nghị định 44/2003/ NĐ-CP. Nhưng khi giải quyết tranh chấp thì sẽ giải quyết theo hướng có lợi cho người lao động bởi vì theo quy định tại điều 9 BLLĐ: “Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động.
2. BÀI TẬP
a. Công ty M có thể sa thải anh H:
Việc áp dụng hình thức kỉ luật theo Điều 84 BLLĐ được qui định chi tiết tại Điều 6 Nghị quyết 41/CP và được sửa đổi, bổ sung trong khoản 2 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP
• Các hành vi vi phạm của anh H:
- Ngày 01/02/2008, do cãi nhau với chị A(là người làm cùng ca trực) anh H đã đánh chị A, gây mất đoàn kết nội bộ.
- Tính từ ngày 15/2/2008, căn cứ vào qui định trong nội qui lao động về hình thức xử lý đối với hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ”, anh H đã bị giám đốc công ty ra quyết định hạ bậc lương trong thời gian 6 tháng.
- Tiếp đó, ngày 3/4/2008, anh H có hành vi cãi nhau với khách hàng đến mua xăng dầu tại cửa hàng do khách hàng để xe không đúng nơi qui định.
- Ngày 15/5/2008, anh H lại đánh nhau với một nhân viên khác của cửa hàng là anh P vì anh P đã nhắc nhở anh H không được hút thuốc trong khu vực bán hàng.
• Nhận xét về việc anh H đã bị giám đốc công ty ra quyết định hạ bậc lương trong thời gian 6 tháng.
Nội qui lao động là bản qui định do NSDLĐ ban hành, gồm những quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại lao động hay khu vực sản xuất; các hành vi được coi là vi phạm kỉ luật lao động và các biện pháp xử lí đối với những người có hành vi vi phạm kỉ luật lao động. Nội quy lao động là sự cụ thể hóa chế định kỉ luật lao động của từng đơn vị và là cơ sở quan trọng để thiết lập kỉ luật lao động. Việc trao quyền ban hành nội quy lao động cho NSDLĐ chính là hiện thực hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động của NSDLĐ. Theo qui định tại khoản 1 Điều 83 Bộ luật lao động và Điều 4 Nghị định số 41/Cp, một trong nội dung chủ yếu là : Các hành vi vi phạm kỉ luật lao động, hình thức xử lí kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất; NSDLĐ có trách nhiệm cụ thể hóa từng hành vi vi phạm, mức độ vi phạm; các hình thức xử lý kỉ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm bồi thường thiệt hại, mức độ thiệt hại; cách bồi thường phù hợp với đặc điểm của đơn vị, với thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và không trái với qui định của pháp luật lao động.
Như vậy qui định : “Người lao động có các hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hàng” đều bị coi là vi phạm kỉ luật lao động và phải chịu các hình thức kỉ luật tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra” của nội qui lao động của công ty M là không trái với qui định của pháp luật.
Bên cạnh đó, hành vi của anh H đánh chị A do tranh cãi đã làm mất đoàn kết nội bộ. Nên việc giám đốc công ty M ra quyết định và hình thức kỉ luật với anh H là hợp lý.
Việc áp dụng các hình thức kỉ luật theo Điều 84 Bộ luật lao động được qui định chi tiết tại Điều 6 Nghị định số 41/CP và được sửa đổi, bổ sung trong khoản 2 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP; theo đó tùy theo mức độ lỗi mà người vi phạm kỉ luật lao động bị xử lý theo một trong các hình thức kỉ luật lao động: khiển trách; kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng hay chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hay cách chức và sa thải. NSDLĐ
c) Người sử dụng lao động gửi quyết định kỷ luật cho đương sự và Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định phải gửi quyết định kỷ luật cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động.
c) Giả định công ty M sa thải anh H trong vụ việc trên , anh H muốn bảo vệ quyền lợi của mình thì cần làm như sau:
Anh H muốn bảo vệ quyền lợi của mình khi bị công ty M sa thải thù cần có một số hành động như sau:
Tại phiên họp kỉ luật với các thành phần phiên họp bao gồm NSDLĐ (hay người được NSDLĐ ủy quyền) là người chủ trì phiên họp, sự tham gia của thay mặt Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng; Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, hay người khác bào chữa.
Như vậy anh H nên nhờ luật sự, bào chữa viên nhân dân hay người bào chữa khác giúp mình chứng minh và giảm nhẹ mức độ kỉ luật. Đồng thời anh H có thể yêu cầu Công đoàn cơ sở tham gia bảo vệ quyền, lợi ích cho mình. Theo đó, anh H cần tỏ ra thái độ thiện chí, biết sai phạm về hành vi có tinh thần sẵn sàng sửa chữa và không vi phạm thêm các vi phạm kỉ luật lao động. Đặc biệt khi nội qui công ty M qui định xử lí kỉ luật lao động tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra. Cụ thể anh H nên đưa ra các lí do khiến mình vi phạm như bản thân có chuyện gì áp lực, các lí do khiến tâm lí cuẩ bản thân trở nên căng thẳng, khó giữ tâm lý bình thường được cũng như bào chữa về hậu quả xảy ra chua đến mức quá nghiêm trọng. Anh H neen đưa ra lời xin lỗi với nhân viên đã bị mình đánh cũng như tích cực sửa chữa tiến bộ.
Anh H có thể thuyết phục NSDLĐ từ quyết định hạ bậc lương 6 tháng bằng kỉ luật khiển trách bằng văn bản đối với lần thứ nhất; lần thứ hai và lần thứ ba: áp dụng biện pháp kỉ luật là chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn hay kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng. Chẳng hạn, lần vi phạm thứ hai, công ty m quyết định kéo dài thời hạn nâng lương trong vòng 6 tháng; lần thứ ba: công ty quyết định chuyển công việc có mức lương thấp hơn trong vòng 6 tháng.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Tags: tình huống về thi đại học luạt về hợp đồng lao động, Quyết định kỷ luật người lao động được xác định là hợp pháp phải đảm bảo các yêu cầu nào, tiểu luận quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Last edited by a moderator: