tructhanh_0918
New Member
Link tải miễn phí Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Prime Tiền Phong : Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 01 02
Nhà xuất bản: ĐHKT
Ngày: 2015
Miêu tả: Luận văn ThS.Quản trị kinh doanh - Đại học Kinh tế - . Đại học Quốc gia Hà Nội, 2015
TÓM TẮT
Luận văn hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực,
phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu và đánh giá thực tế nguồn nhân lực,
tình hình phát triền nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Prime Tiền Phong
trong thời gian từ năm 2012 đến năm 2014.
Luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu định tính nhƣ phƣơng
pháp khảo sát bằng bảng hỏi, phƣơng pháp phỏng vấn sâu nhằm thu thập
thông tin, cơ sở dữ liệu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Prime Tiền Phong để đƣa ra những đánh giá xác đáng cho vấn đề nghiên
cứu.
Sau khi nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn
nhân lực đối với Công ty cổ phần Prime Tiền Phong trong những năm tiếp
theo từ 2015 đến 2020.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, Phát triển nguồn nhân lực, Công ty cổ
phần Prime Tiền Phong.MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.................................................................... i
DANH MỤC BẢNG.........................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH .........................................................................................iv
PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................... 1
1.Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 1
2.Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 2
3.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.................................................................. 2
4.Những đóng góp của luận văn ....................................................................... 3
5.Kết cấu của luận văn ...................................................................................... 3
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒ N NHÂN LƢ̣C CỦA DOANH NGHIỆP.............................................. 5
1.1.Các khái niệm cơ bản.................................................................................. 5
1.1.1.Nguồn nhân lƣc̣ .................................................................................... 5
1.1.2.Phát triển nguồn nhân lực .................................................................... 7
1.2.Nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............................ 12
1.2.1.Phát triển nguồn nhân lực về số lƣợng............................................... 12
1.2.2.Phát triển nguồn nhân lực về chất lƣợng ........................................... 13
1.2.3. Đảm bảo tính hợp lý trong cơ cấu nguồn nhân lực........................... 15
1.3.Sự cần thiết và các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp ................................................................................................... 16
1.3.1.Sự cần thiết của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........ 16
1.3.2.Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.......................................................................................................... 18
1.4.Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong và
ngoài nƣớc....................................................................................................... 25
1.4.1.Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản................................... 25
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi1.4.2.Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ ............................................ 26
1.4.3.Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp Việt Nam............................. 28
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 31
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 31
2.1.1. Phƣơng pháp khảo sát bằng bảng hỏi ............................................... 31
2.1.2. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu ............................................................. 33
2.1.3. Các phƣơng pháp nghiên cứu khác................................................... 33
2.2. Nguồn dữ liệu........................................................................................... 34
2.2.1. Dữ liệu thứ cấp.................................................................................. 34
2.2.2. Dữ liệu sơ cấp ................................................................................... 35
2.3. Phân tích kết quả ...................................................................................... 35
CHƢƠNG 3. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THƢ̣C TRAṆ G PHÁT TRIỂ N
NGUỒ N NHÂN LƢ̣C TAỊ CÔNG TY CỔ PHẦ N PRIME TIỀ N PHONG.. 37
3.1. Đặc điểm cơ bản về Công ty.................................................................... 37
3.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức ........................................................... 37
3.1.2. Hoạt động kinh doanh của công ty ................................................... 43
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Prime Tiền
Phong……………………………………………………………………….43
3.2.1. Số lƣợng nguồn nhân lực của Công ty.............................................. 43
3.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty ................................................. 45
3.2.3. Chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty .......................................... 49
3.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong ............................................................... 53
3.3.1. Nhân tố bên ngoài Công ty ............................................................... 53
3.3.2. Nhân tố bên trong Công ty................................................................ 54
3.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Prime Tiền Phong................................................................................... 603.4.1. Kết quả đạt đƣợc ............................................................................... 60
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................... 62
CHƢƠNG 4. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME TIỀN PHONG................. 64
4.1. Căn cứ để xây dựng giải pháp.................................................................. 64
4.1.1. Định hƣớng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực........................... 64
4.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần Prime Tiền Phong............................................................................... 65
4.2. Giải pháp cụ thể ....................................................................................... 67
4.2.1. Xây dựng bộ phận chuyên trách làm công tác phát triển nguồn nhân
lực………………………………………………………………………..67
4.2.2. Thực hiện phân tích công việc, xây dựng bảng mô tả công việc và
bảng tiêu chuẩn công việc........................................................................... 69
4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực.................................... 72
4.2.4. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá năng lực thực hiện công việc ........... 73
4.2.5. Đổi mới chính sách tiền lƣơng.......................................................... 76
4.2.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp....................................................... 77
PHẦN KẾT LUẬN ......................................................................................... 81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................ 83
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu Nguyên nghĩa
1 CBCNV Cán bộ công nhân viên
2 KCS Kiểm tra chất lƣợng sản phẩm
3 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực
4 SXKD Sản xuất kinh doanhii
DANH MỤC BẢNG
STT Bảng Nội dung Trang
1 Bảng 2.1 Thống kê số lao động và số ngƣời lấy mẫu 32
2 Bảng 3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua các
năm của Công ty cổ phần Prime Tiền Phong 43
3 Bảng 3.2 Số lƣợng lao động tại Công ty cổ phần Prime
Tiền Phong qua các năm 44
4 Bảng 3.3 Đánh giá số lƣợng lao động có đảm bảo đáp ứng
yêu cầu sản xuất kinh doanh 45
5 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 45
6 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 46
7 Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác năm
2014 47
8 Bảng 3.7 Đánh giá số lƣợng và cơ cấu lao động có đảm
bảo đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh 47
9 Bảng 3.8 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
nghiệp vụ 49
10 Bảng 3.9 Đánh giá của nhân viên về hoạt động phát triển
kỹ năng nghề nghiệp 50
11 Bảng 3.10 Đánh giá của nhân viên về đạo đức ngƣời lao
động 51
12 Bảng 3.11 Đánh giá của nhân viên về kỹ năng làm việc
nhóm tại Công ty 52
13 Bảng 3.12 Nguồn tuyển dụng công ty cổ phần Prime Tiền
Phong 55
14 Bảng 3.13 Đánh giá của nhân viên về hiệu quả công tác
đào tạo 56
15 Bảng 3.14 Đánh giá về hoạt động đánh giá nhân viên 57
16 Bảng 3.15 Đánh giá của CBCNV về lƣơng 59
17 Bảng 3.16 Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp tại công ty 60
18 Bảng 4.1
Số lƣợng và trinh độ chuyên môn nguồn nhân
lực Công ty cổ phần Prime Tiền Phong đến năm
2020
67
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiiii
19 Bảng 4.2 Bảng mô tả công việc công nhân cắt mài (Đề
xuất) 70
20 Bảng 4.3 Bảng tiêu chuẩn công việc công nhân cắt mài
(Đề xuất) 71
21 Bảng 4.4
Bảng khảo sát đánh giá hoạt động đào tạo và
xác định nhu cầu đào tạo trong thời gian tới tại
công ty (Đề xuất)
73
22 Bảng 4.5 Bảng đánh giá năng lực thực hiện công việc (Đề
xuất) 75
23 Bảng 4.6 Bảng hệ số năng lực thực hiện công việc (Đề
xuất) 76iv
DANH MỤCHÌNH
STT Hình Nội dung Trang
1 Hình 3.1 Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ
phần Prime Tiền Phong 40
2 Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức phòng Tổ chức cán bộ (Đề
xuất) 68
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi1
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hiện nay, tiến trình phát triển cả lí luận và thực tiễn đều
chứng minh nhân tố con ngƣời đóng vai trò quyết định xu hƣớng vận động
của thế giới đƣơng đại. Con ngƣời thực sự là nguồn lực của mọi nguồn lực,
tài nguyên của mọi tài nguyên, là nguồn lực nội sinh quan trọng, chính vì vậy
nguồn nhân lực trở thành nguồn lực đầu tiên quyết định thành công sƣ̣ phát
triển kinh tế - xã hội. Sự cạnh tranh giữa các quốc gia theo đó tr ở thành sự
cạnh tranh về sức mạnh nhân tài, sự cạnh tranh đó đặt trọng tâm vào trình độ
phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực vì vậy cũng trở thành đòi
hỏi bức thiết hàng đầu trên chặng đƣờng Công nghiệp hóa – Hiêṇ đaị hóa của
nƣớ c ta, là vấn đề thời sự nóng b ỏng trong giai đoạn hiện nay . Đất nƣớc đã
giành đƣợc nhiều thành tựu sau hai mƣơi năm đổi mới , bƣớ c tiếp chăṇ g
đƣờ ng ấy là thờ i kỳ hôị nhâp̣ toàn diêṇ vào nền kinh tế toàn cầu hóa, cơ hôị và
thách thức chƣa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có trình độ cao, thích
ứng trong mọi ngành nghề, mọi lĩnh vực, mọi phƣơng diện.
Doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, là nơi
tạo ra phần lớn công ăn việc làm, góp phần bình ổn xã hội. Nhận rõ vai trò
này của doanh nghiêp̣ , Chính phủ Việt Nam đã có nhiều chính sách để khuyến
khích phát triển doanh nghiêp̣ nói chung và phát tri ển nguồn nhân lực cho
doanh nghiêp̣ nói riêng.
Trong những năm gần đây, Việt Nam đã gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế,
thƣơng mại khu vực, quốc tế và đặc biệt là Tổ chức Thƣơng mại Thế giới
(WTO) vào năm 2006 đã tạo ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam mở
rộng thị trƣờng và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế. Trong quá trình
hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp Việt đang đứng trƣớc một thách thức to
lớn là cần làm gì để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình để có thể2
tồn tại và phát triển trong một môi trƣờng cạnh tranh ngày càng sâu sắc. Làm
thế nào để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiêp̣ t rong quá trình hội
nhập kinh tế là câu hỏi chƣa có lời giải thích thoả đáng.
Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong là môṭ doanh nghiêp̣ hoaṭ đôṇ g chủ
yếu trong liñ h vƣc̣ nghiên cƣ́ u và sản xuất vâṭ liêụ xây dƣṇ g , để hòa mình vào
sƣ̣ phát triển chung của đất nƣớ c , sƣ̣ phát triển của ngành thì vi ệc trả lờ i câu
hỏi về phát triển nguồn nhân lực đối với Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong
nói riêng là điều cần thiết khách quan. Tuy nhiên, Công ty mới chỉ dừng lại ở
việc có quan tâm mà chƣa chú trọng đầu tƣ thỏa đáng đến nguồn nhân lực,
chƣa có chiến lƣợc phát triểnnguồn nhân lực thực sự. Để nguồn nhân lực trở
thành nguồn sức mạnh của Công ty, phát huy những nội lực tiềm năng của nó
đối với Công ty, để Công ty phát triển, hơn bao giờ hết phát triển nguồn nhân
lực phải đƣợc đặt vào vị trí trọng tâm, ƣu tiên hàng đầu của Công ty.
Tƣ̀ nhƣ̃ng nhìn nhâṇ trên , với mong muốn đóng góp một phần vào sự
phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con ngƣời, tác giả
quyết điṇ h lƣạ ch ọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực taị Công ty Cổ phần
Prime Tiền Phong” làm luận văn tốt nghiêp̣ của mình.
2.Câu hỏi nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực có tác động nhƣ thế nào đến kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp? Thƣc̣ traṇ g phát triển
nguồn nhân lực hiêṇ nay của công ty cổ phần Prime Tiền Phong nhƣ thế nào?
Và các giải pháp nào có giá tr ị thực tiễn nhằm phát triển nguồn nhân lực hiện
tại và tƣơng lai của công ty?
3.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lƣc̣ taị Công ty Cổ phần Prime
Tiền Phong.
- Phạm vi nghiên cứu :
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi3
+ Phạm vi về thời gian:Số liệu sử dụng để nghiên cứu trong luận văn
đƣợc lấy trong thời gian 3 năm trở lại đây, từ năm 2012 đến năm 2014.
+Phạm vi về không gian:Đề tài thực hiện trong phạm vi taị Công ty Cổ
phần Prime Tiền Phong.
+ Phạm vi về nội dung: Tập trung nghiên cứu các nội dung phát triển
nguồn nhân lực về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực.
4.Những đóng góp của luận văn
Luận văn là công trình nghiên cứu đầu tiên, trực diện về phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong.
Làm sáng tỏ lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
gắn với thực tế tại Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong.
Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp trong và ngoài nƣớc.
Phân tích và đánh giá tình hình thực tế về phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong.
Đƣa ra một số giải pháp chủ yếu có giá trị thực tiễn nhằm phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong.
5.Kết cấu của luận văn
- Tên đề tài:
“Phá t triển nguồn nhân lƣc̣ taị Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong”
- Kết cấu của luận văn : Luận văn gồm phần mở đầu, phần kết luận và 4
chƣơng đƣợc trình bày nhƣ sau :
Phần mở đầu
Chƣơng 1. Tổng quan và cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lƣc̣ c ủa
doanh nghiệp
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cƣ́ u4
Chƣơng 3. Phân tích và đánh giá thƣc̣ traṇ g phát triển nguồn nhân lƣc̣
tại Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong
Chƣơng 4. Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lƣc̣ tại
Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong
Phần kết luận
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi5
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬNVỀPHÁT TRIỂN
NGUỒ N NHÂN LƢC̣ CỦA DOANH NGHIỆP
1.1.Các khái niệm cơ bản
1.1.1.Nguồn nhân lưc̣
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” bắt đầu đƣợc sử dụng rộng rãi vào những
năm 80 của thế kỷ XX ở các nƣớc có nền kinh tế phát triển nhằm thể hiện vai
trò của yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển cũng nhƣ khẳng định con
ngƣời là một nguồn lực. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau, theo các hƣớng
nghiên cứu khác nhau, đƣa đến các định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực , đaị hoc̣ Kinh tế quốc dân do Nguyêñ
Vân Điềm và Nguyêñ Ngoc̣ Quân chủ biên (2004) thì:
“Nguồn nhân lưc̣ của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động
làm việc trong tổ chức đó , còn nhân lực đƣơc̣ hiểu là nguồn lƣc̣ của mỗi con
ngƣờ i mà nguồn lƣc̣ này gồm có th ể lực và trí lực” . Khái niệm này chƣa chú
trọng đến sƣ́ c maṇ h tiềm ẩn của nguồn nhân lƣc̣ trong môṭ tổ chƣ́ c khi ho ̣
phối hơp̣ tốt vớ i nhau , chƣa nhấn mạnh đến mối liên hệ giữa các cá nhân với
nhau.
Theo đề tài khoa học – công nghệ cấp nhà nƣớc mang mã số KX – 07
„„Con ngƣời Việt Nam – mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã
hội ” doPhạm Minh Hạc chủ trì thì “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là số dân và
chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực và phẩm chất”. Cách tiếp cận này cho thấy nguồn nhân lực là sự
tổng hòa giữa số lƣợng và chất lƣợng.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lƣc̣ của trƣờ ng Đaị hoc̣ Kinh tế Quốc
dân do Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì:
“Nguồn nhân lưc̣ là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của
cải, vâṭ chất và tinh thần cho xã hôị đƣơc̣ biểu hiêṇ ra là số lƣơṇ g v à chất6
lƣơṇ g nhất điṇ h taị môṭ thờ i điểm nhất điṇ h” . Cách tiếp cận này nhấn mạnh
đến kết quả, chất lƣợng nhân lực.
Nhƣ̃ng khái niêṃ trên chỉ ra nguồn nhân lƣc̣ ở tầm vĩ mô, mang tính khái
quát còn đối với phạm vi doanh nghiệp , nguồn nhân lƣc̣ đƣơc̣ điṇ h nghiã cu ̣
thể hơn.
Theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, 2005)
nguồn nhân lực đƣợc hiểu là “toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc
xem là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực quý giá nhất trong các
yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp”.
Theo Bùi Văn Nhơn trong sách quản lý và phát triển nguồn nhân lƣc̣ xã
hôị , xuất bản năm 2006 thì:
“Nguồn nhân lưc̣ doanh nghiêp̣ là lƣc̣ lƣơṇ g lao đôṇ g của tƣ̀ ng doanh
nghiêp̣ , là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiêp̣ trả
lƣơng”.
Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau ở mỗi giác độ tiếp cận nghiên cứu,
song tác giả thấy có thể hiểu:“Nguồn nhân lực là toàn bộ con ngƣời làm việc
trong tổ chức, có thể lực, trí lực, tâm lực khác nhau, đƣợc liên kết lại bởi mục
tiêu của tổ chức. Tùy theo phƣơng pháp của tổ chức, sức mạnh nguồn nhân
lực đƣợc tạo ra, đƣợc sử dụng và nhân lên”.
Theo đó, nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm ba mặt cơ bản:
- Số lƣợng nguồn nhân lực: thể hiện quy mô của tổ chức, số lƣợng nhân
viên càng đông, qui mô tổ chức càng lớn và ngƣợc số số lƣợng nhân viên ít
thì qui mô tổ chức nhỏ.
- Cơ cấu nguồn nhân lực: thể hiện tính đa dạng cơ cấu nhân viên trong tổ
chức qua trình độ học vấn, học hàm, độ tuổi, giới tính của nhân viên. Tính đa
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi7
dạng và hợp lý của cơ cấu ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng và sức mạnh
của nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Chất lƣợng nguồn nhân lực: đƣợc hiểu là năng lực của nhân viên trong
công việc và cuộc sống thể hiện qua ba tiêu chí:
+ Trí lực là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, đó là trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp đƣợc nhân viên sử dụng trong công việc.
+ Thể lực là sức khỏe về thể chất, tinh thần để nhân viên chịu đƣợc áp
lực công việc.
+Tâm lực là tâm tƣ tình cảm của nhân viên thể hiện ở ý thức làm việc và
tâm lý làm việc, cách đối xử của nhân viên đối với tổ chức, đối với đồng
nghiệp.
1.1.2.Phát triển nguồn nhân lưc̣
Phát triển nguồn nhân lực khác quản tri ̣nhân lƣc̣ . Phát triển nguồn nhân
lực không phải là quản trị nhân lực.
Theo giáo trình Quản tri ̣nhân lƣc̣ , Đaị hoc̣ Kinh tế Quốc dân : “Quản trị
nhân lưc̣ là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút , xây dƣṇ g, phát
triển, sƣ̉ duṇ g, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp
vớ i yêu cầu công viêc̣ của tổ chƣ́ c cả về số lƣơṇ g và chất lƣơṇ g” . Nhƣ vậy,
quản trị nhân lực liên quan đến quản lý ngƣời lao đôṇ g của tổ chƣ́ c , còn phát
triển nguồn nhân lƣc̣ chú trọng vào phát triển trình độ và năng lực ngƣờ i lao
đôṇ g để nâng cao khả năng của ngƣờ i lao đôṇ g tƣ̀ đó nâng cao hiêụ quả hoaṭ
đôṇ g của tổ chƣ́ c.
Trên thế giới và ở Việt Nam có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển
nguồn nhân lực. Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and
Cultural Organization – Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên Hợp
Quốc) phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của cư dân trong
mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Theo ILO (International Labour8
Organization – Tổ chức Lao động quốc tế) phát triển nguồn nhân lực không
chỉ là sự lành nghề của dân cư hay bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà
còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu
quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Theo Bùi Văn Nhơn trong sách quản lý và phát triển nguồn nhân lƣc̣ xã
hôị , xuất bản năm 2006:
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức , phƣơng pháp ,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn
nhân lƣc̣ (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hôị ) nhằm đáp ƣ́ ng đòi hỏi
về nguồn nhân lƣc̣ cho sƣ̣ phát triển kinh tế xã hôị trong tƣ̀ ng giai đoaṇ phát
triển”.
Trong đó chất lƣơṇ g nguồn nhân lƣc̣ đƣơc̣ phân tích nhƣ sau:
“Thể lƣc̣ của nguồn nhân lƣc̣ : sƣ́ c khỏe cơ thể và sƣ́ c khỏe tinh thần”
“Trí lƣc̣ của nguồn nhân lƣc̣ : trình độ văn hóa , chuyên môn kỹ thuâṭ và kỹ
thuâṭ lao đôṇ g thƣc̣ hành của ngƣờ i lao đôṇ g”
“Phẩm chất tâm lý xã hôị : kỷ luật, tƣ̣ giác, có tinh thần hợp tác và tác phong
công nghiêp̣ , có tinh thần trách nhiệm cao”
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lƣc̣ , trƣờ ng Đaị hoc̣ Kinh tế Quốc
dân do Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008:
“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực , trí lực, khả
năng nhâṇ thƣ́ c và tiếp thu kiến thƣ́ c tay nghề , chức năng động xã hội và sức
sáng tạo của con ngƣời; nền văn hóa; truyền thống lic̣ h sƣ̉ … Với cách tiếp cận
phát triển từ góc đô ̣xã hôị , phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về
mă
ṭ
số lƣơṇ g(quy mô) nguồn nhân lƣc̣ và nâng cao về măṭ chất lƣơṇ g nguồn
nhân lƣc̣ , tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý . Vớ i cách tiếp câṇ
phát triển từ góc độ cá nhân , phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi9
con ngƣờ i trƣở ng thành , có năng lực xã hội (thể lƣc̣ , trí lực, nhân cách ) và
chức năng đôṇ g xã hôị cao”.
Theo giáo trình Quản tri ̣nhân lƣc̣ , trƣờ ng Đaị học Kinh tế Quốc dân ,
(2004):
“Phát triển nguồn nhân lực (theo nghiã rôṇ g) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm ta
ọ
ra sƣ̣ thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣờ i lao đôṇ g”.
Theo khái niêṃ này thì nôị dung phát triển nguồn nhân lƣc̣ gồm ba loaị
hoạt động là giáo dục, đào taọ và phát triển. Trong đó:
“Giáo dục đƣơc̣ hiểu là các hoaṭ đôṇ g hoc̣ tâp̣ để chuẩn bi ̣cho con ngƣờ i
bƣớ c vào môṭ nghề nghiêp̣ hoăc̣ chuyển sang môṭ nghề mớ i , thích hợp hơn
trong tƣơng lai.
“Đà o taọ (hay còn đƣơc̣ goị là đào taọ kỹ năng ): đƣơc̣ hiểu là các hoaṭ
đôṇ g hoc̣ tâp̣ nhằm giúp cho ngƣờ i lao đôṇ g có thể thƣc̣ hiêṇ có hiêụ quả hơn
chƣ́ c năng, nhiêṃ vu ̣của mình. Đó chính là quá trình hoc̣ tâp̣ giúp cho ngƣờ i
lao đôṇ g nắm vƣ̃ng hơn về công viêc̣ của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ , kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
đôṇ g có hiêụ quả hơn.
“Phát triển là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc
trƣớ c mắt của ngƣờ i lao đôṇ g , nhằm mở ra cho ho ̣nhƣ̃ng công viêc̣ mớ i dƣạ
trên cơ sở nhƣ̃ng điṇ h hƣớ ng tƣơng lai của tổ chƣ́ c”.
Hoạt động giáo dục, đào taọ và phát triển đều đƣơc̣ hiểu là các hoaṭ đôṇ g
học tập với những mục tiêu khác nhau, vai trò của ngƣờ i hoc̣ đƣơc̣ nhấn maṇ h
còn vai trò của ngƣời dạy chƣa đƣợc nhắc tới . Tuy nhiên mục tiêu cuối cùng
của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức , phát triển cá nhân ngƣời
lao đôṇ g chƣa đƣơc̣ truyền tải trong khái niêṃ này.10
Các khái niệm trên giải thích phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô của
nền kinh tế, còn trong phạm vi doanh nghiệp thì sách Cẩm nang về ph át triển
nguồn nhân lƣc̣ của tác giả Leonard Nadler in năm 1984 cho rằng:
“Phát triển nguồn nhân lưc̣ là các kinh nghiệm học tập có tổ chức đƣợc
diêñ ra trong nhƣ̃ng khoảng thờ i gian nhất điṇ h nhằm tăng khả năng cả i thiêṇ
kết quả thƣc̣ hiêṇ công viêc̣ , tăng khả năng phát triển của tổ chƣ́ c và cá nhân”.
Khái niệm này đƣợc giải thích nhƣ sau:
“Các kinh nghiệm học tập có tổ chức : Con ngƣờ i hoc̣ bằng nhƣ̃ng cách
khác nhau. Môṭ số hoc̣ môṭ cách ngẫu nhiên. Trong phát triển nguồn nhân lƣc̣
chúng ta quan tâm đến việc học có chủ định , trong đó ngƣờ i hoc̣ cam kết hoc̣
tâ
p̣ vớ i muc̣ tiêu , kế hoac̣ h hoc̣ tâp̣ rõ ràng và có sƣ̣ chuẩn bi ̣cho viêc̣ đánh
giá. Học có chủ đị nh đƣơc̣ tổ chƣ́ c chính thƣ́ c hoăc̣ không chính thƣ́ c . Học
chính thức liên quan đến sử dụng trang thiết bị, tài liệu. Học không chính thức
thƣờ ng cá nhân hóa hơn là hoc̣ chính thƣ́ c . Học không chính thức không chỉ
giớ i haṇ đối với những ngƣời có học vấn cao . Đào taọ qua công viêc̣ là ví du ̣
về hoc̣ không chính thƣ́ c . Để có hiệu quả, đào tạo qua công việc cần đƣợc tổ
chƣ́ c.
“Để tăng khả năng cải thiêṇ kết quả thưc̣ hiêṇ công viêc̣ : phát triển
nguồn nhân không thể hƣ́ a rằng kinh nghiêṃ hoc̣ tâp̣ sẽ thay đổi kết quả thƣc̣
hiêṇ công viêc̣ . Kết quả thƣc̣ hiêṇ công viêc̣ bi ̣ảnh hƣở ng bở i nhiều nhân tố ,
và nhiều nhân tố nằm ngoài sự quản lý của ngƣời làm công tác PTNNL .
Ngƣờ i quản lý trực tiếp mới là nhân tố hàng đầu trong việc ảnh hƣởng đến kết
quả thực hiện công việc của ngƣời lao động . Vì vậy thông qua hoạt động
PTNNL chỉ có thể tăng khả năng cải thiêṇ kết quả thƣc̣ hiêṇ công viêc̣ , khả
năng phát triển tổ chƣ́ c”.
“Nâng cao kết quả thưc̣ hiêṇ công viêc̣ . Phần lớ n hoaṭ đôṇ g phát triển
nguồn nhân lƣc̣ đều quan tâm trƣc̣ tiếp đến kết quả thƣc̣ hiêṇ công viêc̣ : cả
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi11
công viêc̣ hiêṇ taị và công viêc̣ tƣơng lai . Đây là hoaṭ đôṇ g điṇ h hƣớ ng công
viêc̣ và các tổ chƣ́ c cung cấp nguồn lƣc̣ thƣc̣ hiêṇ để công tác phát triển nguồn
nhân lƣc̣ có tác đôṇ g đến kết quả thƣc̣ hiêṇ công viêc̣ ”.
“Phát triển tổ chức . Tổ chƣ́ c cung cấp cơ hôị hoc̣ tâp̣ cho ngƣờ i lao
đôṇ g giúp ngƣờ i lao đôṇ g phát triển và tƣ̀ đó sẽ giúp tổ chƣ́ c phát triển . Nó
không có nghiã là sƣ̣ phát triền nghề nghiêp̣ mà nó thƣờ ng gắ n vớ i công viêc̣
tƣơng lai trong tổ chƣ́ c . Sƣ̣ thay đổi là thƣờ ng xuyên diêñ ra và trong tổ chƣ́ c
nếu có môṭ số ngƣờ i luôn đƣơc̣ khuyến khích để nghĩ về sƣ̣ phát triển không
liên quan đến công viêc̣ thì ho ̣sẽ sẵn sàng đi cù ng tổ chƣ́ c trong nhiều
đƣờ ng hƣớ ng không dƣ̣ đoán trƣớ c đƣơc̣ ” .
“Phát triển cá nhân: khái niệm này rất rộng , chủ yếu là nói đến kinh
nghiêṃ hoc̣ tâp̣ không liên quan đến công viêc̣ mà con ngƣờ i tìm kiếm để
có đƣợc sự thỏa mãn tinh thần . Hiêṇ nay còn đang có tranh luâṇ liêụ tổ
chƣ́ c có chiụ trách nhiê ̣ m cung cấp viêc̣ hoc̣ này cho ngƣờ i lao đôṇ g hay
không. Điều này thể hiêṇ văn hóa của đất nƣớ c , của tổ chức cũng nhƣ sự
sẵn có về nguồn lƣc̣ cho viêc̣ hoc̣ này ”.
Có nhiều hơn nữa các định nghĩa khác nhau về phát triển nguồn nhân
lực, tuy nhiên với phạm vi nghiên cứu đã đặt ra trong luận văn, tác giả chọn đi
sâu nghiên cứu vấn đề theo cách tiếp cận truyền thống theo đó Phát triển
nguồn nhân lực đƣợc hiểu là quá trình phát triển các mặt số lƣợng, chất
lƣợng, cơ cấu bao gồm các nội dung cụ thể là phát triển về qui mô nhân lực,
phát triển tính đa dạng và hợp lý trong cơ cấu, phát triển trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức làm việc, tâm lý làm việc và sức khỏe
nguồn nhân lực.12
1.2.Nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.2.1.Phát triển nguồn nhân lực về số lượng
Đối với một quốc gia, vùng lãnh thổ, số lƣợng nguồn nhân lực thể hiện ở
quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi. Nguồn nhân lực gọi là đông về số
lƣợng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ ngƣời trong độ tuổi lao động cao.
Đối với một doanh nghiệp, số lƣợng nguồn nhân lực chính là quy mô
nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, tức là số lao
động của doanh nghiệp đó ở một thời kỳ nhất định. Quy mô là một khái niệm
chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều về mặt khối lƣợng, số lƣợng do vậy có thể
đo đếm đƣợc.
Số lƣợng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp đƣợc quyết định thông
qua phân tích công việc, khối lƣợng công việc cần hoàn thành, tức là khối
lƣợng các công việc quản lý cần giải quyết và cách thức thực hiện chúng.
Do đó, tùy thuộc vào quy mô và các điều kiện bên trong, bên ngoài của doanh
nghiệp để lựa chọn số lƣợng nguồn nhân lực cho phù hợp.
Phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực là sự gia tăng về số lƣợng nguồn
nhân lực theo hƣớng phù hợp với môi trƣờng và điều kiện hoạt động sản xuất
kinh doanhcủa doanh nghiệp.
Mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh,
doanh nghiệp sẽ xây dựng những chiến lƣợc kinh doanh riêng nhằm đạt đƣợc
các mục tiêu đã đề ra. Gắn liền với mỗi chiến lƣợc kinh doanh là việc hoạch
định các nguồn lực trong đó có việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực để
thực hiện thành công chiến lƣợc. Việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân
sự sẽ góp phần đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lƣợng nguồn nhân lực. Vì
vậy, để phát triển số lƣợng nguồn nhân lực cần thiết phải thực hiện một cách
khoa học việc hoạch định nguồn nhân lực.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi13
1.2.2.Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng
Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc phân tích thành thể lực, trí lực, tâm
lực. Trong đó, thể lực bao gồm sức khỏe cả thể chất và tinh thần, trí lực
bao gồm trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, tâm lực bao
gồm ý thức, tâm lý làm việc. Phát triển nguồn nhân lực về chất lƣợng là
phát triển nguồn nhân lực dựa theo các nhân tố trên.
1.2.2.1.Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là những điều hiểu biết đƣợc qua quá
trình học tập, rèn luyện, trau dồi mà có. Nó bao gồm kiến thức tổng hợp,
kiến thức chuyên ngành và kiến thức đặc thù. Phát triển trình độ chuyên
môn nghiệp vụ là nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết, kiến thức về kinh tế, kỹ
thuật, xã hội để đáp ứng yêu cầu trong quản lý, kinh doanh và các hoạt
động khác.
Thời đại mà chúng ta đang sống là thời đại công nghệ thông tin, sự thay
đổi diễn ra từng ngày từng giờ trên mọi phƣơng diện, điều này tác động
đến các doanh nghiệp trong việc sản xuất, kinh doanh, quản lý, điều hành
trang thiết bị và cả con ngƣời. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là
nội dung quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực, là việc làm thiết
thực để phục vụ cho hiện tại cũng nhƣ chuẩn bị cho công việc tƣơng lai, có
thể là ngắn hạn hay dài hạn, năm năm hay mƣời năm nhƣng đều đòi hỏi sự
chuẩn bị kỹ lƣỡng, quan tâm đầu tƣ đúng mức. Đối với mỗi đối tƣợng nhân
sự khác nhau trong doanh nghiệp, cần xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ
chuyên môn phù hợp cho từng chức danh, trong từng giai đoạn, tiến hành
kiểm tra để đánh giá kết quả thực hiện. Đối với đội ngũ cán bộ quản lý phải
thƣờng xuyên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ liên quan đến quản14
trị, phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc trong tình hình
mới.
1.2.2.2.Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp của ngƣời lao động là sự thành thạo, tinh thông về
các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ
thể. Kỹ năng nghề nghiệp giúp cho ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc
của họ, quyết định tính hiệu quả của công việc.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho ngƣời lao động là một yếu tố quyết
định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, qua đó tạo động lực thúc đẩy ngƣời
lao động làm việc. Nếu trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện cần cho
nguồn nhân lực thì kỹ năng là điều kiện đủ, nó giúp cho ngƣời lao động hoàn
thành quá trình hoạt động sản xuất một cách hiệu quả.
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện cần thiết cho nhân viên đƣợc phát triển
tối đa năng lực cá nhân, đồng thời lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện kết hợp
việc đánh giá chính xác kỹ năng thực hành của nhân viên khi có sự thay đổi
về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình công nghệ, kỹ thuật. Đồng
thời, doanh nghiệp cần thƣờng xuyên bồi dƣỡng nâng cao kỹ năng nghề
nghiệp, kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.2.3.Nâng cao ý thức, tâm lý làm việc
Ý thức làm việc của nguồn nhân lực khác nhau đối với mỗi cá nhân khác
nhau. Khi đứng trong một tổ chức, các cá nhân buộc phải tuân thủ nội quy,
quy tắc làm việc nhất định. Tuy nhiên, không phải bất cứ một ngƣời nào cũng
đều có ý thức, trách nhiệm, tự giác tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc triệt
để. Đặc biệt, khi văn hóa doanh nghiệp không đƣợc quan tâm, các cấp quản
trị trong doanh nghiệp không chú ý kiểm soát các hoạt động thì ý thức làm
việc của ngƣời lao động có thể bê trễ ảnh hƣởng xấu đến chất lƣợng công
việc.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi15
Tâm lý làm việc là vấn đề chủ quan của cá nhân mỗi ngƣời trong doanh
nghiệp, nó chịu ảnh hƣởng bởi nhân tố chủ quan nhƣ tính cách mỗi ngƣời, và
chịu ảnh hƣởng bởi nhân tố khách quan nhƣ chế độ thù lao của doanh nghiệp,
đánh giá thực hiện công việc, môi trƣờng làm việc.
Ý thức làm việc là những hành vi biểu hiện ra bên ngoài, tâm lý làm việc
là những cảm xúc bên trong con ngƣời, hai nhân tố này làm thay đổi hành vi
của ngƣời lao động dẫn tới thay đổi chất lƣợng công việc. Nếu doanh nghiệp
sở hữu nguồn nhân lực kiểm soát đƣợc hành vi, có thái độ đúng mực, tâm lý
vững vàng, tức là doanh nghiệp có đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng, vậy nên
cần nâng cao ý thức, tâm lý làm việc cho ngƣời lao động.
1.2.2.4.Nâng cao thể lực
Thể lực bao gồm sức khỏe về thể chất lẫn tinh thần, ngƣời lao động cần
có sức khỏe dẻo dai để đáp ứng yêu cầu công việc, đáp ứng quá trình sản xuất
liên tục, kéo dài, đồng thời cần có tinh thần tỉnh táo, sảng khoái để phát huy
cao độ năng lực của bản thân. Điều này có ý nghĩa to lớn trong nỗ lực tăng
năng suất lao động, tăng chất lƣợng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an
toàn lao động. Do vậy, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần
có tiêu chí về thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của doanh nghiệp,
trên cơ sở đó tuyển chọn lao động, chăm sóc, bồi dƣỡng sức khỏe cho nhân
viên cũng nhƣ bố trí công việc phù hợp.
1.2.3. Đảm bảo tính hợp lý trong cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ
phận cấu thành và mối quan hệ tƣơng tác giữa các bộ phận ấy trong doanh
nghiệp. Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện ở số lƣợng, cơ
cấu ngành nghề, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận16
trong doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của doanh nghiệp
ấy ở hiện tại hay tƣơng lai.
Cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc xác định dựa trên chiến lƣợc phát triển kinh
tế xã hội mà doanh nghiệp xây dựng cụ thể là dựa trên mục tiêu của doanh
nghiệp, yêu cầu công việc phải hoàn thành của doanh nghiệp, yêu cầu sử dụng
các nguồn lực một cách hiệu quả, sử dụng quy trình công nghệ một cách hợp
lý. Điều này có nghĩa, mục tiêu, chiến lƣợc, điều kiện sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực cũng cần thay đổi tƣơng
ứng.
Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với nhu cầu phát triển của doanh
nghiệp. Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp về số lƣợng, độ tuổi, giới tính,
trình độ và sự phân bố nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp, có
nhƣ vậy mới góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, đáp ứng yêu cầu
công việc, đảm bảo nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Cơ cấu lao
động hợp lý sẽ kích thích tính tích cực của ngƣời lao động, tạo điều kiện giúp
doanh nghiệp sử dụng hiệu quả yếu tố con ngƣời.
Để đảm bảo tính hợp lý trong cơ cấu nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần
thông qua quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực một cách khoa học
kết hợp việc phân tích công việc, xây dựng tiêu chuẩn công việc, đánh giá
năng lực nhân viên, hoạch định nhu cầu đào tạo và bổ sung nguồn nhân lực để
tuyển chọn, sắp xếp và điều chỉnhcơ cấu nguồn nhân lực đảm bảo mang lại
hiệu quả cao nhất về mọi mặt của doanh nghiệp.
1.3.Sự cần thiết và các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp
1.3.1.Sự cần thiết của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là nguồn lực đặc biệt, quyết định sự thành bại của doanh
nghiệp. Trong điều kiện kinh tế xã hội đang phát triển sang nền kinh tế tri
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi17
thức thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò
của nó trong khi nhân tố tri thức của con ngƣời ngày càng chiếm vị trí quan
trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Doanh
nghiệp cần nguồn nhân lực có năng lực để bám sát nhu cầu thị trƣờng, tạo ra
lợi thế cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực chất lƣợng cao là tài sản của doanh nghiệp, loại tài sản
có tính cạnh tranh cao, có xu hƣớng dịch chuyển trong cơ chế thị trƣờng. Nếu
doanh nghiệp không quan tâm, không có chính sách hợp lý, tài sản này có thể
từ bỏ doanh nghiệp, hay “bị đánh cắp” bất cứ lúc nào. Việc thay đổi nhân sự
làm doanh nghiệp tốn kém về thời gian và tiền bạc khi phải tuyển dụng, đào
tạo nhân sự mới. Đối với nhân sự cấp cao, ngoài yếu tố tiền lƣơng họ còn chú
trọng đến môi trƣờng làm việc, văn hóa doanh nghiệp, lộ trình thăng tiến
trong tƣơng lai…Nếu không thỏa mãn những yếu tố trên, nhân tài của doanh
nghiệp cũng có thể bỏ đi.
Trƣớc những thách thức ấy, doanh nghiệp cần thiết phải phát triển nguồn
nhân lực, coi phát triển nguồn nhân lực là một chiến lƣợc trọng tâm của doanh
nghiệp. Tuy nhiên, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung chƣa chú trọng vấn
đề này mà mới chỉ dừng lại ở cấp độ đơn giản nhất là thực hiện công tác tiền
lƣơng, bảo hiểm, chế độ theo quy định của pháp luật. Không ít doanh nghiệp
Việt Nam, kể cả các doanh nghiệp lớn đã bỏ qua việc phát triển nguồn nhân
lực dài hạn mà chỉ thụ động tuyển ngƣời khi cần. Phát triển nguồn nhân lực
không có nghĩa tiêu tốn nhiều hơn chi phí cho nguồn nhân lực mà là chi phí
lâu dài, chi phí cho tƣơng lai, chi phí đƣợc sử dụng một cách khôn ngoan và
hiệu quả.
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết cho doanh nghiệp. Có
thể tóm lại một số lý do sau:18
Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực là việc làm cho tƣơng lai, giúp
doanh nghiệp thấy đƣợc mục đích, hƣớng đi của mình, phát triển nguồn nhân
lực gắn với mục tiêu của doanh nghiệp để xác định số lƣợng, chất lƣợng, cơ
cấu phù hợp với định hƣớng phát triển của doanh nghiệp.
Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp duy trì và phát
huy tốt nhất năng lực của nhân viên.
Thứ ba,phát triển nguồn nhân lực là giải pháp có tính chiến lƣợc, giúp
doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh so với đối thủ trong hoạt động kinh
doanh, tạo ra lợi thế về chất lƣợng dịch vụ, công nghệ … cho doanh nghiệp
trên thƣơng trƣờng.
1.3.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp
1.3.2.1.Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế tăng trƣởng, suy thoái, hay
lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tƣ ... ảnh hƣởng trực tiếp đến nhu
cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực. Khi
kinh tế phát triển và có chiều hƣớng ổn định, công ty có nhu cầu phát triển số
lƣợng lao động để mở rộng sản xuất, tăng cƣờng tập huấn cho nhân viên.
Điều này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm nhân lực, điều chỉnh chính sách
lƣơng, chính sách phúc lợi, điều kiện làm việc để thu hút nhân lực có chất
lƣợng. Ngƣợc lại, khi kinh tế suy thoái, công ty đồng thời phải duy trì lực
lƣợng lao động có tay nghề và giảm chi phí lao động bằng việc giảm giờ làm
việc, cho nhân viên nghỉ việc, cắt giảm các khoản phúc lợi.
Pháp luật, chính sách của nhà nước. Do tầm quan trọng của doanh
nghiệp trong nền kinh tế, Chính phủ các nƣớc nói chung, Chính phủ Việt
Nam nói riêng đều đƣa ra những chính sách vĩ mô, qui định luật pháp để
khuyến khích phát triển doanh nghiệp, khuyến khích phát triển nguồn nhân
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi19
lực cũng nhƣ ràng buộc các doanh nghiệp trong khuôn khổ luật pháp. Luật lao
động là ví dụ tiêu biểu cho pháp luật của Nhà nƣớc, điều tiết các vấn đề liên
quan đến trách nhiệm và quyền lợi của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao
động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn
đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy
định…. Bên cạnh đó chính sách của Nhà nƣớc tác động mạnh đến vấn đề
cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng nhƣ tác động làm thay đổi tƣ duy và
cách thức, lề lối làm việc trong nhiều doanh nghiệp, và còn làm thay đổi cơ
chế và chính sách trả lƣơng của doanh nghiệp tác động đến thu hút nguồn
nhân lực. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn
nhân lực doanh nghiệp nói riêng cần gắn liền với pháp luật lao động và các cơ
chế chính sách của Nhà nƣớc.
Khoa học công nghệ. Là một hoạt động mang tính chiến lƣợc, dù ở tầm
vĩ mô hay vi mô, phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của nhiều yếu tố,
đặc biệt là của khoa học công nghệ. Với sự gia tăng mạnh mẽ của ứng dụng
khoa học kỹ thuật vào sản xuất đã góp phần nâng cao mức sống vật chất và
tinh thần cho con ngƣời, đƣa nền kinh tế chuyển từ kinh tế công nghiệp sang
nền kinh tế tri thức. Do tác động của nền kinh tế tri thức con ngƣời trở nên
văn minh hơn và nhu cầu xã hội cũng cao hơn. Thời đại chúng ta đang sống là
thời đại bùng nổ công nghiệp, để đủ sức cạnh tranh trên thị trƣờng, các công
ty cần cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học công nghệ và thiết bị. Sự thay đổi
này đòi hỏi nguồn nhân lực chất lƣợng cao, có trình độ và khả năng nắm vững
khoa học công nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống. Công ty cần có chính
sách nhân sự kịp thời nhƣ tuyển thêm nhân viên mới, đào tạo lại nhân viên
hiện tại hay sắp xếp lao động dƣ thừa từ việc áp dụng khoa học công nghệ.
Văn hóa xã hội. Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn
đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận20
về các giá trị của ngƣời lao động. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều
đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, tất
yếu sẽ kìm hãm nguồn cung nhân tài cho tổ chức. Doanh nghiệp cần
phân tích các yếu tố văn hóa, xã hội nhằm nhận biết và thích ứng với các yếu
tố ấy.
Điều kiện tự nhiên.Yếu tố này ảnh hƣởng đến thể hình, thể chất và thể
lực của nguồn nhân lực. Ngƣời dân Châu Á mà đặc biệt là các nƣớc Đông
Nam Á, trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực khiêm tốn so với
các khu vực khác trên thế giới. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc chú
trọng các biện pháp nâng cao thể hình và thể lực của nguồn nhân lực.
Thị trường lao động.Thị trƣờng lao động là vấn đề ảnh hƣởng trực tiếp,
không thể không đề cập đến khi nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực. Thị
trƣờng lao động làm thay đổi về chất và lƣợng của phát triển nguồn nhân lực.
Nguồn cung thị trƣờng lao động đƣợc hình thành từ các cơ sở đào tạo nhƣ các
trƣờng đại học, cao đẳng, trƣờng dạy nghề … hay thể hiện qua những ngƣời
lao động đang tìm việc làm, từ các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức … hay từ
nguồn lao động nhập khẩu. Việt Nam với đặc điểm dân số trẻ nên có một
nguồn cung rất lớn cho thị trƣờng lao động đó chính là những ngƣời đến độ
tuổi lao động. Nguồn cầu lao động đƣợc hình thành do các doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức, hay nhu cầu xuất khẩu lao động. Sự tác động qua lại giữa
nguồn cung và nguồn cầu hình thành nên giá cả sức lao động, thù lao mà
ngƣời lao động nhận đƣợc, qua đó phản ánh trạng thái cân bằng của thị trƣờng
lao động. Thị trƣờng lao động phát triển sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng tìm
đƣợc ngƣời lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng đƣợc nhu cầu sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, đồng thời giúp ngƣời lao động dễ dàng tìm đƣợc
công việc phù hợp với năng lực, sở trƣờng của bản thân.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi21
Đối thủ cạnh tranh. Trong nền kinh tế thị trƣờng, doanh nghiệp phải đối
mặt với sự canh tranh gay gắt về thị trƣờng, về sản phẩm, về nguồn nhân lực.
Cạnh tranh thu hút nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành tác động
đến số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Sự di
chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt
là nguồn nhân lực chất lƣợng cao dễ xảy ra bởi lẽ đặc điểm kỹ thuật sản xuất,
yêu cầu về nhân lực giữa các doanh nghiệp canh tranh có sự tƣơng đồng.
Chính vì vậy, doanh nghiệp cần có chính sách nhân sự hợp lý, chế độ đãi ngộ
phù hợp, cải thiện môi trƣờng làm việc, tạo bầu không khí văn hóa gắn bó,
quan tâm chế độ lƣơng thƣởng để giữ chân nhân viên. Sự ra đi của nhân viên
đôi khi không chỉ thuần túy ở một vấn đề mà tổng hợp của nhiều vấn đề do
vậy để giữ gìn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực – nguồn tài nguyên quý
giá doanh nghiệp cần thiết phải quản trị nguồn nhân lực hiệu quả.
1.3.2.2.Nhân tố thuôc̣ về doanh nghiêp̣
Môi trƣờng nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong
doanh nghiệp, ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp,
quyết định nội lực phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Sứ mạng, mục tiêu, chiến lược của Công ty
Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng, từng thời kỳ Công ty xây
dựng chiến lƣợc riêng của mình. Mục đích hay sứ mạng của Công ty là một
yếu tố môi trƣờng bên trong ảnh hƣởng đến các bộ phận chuyên môn nhƣ sản
xuất, kinh doanh, tài chính, nhân sự. Do vậy, mỗi bộ phận, phòng ban, tổ đội
phải dựa vào sứ mạng, mục tiêu, chiến lƣợc của Công ty, từ đó đề ra mục tiêu
của bộ phận mình, phát triển nguồn nhân lực cũng cầnđƣợc thực hiện dựa trên
định hƣớng chung của Công ty.22
Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Tùy thuộc vào chiến lƣợc kinh doanh của công ty và tình hình thực tế,
công ty sẽ có chính sách thu hút nguồn nhân lực cụ thể cho từng thời kỳ nhằm
đảm bảo cho công ty có đủ số lƣợng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu về chất
lƣợng nguồn nhân lực, đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý để thực hiện
mục tiêu của công ty.
Việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây
dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho
doanh nghiệp tuyển dụng đƣợc nhân lực có chất lƣợng ban đầu cao hơn. Điều
này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp. Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hƣởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách
thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Động lực lao động cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động
đồng thời trong con ngƣời và trong môi trƣờng sống và làm việc của con
ngƣời. Trong đó việc phân công đúng ngƣời, đúng việc, đánh giá đúng tính
chất và mức độ tham gia đóng góp của từng cá nhân lao động để khích lệ, đãi
ngộ họ kịp thời là những yếu tố quan trọng thúc đẩy nỗ lực cá nhân hoàn thiện
bản thân, tăng cƣờng cống hiến nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ
chức.Và nhƣ vậy, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những
yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
là tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại
Chế độ đào tạo và đào tạo lại là hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện. Nó giúp ngƣời
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực
hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi23
cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tƣơng lai
trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết. Đây
chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chế độ
đào tạo và đào tạo lại cần đƣợc thực hiện một cách khoa học, có tổ chức
và có kế hoạch. Nhất thiết phải chọn đúng ngƣời, đúng nội dung, đúng
phƣơng pháp đào tạo, đúng phƣơng pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải
đầu tƣ kinh phí hợp lý thì mới thật sự thu hút. Từ đó ngƣời lao động có động
cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao
trình độ, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chế độ đãi ngộ
Một nhân tố ảnh hƣởng tới phát triển nguồn nhân lực không thể không
xét đến đó là chế độ đãi ngộ bao gồm đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với
ngƣời lao động (lƣơng bổng, khen thƣởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trƣờng,
điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao
động, giải trí, nghỉ mát…). Nhân tố này góp phần thu hút đƣợc lao động giỏi,
phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ
thực hiện công việc tốt nhất. Mặt khác, nó có ảnh hƣởng rất lớn đến sự lựa
chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lƣợng sản phẩm, hiệu quả
hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là nền tảng để duy trì
và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp.
Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp
Trình độ công nghệ hiện tại và trong tƣơng lai của doanh nghiệp cũng là
yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nó đặt ra những yêu cầu cần đƣợc đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng
của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nghĩa là, công nghệ nhƣ thế nào thì
ngƣời lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động
tƣơng ứng với nó. Nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công24
nghệ sản xuất đang đƣợc áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong
tƣơng lai của doanh nghiệp.
Môi trường văn hóa tổ chức
Một doanh nghiệp không thể tồn tại bền vững và thịnh vƣợng nếu không
xây dựng đƣợc một môi trƣờng làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ.
Chỉ khi nào mà doanh nghiệp xây dựng đƣợc một môi trƣờng làm việc
chuyên nghiệp và thân thiện thì khi đó bản thân ngƣời lao động sẽ cảm nhận
đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học
tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh
nghiệp.
Chính vì vậy việc tạo lập đƣợc một môi trƣờng làm việc để ngƣời lao
động thấy đƣợc môi trƣờng làm việc của doanh nghiệp cũng chính là môi
trƣờng sống của họ là yếu tố rất quan trọng mà doanh nghiệp cần hết sức chú
ý trong việc phát triển nguồn nhân lực của đơn vị. Hay nói cách khác đó là sự
cần thiết phải xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức hay văn hóa doanh
nghiệp. Yếu tố khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ là
động lực thúc đẩy sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Chính văn hóa doanh
nghiệp tạo động lực và môi trƣờng để hình thành các giá trị mới, phù hợp với
yêu cầu hiện tại và tƣơng lai, định hƣớng suy nghĩ và hành động của các
thành viên sao cho phát huy đƣợc cao nhất những ƣu thế sẵn có của nội lực,
đồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triển. Dƣới góc
độ môi trƣờng làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hoá doanh
nghiệp đƣợc phân tích trên các tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong
cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.
Tiềm lực tài chính
PHẦN KẾT LUẬN
Với các mục tiêu nghiên cứu đƣợc đề ra, bằng các phƣơng pháp nghiên
cứu khoa học, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime
Tiền Phong“ đã giải quyết đƣợc một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát
triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Prime Tiền Phong nhƣ sau:
Một là, xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát
triển nguồn nhân lực để rút ra khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn
nhân lực và các nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
Hai là, đƣa ra phƣơng pháp nghiên cứu và nội dung thực hiện phƣơng
pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong luận văn.
Ba là,phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần
Prime Tiền Phong nhằm xác định những điểm mạnh, yếu, thuận lợi và khó
khăn cho việc phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Prime Tiền
Phong trong những năm tới.
Bốn là, xây dựng quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của
công ty cổ phần Prime Tiền Phong trong thời gian tới.
Năm là, đề xuất những giải pháp chủ yếu và cần thiết để phát triển nguồn
nhân lực của công ty cổ phần Prime Tiền Phongtrong thời gian tới.
Mặc dù vậy, các giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần Prime Tiền Phong có tốt đến mấy cũng sẽ khó phát huy hết tác
dụng của nó nếu không có đƣợc sự đồng thuận và cam kết mạnh mẽ từ các
cấp quản lý cũng nhƣ cần có một sự thay đổi lớn trong tƣ duy của các nhà
quản trị.
Với những kết quả trên, tác giả rất mong đƣợc đóng góp một phần công
sức của mình vào sự phát triển của công ty cổ phần Prime Tiền Phong. Và dù
đã cố gắng hết sức để hoàn thiện luận văn, luận văn này vẫn khó tránh khỏi
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Nhà xuất bản: ĐHKT
Ngày: 2015
Miêu tả: Luận văn ThS.Quản trị kinh doanh - Đại học Kinh tế - . Đại học Quốc gia Hà Nội, 2015
TÓM TẮT
Luận văn hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực,
phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu và đánh giá thực tế nguồn nhân lực,
tình hình phát triền nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Prime Tiền Phong
trong thời gian từ năm 2012 đến năm 2014.
Luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu định tính nhƣ phƣơng
pháp khảo sát bằng bảng hỏi, phƣơng pháp phỏng vấn sâu nhằm thu thập
thông tin, cơ sở dữ liệu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Prime Tiền Phong để đƣa ra những đánh giá xác đáng cho vấn đề nghiên
cứu.
Sau khi nghiên cứu, tác giả đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn
nhân lực đối với Công ty cổ phần Prime Tiền Phong trong những năm tiếp
theo từ 2015 đến 2020.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, Phát triển nguồn nhân lực, Công ty cổ
phần Prime Tiền Phong.MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.................................................................... i
DANH MỤC BẢNG.........................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH .........................................................................................iv
PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................... 1
1.Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 1
2.Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 2
3.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.................................................................. 2
4.Những đóng góp của luận văn ....................................................................... 3
5.Kết cấu của luận văn ...................................................................................... 3
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒ N NHÂN LƢ̣C CỦA DOANH NGHIỆP.............................................. 5
1.1.Các khái niệm cơ bản.................................................................................. 5
1.1.1.Nguồn nhân lƣc̣ .................................................................................... 5
1.1.2.Phát triển nguồn nhân lực .................................................................... 7
1.2.Nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............................ 12
1.2.1.Phát triển nguồn nhân lực về số lƣợng............................................... 12
1.2.2.Phát triển nguồn nhân lực về chất lƣợng ........................................... 13
1.2.3. Đảm bảo tính hợp lý trong cơ cấu nguồn nhân lực........................... 15
1.3.Sự cần thiết và các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp ................................................................................................... 16
1.3.1.Sự cần thiết của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........ 16
1.3.2.Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.......................................................................................................... 18
1.4.Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong và
ngoài nƣớc....................................................................................................... 25
1.4.1.Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Bản................................... 25
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi1.4.2.Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ ............................................ 26
1.4.3.Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp Việt Nam............................. 28
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................ 31
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu.......................................................................... 31
2.1.1. Phƣơng pháp khảo sát bằng bảng hỏi ............................................... 31
2.1.2. Phƣơng pháp phỏng vấn sâu ............................................................. 33
2.1.3. Các phƣơng pháp nghiên cứu khác................................................... 33
2.2. Nguồn dữ liệu........................................................................................... 34
2.2.1. Dữ liệu thứ cấp.................................................................................. 34
2.2.2. Dữ liệu sơ cấp ................................................................................... 35
2.3. Phân tích kết quả ...................................................................................... 35
CHƢƠNG 3. PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THƢ̣C TRAṆ G PHÁT TRIỂ N
NGUỒ N NHÂN LƢ̣C TAỊ CÔNG TY CỔ PHẦ N PRIME TIỀ N PHONG.. 37
3.1. Đặc điểm cơ bản về Công ty.................................................................... 37
3.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức ........................................................... 37
3.1.2. Hoạt động kinh doanh của công ty ................................................... 43
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Prime Tiền
Phong……………………………………………………………………….43
3.2.1. Số lƣợng nguồn nhân lực của Công ty.............................................. 43
3.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty ................................................. 45
3.2.3. Chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty .......................................... 49
3.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong ............................................................... 53
3.3.1. Nhân tố bên ngoài Công ty ............................................................... 53
3.3.2. Nhân tố bên trong Công ty................................................................ 54
3.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Prime Tiền Phong................................................................................... 603.4.1. Kết quả đạt đƣợc ............................................................................... 60
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................... 62
CHƢƠNG 4. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME TIỀN PHONG................. 64
4.1. Căn cứ để xây dựng giải pháp.................................................................. 64
4.1.1. Định hƣớng và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực........................... 64
4.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần Prime Tiền Phong............................................................................... 65
4.2. Giải pháp cụ thể ....................................................................................... 67
4.2.1. Xây dựng bộ phận chuyên trách làm công tác phát triển nguồn nhân
lực………………………………………………………………………..67
4.2.2. Thực hiện phân tích công việc, xây dựng bảng mô tả công việc và
bảng tiêu chuẩn công việc........................................................................... 69
4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực.................................... 72
4.2.4. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá năng lực thực hiện công việc ........... 73
4.2.5. Đổi mới chính sách tiền lƣơng.......................................................... 76
4.2.6. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp....................................................... 77
PHẦN KẾT LUẬN ......................................................................................... 81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................ 83
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu Nguyên nghĩa
1 CBCNV Cán bộ công nhân viên
2 KCS Kiểm tra chất lƣợng sản phẩm
3 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực
4 SXKD Sản xuất kinh doanhii
DANH MỤC BẢNG
STT Bảng Nội dung Trang
1 Bảng 2.1 Thống kê số lao động và số ngƣời lấy mẫu 32
2 Bảng 3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua các
năm của Công ty cổ phần Prime Tiền Phong 43
3 Bảng 3.2 Số lƣợng lao động tại Công ty cổ phần Prime
Tiền Phong qua các năm 44
4 Bảng 3.3 Đánh giá số lƣợng lao động có đảm bảo đáp ứng
yêu cầu sản xuất kinh doanh 45
5 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 45
6 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 46
7 Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác năm
2014 47
8 Bảng 3.7 Đánh giá số lƣợng và cơ cấu lao động có đảm
bảo đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh 47
9 Bảng 3.8 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
nghiệp vụ 49
10 Bảng 3.9 Đánh giá của nhân viên về hoạt động phát triển
kỹ năng nghề nghiệp 50
11 Bảng 3.10 Đánh giá của nhân viên về đạo đức ngƣời lao
động 51
12 Bảng 3.11 Đánh giá của nhân viên về kỹ năng làm việc
nhóm tại Công ty 52
13 Bảng 3.12 Nguồn tuyển dụng công ty cổ phần Prime Tiền
Phong 55
14 Bảng 3.13 Đánh giá của nhân viên về hiệu quả công tác
đào tạo 56
15 Bảng 3.14 Đánh giá về hoạt động đánh giá nhân viên 57
16 Bảng 3.15 Đánh giá của CBCNV về lƣơng 59
17 Bảng 3.16 Đánh giá về văn hóa doanh nghiệp tại công ty 60
18 Bảng 4.1
Số lƣợng và trinh độ chuyên môn nguồn nhân
lực Công ty cổ phần Prime Tiền Phong đến năm
2020
67
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phiiii
19 Bảng 4.2 Bảng mô tả công việc công nhân cắt mài (Đề
xuất) 70
20 Bảng 4.3 Bảng tiêu chuẩn công việc công nhân cắt mài
(Đề xuất) 71
21 Bảng 4.4
Bảng khảo sát đánh giá hoạt động đào tạo và
xác định nhu cầu đào tạo trong thời gian tới tại
công ty (Đề xuất)
73
22 Bảng 4.5 Bảng đánh giá năng lực thực hiện công việc (Đề
xuất) 75
23 Bảng 4.6 Bảng hệ số năng lực thực hiện công việc (Đề
xuất) 76iv
DANH MỤCHÌNH
STT Hình Nội dung Trang
1 Hình 3.1 Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ
phần Prime Tiền Phong 40
2 Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức phòng Tổ chức cán bộ (Đề
xuất) 68
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi1
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hiện nay, tiến trình phát triển cả lí luận và thực tiễn đều
chứng minh nhân tố con ngƣời đóng vai trò quyết định xu hƣớng vận động
của thế giới đƣơng đại. Con ngƣời thực sự là nguồn lực của mọi nguồn lực,
tài nguyên của mọi tài nguyên, là nguồn lực nội sinh quan trọng, chính vì vậy
nguồn nhân lực trở thành nguồn lực đầu tiên quyết định thành công sƣ̣ phát
triển kinh tế - xã hội. Sự cạnh tranh giữa các quốc gia theo đó tr ở thành sự
cạnh tranh về sức mạnh nhân tài, sự cạnh tranh đó đặt trọng tâm vào trình độ
phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực vì vậy cũng trở thành đòi
hỏi bức thiết hàng đầu trên chặng đƣờng Công nghiệp hóa – Hiêṇ đaị hóa của
nƣớ c ta, là vấn đề thời sự nóng b ỏng trong giai đoạn hiện nay . Đất nƣớc đã
giành đƣợc nhiều thành tựu sau hai mƣơi năm đổi mới , bƣớ c tiếp chăṇ g
đƣờ ng ấy là thờ i kỳ hôị nhâp̣ toàn diêṇ vào nền kinh tế toàn cầu hóa, cơ hôị và
thách thức chƣa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có trình độ cao, thích
ứng trong mọi ngành nghề, mọi lĩnh vực, mọi phƣơng diện.
Doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, là nơi
tạo ra phần lớn công ăn việc làm, góp phần bình ổn xã hội. Nhận rõ vai trò
này của doanh nghiêp̣ , Chính phủ Việt Nam đã có nhiều chính sách để khuyến
khích phát triển doanh nghiêp̣ nói chung và phát tri ển nguồn nhân lực cho
doanh nghiêp̣ nói riêng.
Trong những năm gần đây, Việt Nam đã gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế,
thƣơng mại khu vực, quốc tế và đặc biệt là Tổ chức Thƣơng mại Thế giới
(WTO) vào năm 2006 đã tạo ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam mở
rộng thị trƣờng và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế. Trong quá trình
hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp Việt đang đứng trƣớc một thách thức to
lớn là cần làm gì để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình để có thể2
tồn tại và phát triển trong một môi trƣờng cạnh tranh ngày càng sâu sắc. Làm
thế nào để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiêp̣ t rong quá trình hội
nhập kinh tế là câu hỏi chƣa có lời giải thích thoả đáng.
Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong là môṭ doanh nghiêp̣ hoaṭ đôṇ g chủ
yếu trong liñ h vƣc̣ nghiên cƣ́ u và sản xuất vâṭ liêụ xây dƣṇ g , để hòa mình vào
sƣ̣ phát triển chung của đất nƣớ c , sƣ̣ phát triển của ngành thì vi ệc trả lờ i câu
hỏi về phát triển nguồn nhân lực đối với Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong
nói riêng là điều cần thiết khách quan. Tuy nhiên, Công ty mới chỉ dừng lại ở
việc có quan tâm mà chƣa chú trọng đầu tƣ thỏa đáng đến nguồn nhân lực,
chƣa có chiến lƣợc phát triểnnguồn nhân lực thực sự. Để nguồn nhân lực trở
thành nguồn sức mạnh của Công ty, phát huy những nội lực tiềm năng của nó
đối với Công ty, để Công ty phát triển, hơn bao giờ hết phát triển nguồn nhân
lực phải đƣợc đặt vào vị trí trọng tâm, ƣu tiên hàng đầu của Công ty.
Tƣ̀ nhƣ̃ng nhìn nhâṇ trên , với mong muốn đóng góp một phần vào sự
phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con ngƣời, tác giả
quyết điṇ h lƣạ ch ọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực taị Công ty Cổ phần
Prime Tiền Phong” làm luận văn tốt nghiêp̣ của mình.
2.Câu hỏi nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực có tác động nhƣ thế nào đến kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh và sự phát triển của doanh nghiệp? Thƣc̣ traṇ g phát triển
nguồn nhân lực hiêṇ nay của công ty cổ phần Prime Tiền Phong nhƣ thế nào?
Và các giải pháp nào có giá tr ị thực tiễn nhằm phát triển nguồn nhân lực hiện
tại và tƣơng lai của công ty?
3.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lƣc̣ taị Công ty Cổ phần Prime
Tiền Phong.
- Phạm vi nghiên cứu :
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi3
+ Phạm vi về thời gian:Số liệu sử dụng để nghiên cứu trong luận văn
đƣợc lấy trong thời gian 3 năm trở lại đây, từ năm 2012 đến năm 2014.
+Phạm vi về không gian:Đề tài thực hiện trong phạm vi taị Công ty Cổ
phần Prime Tiền Phong.
+ Phạm vi về nội dung: Tập trung nghiên cứu các nội dung phát triển
nguồn nhân lực về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực.
4.Những đóng góp của luận văn
Luận văn là công trình nghiên cứu đầu tiên, trực diện về phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong.
Làm sáng tỏ lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
gắn với thực tế tại Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong.
Đúc rút kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp trong và ngoài nƣớc.
Phân tích và đánh giá tình hình thực tế về phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong.
Đƣa ra một số giải pháp chủ yếu có giá trị thực tiễn nhằm phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong.
5.Kết cấu của luận văn
- Tên đề tài:
“Phá t triển nguồn nhân lƣc̣ taị Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong”
- Kết cấu của luận văn : Luận văn gồm phần mở đầu, phần kết luận và 4
chƣơng đƣợc trình bày nhƣ sau :
Phần mở đầu
Chƣơng 1. Tổng quan và cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lƣc̣ c ủa
doanh nghiệp
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cƣ́ u4
Chƣơng 3. Phân tích và đánh giá thƣc̣ traṇ g phát triển nguồn nhân lƣc̣
tại Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong
Chƣơng 4. Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lƣc̣ tại
Công ty Cổ phần Prime Tiền Phong
Phần kết luận
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi5
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬNVỀPHÁT TRIỂN
NGUỒ N NHÂN LƢC̣ CỦA DOANH NGHIỆP
1.1.Các khái niệm cơ bản
1.1.1.Nguồn nhân lưc̣
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” bắt đầu đƣợc sử dụng rộng rãi vào những
năm 80 của thế kỷ XX ở các nƣớc có nền kinh tế phát triển nhằm thể hiện vai
trò của yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển cũng nhƣ khẳng định con
ngƣời là một nguồn lực. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau, theo các hƣớng
nghiên cứu khác nhau, đƣa đến các định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực , đaị hoc̣ Kinh tế quốc dân do Nguyêñ
Vân Điềm và Nguyêñ Ngoc̣ Quân chủ biên (2004) thì:
“Nguồn nhân lưc̣ của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động
làm việc trong tổ chức đó , còn nhân lực đƣơc̣ hiểu là nguồn lƣc̣ của mỗi con
ngƣờ i mà nguồn lƣc̣ này gồm có th ể lực và trí lực” . Khái niệm này chƣa chú
trọng đến sƣ́ c maṇ h tiềm ẩn của nguồn nhân lƣc̣ trong môṭ tổ chƣ́ c khi ho ̣
phối hơp̣ tốt vớ i nhau , chƣa nhấn mạnh đến mối liên hệ giữa các cá nhân với
nhau.
Theo đề tài khoa học – công nghệ cấp nhà nƣớc mang mã số KX – 07
„„Con ngƣời Việt Nam – mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã
hội ” doPhạm Minh Hạc chủ trì thì “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là số dân và
chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực và phẩm chất”. Cách tiếp cận này cho thấy nguồn nhân lực là sự
tổng hòa giữa số lƣợng và chất lƣợng.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lƣc̣ của trƣờ ng Đaị hoc̣ Kinh tế Quốc
dân do Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì:
“Nguồn nhân lưc̣ là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của
cải, vâṭ chất và tinh thần cho xã hôị đƣơc̣ biểu hiêṇ ra là số lƣơṇ g v à chất6
lƣơṇ g nhất điṇ h taị môṭ thờ i điểm nhất điṇ h” . Cách tiếp cận này nhấn mạnh
đến kết quả, chất lƣợng nhân lực.
Nhƣ̃ng khái niêṃ trên chỉ ra nguồn nhân lƣc̣ ở tầm vĩ mô, mang tính khái
quát còn đối với phạm vi doanh nghiệp , nguồn nhân lƣc̣ đƣơc̣ điṇ h nghiã cu ̣
thể hơn.
Theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, 2005)
nguồn nhân lực đƣợc hiểu là “toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc
xem là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực quý giá nhất trong các
yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp”.
Theo Bùi Văn Nhơn trong sách quản lý và phát triển nguồn nhân lƣc̣ xã
hôị , xuất bản năm 2006 thì:
“Nguồn nhân lưc̣ doanh nghiêp̣ là lƣc̣ lƣơṇ g lao đôṇ g của tƣ̀ ng doanh
nghiêp̣ , là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiêp̣ trả
lƣơng”.
Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau ở mỗi giác độ tiếp cận nghiên cứu,
song tác giả thấy có thể hiểu:“Nguồn nhân lực là toàn bộ con ngƣời làm việc
trong tổ chức, có thể lực, trí lực, tâm lực khác nhau, đƣợc liên kết lại bởi mục
tiêu của tổ chức. Tùy theo phƣơng pháp của tổ chức, sức mạnh nguồn nhân
lực đƣợc tạo ra, đƣợc sử dụng và nhân lên”.
Theo đó, nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm ba mặt cơ bản:
- Số lƣợng nguồn nhân lực: thể hiện quy mô của tổ chức, số lƣợng nhân
viên càng đông, qui mô tổ chức càng lớn và ngƣợc số số lƣợng nhân viên ít
thì qui mô tổ chức nhỏ.
- Cơ cấu nguồn nhân lực: thể hiện tính đa dạng cơ cấu nhân viên trong tổ
chức qua trình độ học vấn, học hàm, độ tuổi, giới tính của nhân viên. Tính đa
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi7
dạng và hợp lý của cơ cấu ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng và sức mạnh
của nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Chất lƣợng nguồn nhân lực: đƣợc hiểu là năng lực của nhân viên trong
công việc và cuộc sống thể hiện qua ba tiêu chí:
+ Trí lực là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, đó là trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp đƣợc nhân viên sử dụng trong công việc.
+ Thể lực là sức khỏe về thể chất, tinh thần để nhân viên chịu đƣợc áp
lực công việc.
+Tâm lực là tâm tƣ tình cảm của nhân viên thể hiện ở ý thức làm việc và
tâm lý làm việc, cách đối xử của nhân viên đối với tổ chức, đối với đồng
nghiệp.
1.1.2.Phát triển nguồn nhân lưc̣
Phát triển nguồn nhân lực khác quản tri ̣nhân lƣc̣ . Phát triển nguồn nhân
lực không phải là quản trị nhân lực.
Theo giáo trình Quản tri ̣nhân lƣc̣ , Đaị hoc̣ Kinh tế Quốc dân : “Quản trị
nhân lưc̣ là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút , xây dƣṇ g, phát
triển, sƣ̉ duṇ g, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp
vớ i yêu cầu công viêc̣ của tổ chƣ́ c cả về số lƣơṇ g và chất lƣơṇ g” . Nhƣ vậy,
quản trị nhân lực liên quan đến quản lý ngƣời lao đôṇ g của tổ chƣ́ c , còn phát
triển nguồn nhân lƣc̣ chú trọng vào phát triển trình độ và năng lực ngƣờ i lao
đôṇ g để nâng cao khả năng của ngƣờ i lao đôṇ g tƣ̀ đó nâng cao hiêụ quả hoaṭ
đôṇ g của tổ chƣ́ c.
Trên thế giới và ở Việt Nam có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển
nguồn nhân lực. Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and
Cultural Organization – Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên Hợp
Quốc) phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của cư dân trong
mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. Theo ILO (International Labour8
Organization – Tổ chức Lao động quốc tế) phát triển nguồn nhân lực không
chỉ là sự lành nghề của dân cư hay bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà
còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu
quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Theo Bùi Văn Nhơn trong sách quản lý và phát triển nguồn nhân lƣc̣ xã
hôị , xuất bản năm 2006:
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức , phƣơng pháp ,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn
nhân lƣc̣ (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hôị ) nhằm đáp ƣ́ ng đòi hỏi
về nguồn nhân lƣc̣ cho sƣ̣ phát triển kinh tế xã hôị trong tƣ̀ ng giai đoaṇ phát
triển”.
Trong đó chất lƣơṇ g nguồn nhân lƣc̣ đƣơc̣ phân tích nhƣ sau:
“Thể lƣc̣ của nguồn nhân lƣc̣ : sƣ́ c khỏe cơ thể và sƣ́ c khỏe tinh thần”
“Trí lƣc̣ của nguồn nhân lƣc̣ : trình độ văn hóa , chuyên môn kỹ thuâṭ và kỹ
thuâṭ lao đôṇ g thƣc̣ hành của ngƣờ i lao đôṇ g”
“Phẩm chất tâm lý xã hôị : kỷ luật, tƣ̣ giác, có tinh thần hợp tác và tác phong
công nghiêp̣ , có tinh thần trách nhiệm cao”
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lƣc̣ , trƣờ ng Đaị hoc̣ Kinh tế Quốc
dân do Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008:
“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực , trí lực, khả
năng nhâṇ thƣ́ c và tiếp thu kiến thƣ́ c tay nghề , chức năng động xã hội và sức
sáng tạo của con ngƣời; nền văn hóa; truyền thống lic̣ h sƣ̉ … Với cách tiếp cận
phát triển từ góc đô ̣xã hôị , phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về
mă
ṭ
số lƣơṇ g(quy mô) nguồn nhân lƣc̣ và nâng cao về măṭ chất lƣơṇ g nguồn
nhân lƣc̣ , tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý . Vớ i cách tiếp câṇ
phát triển từ góc độ cá nhân , phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi9
con ngƣờ i trƣở ng thành , có năng lực xã hội (thể lƣc̣ , trí lực, nhân cách ) và
chức năng đôṇ g xã hôị cao”.
Theo giáo trình Quản tri ̣nhân lƣc̣ , trƣờ ng Đaị học Kinh tế Quốc dân ,
(2004):
“Phát triển nguồn nhân lực (theo nghiã rôṇ g) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm ta
ọ
ra sƣ̣ thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣờ i lao đôṇ g”.
Theo khái niêṃ này thì nôị dung phát triển nguồn nhân lƣc̣ gồm ba loaị
hoạt động là giáo dục, đào taọ và phát triển. Trong đó:
“Giáo dục đƣơc̣ hiểu là các hoaṭ đôṇ g hoc̣ tâp̣ để chuẩn bi ̣cho con ngƣờ i
bƣớ c vào môṭ nghề nghiêp̣ hoăc̣ chuyển sang môṭ nghề mớ i , thích hợp hơn
trong tƣơng lai.
“Đà o taọ (hay còn đƣơc̣ goị là đào taọ kỹ năng ): đƣơc̣ hiểu là các hoaṭ
đôṇ g hoc̣ tâp̣ nhằm giúp cho ngƣờ i lao đôṇ g có thể thƣc̣ hiêṇ có hiêụ quả hơn
chƣ́ c năng, nhiêṃ vu ̣của mình. Đó chính là quá trình hoc̣ tâp̣ giúp cho ngƣờ i
lao đôṇ g nắm vƣ̃ng hơn về công viêc̣ của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ , kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
đôṇ g có hiêụ quả hơn.
“Phát triển là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc
trƣớ c mắt của ngƣờ i lao đôṇ g , nhằm mở ra cho ho ̣nhƣ̃ng công viêc̣ mớ i dƣạ
trên cơ sở nhƣ̃ng điṇ h hƣớ ng tƣơng lai của tổ chƣ́ c”.
Hoạt động giáo dục, đào taọ và phát triển đều đƣơc̣ hiểu là các hoaṭ đôṇ g
học tập với những mục tiêu khác nhau, vai trò của ngƣờ i hoc̣ đƣơc̣ nhấn maṇ h
còn vai trò của ngƣời dạy chƣa đƣợc nhắc tới . Tuy nhiên mục tiêu cuối cùng
của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức , phát triển cá nhân ngƣời
lao đôṇ g chƣa đƣơc̣ truyền tải trong khái niêṃ này.10
Các khái niệm trên giải thích phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô của
nền kinh tế, còn trong phạm vi doanh nghiệp thì sách Cẩm nang về ph át triển
nguồn nhân lƣc̣ của tác giả Leonard Nadler in năm 1984 cho rằng:
“Phát triển nguồn nhân lưc̣ là các kinh nghiệm học tập có tổ chức đƣợc
diêñ ra trong nhƣ̃ng khoảng thờ i gian nhất điṇ h nhằm tăng khả năng cả i thiêṇ
kết quả thƣc̣ hiêṇ công viêc̣ , tăng khả năng phát triển của tổ chƣ́ c và cá nhân”.
Khái niệm này đƣợc giải thích nhƣ sau:
“Các kinh nghiệm học tập có tổ chức : Con ngƣờ i hoc̣ bằng nhƣ̃ng cách
khác nhau. Môṭ số hoc̣ môṭ cách ngẫu nhiên. Trong phát triển nguồn nhân lƣc̣
chúng ta quan tâm đến việc học có chủ định , trong đó ngƣờ i hoc̣ cam kết hoc̣
tâ
p̣ vớ i muc̣ tiêu , kế hoac̣ h hoc̣ tâp̣ rõ ràng và có sƣ̣ chuẩn bi ̣cho viêc̣ đánh
giá. Học có chủ đị nh đƣơc̣ tổ chƣ́ c chính thƣ́ c hoăc̣ không chính thƣ́ c . Học
chính thức liên quan đến sử dụng trang thiết bị, tài liệu. Học không chính thức
thƣờ ng cá nhân hóa hơn là hoc̣ chính thƣ́ c . Học không chính thức không chỉ
giớ i haṇ đối với những ngƣời có học vấn cao . Đào taọ qua công viêc̣ là ví du ̣
về hoc̣ không chính thƣ́ c . Để có hiệu quả, đào tạo qua công việc cần đƣợc tổ
chƣ́ c.
“Để tăng khả năng cải thiêṇ kết quả thưc̣ hiêṇ công viêc̣ : phát triển
nguồn nhân không thể hƣ́ a rằng kinh nghiêṃ hoc̣ tâp̣ sẽ thay đổi kết quả thƣc̣
hiêṇ công viêc̣ . Kết quả thƣc̣ hiêṇ công viêc̣ bi ̣ảnh hƣở ng bở i nhiều nhân tố ,
và nhiều nhân tố nằm ngoài sự quản lý của ngƣời làm công tác PTNNL .
Ngƣờ i quản lý trực tiếp mới là nhân tố hàng đầu trong việc ảnh hƣởng đến kết
quả thực hiện công việc của ngƣời lao động . Vì vậy thông qua hoạt động
PTNNL chỉ có thể tăng khả năng cải thiêṇ kết quả thƣc̣ hiêṇ công viêc̣ , khả
năng phát triển tổ chƣ́ c”.
“Nâng cao kết quả thưc̣ hiêṇ công viêc̣ . Phần lớ n hoaṭ đôṇ g phát triển
nguồn nhân lƣc̣ đều quan tâm trƣc̣ tiếp đến kết quả thƣc̣ hiêṇ công viêc̣ : cả
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi11
công viêc̣ hiêṇ taị và công viêc̣ tƣơng lai . Đây là hoaṭ đôṇ g điṇ h hƣớ ng công
viêc̣ và các tổ chƣ́ c cung cấp nguồn lƣc̣ thƣc̣ hiêṇ để công tác phát triển nguồn
nhân lƣc̣ có tác đôṇ g đến kết quả thƣc̣ hiêṇ công viêc̣ ”.
“Phát triển tổ chức . Tổ chƣ́ c cung cấp cơ hôị hoc̣ tâp̣ cho ngƣờ i lao
đôṇ g giúp ngƣờ i lao đôṇ g phát triển và tƣ̀ đó sẽ giúp tổ chƣ́ c phát triển . Nó
không có nghiã là sƣ̣ phát triền nghề nghiêp̣ mà nó thƣờ ng gắ n vớ i công viêc̣
tƣơng lai trong tổ chƣ́ c . Sƣ̣ thay đổi là thƣờ ng xuyên diêñ ra và trong tổ chƣ́ c
nếu có môṭ số ngƣờ i luôn đƣơc̣ khuyến khích để nghĩ về sƣ̣ phát triển không
liên quan đến công viêc̣ thì ho ̣sẽ sẵn sàng đi cù ng tổ chƣ́ c trong nhiều
đƣờ ng hƣớ ng không dƣ̣ đoán trƣớ c đƣơc̣ ” .
“Phát triển cá nhân: khái niệm này rất rộng , chủ yếu là nói đến kinh
nghiêṃ hoc̣ tâp̣ không liên quan đến công viêc̣ mà con ngƣờ i tìm kiếm để
có đƣợc sự thỏa mãn tinh thần . Hiêṇ nay còn đang có tranh luâṇ liêụ tổ
chƣ́ c có chiụ trách nhiê ̣ m cung cấp viêc̣ hoc̣ này cho ngƣờ i lao đôṇ g hay
không. Điều này thể hiêṇ văn hóa của đất nƣớ c , của tổ chức cũng nhƣ sự
sẵn có về nguồn lƣc̣ cho viêc̣ hoc̣ này ”.
Có nhiều hơn nữa các định nghĩa khác nhau về phát triển nguồn nhân
lực, tuy nhiên với phạm vi nghiên cứu đã đặt ra trong luận văn, tác giả chọn đi
sâu nghiên cứu vấn đề theo cách tiếp cận truyền thống theo đó Phát triển
nguồn nhân lực đƣợc hiểu là quá trình phát triển các mặt số lƣợng, chất
lƣợng, cơ cấu bao gồm các nội dung cụ thể là phát triển về qui mô nhân lực,
phát triển tính đa dạng và hợp lý trong cơ cấu, phát triển trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức làm việc, tâm lý làm việc và sức khỏe
nguồn nhân lực.12
1.2.Nội dung phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.2.1.Phát triển nguồn nhân lực về số lượng
Đối với một quốc gia, vùng lãnh thổ, số lƣợng nguồn nhân lực thể hiện ở
quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi. Nguồn nhân lực gọi là đông về số
lƣợng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ ngƣời trong độ tuổi lao động cao.
Đối với một doanh nghiệp, số lƣợng nguồn nhân lực chính là quy mô
nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, tức là số lao
động của doanh nghiệp đó ở một thời kỳ nhất định. Quy mô là một khái niệm
chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều về mặt khối lƣợng, số lƣợng do vậy có thể
đo đếm đƣợc.
Số lƣợng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp đƣợc quyết định thông
qua phân tích công việc, khối lƣợng công việc cần hoàn thành, tức là khối
lƣợng các công việc quản lý cần giải quyết và cách thức thực hiện chúng.
Do đó, tùy thuộc vào quy mô và các điều kiện bên trong, bên ngoài của doanh
nghiệp để lựa chọn số lƣợng nguồn nhân lực cho phù hợp.
Phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực là sự gia tăng về số lƣợng nguồn
nhân lực theo hƣớng phù hợp với môi trƣờng và điều kiện hoạt động sản xuất
kinh doanhcủa doanh nghiệp.
Mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh doanh,
doanh nghiệp sẽ xây dựng những chiến lƣợc kinh doanh riêng nhằm đạt đƣợc
các mục tiêu đã đề ra. Gắn liền với mỗi chiến lƣợc kinh doanh là việc hoạch
định các nguồn lực trong đó có việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực để
thực hiện thành công chiến lƣợc. Việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân
sự sẽ góp phần đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lƣợng nguồn nhân lực. Vì
vậy, để phát triển số lƣợng nguồn nhân lực cần thiết phải thực hiện một cách
khoa học việc hoạch định nguồn nhân lực.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi13
1.2.2.Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng
Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc phân tích thành thể lực, trí lực, tâm
lực. Trong đó, thể lực bao gồm sức khỏe cả thể chất và tinh thần, trí lực
bao gồm trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, tâm lực bao
gồm ý thức, tâm lý làm việc. Phát triển nguồn nhân lực về chất lƣợng là
phát triển nguồn nhân lực dựa theo các nhân tố trên.
1.2.2.1.Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là những điều hiểu biết đƣợc qua quá
trình học tập, rèn luyện, trau dồi mà có. Nó bao gồm kiến thức tổng hợp,
kiến thức chuyên ngành và kiến thức đặc thù. Phát triển trình độ chuyên
môn nghiệp vụ là nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết, kiến thức về kinh tế, kỹ
thuật, xã hội để đáp ứng yêu cầu trong quản lý, kinh doanh và các hoạt
động khác.
Thời đại mà chúng ta đang sống là thời đại công nghệ thông tin, sự thay
đổi diễn ra từng ngày từng giờ trên mọi phƣơng diện, điều này tác động
đến các doanh nghiệp trong việc sản xuất, kinh doanh, quản lý, điều hành
trang thiết bị và cả con ngƣời. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là
nội dung quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực, là việc làm thiết
thực để phục vụ cho hiện tại cũng nhƣ chuẩn bị cho công việc tƣơng lai, có
thể là ngắn hạn hay dài hạn, năm năm hay mƣời năm nhƣng đều đòi hỏi sự
chuẩn bị kỹ lƣỡng, quan tâm đầu tƣ đúng mức. Đối với mỗi đối tƣợng nhân
sự khác nhau trong doanh nghiệp, cần xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ
chuyên môn phù hợp cho từng chức danh, trong từng giai đoạn, tiến hành
kiểm tra để đánh giá kết quả thực hiện. Đối với đội ngũ cán bộ quản lý phải
thƣờng xuyên nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ liên quan đến quản14
trị, phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc trong tình hình
mới.
1.2.2.2.Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp của ngƣời lao động là sự thành thạo, tinh thông về
các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ
thể. Kỹ năng nghề nghiệp giúp cho ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc
của họ, quyết định tính hiệu quả của công việc.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho ngƣời lao động là một yếu tố quyết
định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, qua đó tạo động lực thúc đẩy ngƣời
lao động làm việc. Nếu trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện cần cho
nguồn nhân lực thì kỹ năng là điều kiện đủ, nó giúp cho ngƣời lao động hoàn
thành quá trình hoạt động sản xuất một cách hiệu quả.
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện cần thiết cho nhân viên đƣợc phát triển
tối đa năng lực cá nhân, đồng thời lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện kết hợp
việc đánh giá chính xác kỹ năng thực hành của nhân viên khi có sự thay đổi
về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình công nghệ, kỹ thuật. Đồng
thời, doanh nghiệp cần thƣờng xuyên bồi dƣỡng nâng cao kỹ năng nghề
nghiệp, kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.2.3.Nâng cao ý thức, tâm lý làm việc
Ý thức làm việc của nguồn nhân lực khác nhau đối với mỗi cá nhân khác
nhau. Khi đứng trong một tổ chức, các cá nhân buộc phải tuân thủ nội quy,
quy tắc làm việc nhất định. Tuy nhiên, không phải bất cứ một ngƣời nào cũng
đều có ý thức, trách nhiệm, tự giác tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc triệt
để. Đặc biệt, khi văn hóa doanh nghiệp không đƣợc quan tâm, các cấp quản
trị trong doanh nghiệp không chú ý kiểm soát các hoạt động thì ý thức làm
việc của ngƣời lao động có thể bê trễ ảnh hƣởng xấu đến chất lƣợng công
việc.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi15
Tâm lý làm việc là vấn đề chủ quan của cá nhân mỗi ngƣời trong doanh
nghiệp, nó chịu ảnh hƣởng bởi nhân tố chủ quan nhƣ tính cách mỗi ngƣời, và
chịu ảnh hƣởng bởi nhân tố khách quan nhƣ chế độ thù lao của doanh nghiệp,
đánh giá thực hiện công việc, môi trƣờng làm việc.
Ý thức làm việc là những hành vi biểu hiện ra bên ngoài, tâm lý làm việc
là những cảm xúc bên trong con ngƣời, hai nhân tố này làm thay đổi hành vi
của ngƣời lao động dẫn tới thay đổi chất lƣợng công việc. Nếu doanh nghiệp
sở hữu nguồn nhân lực kiểm soát đƣợc hành vi, có thái độ đúng mực, tâm lý
vững vàng, tức là doanh nghiệp có đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng, vậy nên
cần nâng cao ý thức, tâm lý làm việc cho ngƣời lao động.
1.2.2.4.Nâng cao thể lực
Thể lực bao gồm sức khỏe về thể chất lẫn tinh thần, ngƣời lao động cần
có sức khỏe dẻo dai để đáp ứng yêu cầu công việc, đáp ứng quá trình sản xuất
liên tục, kéo dài, đồng thời cần có tinh thần tỉnh táo, sảng khoái để phát huy
cao độ năng lực của bản thân. Điều này có ý nghĩa to lớn trong nỗ lực tăng
năng suất lao động, tăng chất lƣợng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an
toàn lao động. Do vậy, để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần
có tiêu chí về thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của doanh nghiệp,
trên cơ sở đó tuyển chọn lao động, chăm sóc, bồi dƣỡng sức khỏe cho nhân
viên cũng nhƣ bố trí công việc phù hợp.
1.2.3. Đảm bảo tính hợp lý trong cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ
phận cấu thành và mối quan hệ tƣơng tác giữa các bộ phận ấy trong doanh
nghiệp. Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện ở số lƣợng, cơ
cấu ngành nghề, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận16
trong doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của doanh nghiệp
ấy ở hiện tại hay tƣơng lai.
Cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc xác định dựa trên chiến lƣợc phát triển kinh
tế xã hội mà doanh nghiệp xây dựng cụ thể là dựa trên mục tiêu của doanh
nghiệp, yêu cầu công việc phải hoàn thành của doanh nghiệp, yêu cầu sử dụng
các nguồn lực một cách hiệu quả, sử dụng quy trình công nghệ một cách hợp
lý. Điều này có nghĩa, mục tiêu, chiến lƣợc, điều kiện sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực cũng cần thay đổi tƣơng
ứng.
Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với nhu cầu phát triển của doanh
nghiệp. Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp về số lƣợng, độ tuổi, giới tính,
trình độ và sự phân bố nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp, có
nhƣ vậy mới góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, đáp ứng yêu cầu
công việc, đảm bảo nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Cơ cấu lao
động hợp lý sẽ kích thích tính tích cực của ngƣời lao động, tạo điều kiện giúp
doanh nghiệp sử dụng hiệu quả yếu tố con ngƣời.
Để đảm bảo tính hợp lý trong cơ cấu nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần
thông qua quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực một cách khoa học
kết hợp việc phân tích công việc, xây dựng tiêu chuẩn công việc, đánh giá
năng lực nhân viên, hoạch định nhu cầu đào tạo và bổ sung nguồn nhân lực để
tuyển chọn, sắp xếp và điều chỉnhcơ cấu nguồn nhân lực đảm bảo mang lại
hiệu quả cao nhất về mọi mặt của doanh nghiệp.
1.3.Sự cần thiết và các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp
1.3.1.Sự cần thiết của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là nguồn lực đặc biệt, quyết định sự thành bại của doanh
nghiệp. Trong điều kiện kinh tế xã hội đang phát triển sang nền kinh tế tri
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi17
thức thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò
của nó trong khi nhân tố tri thức của con ngƣời ngày càng chiếm vị trí quan
trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Doanh
nghiệp cần nguồn nhân lực có năng lực để bám sát nhu cầu thị trƣờng, tạo ra
lợi thế cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực chất lƣợng cao là tài sản của doanh nghiệp, loại tài sản
có tính cạnh tranh cao, có xu hƣớng dịch chuyển trong cơ chế thị trƣờng. Nếu
doanh nghiệp không quan tâm, không có chính sách hợp lý, tài sản này có thể
từ bỏ doanh nghiệp, hay “bị đánh cắp” bất cứ lúc nào. Việc thay đổi nhân sự
làm doanh nghiệp tốn kém về thời gian và tiền bạc khi phải tuyển dụng, đào
tạo nhân sự mới. Đối với nhân sự cấp cao, ngoài yếu tố tiền lƣơng họ còn chú
trọng đến môi trƣờng làm việc, văn hóa doanh nghiệp, lộ trình thăng tiến
trong tƣơng lai…Nếu không thỏa mãn những yếu tố trên, nhân tài của doanh
nghiệp cũng có thể bỏ đi.
Trƣớc những thách thức ấy, doanh nghiệp cần thiết phải phát triển nguồn
nhân lực, coi phát triển nguồn nhân lực là một chiến lƣợc trọng tâm của doanh
nghiệp. Tuy nhiên, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung chƣa chú trọng vấn
đề này mà mới chỉ dừng lại ở cấp độ đơn giản nhất là thực hiện công tác tiền
lƣơng, bảo hiểm, chế độ theo quy định của pháp luật. Không ít doanh nghiệp
Việt Nam, kể cả các doanh nghiệp lớn đã bỏ qua việc phát triển nguồn nhân
lực dài hạn mà chỉ thụ động tuyển ngƣời khi cần. Phát triển nguồn nhân lực
không có nghĩa tiêu tốn nhiều hơn chi phí cho nguồn nhân lực mà là chi phí
lâu dài, chi phí cho tƣơng lai, chi phí đƣợc sử dụng một cách khôn ngoan và
hiệu quả.
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết cho doanh nghiệp. Có
thể tóm lại một số lý do sau:18
Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực là việc làm cho tƣơng lai, giúp
doanh nghiệp thấy đƣợc mục đích, hƣớng đi của mình, phát triển nguồn nhân
lực gắn với mục tiêu của doanh nghiệp để xác định số lƣợng, chất lƣợng, cơ
cấu phù hợp với định hƣớng phát triển của doanh nghiệp.
Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp duy trì và phát
huy tốt nhất năng lực của nhân viên.
Thứ ba,phát triển nguồn nhân lực là giải pháp có tính chiến lƣợc, giúp
doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh so với đối thủ trong hoạt động kinh
doanh, tạo ra lợi thế về chất lƣợng dịch vụ, công nghệ … cho doanh nghiệp
trên thƣơng trƣờng.
1.3.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp
1.3.2.1.Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế tăng trƣởng, suy thoái, hay
lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tƣ ... ảnh hƣởng trực tiếp đến nhu
cầu nhân lực và chính sách của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực. Khi
kinh tế phát triển và có chiều hƣớng ổn định, công ty có nhu cầu phát triển số
lƣợng lao động để mở rộng sản xuất, tăng cƣờng tập huấn cho nhân viên.
Điều này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm nhân lực, điều chỉnh chính sách
lƣơng, chính sách phúc lợi, điều kiện làm việc để thu hút nhân lực có chất
lƣợng. Ngƣợc lại, khi kinh tế suy thoái, công ty đồng thời phải duy trì lực
lƣợng lao động có tay nghề và giảm chi phí lao động bằng việc giảm giờ làm
việc, cho nhân viên nghỉ việc, cắt giảm các khoản phúc lợi.
Pháp luật, chính sách của nhà nước. Do tầm quan trọng của doanh
nghiệp trong nền kinh tế, Chính phủ các nƣớc nói chung, Chính phủ Việt
Nam nói riêng đều đƣa ra những chính sách vĩ mô, qui định luật pháp để
khuyến khích phát triển doanh nghiệp, khuyến khích phát triển nguồn nhân
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi19
lực cũng nhƣ ràng buộc các doanh nghiệp trong khuôn khổ luật pháp. Luật lao
động là ví dụ tiêu biểu cho pháp luật của Nhà nƣớc, điều tiết các vấn đề liên
quan đến trách nhiệm và quyền lợi của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao
động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn
đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy
định…. Bên cạnh đó chính sách của Nhà nƣớc tác động mạnh đến vấn đề
cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng nhƣ tác động làm thay đổi tƣ duy và
cách thức, lề lối làm việc trong nhiều doanh nghiệp, và còn làm thay đổi cơ
chế và chính sách trả lƣơng của doanh nghiệp tác động đến thu hút nguồn
nhân lực. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn
nhân lực doanh nghiệp nói riêng cần gắn liền với pháp luật lao động và các cơ
chế chính sách của Nhà nƣớc.
Khoa học công nghệ. Là một hoạt động mang tính chiến lƣợc, dù ở tầm
vĩ mô hay vi mô, phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của nhiều yếu tố,
đặc biệt là của khoa học công nghệ. Với sự gia tăng mạnh mẽ của ứng dụng
khoa học kỹ thuật vào sản xuất đã góp phần nâng cao mức sống vật chất và
tinh thần cho con ngƣời, đƣa nền kinh tế chuyển từ kinh tế công nghiệp sang
nền kinh tế tri thức. Do tác động của nền kinh tế tri thức con ngƣời trở nên
văn minh hơn và nhu cầu xã hội cũng cao hơn. Thời đại chúng ta đang sống là
thời đại bùng nổ công nghiệp, để đủ sức cạnh tranh trên thị trƣờng, các công
ty cần cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học công nghệ và thiết bị. Sự thay đổi
này đòi hỏi nguồn nhân lực chất lƣợng cao, có trình độ và khả năng nắm vững
khoa học công nghệ để áp dụng vào sản xuất, đời sống. Công ty cần có chính
sách nhân sự kịp thời nhƣ tuyển thêm nhân viên mới, đào tạo lại nhân viên
hiện tại hay sắp xếp lao động dƣ thừa từ việc áp dụng khoa học công nghệ.
Văn hóa xã hội. Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn
đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận20
về các giá trị của ngƣời lao động. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều
đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, tất
yếu sẽ kìm hãm nguồn cung nhân tài cho tổ chức. Doanh nghiệp cần
phân tích các yếu tố văn hóa, xã hội nhằm nhận biết và thích ứng với các yếu
tố ấy.
Điều kiện tự nhiên.Yếu tố này ảnh hƣởng đến thể hình, thể chất và thể
lực của nguồn nhân lực. Ngƣời dân Châu Á mà đặc biệt là các nƣớc Đông
Nam Á, trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực khiêm tốn so với
các khu vực khác trên thế giới. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc chú
trọng các biện pháp nâng cao thể hình và thể lực của nguồn nhân lực.
Thị trường lao động.Thị trƣờng lao động là vấn đề ảnh hƣởng trực tiếp,
không thể không đề cập đến khi nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực. Thị
trƣờng lao động làm thay đổi về chất và lƣợng của phát triển nguồn nhân lực.
Nguồn cung thị trƣờng lao động đƣợc hình thành từ các cơ sở đào tạo nhƣ các
trƣờng đại học, cao đẳng, trƣờng dạy nghề … hay thể hiện qua những ngƣời
lao động đang tìm việc làm, từ các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức … hay từ
nguồn lao động nhập khẩu. Việt Nam với đặc điểm dân số trẻ nên có một
nguồn cung rất lớn cho thị trƣờng lao động đó chính là những ngƣời đến độ
tuổi lao động. Nguồn cầu lao động đƣợc hình thành do các doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức, hay nhu cầu xuất khẩu lao động. Sự tác động qua lại giữa
nguồn cung và nguồn cầu hình thành nên giá cả sức lao động, thù lao mà
ngƣời lao động nhận đƣợc, qua đó phản ánh trạng thái cân bằng của thị trƣờng
lao động. Thị trƣờng lao động phát triển sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng tìm
đƣợc ngƣời lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng đƣợc nhu cầu sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, đồng thời giúp ngƣời lao động dễ dàng tìm đƣợc
công việc phù hợp với năng lực, sở trƣờng của bản thân.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi21
Đối thủ cạnh tranh. Trong nền kinh tế thị trƣờng, doanh nghiệp phải đối
mặt với sự canh tranh gay gắt về thị trƣờng, về sản phẩm, về nguồn nhân lực.
Cạnh tranh thu hút nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành tác động
đến số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Sự di
chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt
là nguồn nhân lực chất lƣợng cao dễ xảy ra bởi lẽ đặc điểm kỹ thuật sản xuất,
yêu cầu về nhân lực giữa các doanh nghiệp canh tranh có sự tƣơng đồng.
Chính vì vậy, doanh nghiệp cần có chính sách nhân sự hợp lý, chế độ đãi ngộ
phù hợp, cải thiện môi trƣờng làm việc, tạo bầu không khí văn hóa gắn bó,
quan tâm chế độ lƣơng thƣởng để giữ chân nhân viên. Sự ra đi của nhân viên
đôi khi không chỉ thuần túy ở một vấn đề mà tổng hợp của nhiều vấn đề do
vậy để giữ gìn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực – nguồn tài nguyên quý
giá doanh nghiệp cần thiết phải quản trị nguồn nhân lực hiệu quả.
1.3.2.2.Nhân tố thuôc̣ về doanh nghiêp̣
Môi trƣờng nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong
doanh nghiệp, ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp,
quyết định nội lực phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Sứ mạng, mục tiêu, chiến lược của Công ty
Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng, từng thời kỳ Công ty xây
dựng chiến lƣợc riêng của mình. Mục đích hay sứ mạng của Công ty là một
yếu tố môi trƣờng bên trong ảnh hƣởng đến các bộ phận chuyên môn nhƣ sản
xuất, kinh doanh, tài chính, nhân sự. Do vậy, mỗi bộ phận, phòng ban, tổ đội
phải dựa vào sứ mạng, mục tiêu, chiến lƣợc của Công ty, từ đó đề ra mục tiêu
của bộ phận mình, phát triển nguồn nhân lực cũng cầnđƣợc thực hiện dựa trên
định hƣớng chung của Công ty.22
Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Tùy thuộc vào chiến lƣợc kinh doanh của công ty và tình hình thực tế,
công ty sẽ có chính sách thu hút nguồn nhân lực cụ thể cho từng thời kỳ nhằm
đảm bảo cho công ty có đủ số lƣợng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu về chất
lƣợng nguồn nhân lực, đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý để thực hiện
mục tiêu của công ty.
Việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây
dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho
doanh nghiệp tuyển dụng đƣợc nhân lực có chất lƣợng ban đầu cao hơn. Điều
này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp. Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hƣởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách
thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Động lực lao động cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động
đồng thời trong con ngƣời và trong môi trƣờng sống và làm việc của con
ngƣời. Trong đó việc phân công đúng ngƣời, đúng việc, đánh giá đúng tính
chất và mức độ tham gia đóng góp của từng cá nhân lao động để khích lệ, đãi
ngộ họ kịp thời là những yếu tố quan trọng thúc đẩy nỗ lực cá nhân hoàn thiện
bản thân, tăng cƣờng cống hiến nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tổ
chức.Và nhƣ vậy, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những
yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
là tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại
Chế độ đào tạo và đào tạo lại là hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện. Nó giúp ngƣời
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực
hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,
Ket-noi.com kho tai lieu mien phi Ket-noi.com kho tai lieu mien phi23
cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tƣơng lai
trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết. Đây
chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chế độ
đào tạo và đào tạo lại cần đƣợc thực hiện một cách khoa học, có tổ chức
và có kế hoạch. Nhất thiết phải chọn đúng ngƣời, đúng nội dung, đúng
phƣơng pháp đào tạo, đúng phƣơng pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải
đầu tƣ kinh phí hợp lý thì mới thật sự thu hút. Từ đó ngƣời lao động có động
cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao
trình độ, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chế độ đãi ngộ
Một nhân tố ảnh hƣởng tới phát triển nguồn nhân lực không thể không
xét đến đó là chế độ đãi ngộ bao gồm đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với
ngƣời lao động (lƣơng bổng, khen thƣởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trƣờng,
điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao
động, giải trí, nghỉ mát…). Nhân tố này góp phần thu hút đƣợc lao động giỏi,
phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ
thực hiện công việc tốt nhất. Mặt khác, nó có ảnh hƣởng rất lớn đến sự lựa
chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lƣợng sản phẩm, hiệu quả
hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là nền tảng để duy trì
và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp.
Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp
Trình độ công nghệ hiện tại và trong tƣơng lai của doanh nghiệp cũng là
yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nó đặt ra những yêu cầu cần đƣợc đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng
của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nghĩa là, công nghệ nhƣ thế nào thì
ngƣời lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động
tƣơng ứng với nó. Nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công24
nghệ sản xuất đang đƣợc áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong
tƣơng lai của doanh nghiệp.
Môi trường văn hóa tổ chức
Một doanh nghiệp không thể tồn tại bền vững và thịnh vƣợng nếu không
xây dựng đƣợc một môi trƣờng làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ.
Chỉ khi nào mà doanh nghiệp xây dựng đƣợc một môi trƣờng làm việc
chuyên nghiệp và thân thiện thì khi đó bản thân ngƣời lao động sẽ cảm nhận
đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học
tập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh
nghiệp.
Chính vì vậy việc tạo lập đƣợc một môi trƣờng làm việc để ngƣời lao
động thấy đƣợc môi trƣờng làm việc của doanh nghiệp cũng chính là môi
trƣờng sống của họ là yếu tố rất quan trọng mà doanh nghiệp cần hết sức chú
ý trong việc phát triển nguồn nhân lực của đơn vị. Hay nói cách khác đó là sự
cần thiết phải xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức hay văn hóa doanh
nghiệp. Yếu tố khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ là
động lực thúc đẩy sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Chính văn hóa doanh
nghiệp tạo động lực và môi trƣờng để hình thành các giá trị mới, phù hợp với
yêu cầu hiện tại và tƣơng lai, định hƣớng suy nghĩ và hành động của các
thành viên sao cho phát huy đƣợc cao nhất những ƣu thế sẵn có của nội lực,
đồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triển. Dƣới góc
độ môi trƣờng làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hoá doanh
nghiệp đƣợc phân tích trên các tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong
cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.
Tiềm lực tài chính
PHẦN KẾT LUẬN
Với các mục tiêu nghiên cứu đƣợc đề ra, bằng các phƣơng pháp nghiên
cứu khoa học, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Prime
Tiền Phong“ đã giải quyết đƣợc một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát
triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Prime Tiền Phong nhƣ sau:
Một là, xem xét toàn diện những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, phát
triển nguồn nhân lực để rút ra khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn
nhân lực và các nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
Hai là, đƣa ra phƣơng pháp nghiên cứu và nội dung thực hiện phƣơng
pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong luận văn.
Ba là,phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần
Prime Tiền Phong nhằm xác định những điểm mạnh, yếu, thuận lợi và khó
khăn cho việc phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Prime Tiền
Phong trong những năm tới.
Bốn là, xây dựng quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của
công ty cổ phần Prime Tiền Phong trong thời gian tới.
Năm là, đề xuất những giải pháp chủ yếu và cần thiết để phát triển nguồn
nhân lực của công ty cổ phần Prime Tiền Phongtrong thời gian tới.
Mặc dù vậy, các giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần Prime Tiền Phong có tốt đến mấy cũng sẽ khó phát huy hết tác
dụng của nó nếu không có đƣợc sự đồng thuận và cam kết mạnh mẽ từ các
cấp quản lý cũng nhƣ cần có một sự thay đổi lớn trong tƣ duy của các nhà
quản trị.
Với những kết quả trên, tác giả rất mong đƣợc đóng góp một phần công
sức của mình vào sự phát triển của công ty cổ phần Prime Tiền Phong. Và dù
đã cố gắng hết sức để hoàn thiện luận văn, luận văn này vẫn khó tránh khỏi
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: