thuyan261190
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae
MỤC LỤC
CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.1. Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 8
1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực 13
1.2.1.Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực 13
1.2.2. Nội dung hệ thống của quản trị nguồn nhân lực 17
1.3. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực quốc tế 19
1.3.1. Kinh nghiệm của Mỹ 19
1.3.2. Kinh nghiệm của Singapore 20
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 21
2.1. Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp 21
2.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực nước ta trong giai đoạn hiện nay 21
2.1.2. Một số khó khăn, hạn chế trong việc cung cấp nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong giai đoạn hội nhập hiện nay. 23
2.1.2.1. Lực lượng lao động mất cân đối nghiêm trọng 23
2.1.2.2. Khan hiếm nguồn nhân lực có trình độ cao khi nguồn nhân lực phổ thông lại quá nhiều 24
2.1.2.3 Hiện nay nước ta vẫn còn thiếu các cơ quan về phát triển nguồn nhân lực 26
2.2. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay 27
2.2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực 27
2.2.2. Sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp 30
2.2.3. Đào tạo và phát triển 31
2.2.4. Đãi ngộ nguồn nhân lực 33
2.3. Đánh giá 34
KẾT LUẬN 37
TÀI LIỆU THAM KHẢO 38
lời nói đầu
Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,… đã dần trở nên bão hoà. Thay vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó chính là con người - nguồn nhân lực.
Một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộng (số lượng của đối thủ cạnh tranh và nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính đa dạng, giá cả và chất lượng của sản phẩm trên thị trường).Sự thiếu quan tâm hay không quan tâm đúng mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng chiến" trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Xét đến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp vón và công nghệ có thể huy động được nhưng để xây dựng một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều. Vì thế, để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt đặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, một doanh nghiệp (bất luận lớn hay nhỏ) đều phải phát huy khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Trong phạm vi bài viết này, em xin đề cập đến một số nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Nội dung của bài viết bao gồm:
Chương I: Một số lý luận nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập KTQT.
Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề rộng và phức tạp, đòi hỏi mức độ chi tiết cụ thể và chính xác cao. Nhưng do còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên bài viết của em chắc chắn sẽ còn nhiều hạn chế và thiếu sót. Kính mong được sự góp ý và giúp đỡ của thầy cô và các bạn để những bài viết sau của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành Thank cô giáo Nguyễn Thị Bích Đào đã nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành bài viết này.
CHương I
một số Lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
"Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn độ tuổi lao động trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi).
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều thống nhất với nhau đó chính là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu như quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số càng cao thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.
Về chất lượng nguồn nhân lực, được xem xét trên mặt trình độ văn hóa, sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất….
Ngày nay nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự tiến bộ và phát triển của xã hội.
Nhìn chung các doanh nghiệp loại trung bình và lớn đều có bộ phận quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể liên quan đến nhà quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có nhiệm vụ phục vụ các bộ phận trực thuộc bên dưới. Tuy xét một cách tổng thể thì quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp.
Ví dụ: Trong việc tuyển mới các cán bộ nhân viên, bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có thể lựa chọn những ứng viên thỏa mãn các yêu cầu tuyển dụng, nhưng cuối cùng những người đó có được tuyển hay không phải được đơn vị dùng người đồng ý và phải được giám đốc phê duyệt. Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực không có quyền quyết định cán bộ nhân viên mới. Sau khi đã được tuyển dụng thì mọi thủ tục do bộ phận trực tiếp quản trị nguồn nhân lực thực hiện.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm vào Link, đợi vài giây sau đó bấm Get Website để tải:
MỤC LỤC
CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.1. Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 8
1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực 13
1.2.1.Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực 13
1.2.2. Nội dung hệ thống của quản trị nguồn nhân lực 17
1.3. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực quốc tế 19
1.3.1. Kinh nghiệm của Mỹ 19
1.3.2. Kinh nghiệm của Singapore 20
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 21
2.1. Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp 21
2.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực nước ta trong giai đoạn hiện nay 21
2.1.2. Một số khó khăn, hạn chế trong việc cung cấp nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong giai đoạn hội nhập hiện nay. 23
2.1.2.1. Lực lượng lao động mất cân đối nghiêm trọng 23
2.1.2.2. Khan hiếm nguồn nhân lực có trình độ cao khi nguồn nhân lực phổ thông lại quá nhiều 24
2.1.2.3 Hiện nay nước ta vẫn còn thiếu các cơ quan về phát triển nguồn nhân lực 26
2.2. Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp hiện nay 27
2.2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực 27
2.2.2. Sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp 30
2.2.3. Đào tạo và phát triển 31
2.2.4. Đãi ngộ nguồn nhân lực 33
2.3. Đánh giá 34
KẾT LUẬN 37
TÀI LIỆU THAM KHẢO 38
lời nói đầu
Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,… đã dần trở nên bão hoà. Thay vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó chính là con người - nguồn nhân lực.
Một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộng (số lượng của đối thủ cạnh tranh và nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính đa dạng, giá cả và chất lượng của sản phẩm trên thị trường).Sự thiếu quan tâm hay không quan tâm đúng mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng chiến" trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Xét đến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp vón và công nghệ có thể huy động được nhưng để xây dựng một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều. Vì thế, để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt đặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, một doanh nghiệp (bất luận lớn hay nhỏ) đều phải phát huy khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Trong phạm vi bài viết này, em xin đề cập đến một số nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Nội dung của bài viết bao gồm:
Chương I: Một số lý luận nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Chương II: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập KTQT.
Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề rộng và phức tạp, đòi hỏi mức độ chi tiết cụ thể và chính xác cao. Nhưng do còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên bài viết của em chắc chắn sẽ còn nhiều hạn chế và thiếu sót. Kính mong được sự góp ý và giúp đỡ của thầy cô và các bạn để những bài viết sau của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành Thank cô giáo Nguyễn Thị Bích Đào đã nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành bài viết này.
CHương I
một số Lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
"Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn độ tuổi lao động trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi).
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều thống nhất với nhau đó chính là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu như quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số càng cao thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.
Về chất lượng nguồn nhân lực, được xem xét trên mặt trình độ văn hóa, sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất….
Ngày nay nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự tiến bộ và phát triển của xã hội.
Nhìn chung các doanh nghiệp loại trung bình và lớn đều có bộ phận quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể liên quan đến nhà quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có nhiệm vụ phục vụ các bộ phận trực thuộc bên dưới. Tuy xét một cách tổng thể thì quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của một bộ phận mà là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp.
Ví dụ: Trong việc tuyển mới các cán bộ nhân viên, bộ phận phụ trách nguồn nhân lực có thể lựa chọn những ứng viên thỏa mãn các yêu cầu tuyển dụng, nhưng cuối cùng những người đó có được tuyển hay không phải được đơn vị dùng người đồng ý và phải được giám đốc phê duyệt. Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực không có quyền quyết định cán bộ nhân viên mới. Sau khi đã được tuyển dụng thì mọi thủ tục do bộ phận trực tiếp quản trị nguồn nhân lực thực hiện.
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm vào Link, đợi vài giây sau đó bấm Get Website để tải:
You must be registered for see links