jade_2192000
New Member
Download Tiểu luận Động viên trong công tác quản trị
MỤC LỤC
1. KHÁI QUÁT VỀ ĐỘNG VIÊN TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ 2
1.1. KHÁI NIỆM 2
1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ NỘI DUNG CỦA ĐỘNG VIÊN 3
1.2.1.Lý thuyết cổ điển 3
1.2.2. Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người 3
1.2.3. Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên 3
1.2.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 3
1.2.3.2. Thuyết của David Mc. Clelland 3
1.2.3.3. Thuyết E.R.G 3
1.2.3.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg 3
1.2.3.5. Thuyết hy vọng của Vroom 3
1.2.3.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler 3
1.2.3.7. Thuyết về sự công bằng 3
1.3. LÝ THUYẾT VỀ SỰ TĂNG CƯỜNG CỦA ĐỘNG VIÊN 3
1.3.1. Các công cụ tăng cường: 3
1.3.1.1. Tăng cường sự tích cực 3
1.3.1.2. Học cách tránh né (tránh khỏi tác động tiêu cực) 3
1.3.1.3. Trừng phạt 3
1.3.1.4. Sự triệt tiêu các hình thức tăng cường 3
1.3.2. Chương trình củng cố (tăng cường) 3
2. ỨNG DỤNG CÁC THUYẾT ĐỘNG VIÊN VÀI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ 3
2.1. THIẾT KẾ CÔNG VIỆC MANG TÍNH THÚC ĐẨY. 3
2.1.1. Đơn giản hoá công việc 3
2.1.2. Sự luân chuyển công việc 3
2.1.3. Sự mở rộng công việc 3
2.1.4. Làm phong phú công việc. 3
2.1.5. Mô hình đặc điểm công việc 3
2.1.5.1. Những yếu tố cốt lõi của công việc 3
2.1.5.2. Trạng thái tâm lý chuẩn mực. 3
2.1.5.3. Kết quả của cá nhân và công việc. 3
2.1.5.4. Sức mạnh của nhu cầu thăng tiến của nhân viên. 3
2.2. THUYẾT ĐỘNG VIÊN TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ 3
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Để động viên được nhân viên, nhà quản trị phải nắm vững và vận dụng được các lý thuyết về động cơ thúc đẩy (lý thuyết về động viên) vào thực hành quản trị.
CÁC LÝ THUYẾT VỀ NỘI DUNG CỦA ĐỘNG VIÊN
1.2.1.Lý thuyết cổ điển
Về sự động viên được Taylor và các tác giả trong trường phái lý thuyết quản trị khoa học nêu lên vào đầu thế kỷ này. Taylor cho rằng một trong những công việc quan trọng mà các nhà quản trị phải làm là phải bảo đảm công nhân sẽ thực hiện những công việc thường xuyên lập đi lập lại một cách nhàm chán nhưng với hiệu quả cao nhất. Để bảo đảm điều đó, nhà quản trị phải tìm ra cách làm tốt nhất để dạy cho công nhân, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để động viên công nhân làm việc.
Quan điểm này được xây dựng trên nhận thức là bản chất chủ yếu của người lao động trong xí nghiệp là lười biếng, và các nhà quản trị rành rẽ về công việc hơn công nhân; người lao động chỉ có thể được động viên bằng các phần thưởng kinh tế, và bản thân họ cũng không có gì để đóng góp cho xí nghiệp ngoài sức lao động của họ. Thực tiễn quản trị tại nhiều xí nghiệp cho thấy quan điểm này không phải là không đúng, và sự kích thích bằng tiền bạc thường cũng đưa lại sự làm việc tích cực.
1.2.2. Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người
Tuy nhiên, quan điểm cổ điển về sự động viên đã được chứng minh là không phải lúc nào cũng chính xác. Lý thuyết về quan hệ con người đã cho thấy rằng những quan hệ xã hội trong lúc làm việc đã có tác dụng thúc đẩy hay kiềm hãm sự hăng hái làm việc của công nhân. Lý thuyết này cũng cho thấy con người cũng kém sự hăng hái khi phải thường xuyên thực hiện những công việc nhàm chán và đơn điệu. Từ nhận thức đó, các nhà lý thuyết tâm lý xã hội cho rằng các nhà quản trị có thể động viên con người bằng cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ, và tạo điều kiện cho người lao động cảm giác hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc chung. Những biện pháp mà nhà quản trị có thể làm để động viên người lao động theo lý thuyết tâm lý xã hội là cho người lao động nhiều tự do hơn để làm các quyết định liên quan đến công việc được giao, quan tâm nhiều hơn đến các nhóm không chính thức trong xí nghiệp, thông tin nhiều hơn cho người lao động biết các kế hoạch và hoạt động của xí nghiệp.
1.2.3. Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên
Cũng giống như trường hợp của lý thuyết cổ điển, lý thuyết tâm lý xã hội trình bày khá chính xác nhu cầu xã hội về tâm lý của con người, trên cơ sở đó, đưa ra những biện pháp hữu hiệu để động viên người lao động. Tuy nhiên, sự nhấn mạnh nhu cầu tâm lý xã hội và bỏ quên các nhu cầu vật chất cũng không hoàn toàn đúng đắn. Để có thể lãnh đạo và động viên con người, nhà quản trị phải hiểu biết đầy đủ các động cơ làm việc của con người, và có những biên pháp động viên hữu hiệu. Hiện nay, các lý thuyết về động cơ và sự động viên sau đây thường được đề cập đến:
1.2.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
1. Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.
2.Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an
toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ...
3.Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội...
4.Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người
khác, được người khác tôn trọng, địa vị ...
5. Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân,
thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước...
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.
Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người - nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Nhu Cầu Sinh Học
Ăn, uống, mặc, ở …
Tiền lương, điều kiện nơi làm việc …
Nhu Cầu An Ninh/An Toàn
Sức khỏe, an ninh …
An toàn lao động, bảo hiểm tai
nạn lao động, phúc lợi xã hội …
Nhu Cầu Liên Kết & Chấp Nhận Giao tiếp, tình yêu …
Mối quan hệ thân thiện với đồng
nghiệp, cấp trên, khách hàng …
Nhu Cầu Tôn Trọng
Được kính trọng, địa vị, uy tín …
Tham gia các quyết định quan trọng, được đề bạt chức vụ cao hơn …
Nhu Cầu Tự Thân Vận Động
Lòng nhân đạo, lòng trắc ẩn, kiến thức, đẹp …
Công việc thử thách, cơ hội sáng tạo, được đào tạo …
Hình 1. Sự Phân Cấp Nhu Cầu của Maslow
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
1.2.3.2. Thuyết của David Mc. Clelland
David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực.
(1) Nhu cầu thành tựu
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm giác rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nh...
Download Tiểu luận Động viên trong công tác quản trị miễn phí
MỤC LỤC
1. KHÁI QUÁT VỀ ĐỘNG VIÊN TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ 2
1.1. KHÁI NIỆM 2
1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ NỘI DUNG CỦA ĐỘNG VIÊN 3
1.2.1.Lý thuyết cổ điển 3
1.2.2. Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người 3
1.2.3. Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên 3
1.2.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow 3
1.2.3.2. Thuyết của David Mc. Clelland 3
1.2.3.3. Thuyết E.R.G 3
1.2.3.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg 3
1.2.3.5. Thuyết hy vọng của Vroom 3
1.2.3.6. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler 3
1.2.3.7. Thuyết về sự công bằng 3
1.3. LÝ THUYẾT VỀ SỰ TĂNG CƯỜNG CỦA ĐỘNG VIÊN 3
1.3.1. Các công cụ tăng cường: 3
1.3.1.1. Tăng cường sự tích cực 3
1.3.1.2. Học cách tránh né (tránh khỏi tác động tiêu cực) 3
1.3.1.3. Trừng phạt 3
1.3.1.4. Sự triệt tiêu các hình thức tăng cường 3
1.3.2. Chương trình củng cố (tăng cường) 3
2. ỨNG DỤNG CÁC THUYẾT ĐỘNG VIÊN VÀI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ 3
2.1. THIẾT KẾ CÔNG VIỆC MANG TÍNH THÚC ĐẨY. 3
2.1.1. Đơn giản hoá công việc 3
2.1.2. Sự luân chuyển công việc 3
2.1.3. Sự mở rộng công việc 3
2.1.4. Làm phong phú công việc. 3
2.1.5. Mô hình đặc điểm công việc 3
2.1.5.1. Những yếu tố cốt lõi của công việc 3
2.1.5.2. Trạng thái tâm lý chuẩn mực. 3
2.1.5.3. Kết quả của cá nhân và công việc. 3
2.1.5.4. Sức mạnh của nhu cầu thăng tiến của nhân viên. 3
2.2. THUYẾT ĐỘNG VIÊN TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ 3
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!
Tóm tắt nội dung:
không phải là lực thúc đẩy duy nhất, nó đã, đang và sẽ còn là biện pháp thúc đẩy quan trọng. Tuy nhiên, cũng nhiều trường hợp, người ta vẫn nhận củ cà rốt nhưng lại không quan tâm tới việc thực hiện nhiệm vụ. Chiếc gậy là hình thức đe doạ: mất việc, mất thu nhập, giảm tiền lương, giáng chức hay các hình phạt khác. Nó cũng đã, đang và sẽ là một động lực thúc đẩy mạnh mẽ.Để động viên được nhân viên, nhà quản trị phải nắm vững và vận dụng được các lý thuyết về động cơ thúc đẩy (lý thuyết về động viên) vào thực hành quản trị.
CÁC LÝ THUYẾT VỀ NỘI DUNG CỦA ĐỘNG VIÊN
1.2.1.Lý thuyết cổ điển
Về sự động viên được Taylor và các tác giả trong trường phái lý thuyết quản trị khoa học nêu lên vào đầu thế kỷ này. Taylor cho rằng một trong những công việc quan trọng mà các nhà quản trị phải làm là phải bảo đảm công nhân sẽ thực hiện những công việc thường xuyên lập đi lập lại một cách nhàm chán nhưng với hiệu quả cao nhất. Để bảo đảm điều đó, nhà quản trị phải tìm ra cách làm tốt nhất để dạy cho công nhân, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để động viên công nhân làm việc.
Quan điểm này được xây dựng trên nhận thức là bản chất chủ yếu của người lao động trong xí nghiệp là lười biếng, và các nhà quản trị rành rẽ về công việc hơn công nhân; người lao động chỉ có thể được động viên bằng các phần thưởng kinh tế, và bản thân họ cũng không có gì để đóng góp cho xí nghiệp ngoài sức lao động của họ. Thực tiễn quản trị tại nhiều xí nghiệp cho thấy quan điểm này không phải là không đúng, và sự kích thích bằng tiền bạc thường cũng đưa lại sự làm việc tích cực.
1.2.2. Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người
Tuy nhiên, quan điểm cổ điển về sự động viên đã được chứng minh là không phải lúc nào cũng chính xác. Lý thuyết về quan hệ con người đã cho thấy rằng những quan hệ xã hội trong lúc làm việc đã có tác dụng thúc đẩy hay kiềm hãm sự hăng hái làm việc của công nhân. Lý thuyết này cũng cho thấy con người cũng kém sự hăng hái khi phải thường xuyên thực hiện những công việc nhàm chán và đơn điệu. Từ nhận thức đó, các nhà lý thuyết tâm lý xã hội cho rằng các nhà quản trị có thể động viên con người bằng cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ, và tạo điều kiện cho người lao động cảm giác hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc chung. Những biện pháp mà nhà quản trị có thể làm để động viên người lao động theo lý thuyết tâm lý xã hội là cho người lao động nhiều tự do hơn để làm các quyết định liên quan đến công việc được giao, quan tâm nhiều hơn đến các nhóm không chính thức trong xí nghiệp, thông tin nhiều hơn cho người lao động biết các kế hoạch và hoạt động của xí nghiệp.
1.2.3. Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên
Cũng giống như trường hợp của lý thuyết cổ điển, lý thuyết tâm lý xã hội trình bày khá chính xác nhu cầu xã hội về tâm lý của con người, trên cơ sở đó, đưa ra những biện pháp hữu hiệu để động viên người lao động. Tuy nhiên, sự nhấn mạnh nhu cầu tâm lý xã hội và bỏ quên các nhu cầu vật chất cũng không hoàn toàn đúng đắn. Để có thể lãnh đạo và động viên con người, nhà quản trị phải hiểu biết đầy đủ các động cơ làm việc của con người, và có những biên pháp động viên hữu hiệu. Hiện nay, các lý thuyết về động cơ và sự động viên sau đây thường được đề cập đến:
1.2.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
1. Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.
2.Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an
toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ...
3.Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội...
4.Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người
khác, được người khác tôn trọng, địa vị ...
5. Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân,
thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước...
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh/an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người.
Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ làm hơn so với việc làm thỏa mãn những nhu cầu ở cấp cao vì nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người - nó là nhân tố động cơ. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Nhu Cầu Sinh Học
Ăn, uống, mặc, ở …
Tiền lương, điều kiện nơi làm việc …
Nhu Cầu An Ninh/An Toàn
Sức khỏe, an ninh …
An toàn lao động, bảo hiểm tai
nạn lao động, phúc lợi xã hội …
Nhu Cầu Liên Kết & Chấp Nhận Giao tiếp, tình yêu …
Mối quan hệ thân thiện với đồng
nghiệp, cấp trên, khách hàng …
Nhu Cầu Tôn Trọng
Được kính trọng, địa vị, uy tín …
Tham gia các quyết định quan trọng, được đề bạt chức vụ cao hơn …
Nhu Cầu Tự Thân Vận Động
Lòng nhân đạo, lòng trắc ẩn, kiến thức, đẹp …
Công việc thử thách, cơ hội sáng tạo, được đào tạo …
Hình 1. Sự Phân Cấp Nhu Cầu của Maslow
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
1.2.3.2. Thuyết của David Mc. Clelland
David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực.
(1) Nhu cầu thành tựu
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm giác rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nh...