nquynhxuan
New Member
Link tải luận văn miễn phí cho ae Kết Nối
Các Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ thương mại Hoàng Vũ
MỤC LỤC
ĐỀ MỤC TRANG
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNH DẪN
MỤC LỤC
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
LỜI NÓI ĐẦU
CHƯƠNG1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1
1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực 1
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 1
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 2
1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 2
1.2 Chức năng và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 3
1.2.1 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 3
1.2.2 Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4
1.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả và các loại hình tổ chức quản lí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4
1.3.1 Các tiêu thức đánh giá hiệu quả 4
1.3.1.1 Xét về kết quả quản trị nguồn nhân lực 4
1.3.1.2 Dựa trên mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quản trị nguồnnhân lực 4
1.4 Các lọai hình tổ chức quản trị nguồn nhân sự trong doanh nghiệp 5
1.4.1 Cơ cấu quản lí trực tuyến 5
1.4.2 Cơ cấu Quản lí theo chức năng 6
1.4.3 Cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng 7
1.4.4 Cơ cấu tổ chức hỗn hợp 7
1.5 Các phương pháp quản trị 8
1.5.1 Quản trị theo mô hình 8
1.4.1.1 Mô hình luật pháp 9
1.4.1.2 Mô hình hành chánh 9
1.4.1.3 Mô hình tài chính 9
1.5.2 Quản trị theo học thuyết 9
1.5.2.1 Thuyết X(Taylor_Gant_Ghinbert_Fayol) 9
1.4.2.2 Thuyết Y(Gregor_Maslow_Likest) 10
1.4.2.3 Thuyết Z(William Ouichi) 10
1.6 Hoạt động của quản trị nguồn nhân lực 11
1.6.1 Hoạch định nguồn nhân lực 11
1.6.2 Phân tích công việc 12
1.6.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 15
1.6.4 Sử dụng và đánh giá 17
1.6.5 Đào tạo và phát triển 21
1.6.6 Động viên khuyến khích và duy trì nguồn nhân lực 23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 25
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty 25
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 25
2.1.2 Lĩ nh vực kinh doanh của công ty 25
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 26
2.1.4 Tình hình kinh doanh và kết quả đạt được trong những năm qua 30
2.1.5 Đặc điểm về lực lượng lao động của công ty 31
2.1.6 Mục tiêu và nhiệm vụ của công ty trong thời gian tới 33
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty 34
2.2.1 Phân tích công tác hoạch định nguồn nhân lực 34
2.2.2 Phân tích công việc 34
2.2.3 Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 34
2.2.4 Phân tích công tác sử dụng đánh giá và trả lương thưởng 36
2.2.6 Phân tích công tác động viên khuyến khích và duy trì nguồn nhân lực 38
CHƯƠNG3 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY 41
3.1 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lí nhân sự tại công ty 41
3.1.1 Hoàn thiện bộ phận tham mưu 41
3.1.2 Hoàn thiện bộ phận kinh doanh 42
3.1.3 Thành lập bộ phận nhân sự 43
3.1.4 Hoàn thiện hệ thống cung cấp dịch vụ 44
3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 45
3.2.1 Đa dạng hóa nguồn cung ứng 45
3.2.2 Hoàn thiện quá trình tuyển dụng 45
3.3 Hoàn thiện công tác đánh giá và trả lương, thưởng tại công ty 46
3.3.1 Hoàn thiện công tác tổ chức lao động 46
3.3.2 Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc tại công ty 48
3.3.3 Hoàn thiện công tác trả lương, thưởng tại công ty 48
3.4 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân viên trong doanh nghiệp 49
3.4.1 Lý do cần hoàn thiện công tác đào tạo 49
3.4.2 Thực hiện quá trình đào tạo 49
3.5 Hoàn thiện công tác động viên khuyến khích tại công ty 51
3.6 Thiết lập hệ thống thông tin 51
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 54
TÀI LIỆU THAM KHẢO 56
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
STT SỐ HIỆU BẢNG TÊN BẢNG TRANG
1 2.1 BẢNG KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH 30
2 2.2 CƠ CẤU LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY THEO TRÌNH ĐỘ VÀ CHỨC VỤ NĂM 2009 31
3 2.3 TƯƠNG QUAN GIỚI TÍNH CỦA LAO ĐỘNG 33
DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ.
STT SỐ HIỆU
LOẠI HÌNH TÊN LOẠI HÌNH TRANG
1 SƠ ĐỒ 1.1 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC 5
2 SƠ ĐỒ 1.2 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC 6
3 SƠ ĐỒ 1.3 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC 7
4 SƠ ĐỒ 1.4 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC 8
5 SƠ ĐỒ 1.5 SƠ ĐỒ QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 11
6 SƠ ĐỒ 1.6 SƠ ĐỒ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 14
7 SƠ ĐỒ 1.7 NỘI DUNG TRÌNH TỰ CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 16
8 SƠ ĐỒ 1.8 HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 17
9 SƠ ĐỒ 1.9 CƠ CẤU HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 19
10 SƠ ĐỒ 2.1 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY 26
11 SƠ ĐỒ 2.2 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC THEO CHỨC NĂNG 29
12 BIỂU ĐỒ 2.1 BIỂU ĐỒ TRÌNH ĐỘ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY 32
13 SƠ ĐỒ 3.1 SƠ ĐỒ TRUYỀN THÔNG ĐAN CHÉO 53
LỜI NĨI ĐẦU
Trong sự phát triển của nền kinh tế thị trường hiện nay, việc cạnh tranh luơn luơn diễn ra khơng ngừng giữa các doanh nghiệp với nhau. Do vậy, để tồn tại và phát triển vững mạnh thì doanh nghiệp đĩ cần cĩ một bộ máy quản lí phù hợp với những chế độ và chính sách đúng đắn. Vì vậy một cơng ty hay một tổ chức nào đĩ dù cĩ nguồn tài chính dồi dào, máy mĩc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vơ nghĩa nếu khơng biết quản trị nguồn nhân lực. Chính cách quản trị nguồn nhân lực sẽ tạo ra một bộ mặt, một bầu khơng khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng trong cơng ty. Việc quản trị nguồn nhân lực khơng đúng cách sẽ dẫn đến việc chảy chất xám từ các doanh nghiệp nĩi riêng hay từ các quốc gia nĩi chung.
Vậy làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực? làm thế nào để cân bằng lợi ích giữa các doanh nghiệp và người lao động? làm thế nào để nhân viên an tâm nhiệt tình cơng tác…? Đĩ luơn là những câu hỏi quen thuộc của các nhà quản trị. Vậy việc đề ra chiến lược, các chính sách hợp lí, phù hợp với từng thời kì phát triển của doanh nghiệp là một điều khơng thể thiếu trong cơng tác quản lí. Nĩ bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lí, xã hội, đạo đức… Đĩ là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật quản trị con người. Một nhà quản trị giỏi nên nắm bắt và phân tích kịp thời các yếu tố mơi trường cĩ ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến cơng tác quản trị của mình. Đĩ chính là lí do em chọn đề tài “ Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH DV-TM HỒNG VŨ ”
Mục tiêu nghiên cứu: Nội dung của khĩa luận tốt nghiệp gồm ba chương như sau
Chương1: Cơ sở lí luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty
Chương 3: Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài: Đối tượng là cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH DV-TM HỒNG VŨ. Phạm vi nghiên cứu của đề tài chỉ tập trung phân tích, xem xét tình hình quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty chứ khơng khảo sát trên tồn bộ các doanh nghiệp, các tổ chức khác trong xã hội.
Phương pháp nghiên cứu: sử dụng các phương pháp sau
Phương pháp phân tích tổng hợp
Phương pháp kết hợp lí thuyết và thực tiển
Phương pháp diễn dịch, qui nạp
Phương pháp sử dụng những thơng tin thứ cấp kết hợp với quan sát và thu thập ý kiến của nhân viên quản lí cơng ty.
Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH DV-TM HOÀNG VŨ em đã cố gắng tìm hiểu và đưa ra các giải pháp nhằm góp ý, bổ sung, và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu còn hạn chế, phần đánh giá chủ yếu dựa vào kiến thức đã học tại nhà trường và kết hợp tài liệu của Công ty cung cấp cộng với nhận thức của bản thân, nên sai sót có thể xảy ra là đều không thể tránh khỏi, kính mong nhận được sự góp ý và chỉ bảo.
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực:
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực: Hiện nay khái niệm về quản trị nguồn nhân lực được trình bài theo rất nhiều góc độ khác nhau, sau đây là phần trình bài một vài quan điểm
* Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lí thì “quản trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút,sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức”
* Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì “quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
* Ở các nước phát triển người ta đã đưa ra định nghĩa hiện đại sau:” quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực được xem là một khoa học, là một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó.Nghệ thuật đó làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu.
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực: Thông thường vai trò của quản trị nguồn nhân nguồn nhân lực được thể hiện rõ trong các lĩnh vực sau đây
* Thiết lập hay tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực
+ Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc chung của các phòng ban, nhân viên.
+ Các chính sách quy chế về tuyển dụng, gồm có các tiêu chuẩn, thủ tục tuyển dụng các qui định về thời gian tâp sự, giờ làm việc ngày nghỉ trong tuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ không ăn lương, thuyên chuyển, cho nghỉ việc và tuyển lại những nhân viên củ của doanh nghiệp.
+ Các chính sách và chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng thăng tiến
+ Các chính sách đào tạo quy định các loại hình đào tạo, huấn luyện, điều kiện cho nhân được tham gia và chi phí cho các khóa đào tạo, huấn luyện, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân viên có thêm các văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp.
+ Các qui chế về kỷ luật lao động và các qui chế về phúc lợi, y tế công ty các quy định về an toàn vệ sinh lao động.
* Thực hiện hay phối hợp cùng các lãnh đạo tuyến hay các phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
* Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực
+ Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế nào
+ Đối xử như thế nào đối với những nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp hai mươi năm, chưa đến tuổi về hưu nhưng giờ đây không thể thực hiện công việc có hiệu quả nữa?
+ Làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hóa phù hợp với các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp?
+ Điều, tra trắc nghiệmtìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên đối với một số chính sách mới dự định sửa đổi hay sẽ áp dụng trong doanh nghiệp…
* Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực.
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực :Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực lượng lao động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách thâu dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình. Để cho công ty được phát triển, có lời và sống còn nhà quản trị cần nắm vững bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
* Mục tiêu xã hội:công ty phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội.Công ty hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình.
* Mục tiêu thuộc về tổ chức: quản trị nguồn nhân lực là làm cách nào cho cơ quan - tổ chức có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là phương tiện giúp cơ quan đạt được các mục tiêu của mình
* Mục tiêu của các bộ phậân chức năng: mỗi bộ phận phòng ban điều có chức năng nhiệm vụ riêng.Vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của cơ quan tổ chức. Mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục tiêu của cọ quan tổ chức.
* Mục tiêu cá nhân:nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức được rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, việc hoàn thành công tác sẽ suy giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ cơ quan. Mỗi cá nhân điều có mục tiêu của riêng mình . Tuy nhiên trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn với công việc, nghĩa là mức độ mà một cá nhân cảm giác tích cực hay tiêu cực đối với công việc của đương sự . Điều này được thể hiện ở việc đương sự có gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc hay không. Gắn bó với tổ chức chỉ về mức độ mà một người nào đó gắn liền và cảm giác mình là một thành phần của tổ chức đó. Tích cực với công việc chỉ về việc một người nào đó sẳng lòng làm việc chăm chỉ và nổ lực làm việc vượt mức trung bình. Một cách mà cơ quan làm cho nhân viên thỏa mản với công việc là cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt và chính bản thân công việc. Cách thứ hai là động viên kích thích họ làm việc. Đây là vấn đề chất lượng cuộc đời làm việc QWL(Quality Of Work Life), một chỉ số cho biết chất lượng toàn diện kinh nghiệm của con người nơi làm việc. Khái niệm QWL nói lên một khía cạnh quan trọng của trách nhiệm xã hội. Bởi vì điều gì xảy đến với họ ở nơi làm việc cũng tác động đến cuộc sống của họ ngoài nơi làm việc. Quản trị nguồn nhân lực kém ở nơi làm việc có thể làm giảm chất lượng sống toàn diện của họ chứ không phải chỉ là chất lượng cuộc đời của họ nơi làm việc mà thôi.
1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực: Ngày nay khi môi trường kinh doanh luôn luôn biến động và phát triển thì các yếu tố cũng biến động phức tạp và có ảnh hưởng rất lớn đến các thành quả của mọi doanh nghiệp, ảnh hưởng đến công tác quản lí nói chung và đến quản trị nguồn nhân lực nó riêng. Có thể chia các thách thức này thành ba loại sau:
* Các thách thức bên ngoài : Về các thách thức bên ngoài thì có rất nhiều, nhưng ở đây ta chỉ nêu một vài loại cơ bản. Một khi các thách thức này xuất hiện, các nhà lãnh đạo của tổ chức, của các doanh nghiệp phải biết phân tích nhận định sự tác động và có cách ứng xử một cách hợp lí.
+ Thách thức về sự đa dạng về lao dộng trong một tổ chức
+ Thách thức về công nghệ
+ Thách thức về kinh tế
+ Thách thức về chính phủ và luật pháp
* Các thách thức bên trong : Các thách thức này xuất hiện ở bên trong các doanh nghiệp là bởi vì ở các doanh nghiệp tư nhân, các công ty, cũng như các doanh nghiệp nhà nước trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, các nhà quản lí thường phải theo đuổi rất nhiều mục tiêu khác nhau như : tăng vọt lợi nhuận, có ưu thế về tài chính, tăng cạnh tranh bán hàng, kỹ thuật-sản xuất ngày một phát triển nguồn nhân lực ngày một tinh nhuệ …Điều đó khiến cho họ phải cân nhắc kiềm chế các lợi nhuận của mình để đầu tư cho sản xuất kinh doanh, phải biết đầu tư cho người lao động. Các thách thức thuộc về tổ chức thường nảy sinh từ chính các yêu cầu và lợi ích của các chủ doanh nghiệp ở cùng một nghành, từ nhu cầu của những người lao động và từ đặc điểm văn hóa của mổi doanh nghiệp
* Các thách thức thuộc về nghề nghiệp : Đây là một thách thức đối với quản lí nhân lực. Người làm công tác quản trị nguồn nhân lực cần có các kiến thức, kỹ năng, năng lực và những phẩm chất cần thiết nhất định cũng như phải có đạo đức nghề nghiệp quản lí nhân lực. Đó là một sự thách thức lớn về nghề nghiệp. Nói chung người nhân viên quản lí nhân lực phải có các kiến thức sau đây:
+ Hiểu biết sâu sắc về con người
+ Quan hệ lao động và xã hội
+ Lựa chọn và thay thế nhân viên
+ Tổ chức lao động
+ Đào tạo và phát triển nhân lực
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
Các Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ thương mại Hoàng Vũ
MỤC LỤC
ĐỀ MỤC TRANG
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNH DẪN
MỤC LỤC
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
LỜI NÓI ĐẦU
CHƯƠNG1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1
1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực 1
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 1
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 2
1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 2
1.2 Chức năng và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 3
1.2.1 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 3
1.2.2 Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4
1.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả và các loại hình tổ chức quản lí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4
1.3.1 Các tiêu thức đánh giá hiệu quả 4
1.3.1.1 Xét về kết quả quản trị nguồn nhân lực 4
1.3.1.2 Dựa trên mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quản trị nguồnnhân lực 4
1.4 Các lọai hình tổ chức quản trị nguồn nhân sự trong doanh nghiệp 5
1.4.1 Cơ cấu quản lí trực tuyến 5
1.4.2 Cơ cấu Quản lí theo chức năng 6
1.4.3 Cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng 7
1.4.4 Cơ cấu tổ chức hỗn hợp 7
1.5 Các phương pháp quản trị 8
1.5.1 Quản trị theo mô hình 8
1.4.1.1 Mô hình luật pháp 9
1.4.1.2 Mô hình hành chánh 9
1.4.1.3 Mô hình tài chính 9
1.5.2 Quản trị theo học thuyết 9
1.5.2.1 Thuyết X(Taylor_Gant_Ghinbert_Fayol) 9
1.4.2.2 Thuyết Y(Gregor_Maslow_Likest) 10
1.4.2.3 Thuyết Z(William Ouichi) 10
1.6 Hoạt động của quản trị nguồn nhân lực 11
1.6.1 Hoạch định nguồn nhân lực 11
1.6.2 Phân tích công việc 12
1.6.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 15
1.6.4 Sử dụng và đánh giá 17
1.6.5 Đào tạo và phát triển 21
1.6.6 Động viên khuyến khích và duy trì nguồn nhân lực 23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 25
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty 25
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 25
2.1.2 Lĩ nh vực kinh doanh của công ty 25
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 26
2.1.4 Tình hình kinh doanh và kết quả đạt được trong những năm qua 30
2.1.5 Đặc điểm về lực lượng lao động của công ty 31
2.1.6 Mục tiêu và nhiệm vụ của công ty trong thời gian tới 33
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty 34
2.2.1 Phân tích công tác hoạch định nguồn nhân lực 34
2.2.2 Phân tích công việc 34
2.2.3 Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 34
2.2.4 Phân tích công tác sử dụng đánh giá và trả lương thưởng 36
2.2.6 Phân tích công tác động viên khuyến khích và duy trì nguồn nhân lực 38
CHƯƠNG3 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY 41
3.1 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lí nhân sự tại công ty 41
3.1.1 Hoàn thiện bộ phận tham mưu 41
3.1.2 Hoàn thiện bộ phận kinh doanh 42
3.1.3 Thành lập bộ phận nhân sự 43
3.1.4 Hoàn thiện hệ thống cung cấp dịch vụ 44
3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 45
3.2.1 Đa dạng hóa nguồn cung ứng 45
3.2.2 Hoàn thiện quá trình tuyển dụng 45
3.3 Hoàn thiện công tác đánh giá và trả lương, thưởng tại công ty 46
3.3.1 Hoàn thiện công tác tổ chức lao động 46
3.3.2 Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc tại công ty 48
3.3.3 Hoàn thiện công tác trả lương, thưởng tại công ty 48
3.4 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân viên trong doanh nghiệp 49
3.4.1 Lý do cần hoàn thiện công tác đào tạo 49
3.4.2 Thực hiện quá trình đào tạo 49
3.5 Hoàn thiện công tác động viên khuyến khích tại công ty 51
3.6 Thiết lập hệ thống thông tin 51
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 54
TÀI LIỆU THAM KHẢO 56
DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG
STT SỐ HIỆU BẢNG TÊN BẢNG TRANG
1 2.1 BẢNG KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH 30
2 2.2 CƠ CẤU LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY THEO TRÌNH ĐỘ VÀ CHỨC VỤ NĂM 2009 31
3 2.3 TƯƠNG QUAN GIỚI TÍNH CỦA LAO ĐỘNG 33
DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ.
STT SỐ HIỆU
LOẠI HÌNH TÊN LOẠI HÌNH TRANG
1 SƠ ĐỒ 1.1 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC 5
2 SƠ ĐỒ 1.2 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC 6
3 SƠ ĐỒ 1.3 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC 7
4 SƠ ĐỒ 1.4 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC 8
5 SƠ ĐỒ 1.5 SƠ ĐỒ QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 11
6 SƠ ĐỒ 1.6 SƠ ĐỒ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 14
7 SƠ ĐỒ 1.7 NỘI DUNG TRÌNH TỰ CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 16
8 SƠ ĐỒ 1.8 HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 17
9 SƠ ĐỒ 1.9 CƠ CẤU HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 19
10 SƠ ĐỒ 2.1 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY 26
11 SƠ ĐỒ 2.2 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC THEO CHỨC NĂNG 29
12 BIỂU ĐỒ 2.1 BIỂU ĐỒ TRÌNH ĐỘ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY 32
13 SƠ ĐỒ 3.1 SƠ ĐỒ TRUYỀN THÔNG ĐAN CHÉO 53
LỜI NĨI ĐẦU
Trong sự phát triển của nền kinh tế thị trường hiện nay, việc cạnh tranh luơn luơn diễn ra khơng ngừng giữa các doanh nghiệp với nhau. Do vậy, để tồn tại và phát triển vững mạnh thì doanh nghiệp đĩ cần cĩ một bộ máy quản lí phù hợp với những chế độ và chính sách đúng đắn. Vì vậy một cơng ty hay một tổ chức nào đĩ dù cĩ nguồn tài chính dồi dào, máy mĩc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vơ nghĩa nếu khơng biết quản trị nguồn nhân lực. Chính cách quản trị nguồn nhân lực sẽ tạo ra một bộ mặt, một bầu khơng khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng trong cơng ty. Việc quản trị nguồn nhân lực khơng đúng cách sẽ dẫn đến việc chảy chất xám từ các doanh nghiệp nĩi riêng hay từ các quốc gia nĩi chung.
Vậy làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực? làm thế nào để cân bằng lợi ích giữa các doanh nghiệp và người lao động? làm thế nào để nhân viên an tâm nhiệt tình cơng tác…? Đĩ luơn là những câu hỏi quen thuộc của các nhà quản trị. Vậy việc đề ra chiến lược, các chính sách hợp lí, phù hợp với từng thời kì phát triển của doanh nghiệp là một điều khơng thể thiếu trong cơng tác quản lí. Nĩ bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lí, xã hội, đạo đức… Đĩ là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật quản trị con người. Một nhà quản trị giỏi nên nắm bắt và phân tích kịp thời các yếu tố mơi trường cĩ ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến cơng tác quản trị của mình. Đĩ chính là lí do em chọn đề tài “ Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH DV-TM HỒNG VŨ ”
Mục tiêu nghiên cứu: Nội dung của khĩa luận tốt nghiệp gồm ba chương như sau
Chương1: Cơ sở lí luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty
Chương 3: Các giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài: Đối tượng là cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH DV-TM HỒNG VŨ. Phạm vi nghiên cứu của đề tài chỉ tập trung phân tích, xem xét tình hình quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty chứ khơng khảo sát trên tồn bộ các doanh nghiệp, các tổ chức khác trong xã hội.
Phương pháp nghiên cứu: sử dụng các phương pháp sau
Phương pháp phân tích tổng hợp
Phương pháp kết hợp lí thuyết và thực tiển
Phương pháp diễn dịch, qui nạp
Phương pháp sử dụng những thơng tin thứ cấp kết hợp với quan sát và thu thập ý kiến của nhân viên quản lí cơng ty.
Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH DV-TM HOÀNG VŨ em đã cố gắng tìm hiểu và đưa ra các giải pháp nhằm góp ý, bổ sung, và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu còn hạn chế, phần đánh giá chủ yếu dựa vào kiến thức đã học tại nhà trường và kết hợp tài liệu của Công ty cung cấp cộng với nhận thức của bản thân, nên sai sót có thể xảy ra là đều không thể tránh khỏi, kính mong nhận được sự góp ý và chỉ bảo.
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực:
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực: Hiện nay khái niệm về quản trị nguồn nhân lực được trình bài theo rất nhiều góc độ khác nhau, sau đây là phần trình bài một vài quan điểm
* Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lí thì “quản trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút,sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức”
* Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì “quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
* Ở các nước phát triển người ta đã đưa ra định nghĩa hiện đại sau:” quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực được xem là một khoa học, là một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó.Nghệ thuật đó làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu.
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực: Thông thường vai trò của quản trị nguồn nhân nguồn nhân lực được thể hiện rõ trong các lĩnh vực sau đây
* Thiết lập hay tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực
+ Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc chung của các phòng ban, nhân viên.
+ Các chính sách quy chế về tuyển dụng, gồm có các tiêu chuẩn, thủ tục tuyển dụng các qui định về thời gian tâp sự, giờ làm việc ngày nghỉ trong tuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ không ăn lương, thuyên chuyển, cho nghỉ việc và tuyển lại những nhân viên củ của doanh nghiệp.
+ Các chính sách và chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng thăng tiến
+ Các chính sách đào tạo quy định các loại hình đào tạo, huấn luyện, điều kiện cho nhân được tham gia và chi phí cho các khóa đào tạo, huấn luyện, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân viên có thêm các văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp.
+ Các qui chế về kỷ luật lao động và các qui chế về phúc lợi, y tế công ty các quy định về an toàn vệ sinh lao động.
* Thực hiện hay phối hợp cùng các lãnh đạo tuyến hay các phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
* Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực
+ Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế nào
+ Đối xử như thế nào đối với những nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp hai mươi năm, chưa đến tuổi về hưu nhưng giờ đây không thể thực hiện công việc có hiệu quả nữa?
+ Làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hóa phù hợp với các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp?
+ Điều, tra trắc nghiệmtìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên đối với một số chính sách mới dự định sửa đổi hay sẽ áp dụng trong doanh nghiệp…
* Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực.
1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực :Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực lượng lao động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách thâu dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình. Để cho công ty được phát triển, có lời và sống còn nhà quản trị cần nắm vững bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
* Mục tiêu xã hội:công ty phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội.Công ty hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình.
* Mục tiêu thuộc về tổ chức: quản trị nguồn nhân lực là làm cách nào cho cơ quan - tổ chức có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là phương tiện giúp cơ quan đạt được các mục tiêu của mình
* Mục tiêu của các bộ phậân chức năng: mỗi bộ phận phòng ban điều có chức năng nhiệm vụ riêng.Vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của cơ quan tổ chức. Mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục tiêu của cọ quan tổ chức.
* Mục tiêu cá nhân:nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức được rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, việc hoàn thành công tác sẽ suy giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ cơ quan. Mỗi cá nhân điều có mục tiêu của riêng mình . Tuy nhiên trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn với công việc, nghĩa là mức độ mà một cá nhân cảm giác tích cực hay tiêu cực đối với công việc của đương sự . Điều này được thể hiện ở việc đương sự có gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc hay không. Gắn bó với tổ chức chỉ về mức độ mà một người nào đó gắn liền và cảm giác mình là một thành phần của tổ chức đó. Tích cực với công việc chỉ về việc một người nào đó sẳng lòng làm việc chăm chỉ và nổ lực làm việc vượt mức trung bình. Một cách mà cơ quan làm cho nhân viên thỏa mản với công việc là cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt và chính bản thân công việc. Cách thứ hai là động viên kích thích họ làm việc. Đây là vấn đề chất lượng cuộc đời làm việc QWL(Quality Of Work Life), một chỉ số cho biết chất lượng toàn diện kinh nghiệm của con người nơi làm việc. Khái niệm QWL nói lên một khía cạnh quan trọng của trách nhiệm xã hội. Bởi vì điều gì xảy đến với họ ở nơi làm việc cũng tác động đến cuộc sống của họ ngoài nơi làm việc. Quản trị nguồn nhân lực kém ở nơi làm việc có thể làm giảm chất lượng sống toàn diện của họ chứ không phải chỉ là chất lượng cuộc đời của họ nơi làm việc mà thôi.
1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực: Ngày nay khi môi trường kinh doanh luôn luôn biến động và phát triển thì các yếu tố cũng biến động phức tạp và có ảnh hưởng rất lớn đến các thành quả của mọi doanh nghiệp, ảnh hưởng đến công tác quản lí nói chung và đến quản trị nguồn nhân lực nó riêng. Có thể chia các thách thức này thành ba loại sau:
* Các thách thức bên ngoài : Về các thách thức bên ngoài thì có rất nhiều, nhưng ở đây ta chỉ nêu một vài loại cơ bản. Một khi các thách thức này xuất hiện, các nhà lãnh đạo của tổ chức, của các doanh nghiệp phải biết phân tích nhận định sự tác động và có cách ứng xử một cách hợp lí.
+ Thách thức về sự đa dạng về lao dộng trong một tổ chức
+ Thách thức về công nghệ
+ Thách thức về kinh tế
+ Thách thức về chính phủ và luật pháp
* Các thách thức bên trong : Các thách thức này xuất hiện ở bên trong các doanh nghiệp là bởi vì ở các doanh nghiệp tư nhân, các công ty, cũng như các doanh nghiệp nhà nước trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, các nhà quản lí thường phải theo đuổi rất nhiều mục tiêu khác nhau như : tăng vọt lợi nhuận, có ưu thế về tài chính, tăng cạnh tranh bán hàng, kỹ thuật-sản xuất ngày một phát triển nguồn nhân lực ngày một tinh nhuệ …Điều đó khiến cho họ phải cân nhắc kiềm chế các lợi nhuận của mình để đầu tư cho sản xuất kinh doanh, phải biết đầu tư cho người lao động. Các thách thức thuộc về tổ chức thường nảy sinh từ chính các yêu cầu và lợi ích của các chủ doanh nghiệp ở cùng một nghành, từ nhu cầu của những người lao động và từ đặc điểm văn hóa của mổi doanh nghiệp
* Các thách thức thuộc về nghề nghiệp : Đây là một thách thức đối với quản lí nhân lực. Người làm công tác quản trị nguồn nhân lực cần có các kiến thức, kỹ năng, năng lực và những phẩm chất cần thiết nhất định cũng như phải có đạo đức nghề nghiệp quản lí nhân lực. Đó là một sự thách thức lớn về nghề nghiệp. Nói chung người nhân viên quản lí nhân lực phải có các kiến thức sau đây:
+ Hiểu biết sâu sắc về con người
+ Quan hệ lao động và xã hội
+ Lựa chọn và thay thế nhân viên
+ Tổ chức lao động
+ Đào tạo và phát triển nhân lực
Do Drive thay đổi chính sách, nên một số link cũ yêu cầu duyệt download. các bạn chỉ cần làm theo hướng dẫn.
Password giải nén nếu cần: ket-noi.com | Bấm trực tiếp vào Link để tải:
You must be registered for see links
Last edited by a moderator: